Eventuella hinder för kompetensutveckling

Även R5 är dock inne mer på formell kunskap men påtalar ändå att det existerar ett informellt lärande där man ställer frågor och lär sig av varandra.

3.3 Eventuella hinder för kompetensutveckling

Under de tidigare tematiseringarna framstod kompetensutveckling som viktig för konkurrenskraften. Det redogjordes också för hur kompetensutvecklingsinsatser kan uppstå samt vilken form av kunskap som respondenterna vanligtvis har i åtanke vid kompetensutveckling. Något som också framgick under intervjuerna är att det inte alltid är så enkelt att genomföra en utbildningsinsats, vilket redogörs för här nedan med hjälp av kategorierna Motivation och drivkraft, Tidsbrist samt Lönsamhet, vilka kommer att besvara studiens sista frågeställning;

• Vad uppfattar chefer med personalansvar att det finns för hinder som kan missgynna kompetensutveckling?

3.3.1 Motivation och drivkraft

Det första problemet som framgick vid genomgången av texten handlar om medarbetares motivation och vilja till att utvecklas vilket påtalas av R1 här nedan;

Ja det finns så klart. Personen själv kanske inte vill. Personen kanske inte har intresset av att utvecklas. Sen kanske inte vi har något behov av att utföra en viss kompetensutveckling då vi inte är verksamma i alla branscher. Tycker man att något är jättetråkigt så tror jag inte man är så mottaglig för ny kunskap. Kompetensutveckling handlar ju om hur mycket individen själv vill det. Annars är man inte mottaglig för kunskapen och då blir det svårt att få till en kompetensutveckling. Kan man inte tillgodose (R1).

Något annat som framgick var att faktorer av personlig karaktär, det vill säga faktorer som påverkar utanför arbetet så som familj kan hindra en arbetstagare från att resa till utbildningar som till exempel sker på annan ort. Detta är något som R5 tar upp här nedan;

Njae, mer personliga hinder som kan hindra från att åka iväg på utbildning, tex småbarn.

Inget hinder från arbetsgivaren (R5).

3.3.2 Tidsbrist

Enligt R2s utsago är tidsbrist och arbetsbörda också något som kan ses som ett hinder för kompetensutveckling;

Man har så mycket att göra att man inte hinner med det. Det kan också vara lite för svårt. Det kan också vara så att man känner att man inte klarar av de allt högre kraven (R2).

Detta styrks även av R4 som också nämner att tidsaspekten kan vara ett problem;

Utmaningarna för våran del är att vi har en spretig grupp kompetensmässigt. Behoven varierar väldigt mycket. Det är svårt att ha kompetensutveckling i form av en utbildning som passar alla individer. Kompetensutvecklingen blir därför väldigt individanpassad. Sen är våra konsulter utspridda hos våra kunder ute i regionen på heltid och utför sitt arbete vilket gör att tidsaspekten och schemaläggningen är svår att få till ibland (R4).

3.3.3 Lönsamhet

Ett annat hinder som kommit på tal är ekonomin. Kompetensutveckling är inte gratis och om verksamheten inte anser det vara lönsamt med en kompetensutvecklingsinsats är det inte heller säkert på att de vill genomföra den. Det kan också vara så att företaget inte har råd att genomföra insatsen vilket R3 påtalar här nedan;

Den ekonomiska frågan bli avgörande. Har vi råd att betala denna kurs? Sen har vi ju samarbeten där vi får reducerat pris för utbildningar. Sen gäller det ju att kompetensutbildningen ska ske inom ramarna för vad dem jobbar med. Mycket hänger ju dock på dig som individ för individen är till stora delar ansvarig för sin egen utveckling (R3).

3.4 Sammanfattning

För att sammanfatta denna del så är kompetensutveckling väsentlig för konkurrenskraft.

Samhället utvecklas och förändras hela tiden och därför måste också företagen följa med i denna utveckling för att kunna vara med och konkurrera om både kunder och arbetskraft. Genom att erbjuda goda möjligheter till utveckling för individerna på arbetsplatsen så stärker verksamheterna sin position på arbetsmarknaden genom att vara en attraktiv arbetsgivare. Som en attraktiv arbetsgivare finns det en större möjlighet att locka till sig rätt sorts arbetstagare och det medför också att de som redan har anställning väljer att kvarstå i tjänst hos arbetsgivaren.

