Kompetensutveckling för konkurrenskraft: En kvalitativ studie av kunskapsintensiva tjänsteföretag

Examensarbete

Kompetensutveckling för konkurrenskraft

En kvalitativ studie av kunskapsintensiva tjänsteföretag

Författare: Sofia Carlström & Robert Lätth Handledare: Richard Andersson

Examinator: Stefan Sellbjer Termin: HT20

Kurskod: 2PE80E

ABSTRAKT

Linnéuniversitetet

Institutionen för pedagogik

Pedagogik i arbetsliv, utbildning och vardag 3 Självständigt arbete 15 hp

Titel: Kompetensutveckling för konkurrenskraft: en studie av kunskapsintensiva tjänsteföretag

Engelsk titel: Competence development for competitiveness: a study of knowledge-intensive service companies

Författare Sofia Carlström & Robert Lätth Häggebrink Handledare Richard Andersson

Datum 14-01-2021 Antal sidor 25

Nyckelord Kompetensutveckling, Konkurrenskraft

De kunskapsintensiva tjänsterna har vuxit betydligt då den svenska ekonomin med åren blivit allt mer specialiserad, avancerad och kunskapsintensiv. För att företag ska upprätthålla en stark konkurrenskraft krävs det att medarbetarna har rätt kompetens. Trots att många företag erbjuder sina medarbetare möjlighet att utveckla sin kompetens finns det flera orsaker som hindrar att det sker. Syftet med studien är att erhålla kunskap om hur chefer med personalansvar på kompetensintensiva tjänsteföretag inom privat sektor uttrycker sig angående kompetensutveckling för konkurrenskraft. Data har samlats in genom intervjuer och är av kvalitativ ansats. Respondenterna i studien är ett målstyrt urval bestående av fem chefer med personalansvar i kunskapsintensiva tjänsteföretag runtom i Sverige. Resultatet i studien bygger på̊ tolkning av det insamlade empiriska materialet, med stöd av teorin framgår det att cheferna tycker utveckling av arbetstagarnas kompetens är avgörande för verksamhetens konkurrenskraft och att det finns olika uppfattningar om begreppets betydelse bland cheferna.

De olika uppfattningarna påverkar hur verksamheterna styr utvecklingen av medarbetarnas

kompetens i verksamheten och vad cheferna ser för hinder med att utföra det. Studien ger stöd

till den tidigare forskningen som framhåller att individer uppfattar kompetensutveckling på

olika sätt, vilket i sin tur leder till att det blir svårare att skapa en enighet om begreppets

betydelse. Studien visar också att utvecklingen av kompetens är en oerhört viktig del för de

kunskapsintensiva tjänsteföretagens konkurrenskraft

INNEHÅLLSFÖRTECKNING

1.0 INTRODUKTION 1

1.1SYFTE OCH FRÅGESTÄLLNING 2

1.2CENTRALA BEGREPP 3

1.2.1 Kompetens 3

1.2.2 Kompetensutveckling 3

1.2.3 Formellt lärande 4

1.2.4 Informellt lärande 4

1.3TIDIGARE FORSKNING 4

1.3.1 Kompetensutveckling och lärande organisationer 4

1.3.2 Förutsättningar och hinder vid kompetensutveckling 5

1.4.1TEORETISKA PERSPEKTIV PÅ KOMPETENSUTVECKLING 6

2.0 METOD UTGÅNGSPUNKT 8

2.1METODOLOGISKA UTGÅNGSPUNKTER 8

2.2URVAL AV VETENSKAPLIGA ARTIKLAR 8

2.3URVAL AV RESPONDENTER 9

2.4INSTRUMENT FÖR DATAINSAMLING 9

2.5INSAMLING AV DATA 10

2.6ANALYSMETOD 10

2.7TILLFÖRLITLIGHET &ÄKTHET 11

2.8ETISKA STÄLLNINGSTAGANDEN 12

3.0 RESULTAT 13

3.1KOMPETENSUTVECKLINGENS GYNNANDE FÖR KONKURRENSKRAFT 13

3.2INSATSER FÖR STÄRKT KONKURRENSKRAFT 15

3.2.1 Medarbetarsamtal 15

3.2.2 Formell- & Informell kompetens 16

3.3EVENTUELLA HINDER FÖR KOMPETENSUTVECKLING 17

3.3.1 Motivation och drivkraft 17

3.3.2 Tidsbrist 18

3.3.3 Lönsamhet 18

3.4SAMMANFATTNING 18

4.0 ANALYS 19

4.1RESULTAT KOPPLAT TILL TEORI 19

5.0 DISKUSSION 21

5.1RESULTATDISKUSSION 21

5.2METODDISKUSSION 22

5.2.1 Semistrukturerade intervjuer 22

5.2.2 Litteratursökning 23

5.2.3 Begränsningar 23

5.2.4 Urval av respondenter 24

5.2.5 Transkribering 24

5.2.6 Analys 24

5.3SLUTSATSER 24

REFERENSLISTA 26

BILAGA 1 I

BILAGA 2 II

1.0 Introduktion

I takt med att den mekaniska produktionen tagit allt mindre plats har Sverige gått från ett industrisamhälle till ett kunskapssamhälle med större krav på de anställdas kompetens (Edvinsson & Malone, 1998). Under industrialiseringen var personalen bundna till monotona arbetsuppgifter och agerade därmed mer som en stödfunktion till produktionen. När sedan kunskapssamhället trädde fram i slutet av 1990-talet var det istället arbetstagarnas tur att spela huvudrollen (Johansson, 2003). Hårda värden såsom maskiner, material och direkt arbete var under industrialismen det viktigaste konkurrensfördelarna i ett företag. Detta byttes ut i de kunskapsintensiva företagen och ersattes av mjuka värden såsom personalens kunskaper, förmågor, erfarenheter och skickligheter. I kunskapsintensiva företag sammanfaller och produceras tjänster i samband med kundmöte och inte inom företagets fyra väggar med synliga produkter. Denna utveckling medförde att företag inte längre bara behövde strategier för att hantera de finansiella och fysiska resurserna, utan också behövde strategier för att kunna styra och utveckla personalen (Hansson & Andersson, 1999).

Kunskapens roll i ett kunskapsintensivt företag i jämförelse med ett industriföretag skiljer sig väldigt mycket (Kaiser & Ringsletter, 2011). I ett kunskapsintensivt företag gestaltas inte kunskap av produkter. Kunskapen i dessa företag förfogas istället av experter som tillämpar den i realtid, baserat på kundens behov (Alvesson, 2004; Von Nordenflycht, 2010).

Kunskapsintensiva företag skapar därför värde genom att lösa sina kunders problem, vilket sker genom direkt tillämpning av kunskap. Kunskapsintensiva tjänsteföretag arbetar dock ofta nära varuproducerande företag (Almega, 2014). Industrierna köper in tjänster av de kunskapsintensiva tjänsteföretagen för att till exempel få hjälp med ekonomitjänster, HR- tjänster, utveckling av IT-system och andra konsulttjänster. Utvecklingen av de kunskapsintensiva tjänsteföretagen kan inte enbart förklaras av industrins inköp av tjänster. De kunskapsintensiva tjänsterna har vuxit betydligt i Sverige då den svenska ekonomin med åren blivit allt mer specialiserad, avancerad och kunskapsintensiv. 60 procent av alla nya jobb som skapats under 1993 - 2013 är inom kunskapsintensiva tjänsteföretag och är idag viktiga för den svenska ekonomin (Almega, 2014).

Förutom en ökning av kunskapsintensiva tjänsteföretag har också ett ökat intresse för kompetensutveckling och lärande inom organisationer skett. Idag finns en stor tro på betydelsen av att satsa på utbildningar och andra former av kompetensutveckling då detta anses vara en nyckelfaktor bakom verksamheters konkurrenskraft (Ellström, 2005). Utvecklandet av de anställdas kompetens är av stor vikt för verksamheters konkurrenskraft, produktivitet och innovation (Kock, et al, 2008). Företag som inte förändrar sitt utbud samt utbudets produktion och marknadsföring kan få problem i och med att förändringar bidrar till en starkare konkurrenskraft (Burns, 2011). Enligt Illeris (2015) grundar sig det ökade intresset och efterfrågan på̊ kompetensutveckling i samhället på grund av den ökade globaliseringen. Illeris fastslår samtidigt att globaliseringen medför att företag och medarbetare får högre krav på sig beträffande att skapa en starkare konkurrenskraft för att hålla sig relevanta på arbetsmarknaden.

