Förändringsfasen

Enligt Watzlawick (Ahrenfeldt, 1995) kan förändring beskrivas i termer av en första ordningens och en andra ordningens förändring. Den första ordningens förändring avser förändring inom ett system, övergång från ett tillstånd till ett annat utan att systemet självt förändras. Problem löses på samma sätt som tidigare och samma metoder används, människorna gör endast nya kombinationer av äldre mönster. Detta betyder att organisationen blir kvar i den gamla traditionen. Förändring av andra ordningen innebär en förändring av hela systemet, vilket innebär att det organisatoriska tänkandet och agerandet förändras. En andra ordningens förändring kan beskrivas som att människorna i organisationen ser verkligheten i ett nytt ljus med ny förståelse. Nya problem upptäcks och nya metoder och lösningar på de gamla problem står att få.

4.5.1 Förändringsprocessen

Lewin (1975) introducerade under 1940-talet en modell för förändringsprocessen, vilken är gångbar än idag. Han föreslår att förändringsprocessen sker i tre steg: upptining, övergång och återfrysning. I upptiningsfasen ifrågasätts existerande arbetssätt som används för förändring av både de anställda och ledningen. En förutsättning för att gå vidare med förändringsarbetet är att det inom organisationen finns motivation för lärande och öppenhet för att pröva nya förändringar. Övergång eller själva förändringsfasen uppkommer då anställda och ledning har blivit ense om behovet av nya förändringar. Det är under denna fas som förändringen införs och dess effekt förstärks förhoppningsvis genom nya beteendemönster i organisationen. För att skapa legitimitet är det viktigt att en struktur för förändringen utvecklas. Denna struktur kan bland annat bestå av diskussionsforum. (Lewin, 1975)

Återfrysning som omsluts av nya beteenden är mest sannolik att uppkomma när beteendet både passar de berördas personlighet och attityder samt att det sociala nätverk som ställt krav på förändringen finner förändringen tillräcklig. (Lewin, 1975) För att en återfrysning ska kunna uppnås krävs det enligt Angelöw (1991) att attityder, normer och föreställningar ersätts. Det är viktigt att de som ingår i förändringsarbetet blir tagna på allvar och att ett engagemang återfinns bland de berörda.

Weick och Quinn (1999) diskuterar kring förändringsprocessen och de menar att Lewins teori om upptining, övergång och nedfrysning passar bäst i den revolutionära förändringen. Om förändringen mer har karaktären av att vara evolutionär, anser Weick och Quinn (1999) att förändringsprocessen istället följer ett mönster av en sekvensfrysning, utjämning (balans) och upptining. De menar att vid evolutionär förändring är inte problemet att få människorna att upptina (ifrågasätta metoder) utan problemen i denna form av förändring ligger i stället i att kunna omdirigera vad som redan är på väg att ske. (Weick och Quinn, 1999)

Att frysa innebär i denna modell att synliggöra följder och att visa på mönster på det som händer, att fånga meningssekvenser av de berörda människornas kognitiva kartor och scheman. Utjämning betyder att återtolka och att tidigare problem bör förtydligas till möjligheter istället. Att återtolka innebär att de blockeringar som funnits i form av exempelvis motståndskraft till förändringen luckras upp och att de tidigare mönstren som uppvisades arbetas bort. Personer förändrar sig på grund av att de finner den nya positionen mer attraktiv och inspireras av den. Upptining innebär att återuppta lärande på ett mer uppmärksammande tillvägagångssätt samt att kunna vara mer flexibel i sitt fullgörande och verkställande. (Weick och Quinn, 1999)

4.5.2 Personlig utveckling

En individs förändring diskuteras ofta i förhållande till begreppen inlärning och utveckling (Olsson, 1985). Enligt Jacobsen och Thorsvik (1998) innebär lärande en förändring av beteende och om inte en person eller en grupp ändrar sitt beteende är det svårt att hävda att lärande har ägt rum. Ändringen måste också vara förhållandevis permanent för att den ska ses som ett lärande. Det är bara människorna själva som kan åstadkomma förändringen och detta sker genom att individen skapar sin förståelse för uppgiften, situationen och vad som är meningsfullt. Förändring innebär en lärprocess som medför en omprövning och förändring av förståelse. (Forslin & Thulestedt, 1993) En individs tankar, känslor och beteenden påverkas av andra och genom individers egen utveckling påverkar individerna varandra på olika vis (Olsson, 1985).

Atkinson et al (1990) har identifierat tre olika aspekter som en individ kan förhålla sig mot förändring:

• Samtycke, betyder att individen mot vilken insatserna riktas anpassar sig offentligt eller utåt till den påverkande personens önskningar men förändrar inte sina inre personliga åsikter eller attityder. (Atkinson et al, 1990)

• Internalisering innebär att en individ förändrar sina personliga åsikter, attityder eller beteenden på grund av att hon uppriktigt tror på vikten av ståndpunkten (de normer, värderingar, uppfattningar, förklaringar, teorier) som förordas av den påverkande personen. Omedvetet tar hon till sig det utifrån kommande med det egna jaget och till en viss del gör hon det till sina egna förväntningar på sig själv. Man internaliserar gradvis sociala roller. (Angelöw & Jonsson 1990; Atkinson et al, 1990) • Identifiering, här förändrar individen sina personliga åsikter, attityder

eller beteenden med avsikt att identifiera sig med eller bli som någon person i omgivningen, som är inflytelserik, aktad eller beundrad (Atkinson et al, 1990)

4.5.2.1 Kognitiva kartor och tankesätt

Inlärning sker när vi uppmärksammar det som vi upplever. När vi väl har lärt oss något kommer denna kunskap att lagras i vårt medvetande. (Jacobsen & Thorsvik, 1998) Hur en individ tänker och agerar baseras sedan på den lagrade kunskapen vilken benämns som kognitiv struktur. De kognitiva strukturerna består i sin tur av kartor, scheman och implicita teorier (Melin, 1992). Melin (1992) använder sig av benämningen tankesätt när han definierar de kognitiva strukturerna hos ledare då det begreppet även innefattar emotionella faktorer.

Tankesätt utgör relativt stabila uppsättningar av idéer, värderingar och trossatser om strategiskt agerande. Tankesätt kan modifieras över tiden som ett resultat av olika situationer som ledaren befinner sig i, men de tenderar samtidigt att visa stor tröghet mot mer radikala förändringar. (Melin, 1992) Enligt Nonaka (Forslin & Thulestedt, 1993) ger en ändrad mening nya förutsättningar för att tolka händelser. Han nämner exempelvis nya unika produkter eller nya värdepremisser som utvecklats för att förändra

är för organisationen en funktion av dess kontext och ändamål. För att underlätta skapandet av information i en organisation behöver föråldrade begrepp förstöras och ersättas. Han skriver också att mänsklig kunskap skapas i samspel mellan artikulerad och tyst kunskap.