Företag E

På Företag E är genus något som de brinner för, då företaget kontinuerligt försöker se till att arbeta med dessa frågor på samtliga kontor, berättar mannen. Som företag är det viktigt att inte bara påstå att det finns en 50-50 fördelning, utan även aktivt se till att arbeta med inkluderande. I nuvarande läge uttrycker mannen att företaget har en könsfördelning på cirka 60% män samt 40% kvinnor. Detta tycker mannen är väldigt bra, med tanke på att de är ett så kallat ”Tech-Company”. Han uttrycker dock att det framgår finnas en viss svårighet vad gäller att rekrytera kvinnor, framförallt inom områdena ledning och utveckling. Dilemmat grundar sig sannolikt i att det just nu helt enkelt inte finns tillräckligt många kvinnor som söker. Samtidigt menar han på att det inte heller bara går att säga ”nu ska vi anställa en kvinna”, då det är av stor vikt att även kompetensen finns där. Att det skulle finnas brister hos den kompetens som kvinnor besitter tror dock mannen inte är det grundläggande problemet, utan snarare bristen på självförtroende. Denna kan i sin tur bidra till att färre kvinnor vågar söka ovannämnda tjänster, något som mannen i det långa loppet tror kan riskera att bli ett samhällsproblem. För att Företag E ska lyckas rekrytera fler kvinnor är företaget noggranna med att se till så att ansökningarna är lika lockande för både män och kvinnor. Det är även av stor vikt att de rekryteringsföretag som Företag E anlitar ser till att ha en jämställd process, där de söker lika många kvinnor som män, säger han.

Gällande Glastaket har mannen svårt att se att detta skulle existera på Företag E, då det åtminstone inte är något som han själv märkt av. Kanske har detta att göra med att han själv är man, och med anledning av detta uppfattar saker och ting på ett annorlunda vis, resonerar mannen. Dock säger han sig tro att Glastaket tveklöst existerar, främst inom organisationer som till största delen domineras av män. Mannen tror även att Glastaket fortsatta upprätthållande till stor del kan grunda sig i att människor i många fall tenderar att anställa andra personer, vilka påminner om de själva. Detta tror han kan resultera i en negativ spiral. Kultur, attityd och partiskhet ser mannen som tre centrala nyckelbegrepp, vilka även kan bidra till att män fortsätter anställa andra män. Avslutningsvis uttrycker mannen att han anser Sverige vara ett av de mest inkluderande länderna i världen. Dock kan inte det ses som en garanti för att exkludering inte ska fortsätta förekomma.

4.3.6 Företag F

Genusfrågor är något som det arbetas med kontinuerligt inom Företag F. Dock inte i form av policys då företaget ställer sig emot en sådan struktur, uttrycker kvinnan. Över lag arbetar företaget med att få in jämställdhet respektive hållbarhet i så många aspekter som möjligt. Detta gäller bland annat vid rekrytering då kvinnan menar på att det är viktigt att se till att få in fler kvinnor till företaget, vilket hon själv även arbetar mycket med. Vidare tror hon att kvinnor i många fall tenderar att ha en brantare inlärningskurva än män, med anledning av exempelvis ”duktig flicka syndromet”. Trots det att Företag F till största delen utgörs av män, upplever sig kvinnan för det mesta vara omsluten av kvinnor. Hon är dock medveten om att ett jämställt företag bör vara uppdelat på hälften män och hälften kvinnor. I

Sverige tror kvinnan att det framgår vara jämlikt ”på ytan”, men att det kanske inte riktigt är så om en kollar närmare på hur siffrorna i nuläget verkligen ser ut.

”Jag tror många män inte förstår deras position, då dem är privilegierade, men dem tror att dem är inkännande eller intagande. Och därav, eftersom vi lever i ett relativt jämställt samhälle och männen kanske jobbar nära andra kvinnor, så tänker dem kanske inte på att dem visst är i en priviligierad situation”.

