7 Slutdiskussion
7.5 Vidare studier
I och med att kultur ofta kommer i uttryck och reproduceras i tre grundläggande former, handlingar (ritualer), materiella objekt (kulturella artefakter) och verbala uttryck (metaforer) finner vi det intressant att för andra som finner området intressant göra studier på hur dessa kulturella företeelser kommer till uttryck inom en organisation. Just i den bemärkelsen av att försöka särskilja det kvinnliga respektive manliga sättet att hantera olika vardagssituationer. Vad är det i organisationen som gör att vi handlar på ett speciellt sätt?
Inom vårt studerade fallföretag har vi uppmärksammat att intervjupersonerna gett uttryck för att de ser en skillnad mellan de olika hierarkiska nivåerna i företaget och hur pass väl en person kan anamma nya idéer. Hur mycket beror en förändrings genomslagskraft på att anställda arbetar inom specifika nivåer i en hierarki och därigenom på ett bättre sätt kan genomföra olika idéer?
Ytterligare en viktig aspekt av jämställdhetsarbetet på fallföretaget som vi finner lämplig att vidare studera är de personer som inte blir utvalda till mentorskapsprogrammen. Vad beror det på? Hur känner dessa personer sig när de pratar med kolleger som är med? Kan det uppstå en konflikt inom företaget mellan de som får gå och de som inte blir uttagna?
En annan intressant aspekt av en förändringsprocess är nätverken och dess påverkan på förändringen. Kan nätverk bidra till eller stanna upp en förändring? Är nätverk ett bra sätt för att diskutera förändringar?
Käll- och Litteraturförteckning
IntervjuerIntervju med Susanne Kvarnström, dåvarande projektledare för KOM- programmet i Östergötland, 2002-02-08
Intervju med projektledaren för det första mentorskapsprogrammet på Saab, 2002-02-28
Intervju med adept 1, 2002-03-19 Intervju med adept 2, 2002-03-19 Intervju med adept 3, 2002-04-02 Intervju med mentor 1, 2002-03-22 Intervju med mentor 2, 2002-03-27 Intervju med mentor 3, 2002-03-20 Intervju med personalchef , 2002-03-27
Internt material Saab
Dahlberg G, (1995) Mentorprojekt – Ett sätt att förändra kvinnors självaktning? Högskolan i Halmstad, Institutionen för samhälls och beteendevetenskap Internt material Saab Aerospace som personalavdelningen tillhandahållit Saab-gruppens årsredovisning 2001
Offentlig statistik
Arbetskraftundersökning (AKU) för 1999.
Kortperiodiska sysselsättningsstatistiken 1:a - 4e kvartalet 2001. Antal anställda efter sektor, kön och anställningsform och Procentuell fördelning av antalet anställda efter näringsgren och kön.
AM 63 SM 0102 AM 63 SM 0103 AM 63 SM 0104 AM 63 SM 0201
På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet 2000.
Övrigt material
Abrahamsson L, (2000) Att återställa ordningen, könsmönster och förändring i
arbetsorganisationen. Luleå. Institutionen för arbetsvetenskap vid Luleå
Tekniska universitet, Doktorsavhandling. Boréa Bokförlag.
Ahrén G, (1991) Mentorskap, viktig del i all chefsutveckling. Helsingborg: Liber- Hermods.
Ahrenfeldt B, (1995) Förändring som tillstånd, att leda förändrings- och
utvecklingsarbete i företag och organisation. Lund: Studentlitteratur.
Alvesson M, (2001) Organisationskultur och ledning. Malmö: Liber.
Alvesson M & Billing Y, (1997) Kön och organisation. Lund: Studentlitteratur. Alvesson M & Sköldberg K, (1994) Tolkning och reflektion, vetenskapsfilosofi och
kvalitativ metod. Lund: Studentlitteratur.
Angelöw B, (1991) Det goda förändringsarbetet, om individ och organisation i
förändring. Lund: Studentlitteratur.
Angelöw B & Jonsson T, (1990) Introduktion till socialpsykologi. Lund: Studentlitteratur.
Arbnor I & Bjerke B, (1994) Företagsekonomisk metodlära. Lund: Studentlitteratur.
Aronsson G, (1995) Förändringskompetens, projektledares erfarenheter från 300
Arbetslivsfondprojekt. Solna: Arbetslivsinstitutet.