Enligt Mayo (2006) visar de företag som kan använda personalens kompetens, skicklighet och

förmågor effektivt, framgångsrika prestationer på den globala marknaden. Många

företagsledningar ser därför numera personalen som en tillgång som det bör investeras i för att

kunna utveckla och stärka företagets konkurrenskraft (Rimmel, 2003). Mer kunnig personal

bidrar till vinnande konkurrensfördelar inom sin bransch. Företagsledningar har därför börjat

ställa allt högre krav på mer kunnig personal efter att de fått mer insikt om vad företagens

kompetens samt kompetensutveckling kan bidra med (Johansson, 2003).

En undersökning gjord av Svenskt Näringsliv under 2019, visar att nästan alla företag erbjuder sina medarbetare möjligheten att utveckla sin kompetens och nio av tio företag anser att kompetensutveckling är viktigt för att stärka konkurrenskraften. För att företag ska behålla en stark konkurrenskraft krävs det att medarbetarna har rätt kompetens. Därför anser många företag i undersökningen att kompetensutveckling framförallt handlar om att medarbetarna ska bli ännu bättre på det de gör, eftersom det ofta leder till att företagen kan behålla kunder och i bästa fall även locka till sig nya. Trots att flera av företagen enligt Svenskt näringslivs undersökning erbjuder kompetensutveckling finns det enligt Hammarström (2005) flera orsaker som skulle kunna motarbeta dessa insatser. Dels sker kompetensutveckling många gånger över lång tid och dels kan verksamhetens fysiska och sociala miljö påverka. Det kan även vara svårt att skapa en drivkraft till att lära sig hos medarbetarna då alla kanske inte ser vikten av att tillskansa ny kunskap. Enligt Hammarström (2005) är avsaknad av motivation och intresse stora hinder för individens lärande. Tidsbrist är också ett återkommande hinder för att främja lärande inom verksamheten, enligt fackförbundet Unionens medlemmar och förtroendevalda (Andersson, 2018). Det lyfts också fram att det kan vara svårt för chefer att hitta arbetssätt som fungerar för att utföra arbetsnära kompetensutvecklingar för att klara verksamhetens kompetensförsörjning. Därför är viktigt att ledningen skapar ett stödjande men även utvecklingsinriktat klimat inom verksamheten. Det ger nämligen goda förutsättningar för chefer och medarbetare att kunna kompetensutveckla sig, vilket i sin tur bidrar till mer motiverade medarbetare och därmed kan ses som en viktig framgångsfaktor (Andersson, 2018).

Denna studie har inte som avsikt att undersöka hur chefer på företag med stora materiella tillgångar bundna till sig, till exempel producerande industrier, uppfattar kompetensutvecklingens gynnande för konkurrenskraft. Istället inriktar sig studien på chefer som arbetar på kompetensintensiva tjänsteföretag. Kompetensintensiva tjänsteföretag livnär sig på kunskap, vilket är en viktig del för dessa företags konkurrenskraft. Detta leder oss följaktligen in på denna studies syfte.

1.1 Syfte och frågeställning

Syftet med denna studie är att erhålla kunskap om hur chefer med personalansvar på kompetensintensiva tjänsteföretag inom privat sektor uttrycker sig angående kompetensutvecklingens gynnande för konkurrenskraft. Syftet kommer att uppnås genom att besvara följande frågeställningar;

• Hur uppfattar chefer med personalansvar att kompetensutveckling kan gynna verksamhetens konkurrenskraft?

• Hur uttrycker chefer inom kompetensintensiva tjänsteföretag att de arbetar med att undersöka ifall kompetensutvecklingsinsatser behöver genomföras?

• Vad uppfattar chefer med personalansvar att det finns för hinder som kan missgynna

kompetensutveckling?

1.2 Centrala Begrepp

Här nedan kommer begrepp som är centrala för studien att definieras mer ingående för att läsare enklare ska kunna följa med i studien.

1.2.1 Kompetens

För att kunna förstå och ta till sig begreppet kompetensutveckling behövs en förklaring av kompetensbegreppet. Kompetens fick genomslag under 1980-talet i Sverige och är ett begrepp som används frekvent inom svensk forskning när det gäller arbetslivet. Kompetens har med tiden ersatt begrepp som personalutbildning, personalutveckling och kvalifikation, uppger Illeris (2013). Kompetens är idag ett välanvänt begrepp som berör arbetslivets villkor och processer när det gäller organisationsförändring, ledningsutveckling och medarbetarskap.

Illeris (2015) hävdar dock att det finns en oklarhet i kompetensbegreppet betydelse, eftersom det innehåller flera komponenter, som färdigheter, kunskaper och attityder. Kompetens är ett begrepp som omfattar samtliga kvalifikationer för att klara av något i en viss situation. Ett konstaterande om en individen besitter rätt kompetens för att klara av den specifika situationen eller inte, kan endast göras efter att en individ hamnat i en oförutsedd situation. Då kommer det fram om individen besitter rätt kompetens eller endast besitter kunskaper som personen inte kan tillämpa i den specifika situationen (Illeris, 2015). För att åskådliggöra begreppet kompetens ytterligare användas Illeris (2013) definition av kompetensbegreppet som ofta återkommer i den utvalda litteraturen:

“Kompetens utgörs av helhetsbetonade förnufts- och känslomässigt förankrade kapaciteter, dispositioner och potentialer som är relaterade till möjliga handlingsområden och realiseras genom bedömningar, beslut och handlingar i relation till kända och okända situationer.”

(Illeris, 2013, s.62).

För att förtydliga Illeris definition med egna ord om vad kompetens betyder är det ”individens förmåga att använda sina samlade kunskaper och färdigheter för att nå uppsatta mål”. Det räcker inte att kunna en massa saker för att vara kompetent, utan viljan, att våga och kunna omsätta sina kunskaper i praktisk handling är att vara kompetent.

1.2.2 Kompetensutveckling

Kompetensutveckling kan inneha olika betydelser och är enligt Illeris (2013) en form av lärande som potentiellt kan äga rum i alla möjliga sammanhang under livets gång. Individer uppfattar utveckling av kompetenser olika, vilket försvårar skapandet av en enighet om vad begreppet definieras som inom forskningsvärlden och arbetslivet (Nilsson, et al, 2011). Ellström (2010) menar att begreppet fokuserar på̊ olika åtgärder, exempelvis förändring och utbildning av arbetsuppgifter som kan omsättas i praktiken för att utveckla kompetenser inom företaget.

Kompetensutveckling kan även ses som en beteckning på de individuella lärprocesser som

kompetens förvärvas genom, vilket kan medföra ökat intresse för fortsatt lärande och

motivation. Det går alltså att skilja på verksamhetsrelaterad och individrelaterad utveckling av

kompetens. Även aktiviteter vars huvudsyfte inte anses vara direkt förenligt med lärande kan

som en indirekt effekt innebära kompetensutveckling för en individ (Ellström, 2005). Begreppet

kompetensutveckling går att definiera som en sammanfattning av de åtgärder som går att nyttja

för att influera utbudet av kompetens på en verksamhets interna arbetsmarknad, det vill säga

hos antingen enskilda anställda, grupper av anställda eller en hel personalgrupp (Ellström,

2005). Det går alltså att framhäva att begreppet handlar om aktiviteter som höjer eller breddar

människors kompetens förklara Petersson (2006). Kompetensutveckling har en nära förbindelse

till lärandet och det som krävs för att utveckling av individens kompetens ska resultera i lärande

behöver ansvarig personal ta hänsyn till fyra områden; interaktionsutrymme,

handlingsutrymme, utbildningsmöjligheter och organisationskultur. Interaktionsutrymmet

lyfter fram betydelsen av individens möjlighet till att rådfråga samt diskutera problem med kollegor. Handlingsutrymmet belyser vilken möjlighet individen har att utvecklas och skaffa sig ny kunskap. Utbildningsmöjligheter handlar om att visa medarbetarnas möjligheter till kompetensutveckling. Det fjärde området berör organisationskulturen, vilken både kan främja och hindra lärande (Nilsson, et al, 2011). Det är många som har definierat begreppet, men med hänsyn till studiens syfte ansågs Nilsson, et al. (2011) definition passa bäst för denna undersökning:

”/---/ de aktiviteter som en arbetsgivare avsiktligt använder sig av för att utveckla befintliga medarbetares kompetens i förhållande till nuvarande eller framtida arbetsuppgifter.” (s. 79) 1.2.3 Formellt lärande

Formellt lärande beskrivs som något som är avsiktligt och planerat (Tynjälä, 2008). Denna form av lärande sker ofta i en miljö utanför arbetet, till exempel vid en föreläsning och har som syfte att ge individer specifik kunskap. Vid formella utbildningar har det inlärda en tendens att tas ur sitt sammanhang, vilket kan vara ett problem för kunskapsöverförelsen mellan utbildning och arbete. Detta medför att det som ska läras ut blir mer generell kunskap och därav blir resultatet mer förutsägbart (Tynjälä, 2008).