Genom att utveckla kompetensen inom verksamheten kommer det också att bli enklare att tillgodose kunders behov och önskemål på ett bra sätt.

Medarbetarsamtal framställs av respondenterna som det vanligaste sättet att ta reda på huruvida brist på kompetens föreligger eller ej. Det verkar dock som att det större ansvaret för kompetensutveckling i flera fall läggs på arbetstagarna, att dem ska ta eget initiativ och tala om för sina chefer att dem vill eller behöver utveckla nya kunskaper. Detta till trots så är det

cheferna som har det slutgiltiga ordet. När det gäller vilken form av kunskap som prioriteras så verkar det finnas en tydlig favör för formell kunskap som kurser och utbildningar. Även om ett par respondenter talar om det så verkar det inte vara självklart för alla respondenter att informell kunskapsutveckling också är ett sätt att kompetensutvecklas på. De som talar om informell kunskap berättar dock att den stora kompetensutvecklingen sker i samband med att individer arbetar med sina arbetsuppgifter samt när de observerar och utbyter kunskaper med varandra.

Vid genomgången av texten framstår tre tydliga kategorier i form av Drivkraft & motivation, Tidsbrist och Lönsamhet. I den första kategorin framkommer det att individens egen vilja att utveckla sina kunskaper kan vara ett hinder. En individ som inte vill eller ser nödvändigheten med en kompetensutvecklingsinsats anses inte vara lika mottaglig för kompetensutvecklingen som någon som vill utvecklas. När det gäller kategori 2 så är det tydligt att tidsbrist kan vara ett dilemma då arbetsbörda och tid enligt respondenternas utsago kan vara ett hinder för att genomgå en kompetensutvecklingsinsats. Individen känner helt enkelt att denne inte hinner. De två första kategorierna nämner framförallt hinder som har mer med individen att göra. Den tredje och sista kategorin benämner däremot mer organisatoriska hinder som att kostnaden att genomföra en kompetensutvecklingsinsats kan vara för hög eller att insatsen inte anses relevant nog för att genomföras.

4.0 Analys

I denna del av studien kommer resultatet att kopplas till den teori som tidigare tagits upp i texten, det vill säga Ellströms teori om olika perspektiv på strategier för lärande.

4.1 Resultat kopplat till teori

Studiens syfte har varit att erhålla kunskap om hur chefer med personalansvar uttrycker sig angående kompetensutvecklingens gynnande för konkurrenskraft, vilket har legat till grund för frågeställningarna vid intervjuerna. Ellströms teori om olika perspektiv på strategier för lärande går också att koppla till resultatet. Ur det tekniskt funktionella perspektivet påverkar det tekniska eller rutinmässiga förändringarna kompetensutvecklingen i verksamheten, men för att utvecklingen av kompetens ska få genomföras i dessa verksamheter med detta perspektiv måste kompetensutveckling vara ekonomiskt försvarbart. R3 påtalar i intervjun att det största hindret för utveckling av medarbetarnas kompetens i deras verksamhet är den ekonomiska frågan.

Något som stämmer överens med det tekniskt funktionella perspektivet. När det gäller konflikt-kontroll perspektivet, där det existerar en konflikt mellan chef och anställd. Där vägs parternas intressen mot varandra för att båda vill få igenom sina krav, samt att parterna inte delar samma värderingar om begreppet. Detta går att koppla till R1 och R5 uttalande om att det största hindret för kompetensutveckling är att individen själv inte har motivationen att vilja kompetensutvecklas. Medarbetaren värderar och prioriterar andra saker framför att kompetensutveckla sig genom en kurs.

Utveckling av kompetens ska enligt neo-institutionella perspektivet gynna både individerna och organisationen i stort. Vilket stämmer överens med R1 uttalande att kompetensutveckling gör så att folk växer och stärker både personal och organisation. R2 och R3 påtalade att kunnig personal som har fått möjlighet till att utveckla sin kompetens direkt påverkar konkurrenskraften. Däremot var det ingen respondent som nämnde något om att syftet med att utveckla sin kompetens är att individerna i organisationen ska känna en starkare tillhörighet och delaktighet i samband med den vilket också är en del av neo-institutionella perspektivet. Alla undersökta verksamheter arbetar ur neo-institutionella perspektivet när det arbetar med den