Atkinson R et al, (1990) Introduction to psychology. (10. ed) San Diego: Harcourt Brace Jovanovich Publishers.
Bang H, (1999) Organisationskultur. Lund: Studentlitteratur.
Bergqvist A, (2001) Lärande genom mentorskap, en studie av Volvos
mentorprogram. Examensarbete. LiU-IBV-PAC-01-048.
Boëthius M, (1995) Mentorskap, Hur och för vem? Stockholm: Utbildningsförlaget Brevskolan.
Bruzelius L & Skärvad P-H, (2000) Integrerad organisationslära. Lund: Studentlitteratur.
Colville I et al, (1993) Developing and understanding cultural change in HM customs and excise: There is more to dancing than knowing the next step.
Public Administration. Vol 71, 549-566.
Cuff E & Payne G, (1996) Samhällsvetenskapliga perspektiv. Göteborg: Korpen. Czarniawska B & Sevón G, (1996) Translating organizational change. Berlin: Walter de Gruyter & Co.
Ericsson L & Wiedersheim-Paul F, (1997) Att utreda forska och rapportera. Malmö: Lieber Ekonomi.
Eysenck M, (2000) Psykologi: ett integrerat perspektiv. Lund: Studentlitteratur. Ford J & Ford L, (1994) Logics of identity, contradiction, and attraction in change. Academy of Management Review, Vol 19, 756-786.
Forslin J & B-M Thulestedt, (1993) Lärande organisation, att utveckla kompetens
Franzén C & Jonsson J, (1994) Mentorskap som metod och möjlighet. Stockholm, Arbetsmiljöfonden.
French W & Bell C Jr, (1999) Organization Development, Behavioral Science
Interventions for Organization Improvement. (6. ed.) New Jersey: Prentice Hall.
Gilje N & Grimen H, (1992) Samhällsvetenskapernas förutsättningar. Göteborg: Daidalos.
Grahn K & Kvarnström S, (1994) KOM tillsammans, KOM-programmet i
Östergötland. Norrköping: Arbetsmiljöfonden.
Gustavsen B & Hofmaier B, (1997) Nätverk som utvecklingsstrategi. Stockholm: SNS Förlag.
Hagberg J-E et al, (1995) Att göra landet jämställt. Stockholm: Nerenius & Santréus förlag.
Hamberg K et al, (1994) Scientific Rigour in Qualitative Research, Examples From a Study of Women´s Health in Family Practice. Family Practice Vol 11, nr 2, 176-181.
Hansson J, (1997) Skapande personalarbete, lärande och kompetens som strategi. Falun: Rabén Prisma.
Hartman J, (2001) Grundad teori, Teorigenerering på empirisk grund. Lund: Studentlitteratur.
Helenius R, (1990) Förstå och bättre veta, om hermeneutiken i
samhällsvetenskaperna. Stockholm: Carlssons bokförlag.
Hjort B et al, (1999) Mentorskap i morgondagens organisationer. Karlskrona: Futura.
Holme I & Solvang B, (1997) Forskningsmetodik, om kvalitativa och kvantitativa
Höök P, (2001) Stridspiloter i vida kjolar, om ledarutveckling och jämställdhet. Stockholm. Ekonomiska Forskningsinstitutet vid Handelshögskolan i Stockholm. Doktorsavhandling.
Jacobsen D I & J Thorsvik, (1998) Hur moderna organisationer fungerar. Lund: Studentlitteratur.
Kotter J & Heskett J, (1992) Corporate culture and performance. New York: The Free Press.
Kvarnström S, (1995) Mentor och adeptprojektet på Vallaområdet 1994/1995, en
utvärdering. Linköping: Linköpings universitet.
Lantz A, (1993) Intervjumetodik. Lund: Studentlitteratur.
Larsson I, (1995) Mentorsprojekt på SAAB, en metod att synliggöra kvinnor. Linköping. Tema T, Arbetsnotat.
Layder D, (2000) Understanding Social Theory. London: SAGE Publications. Lewin K, (1975) Field Theory in Social Science. Westport: Greenwood Press. Linder G, (1995) Krav på konsult, handbok i att anlita konsulter. Stockholm: Fritze. Lindgren U, (2000) En empirisk studie av mentorskap inom högre utbildning i
Sverige, innebörd, utformning och effekter. Umeå. Umeå Universitet.
Doktorsavhandling.
Lundahl U & Skärvad P-H, (1999) Utredningsmetodik för samhällsvetare och
ekonomer. Lund: Studentlitteratur.