Vad det gäller Glastaket tror kvinnan att om en besitter en bra definition av vad som innefattas i ett bra ledarskap, så är denna sannolikt utformad efter en viss stereotyp. Råkar stereotypen sedan även vara en man kan det då uppstå svårigheter om den person som sitter framför dig inte besitter de kunskaper du förväntat dig. Detta kan sedan i slutändan leda till att personen i fråga inte rekryteras, då du kanske har svårt att antingen förstå, alternativt identifiera dig, med personen.

”Tänk såhär: har ni barn? Nej, inte jag heller. Jag kan tänka mig hur det är, men jag har ingen aning. Inte förrän jag har upplevt det kan jag förstå och testar jag inte att sätta mig in i det så kommer jag inte heller närma mig det. Många män förstår inte vad det är att vara kvinna, vilket gör att du förstår inte heller hur en kvinna leder och hur man är. Därför kommer du inte leta efter det, så när jag som man ska rekrytera så sitter ni här som kvinnor med en massa kunskaper. Men jag ser dem inte, för att jag letar efter något annat”.

Kvinnan berättar vidare att de under åren som passerat utfört många intervjuer med bland annat designers. Vid rekryteringsprocessen har hon då ibland fått kämpa för att belysa de kvalitéer och egenskaper hon kan se hos vissa personer, men som andra tenderar att missa. Främst är det sina manliga kollegor hon fått arbeta med att övertyga, berättar hon.

Anledningen till att Glastaket än idag upprätthålls tror kvinnan kan bero på låg empati, samt även att det inte sker ett tillräckligt arbete kring att få bort negativa strukturer. Enligt hennes egen uppfattning kommer människor fortsätta rekrytera andra personer de upplever ha likheter med en själv, såvida det inte sker aktivt arbete för att försöka få bort denna typ av mentalitet.

4.4

Organisationskultur

4.4.1 Företag A

Enligt mannen utgörs majoriteten av Företag A till största del av kreativa människor, vilka han har i uppgift att leda. Hans uppfattning är vidare att samhället ibland kan ha svårt att förstå vad de gör för någonting.

”Många tror ju att vi sitter bara, eller ligger och har det roligt på massa kuddar här och är jävligt kreativa och så. Jag menar vi är ju kreativa, men kreativa människor kräver ofta ordning omkring sig”.

Mediebranschen är en bransch som många gånger handlar mycket om känslor, och då gäller det att se till så att de anställda håller sig på vägen, säger mannen. Hos Företag A ligger ett stort fokus på skapande, varav de anställda därför i många fall likaså tilldelas ett stort ansvar. Många gånger resulterar detta i uppkomsten av en kombination mellan ordning och kaos, varav det därmed blir viktigt att försöka hitta en balans däremellan. Vidare på Företag A uttrycker mannen att det är av stor vikt att de anställda behandlas likvärdigt.

”Och det är lätt att bara tänka ”ja men det är väl lätt på det här lilla kontoret” det där, men ni ska ju veta att vi kanske har nu 300 människor i produktion som vi arbetsleder”.

Mannen uttrycker ytterligare att företaget även har strikta regler och riktlinjer, vilka avser såväl de anställda som de människor som arbetsleds inom produktionen. Nolltolerans gäller exempelvis för alkohol, droger och sexuella trakasserier. Företaget är likaså noggranna med att, vid starten av en ny produktion, alltid se till att tydliggöra vad de står för, berättar han.

4.4.2 Företag B

På Företag B anser kvinnan att det över lag råder en jämlik fördelning mellan män och kvinnor inom de olika rollerna på företaget. Alla påverkar i slutändan sin egen sin egen situation. Kvinnan känner sig lyckligt lottad över att få arbeta med kreativa människor. Hon upplever sig vidare ha fantastiska kollegor och är tacksam över att varje dag få möjligheten att gå till en arbetsplats där hon får jobba med saker hon tycker är roliga. Många gånger handlar mediebranschen om problemlösning. Detta menar kvinnan i stunden kan vara lite utmanande, men samtidigt väldigt lärorikt.