1.2.4 Informellt lärande

Enligt Illeris (2015) så är det informella lärandet integrerat i vardagliga aktiviteter vilket är den stora skillnaden mellan formellt- och informellt lärande. Denna form av lärande sker genom observation och imitation och medför att kunskap förs vidare och bevaras (Illeris, 2015). Dale

& Bell (1999) skriver i sin artikel att det informella lärandet inom företag sker i samband med arbete som är kopplat till individens prestationer, men som inte inträffar i formella sammanhang.

1.3 Tidigare forskning

I denna del kommer det att redogöra för vetenskapliga artiklar och rapporter från tidigare forskning som är av relevans för denna studie.

1.3.1 Kompetensutveckling och lärande organisationer

Frågor om lärande, utbildning och kompetensutveckling i arbetslivet har fått ökad betydelse de senaste åren och det finns en utbredd tro bland beslutsfattare och forskare att dessa begrepp är avgörande för produktivitet, konkurrenskraft och innovation inom organisationer (Archibugi &

Lundvall, 2001). Det ökande behovet av att hantera förändrade externa förhållanden, samt att utveckla företagens verksamheter har emellertid krävt mindre hierarkiska ("plattare") organisationer som är mer teambaserade (Porter, 1985; Schumann, 1998). Den gruppbaserade organisationen anses skapa potential för gynnsamma inlärningsförhållanden för anställda (Beer et al, 1990; Clarke & Clegg, 1998). Kock (2007) har undersökt hur introduktionen av teambaserade arbetsorganisationer kan påverka möjligheterna till att lära sig via arbetsplatsen.

Undersökningen visar att det måste finnas tillgång till likvärdigt utmanande arbetsuppgifter, teamledarskap, en likvärdig teamdesign, ett stödjande klimat och tillgång till inlärningsstöd för att det ska kunna uppstå ett lärande i en teamorganisation. En investering i utbildning samt utbildning för företagare skulle kunna säkerställa en förbättring av företagens resultat. Denna innebörd är särskilt relevant för företag i sådana branscher som tjänstesektorn då denna är mycket konkurrenskraftig.

En undersökning gjord av Limpibunterng & Johri (2009) visar att organisationer som vill

behålla eller förbättra sin konkurrenskraft i en snabbt föränderlig affärsmiljö måste utveckla sin

organisatoriska inlärningsförmåga, då det bidrar till företagets kontinuerliga lärande. För att kunna utveckla inlärningsförmåga spelar chefernas ledarskapsuppgifter i organisationen en mycket viktig roll. Undersökningen visar vidare att chefers ledarskapsuppgifter ömsesidigt bör stödjas för att utveckla den organisatoriska inlärningsförmågan, detta för att lära sig bättre än sina konkurrenter vilket kommer att ha efterföljande effekter på förbättringen av dess prestanda.

Erauts (2011) undersökning visar att 70 procent av allt lärande som sker inom arbetsplatser är informellt lärande. Det informella lärandet har visat sig bidra till kvalitetsförbättring, kunskapsbevarande och ökad prestation inom organisationen (Eraut, 2011). Park & Jacobs (2011) konstaterar att det informella lärandet även ökar arbetstillfredsställelsen inom organisationen som i sin tur bidrar till att öka lärandet, produktiviteten och engagemanget.

Tidigare forskning har belyst att formellt- och informellt arbetsplatslärande är svårt att skilja på. Det formella lärandet har dock varit enklare att studera och mäta (Jacobs & Park, 2009;

Choi & Jacobs, 2011; Kock & Ellström, 2011). Det kan vara en anledning till varför det informella lärandet trots forsknings konstaterande om dess fördelar fått mindre fokus än det formella lärandet (Eraut, 2011).

I många fall är det individen med uttalat ansvar för kompetensutvecklingsfrågor i företag som tar initiativ till att insatser för utveckling av kompetenser genomförs (Hammarström, 2005).

Den vanligaste formen av insatser för utveckling av arbetstagares kompetenser är kurser av olika slag. Seminarier och konferenser är också vanligt förekommande insatser för höjd kompetens. Det finns också data som visar att större delen av kompetensutveckling för arbetstagare sker på arbetsplatsen medan utveckling av ledningspersonalens kompetens till större utsträckning sker utanför arbetet. Detta skiljer sig dock från företag till företag (Hammarström, 2005).

1.3.2 Förutsättningar och hinder vid kompetensutveckling

Enligt en undersökning av Kock (2007) finns det vissa utmaningar med att skapa ett lärandeklimat i organisationer. För att skapa förutsättningar för lärande i en organisation är den stora utmaningen att avsätta nödvändiga resurser för lärande, men även tid och inlärningsstöd.

En annan nödvändig faktor är att kunna argumentera för att vinsten i organisationen ska återinvesteras i former som stöttar lärande och kompetensutveckling. Individerna inom den lärande organisationen lär sig bara om de inser potentialen i dessa organisationsprocesser, det vill säga människorna och deras kunskap. En undersökning gjord av Keogh, et al (2000) uppger att få är medvetna om det lärande som sker i organisationen. Väldigt få företag i undersökningen översatte sina upplevelser av inlärning till dokumenterat format, för att kunna säkerställa kunskapens tillgänglighet för alla inom verksamheten. Exempel på naturliga kunskapsutbyten som benämns är brainstorming-möten, coaching och när erfaren personal förmedlar sin tysta kunskap till mindre erfaren personal. Om medarbetarna är medvetna om när det sker lärande uppmuntras kunskapsdelningen, vilket bidrar till att ny kunskap uppkommer inom organisationen, detta då överföring av kompetens och kunskap är en medveten handling.

Undersökningen visar vidare att om det finns en medvetenhet om hur lärande uppstår, bidrar det till en större förståelse för hur lärande uppstår och för de lärande som redan existerar inom organisationen (Keogh, et al, 2000).