Melin L, (1992) Omorientering och strategiskt tankesätt. I Arvidsson G & Lind R (Red) Ledning av företag och förvaltningar, förutsättningar former förnyelse. Stockholm: SNS Förlag.
Merriam S, (1994) Fallstudien som forskningsmetod. Lund: Studentlitteratur. Murray M & Owen M, (1992) Modernt mentorskap, hur man i praktiken startar och
Myrdahl G, (1969) Objektivitetsproblemet i samhällsforskningen. (2. uppl.) Stockholm: Rabén & Sjögren.
Norstedts Svenska ordbok, (1988) (2. uppl.) Norstedts Förlag AB.
Olsson E, (1985) Mellanmänskliga förändringsprocesser. Lund: Studentlitteratur. Pettigrew A, (1987) The Management of Strategic Change. Oxford: Basil Blackwell.
Pingel B & Westlander G, (1995) The effectiveness of a ”Break Experiment” from a
long term Perspective. Undersökningsrapport 1995:17, Arbetslivsinstitutet.
Risling A, (1987) Konsult i organisation. Stockholm: Natur och Kultur.
Robbins S, (1990) Organization theory, structure, design and applications New Jersey: Prentice Hall.
Sandberg J, (1999) Osynlig företagsledning. Lund: Studentlitteratur.
Schein E, (1992) Organizational culture and leadership. (2.ed) San Francisco: Jossey-Bass Inc.
Shea G, (1994) Helping Employees Rreach Ttheir Full Potential. New York: American Management Briefing.
SIF-tidningen, (1993) nr 14.
Smircich L, (1983) Concepts of Culture and Organizational Analysis.
Administrative Science Quarterly. (28), 339-358.
SOU 1990:44, Demokrati och makt i Sverige, maktutredningens huvudrapport. Stockholm: Allmänna Förlaget.
Ståhl A-B, (1993) Nätverk, mötesplats för förändring. Stockholm: Utbildningsförlaget Brevskolan.
Svedberg L, (2000) Gruppsykologi: om grupper, organisationer och ledarskap. Lund: Studentlitteratur.
Vinnicombe S & Colwill N, (1995) The essence of women in management. London: Prentice Hall.
Wallén G, (1996) Vetenskapsteori och forskningsmetodik. Lund: Studentlitteratur. Weick K & Quinn R, (1999) Organizational change and development. Annual
Bilaga 1
Aktivitetslista för en mentor och hans adept1992 12/11, Första mötet mellan adepter och mentorer på kursgård 1993 26/1, IngBeth Larsson intervjuade adepten
27/1, Introduktion till mentorskapsprogrammet på kursgård 28/1, Första enskilda mötet mellan adepten och mentorn 17/2, Enskilt samtal
18/2, Mentorn träffade adeptens chef och arbetskamrater
10/3, Lunch för adepterna. IngBeth Larsson intervjuade mentorerna 26/3, Enskilt samtal
6/4 , Lunch för adepterna 14/4, Enskilt samtal
16/4, Enskilt samtal (1 tim)
21/4, Seminarium för mentorer och adepter om kvinnligt och manligt språk
23/4, Enskilt samtal (0,5 tim)
26/4, Enskilt samtal (0,5 tim). Adepten följde med mentorn på möte (2 tim)
18/5, Enskilt samtal (0,5 tim). Föredrag för mentorer och adepter gällande näringsliv och EG
3/6, Seminarium för adepter i Stockholm rörande makt 8/6, Enskilt samtal (1 tim)
22/6, Enskilt samtal (1,5 tim) 10/8, Enskilt samtal (1 tim) 24/8, Enskilt samtal (1 tim) 25/8, Lunch för adepter
27/8, Adepten deltog i mentorns möte 7/9, Enskilt samtal (1 tim)
8/9, Projektdag i Söderköping för adepter och mentorer 21/9, Enskilt samtal (0,5 tim)
28/9, Mentorn fyllde i en enkät om KOM 5/10, Enskilt samtal (1 tim)
6/10, Mentorn deltog i adeptens möte (1 tim) 8/10, Adepten och mentorn på studiebesök
26-27/10, Kurs för adepterna rörande kvinnor i industriföretag 28/10, Enskilt samtal (1 tim)
4/11, Mentorn besökte adeptens arbetsplats (2,5 tim) 22/11, Adepten deltog i intervju med VD
14/12, Enskilt samtal (1 tim) 17/12, Projektavslutning
Bilaga 2
Intervjuguide för projektledaren för det första mentorskapsprogrammet
• Varför KOM-programmet? Hade ni tänkt att genomföra ett mentorskapsprogram ändå?