individuella kompetensutvecklingen. Det är under medarbetarsamtalen chefen och medarbetaren tar fram den individuella kompetensutvecklingen tillsammans utefter behov. Där uppmärksammas brister som behöver åtgärdas, det vill säga om individen behöver utveckla sin kompetens inom något som är av vikt för sina arbetsuppgifter. I dessa samtal är både chef och arbetstagare delaktig och behovet av individens utveckling framkommer genom kommunikationen mellan dessa. Förutom att utveckling av kompetenser görs vid behov ur detta perspektiv kan de anställdas utveckling också styras av krav ifrån omvärlden t.ex. att individerna i dessa institutioner skall ha viss kompetens. Samtliga respondenter delar neo-institutionella perspektivet även i denna sak, men det går också att koppla till det teknisk funktionella perspektivet där tekniska eller rutinmässiga förändringar också kan vara ett krav ifrån verksamhetens omvärld. Däremot var det endast R3 som tog upp ekonomi som ett hinder för kompetensutveckling, vilket hänger ihop med det teknisk funktionella perspektivet.

Genom detta empiriska perspektiv hamnar helheten och omvärldens betydelse i fokus.

Kompetensutveckling ses här som en ständig och föränderlig process för att hålla en verksamhet konkurrenskraftig i förhållande till sin omvärld. Något flertal respondenter tog upp i intervjun.

Under rubriken “insatser för stärkt konkurrenskraft” i resultatet ovan framgår det av flera respondenter att det jobbar med olika metoder för att driva utvecklingen i företaget, men också att det har krav att hålla sig uppdaterade och utvecklas. Något som stämmer överens med det empiriska perspektivet. Ingen av respondenterna nämnde dock att de hade stöd av ledningen, men då flertalet av respondenterna talade om att arbetet gällde hela organisationen förutsätter vi att ledningen stödjer cheferna i metoderna som påverkar utvecklingen av alla i verksamheten, t.ex. nya lagar och regler, tekniska system osv. I det empiriska perspektivet ser man till inre- och yttre faktorer för att skapa kompetensutveckling som ökar konkurrenskraften på lång sikt.

De inre faktorerna är individers inställning till utvecklingen av kompetens samt ledningens intresse att vilja investera i den. Det var ingen respondent som nämnde något om att det jobbade med att skapa en främjande miljö för lärandet, men däremot ansåg både R1 och R4 att individernas inställning till att vilja utvecklas är viktigt för att det inte ska bli en misslyckad kompetensutveckling. R1 benämner att personen själv måste vilja utvecklas för att vara mottaglig för den nya kunskapen. Även yttre faktorer är viktigt att se till enligt detta perspektiv för ökad konkurrenskraft, som vilken syn omvärlden har på företaget samt nya lagändringar.

Ökade kundkrav är också en yttre faktor som har stor påverkan på utvecklingen av kompetens som man måste se till enligt detta perspektiv för att skapa en långvarig konkurrenskraft. R5 och R2 belyser att nya lagändringar är en viktig faktor för att kunna driva deras verksamhet därför måste dom se till de och kompetensutvecklas därefter. R1 tog upp att det såg till kundkraven som även kunde styra deras utveckling av kompetens. Ur det empiriska perspektivet anses kompetensutveckling vara ett sätt för att locka till sig ny arbetskraft och bidrar till att företags attraktivitet som varumärke ökar, vilket både R2 och R3 framhäver.

5.0 Diskussion

Följande del kommer under rubriken metoddiskussion att visa reflektioner beträffande studiens vetenskapliga metod för att belysa möjliga brister och tillkortakommanden som visat sig under arbetets gång. Därefter kommer rubriken resultatdiskussion. Under denna rubrik kommer resultatet att redogöras i förhållande till tidigare forskning. Slutligen kommer studiens slutsats att redogöras för.

5.1 Resultatdiskussion

Illeris (2015) hävdar att det finns en oklarhet i kompetensbegreppet betydelse, eftersom det innehåller flera komponenter, som färdigheter, kunskaper och attityder. Det undersökta företagen har inte några problem med kompetensbegreppets betydelse, men perspektivet på kompetensutveckling skiljer sig. Något som stämmer överens med Ellström (2005) påstående om att det finns olika perspektiv på kompetensutveckling som gör att det finns olika typer av kompetensutveckling, vilket han menar också gör begreppet väldigt svårdefinierat.