Jackson, et al (2003) undersökning visar att ett hinder som kan uppstå när organisationer vill

utveckla sin organisatoriska inlärningsförmåga är att chefer inte kan tala företagsspråket för vad

organisatorisk inlärningsförmåga kan bidra med. Undersökningen visar vidare att trots att det

finns erkända fördelar med att utveckla organisationens inlärningsförmåga är det oftast brist på

tid och pengar som är den största orsaken till att inte driva utvecklingen framåt. Andra

utmaningar som kan medföras vid utvecklingen av kompetenser är att det kan finnas negativa

attityder mot att utveckla färdigheter inom verksamheten, samtidigt som det också kan finnas en låg acceptans utifall en kompetensutvecklingsinsats skulle misslyckas. Ytterligare saker som kan medföra utmaningar och påverka attityden till att vilja lära sig är att flera verksamheter väljer att inte inkludera sina anställda vid beslutsprocessen (Rezaei & Beyerlein, 2018). Chefer har också ofta svårt att erkänna att det behövs eller att de har ett behov av en utveckling av verksamhetens kompetenser (Jackson, et al, 2003). Detta trots att det finns en insikt om att det existerar ett behov av ökat lärande. Hur kompetensutveckling kan genomföras finns det däremot en osäkerhet om, då det finns många olika tillvägagångssätt för hur utveckling av kompetens kan inrättas, precis som det finns många aktörer att välja bland, som tillhandahåller olika former av kompetensutveckling (Petersson, 2006). En av de viktigare frågorna att besvara är frågan om hur det på bästa sätt går att överföra lång erfarenhet, det vill säga tyst kunskap, från generation till generation. För att lyckas utveckla en organisatorisk inlärningsförmåga krävs det att organisationen sätter upp en tydlig vision och tar fram lämpliga strategier för en lämplig utvecklingsagenda. Dessutom behövs det en personalfunktion som är innovativ i sitt tillvägagångssätt och som kan tackla spänningar och hinder vilket framkommer i undersökningen av Jackson, et al (2003). Ett av de större hindren mot genomförandet av kompetensutveckling är att det kan vara svårt att skapa ett incitament för att utveckla sin kompetens. Det är inte självklart att alla anställda på ett företag ser utveckling av kompetens som något meningsfullt (Hammarström, 2005). Avsaknaden av motivation och intresse är några av de största hindren mot kompetensutveckling. Ett annat hinder är att det tar tid att genomföra en utveckling av kompetenser. Det är nödvändigt att den också får göra det. För att kompetensutvecklingen ska får bästa resultat går det inte att skynda på den. Detta är ett problem som inte går att ta sig runt (Hammarström, 2005). En lösning för detta dilemma kan dock vara att placera kompetensutvecklingsinsatser på arbetsplatsen för att inte ta anspråk på de anställdas lediga tid. Att placera utbildningen på arbetsplatsen kan även medföra att utvecklingen av medarbetarnas kompetens blir mer anknuten till arbetets vardag. Kompetensutvecklingen blir då mer realistisk och väcker mer omfattande reflektioner kring arbetssituationen, till exempel den sociala och fysiska miljöns förutsättningar för utvecklingen av kompetenser (Hammarström, 2005). Genom att förlägga kompetensutvecklingsinsatser på arbetsplatsen går det på ett enklare sätt att närma de teoretiska och praktiska elementen, vilket är en förutsättning för att integrera den nya kunskapen i arbetet.1.4 Teoretiskt perspektiv

Här nedan kommer det teoretiska ramverk som studien förhåller sig till att gås igenom. I detta avsnitt presenteras den teori som den här studien bygger på̊ och som hjälpt oss tolka och förstå det empiriska materialet. Teorin i fråga är teoretiska perspektiv på kompetensutveckling av Ellström, (2005).

1.4.1 Teoretiska perspektiv på kompetensutveckling

Per-Erik Ellströms (2005) teori om olika perspektiv på̊ strategier för lärande är viktig för att förstå̊ varför begreppet är så svårdefinierat och att det finns olika typer av kompetensutveckling.

Ellström (2005) har utvecklat fyra olika perspektiv på̊ strategier för kompetensutveckling;

tekniskt funktionella perspektivet, konflikt-kontroll perspektivet, neo-institutionellt perspektiv samt empiriskt perspektiv.

Det första perspektivet utgår ifrån det tekniskt funktionella perspektivet på̊ kompetensutveckling

och är det vanligaste av de fyra olika perspektiven. Perspektivet grundar sig på̊ tekniska eller

rutinmässiga förändringar som sker inom organisationen och där kravet på̊ kompetens bland de

anställda ökar. Kompetensutveckling genom detta perspektiv är alltså ofta något som kommer

till följd utav förändringar inom branschen t.ex. ett tekniklyft inom en bransch som tvingar fram

ett kompetenslyft hos de anställda. Förutom de tekniska eller rutinmässiga förändringarna som

driver på kompetensutveckling är ändå det främsta motivet för kompetensutveckling genom det

tekniskt funktionella perspektivet att det ska vara ekonomiskt försvarbart.

Kompetensutvecklingen bör resultera i något som innebär en vinning för både individen och organisationen och det behövs en noggrann strategisk planering för att utvecklingen skall gå̊ i den riktning som organisationen önskar. Efter att organisationen vidtagits utvecklingsåtgärder ställs kostnaderna som uppstått i samband med kompetensutvecklingen i noggrann jämförelse till de förväntade utfallet i form utav ökade intäkter. Resultatet blir noggrant utvärderat där utvecklingsåtgärderna ska överensstämma med de grundläggande normer, värderingar och antaganden som finns i organisationen. Kompetensutveckling genom det tekniskt funktionella perspektivet förändras alltid i takt med att den hela tiden utvärderas (Ellström, 2005).

I Ellströms (2005) konflikt-kontroll perspektiv pågår det konstant en konflikt där olika intressen vägs mot varandra. Med konflikt-kontroll perspektivet ser man på kompetensutvecklingens åtgärder som en del av den ”osynliga” maktkampen som pågår, där både medarbetarna och ledningen vill få igenom sina krav. Konflikterna, förhandlingarna och kompromisserna som pågår i organisationen präglar synen på̊ kompetensutvecklingen. Med konflikt-kontroll perspektivet används kompetensutveckling mer som en kompetensstyrning i organisationen genom maktdistanser och kontroll inom företaget, med en tydlig hierarki. Åtgärder som att satsningar sker på̊ de individer som anses mest definierade i samklang med organisationen används bland annat för att kunna styra organisationen (Ellström, 2005).

Det tredje perspektivet är neo-institutionellt perspektivet, där fokus är att öka legitimiteten och ta fram kompetensutveckling som kan gynna både individerna och organisationen i stort.

Med neo-institutionellt perspektivet ser man inte kompetensutveckling som en kostnad, utan som en investering i humankapitalet. Syftet med kompetensutveckling genom detta perspektiv är att individerna i organisationen ska känna en starkare tillhörighet och delaktighet i samband med den. Organisationer med neo-institutionellt perspektivet värdesätter medarbetare som är flexibla, eftersom den hämtar styrka och effektivitet i flexibiliteten. Detta underlättas genom att medarbetarna delar samma värderingar, men även att det finns en hög transparens uppifrån och ned i organisationen. Kompetensutvecklingen tar medarbetarna och ledningen fram tillsammans och den anpassas efter behov istället för att arbeta målinriktat med uppsatta mål, vilket ofta organisationer gör där kompetensutveckling är något som styrs av en strategi satt av ledningsgruppen. Förutom att kompetensutvecklingar görs vid behov kan de anställdas kompetensutveckling styras av krav ifrån omvärlden att individerna i dessa institutioner skall ha viss kompetens (Ellström, 2005).

Ett empiriskt perspektiv är Ellströms (2005) sista perspektiv på̊ kompetensutveckling som ser

till helheten och omvärldens betydelser. Kompetensutveckling genom detta perspektiv ses som

en ständigt föränderlig process för att hålla organisationen konkurrenskraftigt i förhållande till

en omvärld i ständig rörelse. Organisationer med det empiriska perspektivet vill förebygga att

en kompetensklyfta bildas och därför har de ofta engagerade individer som har stöd av de

anslutna facken och ledningen för att driva den ständiga utvecklingen i företaget. För att skapa

kompetensutveckling som bidrar till ökad konkurrenskraft på lång sikt, anser organisationer

med ett empiriskt perspektiv att det är viktigt att se till både inre- och yttre faktorer. Det inre

faktorerna berör inställningen de anställda har till sin individuella kompetensutveckling samt

ledningens intresse att vilja investera i den. De yttre faktorerna berör synen omvärlden har på

organisationen, men även ändrade regleringar och ökade kundkrav. Kompetensutveckling är

också enligt detta perspektiv, ett lockbete för potentiella medarbetare och hjälper organisationen

att bli ett attraktivt varumärke (Ellström, 2005).

2.0 Metod utgångspunkt

I denna del kommer de metodologiska utgångspunkterna att presenteras. Dessa åtföljs av en genomgång över hur planering och genomförande har gått till. Dessutom kommer urvalet av respondenter, instrument, analysmetod och tillvägagångssättet vid datainsamlingen att presenteras och motiveras. Avsnittet avslutas med att redogöra för de etiska förhållningssätten.