• Fanns jämställdhetsgruppen innan KOM och vad gjorde de?
• Är mentorskapet idag öppet för både män och kvinnor? Vilka får söka? Hur sållas ansökningarna? Kriterier?
• Vad var din roll i det ursprungliga projektet?
• Vilken position hade du på Saab innan projektet började och under tiden?
• Vad har detta projekt gett dig som person?
• Finns adepterna och mentorerna från den första gruppen kvar på Saab? Om inte vet du var de är? Namn så att vi kan komma i kontakt med dem.
• Vad är din åsikt om de olika projekten som genomfördes under KOM- tiden? Fanns det bättre och sämre projekt? Har något av de andra projekten fortsatt senare, t ex föräldraledighet. Initierades några nya projekt efter de ursprungliga? Lever några sådana kvar?
• Kan du se om mentorprojektet har förändrat något på Saab? (inte bara jämställdhet utan annat också)
• Hur har mentorprojektet utvecklats över åren?
Bilaga 3
Intervjuguide för adepter och mentorerInför mentorprogrammet
• Hur kom det sig att du sökte till mentorprogrammet?
• Vad trodde du att mentorprogrammet skulle betyda för dig och vad kom det att betyda?
Då
• Vad gav mentorprogrammet dig då?
• Kände du att du fick nya kunskaper som du kunde dela med dig till dina arbetskamrater?
Nu
• Hur påverkar det faktum att du genomgick mentorprogrammet då dig idag?
• Vad anser du att mentorprogrammet har gett dig personligen och yrkesmässigt?
• Vad lärde du dig genom att delta i mentorprogrammet och hur använder du dig av det idag?
• Vilken typ av arbete hade du innan du deltog i mentorprogrammet? • Inom vilket område arbetar du idag?
• Om du har bytt jobb, vad beror det på? Finns det kopplingar till mentorprogrammet?
• Vilka attitydförändringar märkte du efter att du genomgått mentorprogrammet hos dina kolleger och ledningen för företaget?
• Hur ser du på mentorprogrammet när du ser tillbaka på det idag?
Organisationen
• I efterhand, vad tror du att mentorprogrammet har betytt för företaget? • Förändrade mentorprogrammet företaget på något sätt?
• Är mentorskap ett bra sätt för att synliggöra kvinnor och öka männens förståelse för kvinnor?
• Tror du att ditt deltagande i mentorprogrammet har påverkat hur företaget behandlar dig idag?
• Deltar du i det nätverk som finns knutet till det mentorprogram som du deltog i? Ingår du i fler formella nätverk?
Bilaga 4
Intervjuguide för personalchefDina åsikter
• Har du eller har du haft en mentor eller har du haft en adept? Din egen erfarenhet.
• Vad är dina förväntningar på mentorskapsprogrammet? • Hur uppfattar du mentorskapsprogrammet?
• Vet du om adepterna och mentorerna har förändrat sina åsikter under de år som programmet pågått?
Organisationen
• Hur utnyttjar Saab mentorskapsprogrammen som varit? • Har synen på mentorskap förändrats inom organisationen? • Vad har programmet gett organisationen?
• Hur ser jämställdhetsplanen ut? Kan vi få titta på den?
Ledningen
• Hur många personer i ledningsgruppen har varit/är mentorer? • Hur ser ledningen på mentorskapsprogrammet?
• Hur utnyttjar ledningen mentorskapsprogrammet?
Mentorskapsprogrammet
• Är mentorskapsprogram ett bra sätt för att synliggöra kvinnor i organisationen?
• Hur ser budgeten ut för det program som genomförs nu? • Hur ser andra företag på Saab: s mentorskapsprogram?
• Finns det närverk för mentorerna? Vi tycker att det är viktigt också. Mentorerna kan användas för att förankra nya strategier i organisationen. De kan sedan i sin tur sprida vidare information utåt i organisationen till sina adepter.
• Är det oftast gamla adepter som blir projektledare för de nya programmen?
• Vem är det som har hand om det nya programmet? Information om det. Namn på projektledarna.
• Finns det andra möjligheter genom vilka mentorskapsprogrammen kan utnyttjas?