Jackson, et al (2003) belyser i sin undersökning att organisatorisk inlärningsförmåga främjar kompetensutvecklingen i organisationer. För att lyckas skapa en organisatorisk

inlärningsförmåga måste organisationer sätta upp en tydlig vision och ta fram lämpliga strategier för en lämplig utvecklingsagenda. Flertalet av respondenterna framhöll att det försökte jobba strategiskt med kompetensutveckling och nämnde även olika metoder för att det formella lärandet skulle uppstå. Det var endast någon chef som framhöll metoder för att på bästa sätt se till att överföra lång erfarenhet, det vill säga tyst kunskap, från generation till generation, vilket är en viktig del i skapandet av en organisatorisk inlärningsförmåga enligt Jackson, et al (2003). Illeris (2013) påtalar att större delen av kompetensutvecklingen är den som sker under arbetets gång, men det var få chefer i undersökningen som påstod detta.

Respondenterna nämnde olika kurser och utbildningar inom olika områden som var av yttersta vikt för att de skulle kunna bedriva sin verksamhet, men också för att vara konkurrenskraftig. En undersökning gjord av Keogh, et al (2000) uppger att få företag är medvetna om det lärande som sker i organisationen. Det kan vara en anledning till att flera av respondenterna endast uppgav metoder för det formella lärandet. Det var endast ett fåtal respondenter som tog upp vikten av det informella lärandet. Om cheferna varit mer medvetna om hur lärande uppstår hade förståelsen för lärande och för de lärande som redan finns i verksamheten ökat (Keogh, et al, 2000). Det uppkom i intervjuerna att flera av

verksamheterna hade vissa krav på sig som gjorde att det var tvungna att kompetensutvecklas.

Några saker som nämndes var att nya lagar och regler tillkommer, att kunder eftersökte en viss kompetens som saknades och att vi lever i en föränderlig värld där det gäller att följa med i samhällsutvecklingen, eftersom det måste konkurrera om både kunder och arbetskraft. Vilket ur detta kan tolkas som att cheferna hade ett tekniskt funktionellt perspektiv eller empiriskt perspektiv på kompetensutveckling (Ellström, 2005)

Medarbetarsamtal framställs av respondenterna som det vanligaste sättet att uppmärksamma om individen behöver utveckla sin kompetens inom något som är av vikt för sina arbetsuppgifter. Det är under medarbetarsamtalen chefen och medarbetaren tar fram den individuella kompetensutvecklingen tillsammans utefter behov, vilket visar på att nästan alla chefer delade neo-institutionellt perspektivet i denna fråga (Ellström, 2005). Alla respondenter påstod att kompetensutveckling var av stor vikt för deras konkurrenskraft, men trots det ger flera av cheferna i studien den enskilda individen det största ansvaret för sin egen kompetensutveckling. (Hammarström, 2005) anser att en individ som inte finner

kompetensutveckling meningsfullt blir inte heller motiverad att vilja kompetensutvecklas. Det gick att tolka att detta motivationshinder gjorde att cheferna valde att låta medarbetarna sköta sin egen kompetensutveckling. Det medarbetarna fann intressant och motiverande ansåg flera chefer att det då skulle vilja utvecklas inom. Att cheferna skulle styra vad medarbetarna skulle utvecklas inom ansåg flera av cheferna skulle minska motivationen och därav bli en misslyckad kompetensutveckling. Tidigare forskning av Hammarström (2005) visar att det inte är självklart att alla anställda på ett företag ser kompetensutveckling som något meningsfullt. När det största ansvaret ligger på medarbetaren att driva på sin kompetensutveckling, som framkommer i studien, men själv inte finner kompetensutveckling meningsfullt kan det troligtvis bidra till ett kompetensglapp.