2.1 Metodologiska utgångspunkter

I denna studie har en kvalitativ metod använts för att uppnå studiens syfte. En kvalitativ metod anses i detta fall vara mer gynnsamt än att tillämpa kvantitativa metoder vid insamling av tillämpligt material till studien. Enligt Bryman (2018) är den kvalitativa metoden mer inriktad på ord vid insamling av analys istället för att fokusera på data och siffror, vilket är en stor del av kvantitativa metoder. Det finns ytterligare tre skillnader som förtydligar varför en kvalitativ metod är att föredra i denna undersökning, det vill säga induktivt synsätt, kunskapsteoretisk ståndpunkt samt ontologisk ståndpunkt. Vid ett induktivt synsätt mellan teori och praktik skapas teorin utifrån de praktiska forskningsresultaten som åstadkoms (Rienecker & Jørgensen, 2018).

Praktikens utfall framkallar alltså teoriernas utformning och skapande.

En kunskapsteoretisk frågeställning handlar om vad som ska betraktas som kunskap inom det ämnesområde som undersöks. Kunskapsteoretisk ståndpunkt bygger på tolkningsinriktning med syn på förståelse för social verklighet samt hur individer tolkar sin omgivande verklighet (Bryman, 2018). Detta synsätt bygger alltså på att se till och förstå människan i sin sociala miljö. Den ontologiska ståndpunkten är enligt Bryman konstruktivistisk. Detta innebär att de sociala egenskaperna skapas till följd av samspelet som uppstår mellan individer (Bryman, 2018). Utifrån denna beskrivning gjordes tolkningen att en kvalitativ metod i form av intervjuer var en god metod att tillämpa i denna studie där syftet är att erhålla kunskap om hur chefer med personalansvar uttrycker sig. Ytterligare en anledning till att kvalitativa intervjuer valdes istället för exempelvis en kvantitativ enkät är att vi som utfört denna studie hade som uppfattning att det vid intervjuer är enklare att säkerställa att insamlad data kom från respondenter med rätt kunskap och position för denna studie. En annan anledning var att det vid intervjuer ansågs vara enklare att ställa följdfrågor och kanske hitta infallsvinklar som vi själva kanske inte förväntat oss. Resultatet bygger på den data som har tillkommit via dessa intervjuer. Under hela studien arbetades det induktivt då teorierna utformades efter den insamlade data på samma sätt som nämnt ovan.

Vad det gäller ontologin, eller verklighetssynen med ett annat ord, så ställer den frågan om vad som kännetecknar något som är verkligt och hur ska ett genomen vara konstruerat för att anses vara verkligt (Rienecker & Jørgensen, 2018). Studien utgår ifrån att respondenternas utsagor är deras verklighet och därför är det relevant för denna studie.

2.2 Urval av vetenskapliga artiklar

Avsnittet för tidigare forskning i denna studie bygger på vetenskapliga artiklar som har sökts fram i de pedagogiska databaserna Educational Research Information Center (ERIC), OneSearch samt Swepub. Vid artikelsökning har olika konstellationer av de engelska orden competence, competence development, organizational talent development, service companies, coaching och competitiveness använts, vilket gav en sökträff på mellan 35 och 80 artiklar. Det var svårt att hitta bra begrepp för att få fram passande forskning. Begreppen som till slut valdes ansågs ändå ha en koppling till det område som denna studie ämnat att undersöka. Begreppen går att koppla till den litteratur som har använts för att formulera bakgrund och problemområde.

Alla artiklar som har använts i denna studie har hittats genom att använda filtret Peer Review.

Detta styrker att endast vetenskapligt granskade artiklar har använts i denna studie. För att hitta artiklar som är grundade på aktuell forskning så har också en årtalsfiltrering använts. Genom detta filter söktes först artiklar från 2010 och framåt men det gav inte de resultat av relevanta artiklar som eftersöktes och till slut ställdes detta filter in på artiklar från år 1990 och framåt.

Merparten av artiklarna är dock från år 2001 och framåt. Vid de olika sökningarna genomfördes en detaljerad granskning av artiklarna för att säkerställa att de var relevanta för denna studie och sållade därmed bort artiklar som var av mindre relevans. I tidigare forskning används även två forskningsrapporter. Vad som gör dessa artiklar relevanta för studien är att de behandlar kompetensutveckling och lärande vilket är en direkt koppling till studiens syfte.

2.3 Urval av respondenter

Vid en kvalitativ studie är ett målinriktat eller målstyrt urval lämpligast (Bryman, 2018). Denna form av urvalsteknik gör det möjligt att skapa en överensstämmelse mellan urval och problemformulering. Forskaren strävar här efter respondenter som är av relevans för forskningsfrågan. I denna studie är urvalsgruppen chefer med personalansvar inom kunskapsintensiva tjänsteföretag som verkar inom den privata sektorn. I och med detta är ett målstyrt urval passande att utgå ifrån för den här studien.

Första steget i studiens urvalsprocess var att hitta respondenter med rätt kunskap inom kunskapsintensiva tjänsteföretag som är verksamma inom den privata sektorn. Då studien inriktar sig på hur dessa företag uppfattar kompetensutvecklingens påverkan för konkurrenskraft var det av stor vikt att respondenterna innehar någon form av personalansvar och därmed har god kunskap över hur respektive verksamhet fungerar. Därmed föll urvalet på Chefer och HR-Personal. Till slut fick vi tag i fem stycken individer med rätt bakgrund, det vill säga chefer med personalansvar, som var villiga att delta i studien. Dessa individer arbetar alla på kompetensintensiva tjänsteföretag inom den privata sektorn men erbjuder olika former av tjänster. Av dessa företag är två stycken revisionsbolag, två företag är bemanningsföretag och det femte är ett försäkringsbolag. Att de arbetar med olika former av tjänster ansågs inte vara något problem för denna studie utan istället ansågs det vara en möjlighet till att få data med lite bredare perspektiv. Utifrån hermeneutiken ska transkriberingen skrivas ut som en exakt kopia av intervjun därför valdes endast fem respondenter ut då tiden inte räckte till fler intervjuer.

2.4 Instrument för datainsamling

I denna studie har kvalitativa och semistrukturerade intervjuer använts för att samla in data. Att intervjua innebär att en individ ställer frågor till andra individer, men det handlar lika mycket om att grundligt lyssna till de svar som framkommer (David & Sutton, 2016). Vid en semi- strukturerad intervju vägleds forskaren av intervjuguiden. Denna intervjuguide innehåller endast ett fåtal frågeställningar vilka utgår ifrån de teman som forskaren avser att undersöka (Dahlgren & Johansson, 2019). Det ska vara tillräckligt många frågor så att temat som undersöks blir illustrerad på ett bra sätt (Back & Berterö, 2019. Frågorna behöver sedan inte tas i någon speciell ordning, vilket innebär att forskaren kan vara flexibel med i vilken ordning hen ställer dessa. Hur konversationen mellan parterna utvecklas beror i till stor del på vilka svar som ges till de frågor som ställs. Vid en semi-strukturerad intervju är det av stor vikt att forskaren får ett så omfattande och grundligt svar som möjligt (Dahlgren & Johansson, 2019).

Forskaren kan sedan ställa följdfrågor för att fördjupa och utvidga samtalet. Frågorna bör vara ställda på ett öppet sätt för att minimera risken att forskaren lägger ord i munnen på informanten.

Detta är av yttersta vikt då det är deras tankar och åsikter som resultatet av denna studie sedan ska grunda sig på. Det är också viktigt att forskaren visar intresse för vad informanten säger på ett tydligt sätt (Dahlgren & Johansson, 2019).

Intervjuer bör spelas in för att sedan transkriberas, även de frågor som forskaren ställer (Back

& Berterö, 2019). Efteråt skrivs dessa inspelningar ut ordagrant för att analysarbetet ska kunna utföras på ett noggrant och pålitligt sätt. För att aktualisera innehållet av intervjun bör forskaren läsa igenom de utskrivna intervjuerna (Dahlgren & Johansson, 2019). I och med att transkriberingen skrivs ut som en exakt kopia av intervjun innebär det att texten kommer att få ett annorlunda utseende (Back & Berterö, 2019). Detta då texten skrivs i talspråk. Vid talspråk talar inte alltid individer grammatiskt korrekt. Samtidigt som texten läses igenom kan forskaren rätta till oklarheter i utskriften.

Av anledning att vi i dagsläget befinner oss i en pandemi och därmed inte kan träffa respondenter på plats så sker intervjuerna digitalt via olika videokonferenstjänster, i detta fall Zoom och Microsoft Teams. Valet av tjänster har anpassats efter respondenternas möjligheter till att använda dessa. Användandet av dessa tjänster har dock medfört vissa tekniska och logistiska krav. Utöver de relevanta tjänsterna krävs till exempel att både forskare och respondenter har tillgång till mikrofon, högtalare och kamera (Lobe, et al, 2020). Genom dessa tjänster gavs också möjligheter till att spela in intervjuerna för framtida transkriberingar.

2.5 Insamling av data

Arbetet med datainsamlingen inleddes med att söka respondenter med rätt kunskap inom relevanta företag som passade in på studiens inriktning och avgränsningar. Kontakten med respondenterna togs via e-post. I samband med att kontakt upptogs fick respondenterna även ta del av ett missivbrev där syftet redogjordes samtidigt som respondenterna fick ta del av de forskningsetiska principerna. Sedan utfördes intervjuerna individuellt via de digitala tjänsterna Zoom och Microsoft Teams vid en tidpunkt som vi kommit överens om tillsammans med respondenterna. Samtliga intervjuerna spelades sedan in. I och med att intervjuerna skedde digitalt och att vi tidigare inte var vana att genomföra intervjuer på detta sätt, samt att vi som utfört studien befann oss på olika destinationer, valde vi att dela upp uppgifterna så att den ena författaren ställde frågorna och den andre skötte inspelning. Detta för att intervjuerna skulle genomföras så smidigt som möjligt. Detta var såklart inget hinder för att den som skötte inspelningen skulle kunna ställa följdfrågor. Forskaren som skötte inspelningarna under intervjuerna antecknade även stödord för att underlätta transkriberingen.

Från början utgick vi ifrån att varje intervju skulle ta ungefär en timme. Detta visade sig dock vara alldeles för mycket och istället landade intervjuerna på ungefär tjugofem till trettio minuter. Utöver de sex frågor som vi utgick ifrån skiljer sig intervjuerna en aning ifrån varandra då olika följdfrågor ställdes beroende på vilka svar som respondenterna gav på frågorna från intervjuguiden. Alla intervjuer genomfördes under samma vecka och så snart den sista var gjord påbörjades arbetet med transkriberingen. En intervju tog ungefär 50 minuter att transkribera.

Anteckningar som fördes under intervjuerna medförde att det till stor del bara behövdes fylla i text som inte hade skrivits ner under intervjutillfällena.

2.6 Analysmetod

En tematisk analys är en kvalitativ analysmetod som har använts för att tolka, analysera och

identifiera den transkriberade texten. Denna form av analys kan synliggöra lingvistiska drag

genom att plocka fram liknelser i texten och framställer sedan huvudkategorier som kan

utforskas djupare (Wigg, 2019). Den tematiska analysen gör med andra ord den insamlade datan

mer strukturerad och enklare att hantera. Fördelen med metoden är den inte måste förhålla sig

till en teoretisk ram, vilket gör metoden väldigt flexibel (Braun & Clarke, 2006). Utifrån denna

metod analyserades datan i fem steg för att hitta olika teman. Först transkriberades

datamaterialet ordagrant och lästes igenom ett flertal gånger (Braun & Clarke, 2006).

Reflektioner som uppstod angående materialet skrevs ner för att underlätta arbetet med att hitta initiala koder till nästa steg i analysen. I steg två kodades alla intervjuer manuellt och bearbetades systematiskt (Braun & Clarke, 2006). Kodningen gjordes utav en av författarna, som säkerställde att all data i materialet hade uppmärksammats. Efter avslutat kodning delgavs den andre författaren koderna för att kontrollera så att det existerade en samstämmighet.

Koderna analyserades vidare i det tredje steget för att sedan grupperas till underteman (Braun

& Clarke, 2006). Varje kod skrevs först ut för att lättare kunna organisera dessa i olika grupper där de hade något gemensamt. En förfinad sortering av grupperna gjordes sedan för att finna underteman som sedan analyserades ytterligare. I steg fyra ses utvalda teman över för att förfinas (Braun & Clarke, 2006). I detta steg ska datan i de teman som framkommit höra ihop och samtidigt måste det finnas en skillnad mellan dem (Braun & Clarke, 2006). Koderna under steg tre och fyra kontrolleras mot den transkriberade texten och jämförs med varandra (Braun

& Clarke, 2006). I det näst sista steget identifierades varje tema och skrivs ner detaljerat (Braun

& Clarke, 2006). När fem underteman identifierats framkom tre huvudteman efter vad undertemana handlade om. De tre huvudtemana och det fem undertemana kontrollerades mot den transkriberade texten för att säkerställa att datan och det som hade framgått överstämde. I det sista steget handlar det om att undersöka respektive tema för att sedan analysera dem ytterligare med hjälp av det teoretiska ramverket (Braun & Clarke, 2006).

Ett teoretiskt ramverk ska enligt Bryman & Bell (2005, s. 349ff) visa på ett teoretiskt relevant urval som stödjer syftet för studien. Urvalet sker sedan genom insamling, analys, avvägningar och slutligen selektion av data. Ramverket utgör ett resultat av tolkningar utifrån vilken teori som är mest intressant för studien och sedan skapas ett teoretiskt ramverk som är anpassat för studiens problemområde. Ramverket prövas på den insamlade empirin och analysen bygger på̊

det teoretiska ramverket (Bryman & Bell, 2005. Tillvägagångssättet som utfördes för att uppnå̊

studiens syfte och för att besvara dess problemformulering började med att författarna utgick från respektive teman och tillsatte det teoretiska ramverket. Det gjorde det enklare att kunna analysera det empiriska materialet. Det teoretiska ramverket prövades på det empiriska materialet och sedan utfördes en utförlig analys för att bekräfta eventuella samband.

2.7 Tillförlitlighet & Äkthet

För att det ska vara möjligt att bedöma en kvalitativ undersökning går det att tillämpa begreppen

tillförlitlighet och äkthet (Bryman, 2018). Detta är möjligt då mätningar inte är centrala i

kvalitativa undersökningar. Tillförlitlighet går att delas in i 4 delar, det vill säga trovärdighet,

överförbarhet, pålitlighet samt att styrka konfirmera resultatet. Med trovärdighet menar

Bryman den sociala verkligheten. Denna kan uttrycka sig på flera olika sätt. För att forskaren

ska kunna uppnå trovärdighet för sin studie så krävs det att denne illustrerar tidigare forskning

samt ger en bakgrund till ämnet. Bakgrunden visar tidigare forskningsresultat inom ämnet och

ökar därmed trovärdigheten. Överförbarhet har att göra med till vilken grad studiens resultat

går att anse vara generaliserbart, vilket innebär att den går att använda vid andra studier. Ju

bredare redogörelse för studiens innehåll, desto enklare blir det för läsaren att avgöra huruvida

resultatet är överförbart (Bryman, 2018). Pålitligheten har sin grund i att säkerställa

forskningens olika steg och processer genom insyn i studiens olika steg. Detta för att tillförsäkra

att dessa moment har utförts på ett korrekt sätt. Pålitlighet uppnås genom metodologisk

noggrannhet samt presentation av studien. Innebörden av möjligheten att styrka och konfirmera

är att forskaren utfört studien i god tro, trots dennes insikt av svårigheter vid att uppnå

fullständig objektivitet vid forskning som berör samhället (Bryman, 2018). I och med detta ska

studien tydligt visa objektivitet. Den ska inte vara påverkad av personliga värderingar eller

andra utomstående teoretiska inriktningar.

Äkthet innefattar mer generella frågor för forskning. Detta utmärks genom fem kriterier, det vill säga rättvis bild, ontologisk autenticitet, pedagogisk autenticitet, katalytisk autenticitet samt taktisk autenticitet. Den rättvisa bilden behandlar frågan om hur respondenternas åsikter skildras i studien. Ontologisk- samt pedagogisk autenticitet innefattar hur studien influerar respondenternas förståelse för den sociala situationen, samt respondentens uppskattning för den miljö som denne är verksam i samt hur respondenten hanterar denna miljö (Bryman, 2018).