Chefernas reflektioner om hinder som kan förekomma vid utveckling av kompetens är ett tydligt tecken på att det faktiskt jobbar med det. Tidsbrist var ett hinder som lyftes fram i studien. Ett hinder som även Hammarström (2005) framhåller som ett stort problem i tidigare forskning. Hammarström uppger dock en lösning på detta hinder. Han anser att organisationer borde lägga insatserna för utvecklingen av kompetens på arbetsplatsen då det inte tar lika stort anspråk på medarbetarnas tid, men också för att det ger bättre förutsättning att integrera den nya kunskapen i arbetet. Kompetensutvecklingen blir på så sätt mer realistisk och bättre anknuten till arbetssituationen (Hammarström, 2005). Kostnaden att genomföra en kompetensutvecklingsinsats framgick också i studien som ett hinder, vilket är något som kan kopplas till Jackson, et al (2003) undersökning. I den framgår det att brist på tid och pengar är den största orsaken till att inte driva utvecklingen framåt, trots att det finns erkända fördelar med att göra det. Ellströms (2005) teoretiska perspektiv på kompetensutveckling belyser olika sätt att se på begreppet. Vilket perspektiv som cheferna har på kompetensutveckling påverkar vilka hinder det ser för att utföra utveckling av medarbetarnas kompetens. Chefer som har ett tekniskt funktionellt perspektiv anser att pengar och tid är det största hindret, ett perspektiv som stämmer överens med en av respondenterna i studien. Utöver Ellströms (2005) perspektiv på begreppet finns det en mängd andra. Kock, et al (2008) belyser att lärande och kompetensutveckling är av stor vikt för organisationers konkurrenskraft, produktivitet och innovation. Detta är något som samtliga respondenter belyste, men också något som Johansson (2003) skriver om. Att kunnigare personal skapar vinnande konkurrensfördelar och därför har flertalet ledningar börjat ställa allt högre krav på mer kunnig personal (Johansson, 2003). Det är svårt att hitta ett perspektiv som stämde in på det flesta respondenterna, eftersom de plockade åsikter från alla perspektiv och perspektiven går lite in i varandra. Det som lös med sin frånvaro i intervjuerna var att ingen respondent nämnde att det var viktigt eller att det arbetade med att skapa en miljö som främjar det informella lärandet för individen, vilket är en stor del av kompetensutvecklingen för individen i arbetslivet enligt tidigare forskning.

5.2 Metoddiskussion

5.2.1 Semistrukturerade intervjuer

I denna studie användes semistrukturerade intervjuer för att samla in data. Till intervjuerna konstruerades en intervjuguide (Se bilaga 2, Intervjuguide) med frågor baserade på kompetensutveckling och konkurrenskraft. Utöver frågorna i intervjuguiden så medförde denna metod till möjligheterna att ställa följdfrågor när tillfälle gavs. Detta ledde till att det insamlade materialet varierade i och med att följdfrågorna kunde skilja sig från intervju till intervju. Att komma på följdfrågor var dock inte så enkelt vilket medförde att samtalen inte utvidgades så mycket, och medförde att datainsamlingen till viss del kan ha blivit lidande. Noterbart är även att vissa respondenter hade utförligare svar än andra. Insamling av data blev något lidande då samtalen inte utvidgades så mycket till följd av att det inte var enkelt att komma på bra

följdfrågor. Mot studiens slut dök det upp flera saker som vi insåg att vi borde ha frågat respondenterna om vilket hade kunnat bredda vårt resultat. Dessa frågor hade vi säkerligen kunnat maila till studiens deltagare i efterhand men i och med att tiden för inlämning av studien började närma sig valde vi att fortsätta med det material vi redan fått fram.

5.2.2 Litteratursökning

Att hitta relevanta vetenskapliga artiklar visade sig vara en utmaning. Artikelsökningen genomfördes med hjälp av sökmotorerna Swepub, OneSearch och ERIC. För att artiklarna skulle vara relevanta behövde dem ha någon form av koppling till kompetensutveckling och konkurrenskraft. När vi påbörjade sökandet efter relevanta vetenskapliga artiklar utgick vi från 2010 och framåt. Detta visade sig snart inte vara tillräckligt och i slutändan kom en artikel att användas som är publicerade så tidigt som 1985 vilket såklart inte var tanken vid studiens begynnelse. Merparten av de vetenskapliga artiklarna är dock publicerade från 2001 och framåt.

Till slut hittade vi ändå tillräckligt med material för att göra studien genomförbar. Noterbart är dock att flera av artiklarna som användes hade liknande syn på ämnet. Självklart är det inte att föredra att ha gamla artiklar som Porters artikel från 1985 är att ny forskning kan ha framkommit som medför att äldre forskning blir utdaterad. Hade tillräcklig mycket tidigare forskning från nyare årtal hittats hade dock inte denna artikel använts. Noterbart är att flera av artiklarna som användes berör kompetensutveckling och konkurrenskraft, men de hade inte en jättetydlig koppling till ämnet i denna studie. Studien är framarbetad utifrån ett induktivt arbetssätt, vilket satte prägeln på artikelsökningen. I början låg fokus på att hitta unga nationella

In document Kompetensutveckling för konkurrenskraft: En kvalitativ studie av kunskapsintensiva tjänsteföretag (Page 21-35)