Katalytiska- och taktiska autenticiteten berör också frågan om hur studien medfört att respondenterna har möjlighet att förändra sin situation, samt huruvida de fått bättre möjligheter att genomföra dessa förändringar. Studiens påverkansmöjligheter när det gäller de olika formerna av autenticitet går sannolikt att identifieras genom respondentens återspegling av intervjun, varefter återspeglingen kan medföra en ökad insyn i respondentens miljö samt förändringspotential (Bryman, 2018).

2.8 Etiska ställningstaganden

I denna studie har vi med utgångspunkt ur etiska perspektiv valt att aktivt respektera och tillgodose studiens deltagare. Detta har utförts genom att tillämpa och ta vägledning ur Vetenskapsrådets forskningsetiska principer. Etik inom forskning berör frågor om forskningens innehåll samt om forskarens relation till uppgiften (Vetenskapsrådet, 2017). Syftet med forskningsetik är att skydda de respondenter som deltar i en studie. I och med att forskning är nödvändigt för samhällets utveckling så finns det ett krav på att forskning ska bedrivas med god kvalitet och relevans. Detta krav, även kallat forskningskravet, bygger på att tillgänglig kunskap ska utvecklas och fördjupas och metoder ska förbättras. Individerna i samhället har även ett krav på skydd mot överträdande mot bland annat insyn i livsförhållanden. Individerna får inte heller utsättas eller löpa risk för psykisk- eller fysisk ohälsa, kränkningar eller på något sätt förödmjukas (Vetenskapsrådet, 2017). Detta krav kallas för individskyddskravet.

Under hela forskningsprocessen beaktades de fyra forskningsetiska principerna som enligt Rienecker & Stray Jørgensen (2018) ska tillämpas under en studies genomförande för att inga informanter ska känna sig exponerade eller utnyttjade under forskningsprocessen. Dessa är samtyckeskravet, nyttjandekravet, informationskravet samt konfidentialitetskravet (Vetenskapsrådet, 2002). Informationskravet innebär att studiens syfte ska förklaras för de som deltar. Deltagarna ska även informeras om att deltagandet är frivilligt, vilket innebär att deltagaren när som helst kan avbryta sin medverkan i studien (Vetenskapsrådet, 2002).

Information fick respondenterna genom ett missivbrev som skickades ut via mejl. I brevet presenterades deras uppgift i studien samt att deltagandet var helt frivilligt. Det framgick i brevet att de hade rätt att avbryta sin medverkan samt avstå från frågor de ansåg irrelevanta.

Konfidentialitetskravet innebär att de deltagande respondenter kommer att förbli anonyma (Vetenskapsrådet, 2002). Uppgifter som möjliggör identifiering av individer som deltar i studien kommer att hanteras på ett sådant sätt att som innebär att oberättigade människor inte kommer att kunna komma över sådan information. De som deltar i studien kommer därmed inte att gå att identifiera varken under studiens gång eller efter publikation. Samtyckeskravet innebär att forskare måste agera i förhållande till respondentens godkännande (Vetenskapsrådet, 2002).

Det innebär att forskaren informerar respondenten att hen får styra själv över sin medverkan i

studien. Det uppnåddes genom att respondenterna fick godkänna sin medverkan via mejl, vilket

tydliggjordes i missivbrevet. Respondenterna fick också avgöra hur intervjun skulle

genomföras med anledning av den rådande pandemin. Ett samtycke från respondenterna

inhämtades också innan intervjun satte igång om de nekade eller godkände att intervjun

spelades in. Det tydliggjordes också här att det inte rådde några konsekvenser om

respondenterna valde att avbryta sin medverkan. Nyttjandekravet är det sista huvudkravet inom

forskningsetiska principer och innebär att det material som samlats in under studien enbart

brukas i forskningsändamål (Vetenskapsrådet, 2002). Materialet får alltså inte användas i kommersiellt bruk eller tillämpas vid tillfällen där syftet inte är vetenskapligt. Med syftet att höja studiens konfidentialitet blev respondenterna försäkrade om att denna studie enbart var till för vetenskapligt bruk och att ingen obehörig skulle få ta del av intervjumaterialet i efterhand.

Att studien skulle bli publicerad i databasen Digitala Vetenskapliga Arkivet (DiVA) fick även respondenterna veta innan intervjun startade.

3.0 Resultat

Studiens syfte har varit att undersöka hur chefer med personalansvar på kunskapsintensiva tjänsteföretag inom privat sektor uttrycker sig angående kompetensutveckling i relation till konkurrenskraft. I kommande del kommer undersökningens empiriska resultat att presenteras.

Resultatet bygger på analys av intervjuer som har genomförts med fem respondenter. Här har vi identifierat tre olika teman som lyder enligt följande: kompetensutveckling för stärkt konkurrenskraft, svårigheter med kompetensutveckling och insatser för kompetensutveckling.

Dessa teman handlar om hur kompetensutveckling kan bidra till konkurrenskraft, hur man kan arbeta för att hålla sig konkurrenskraftig samt vilka svårigheter som skulle kunna uppstå vid detta arbete. I denna del kommer dessa teman att presenteras. Respondenterna kommer att benämnas som R1 till R5.

3.1 Kompetensutvecklingens gynnande för konkurrenskraft

Detta tema kommer att belysa informanternas utsagor kring kompetensutveckling som faktor för stärkt konkurrenskraft och besvarar studiens frågeställning;

•

Hur uppfattar chefer med personalansvar att kompetensutveckling kan gynna verksamhetens konkurrenskraft?

I det empiriska material som samlats in i denna studie fanns det en homogen syn om att kompetensutveckling är en avgörande faktor för ett företags konkurrenskraft. Respondenternas utsagor behandlar här kompetensutvecklingens bidragande till konkurrenskraften. Det framgick väldigt tydligt att kompetensutveckling är av stor vikt för att de kompetensintensiva tjänsteföretagen ska kunna konkurrera om både kunder och arbetskraft. Det finns också vissa krav på kompetens för att verksamheterna ens ska få arbeta med respektive uppdrag. Lagar och regler är exempel på kunskap som kan förändras av samhälleliga skäl varav företagen måste hålla sig uppdaterade och förhålla sig till dem. Detta går att se i svaren som respondenterna har givit nedan;

Kompetensutveckling gör att folk växer, man stärker personal och organisation. Vi framstår som en bra arbetsgivare (R1).

R1 menar alltså att kompetensutvecklingen medför att organisationen blir starkare tack vara mer kunnig personal. Här anses också att möjligheten till att få utvecklas på individnivå bidrar till att fler människor söker sig till arbetsgivaren. Denna utsago styrks även av andra respondenter.

Dels vill man vara en attraktiv arbetsgivare, därför måste det finnas utvecklingsmöjligheter inom bolaget för att medarbetare ska känna att dem utvecklas och vill stanna kvar samt för

att vi ska kunna leverera till våra kunder varje dag och det går inte om man inte har kompetens (R2).

R2 är precis som R1 av åsikten att utvecklingsmöjligheterna inom bolaget är avgörande för att kunna vara en attraktiv arbetsgivare och därmed kunna konkurrera om arbetskraften. R2 går dock vidare in på något som R1 inte nämner vilket är att verksamheter behöver rätt kompetens för att kunna leverera den tjänst som kunderna eftersöker.

Skulle säga att det bara finns fördelar. Man blir en attraktivare arbetsgivare och det kan bidra till att man får behålla sin personal längre (R3).

Även R3 tar upp kompetensutveckling som ett sätt att konkurrera om arbetskraften. Precis som R1 nämner dock inte någonting om hur kompetensutveckling kan påverka hur de framstår hos sina kunder.

Det finns ju många fördelar. Humankapitalet är vår främsta konkurrensfördel. Därför är det väldigt viktigt att vi håller oss uppdaterade i mångt och mycket och hela tiden lär nytt. Nu jobbar vi bara med ekonomer så för att ens uppnå hygienfaktorerna är det jätteviktigt att våra konsulter är uppdaterade på lagar och regler. Både ur kundperspektivet och konkurrensperspektivet men det är också viktigt för att vara en attraktiv arbetsgivare och locka till oss den kompetens som vi vill ha hos oss. Därför är det viktigt att vi tar hand om våra anställda också (R4

).

R4 talar precis som övriga respondenter om hur viktig kompetensutveckling är, både när det gäller konkurrensen om arbetskraften och konkurrensen om kunderna.

Det är ju ett krav för att hänga med i utvecklingen. Det är ju framförallt den tekniska utveckling, revisionsutbildning och så vidare (R5).

R5 talar här om att kompetensutveckling är ett krav för att hänga med i samhällsutvecklingen.

Såklart massor! Vi blir bredare och bättre i kunskap så blir vi starkare på marknaden och kan tillgodose våra kunder bättre. Det är bara fördelar (R1).

Här går även R1 in på hur kompetensutveckling kan bidra till konkurrenskraften vid kundperspektivet vilket också R2 och R3 diskuterar här nedan;

Det är ett måste. Kunderna kräver att vi har den kompetensen. Kunskap. Vilja och förmåga.

Man måste ha kunskap, vilja är hjärtat och förmågan är benen att stå på. Det räcker ju inte att enbart ha kunskap utan man måste vilja och ha förmågan att utföra sina uppgifter (R2).

Det är jättestort. För oss är det jätteviktigt att vi erbjuder kompetensutveckling och det gör oss starkare gentemot våra konkurrenter då arbetstagare hellre tar anställning hos oss än andra liknande verksamheter. Man måste hänga med i den utveckling som sker för annars finns det en risk att verksamheten upphör till slut. Speciellt för oss vars marknad är en ganska liten stad där det finns många liknande verksamheter (R3).

Här nedan framkommer det av intervjun med R2 att det finns krav och lagar från utomstående parter vilket innebär att verksamheterna måste implementera denna nya kunskap;

Finansinspektionen har stora krav på dokumenterad årliga kunskapsinspektioner. Det finns reglerat om hur medarbetare ska rådgiva och vilken utbildning de ska ha för att få göra detta.

När man kommer till oss har man diplomutbildningar som är omfattande där man varvar teori

och praktik i ett år samtidigt som man arbetar. Inom bank finns det licenser man ska klara av.

Sen finns det områdesrelaterade utbildningar inom företaget (R2).

Detta styrks även av R5 här nedan;

Nya regler & lagar tillkommer. Skattereglerna kan ändras. Oftast en gång om året. Oftast är det inga jättegrejer utan mest tolkningar (R5).

3.2 Insatser för stärkt konkurrenskraft

Som det går att utläsa i föregående tema så är i enlighet med respondenternas utsagor kompetensutveckling en väsentlig del för verksamheters konkurrenskraft. I många fall är det individen med uttalat ansvar för kompetensutvecklingsfrågor i företag som tar initiativ till att insatser för kompetensutveckling genomförs Detta tema kommer att redogöra för en insats som kan leda till kompetensutveckling som sedermera styrker konkurrenskraften samt vilken form av kunskap som framförallt prioriteras. Dessa insatser har delats upp i kategorierna

"Medarbetarsamtal och ”Formell- och informell kompetens” som kommer att besvara nästa frågeställning i studien;

• Hur uttrycker chefer inom kompetensintensiva tjänsteföretag att de arbetar med att undersöka ifall kompetensutvecklingsinsatser behöver genomföras.

3.2.1 Medarbetarsamtal

Medarbetarsamtal är något som ofta kom på tal under intervjuerna. Genom kommunikation och utvärdering mellan chef och anställd visar denna insats ifall kompetensutveckling behöver ske och inom vad. Detta går till exempel att tyda i R1s utsago;

…Via individuella samtal. Vi för ju samtal med våra medarbetare om vad dem tycker och utefter. Det jobbar man sedan med i en handlingsplan om hur man vill förbättras, så man är väldigt delaktig i sin egen utveckling och det tror jag styr viljan till att vilja utvecklas. Ibland kan även kunden säga att den här konsulten skulle behöva den här kompetensen. Sen finns det gemensamma utbildningar som man kan anmäla sig till (R1).

Även R2 nämner samtal som sedan visar om det finns ett behov av att utveckla en medarbetares kompetens.

Vi har målkontraktssamtal på kort och lång sikt om hur man vill utvecklas. Detta Startar upp i januari och avslutas i september och här sätter man mål för den kompetensutveckling på både kort och lång sikt som varje medarbetare ska ha (R2).

Detta är något som även styrks av R3 som påtalar att de också arbetar med samtal mellan chef och individ;

Här på företaget har vi väldigt många avstämningar där vi till exempel undersöker vad individen helst vill arbeta med (R3).

R4 går in ännu grundligare på hur dessa samtal går till väga och vad som ligger till grund för eventuell kompetensutveckling;

Det finns en ganska tydlig plan för kompetensutvecklingen inom respektive område och den ligger till grund för till exempel våra medarbetarsamtal som vi har två gånger om året. Där pratar vi väldigt mycket om vart individen vill i sin roll, vad denne behöver utvecklas och hur vi gemensamt kan se till så att individen når dit. Det kan till exempel handla om att individen behöver få göra ett visst uppdrag. För att sedan få denna typ av uppdrag, vad behöver vi göra då? Handlar det om att göra en utbildning eller handlar det om att ta ett visst steg först för att sedan komma vidare dit. Jag har ju olika medarbetare har dock olika utvecklingsbehov, förutsättningar och intressen så det är väldigt individanpassat (R4).

3.2.2 Formell- & Informell kompetens

Under intervjuerna ställdes en fråga om vilken form av kompetensutveckling som cheferna lade mest fokus på. Även om svaren varierade en aning beroende på vad som var mest relevant för respektive företag så började respondenterna snabbt prata om kunskap som går att kategorisera under begreppet formell kunskap, det vill säga den kunskap som företagens anställda måste besitta för att kunna utföra sina arbeten vilket går att utläsa nedan;

… Arbetsrätt, arbetsmiljö, ekonomi, ledarskap, organisation eftersom vi jobbar med människor. Det är individens syn som styr väldigt mycket över kompetensutvecklingen, men samtidigt har jag min grundsyn. Dessa får såklart gärna matcha. Sen tittar man såklart på vilka krav som finns och vad som behövs. Vad ska en konsultchef ha för kunskaper? Matchar detta med de krav som finns? Sen får man uppskatta vad man är bra och dålig på i skala 1 till 10. Sen har man handlingsplan på ett år. Sen har vi ju utvecklingssamtal varje månad (R1

).

Här talar R1 om utbildningar som är relevanta för dennes arbetsplats. R1 framhäver dock att individerna har en del att säga till om angående den kompetensutveckling som ska genomföras.

För att dela in R1s utsago i en kategori så framhäver hen den formella kunskapen vilket är något av ett mönster i respondenternas utsagor.

Produktutbildning är den vanligaste för det kommer nya regelverk hela tiden och för att vi ska vara konkurrenskraftiga samt att det finns regelkrav för att detta ska genomföras (R2).

R2 talar också om kunskap som ett måste för verksamheten. Alltså är också R2 inne på formell kunskap.

Kompetensutveckling är ju ett så laddat ord och alla tänker kanske inte på att man gör det dagligen i saker som man inte tänker på att det är kompetensutveckling. Det behöver ju inte vara en kurs för att kompetensutveckling ska ske. Internt är det mycket utbildning inom HR eftersom det är det vi jobbar med. Sen är det mycket kurser då vi utvecklar våra system hela tiden (R3).

Även R3 talar om formell kunskap som är relevant för verksamhetens arbete men benämner också informell kunskap vilket är något som flera av de övriga respondenterna inte nämner.

Den formella kunskapen är precis som i övriga fall planerad utbildning som har direkt samhörighet med det dagliga arbetet. Den informella kunskapen är istället den kunskap som sker hela tiden som man kanske inte tänker på. Detta kan till exempel ske genom samtal eller tillfälliga observationer.

Vi jobbar med ett 70-20-10 ramverk. 70 % on the job training där man i dagliga situationer får tillämpa sina kunskaper och utveckla det man kan- 20 % handlar om mentorskap eller