Vid samtal om Glastaket uttrycker kvinnan sig uppleva att många företag framgår vara väldigt hjälpsamma, när en exempelvis behöver gå ner i tid under en viss period. Är det ett företag med sunda

värderingar som erbjuder stöttning i situationen tror hon även att risken minskar för att det ska ta stopp i utvecklingen, när en haft en viss distans till arbetet under en period. Att ha en sund företagskultur anser kvinnan vara av stor vikt. Kommunikationen ska gå uppifrån och nedåt, samtidigt som det är viktigt att företaget själva föregår med gott exempel och lever som de lär. Det räcker exempelvis inte med att en VD står och förespråkar vikten av jämlikhet, om det sedan exempelvis finns en mellanchef som ställer sig kritisk till det. Utan det måste gå hela vägen, något som dock i vissa fall sannolikt kräver mycket arbete, säger hon. Kvinnan har själv sett ett antal personer som inte vill leda, och menar på att det då sällan heller blir riktigt bra. Att leda innebär oftast mycket arbete, även sådant som inte alltid är definierat, uttrycker hon. Är det exempelvis en man som beter sig dåligt mot sin kvinnliga kollega är det som ledare viktigt att göra ett tydligt ställningstagande, för att på så vis markera att detta inte är ett okej beteende. Det gäller att identifiera problemet, arbeta med det och inte låta det passera, säger kvinnan avslutningsvis.

4.4.3 Företag C

Då Företag C är en kulturdriven organisation innebär detta att företagets anställda till stor del själva bidrar till att skapa det klimat respektive den kultur som de arbetar inom, berättar kvinnan. Det är viktigt att det råder en enighet rörande grundvärderingar avseende hur vissa frågor ska drivas.

”Generellt sätt så tror jag ledarskap och samtliga ledare inom ett bolag måste ju anpassa sig och förhålla sig till den företagskultur som man har. Och ofta då, vi är en kulturdriven organisation tillexempel, och hade jag inte gillat det, hade jag inte trott på det, och haft en annan ledarstil, då hade jag ju inte fungerat här. Så att det är väl, självklart måste man ju anpassa sig. Men just det här om man har samma grundinställning om hur en organisation ska fungera så underlättar det ju. Men självklart måste man ju anpassa sig, alla måste ju vara anpassningsbara”.

Kvinnan uttrycker vidare att det har hänt att det vid vissa tillfällen funnits somliga ”härskartyper” på företaget. Med anledning av den företagskultur som råder blir det dock väldigt tydligt att den sortens beteende inte accepteras på Företag C, vilka enligt kvinnan även jobbar mycket med jämställdhet.

Då Företag C är en kulturdriven organisation är det viktigt med respekten för såväl individen som kollegorna. Det handlar till stor del om hur en samverkar i grupp, menar kvinnan. Uppstår konflikter inom projekt så fungerar dem inte lika bra, och det är något som märks. Kvinnan anser dock att de anställda är duktiga på att säga till när det behövs. Hon tror vidare, i och med att företaget besitter en så pass öppen kultur, så vet de anställda att de kommer att bli lyssnade på. Ingen kommer att vifta bort dem. Det är viktigt att såväl konflikter som eventuella problem som dyker upp hanteras snabbt, säger kvinnan.

Som nämnt i studiens tidigare avsnitt har Företag C anställda som är aktiva inom HBTQ-rörelsen. Företaget är vidare måna om att understryka vikten av allas lika värde och tror på jämlikhet i alla dess olika aspekter, uttrycker kvinnan.

4.4.4 Företag D

Enligt mannen har Företag D en mycket tolerant kultur. Dock kan ibland grova skämt förekomma, vilka han vidare är noggrann med att understryka endast är roliga om alla är införstådda med att de är på skoj. Annars är det inte roligt längre. Mannen anser även att företagskulturen spelar en väsentlig roll vad det gäller trivsel. Äldre organisationer som är innehar en viss struktur respektive kultur, tror mannen exempelvis kan bidra till att skapa förtryck mot kvinnor. Ju äldre kulturen är, desto svårare blir den även att ändra, säger mannen.

4.4.5 Företag E

Som företag är det av stor vikt att ha en organisationskultur som inte favoriserar typiska beteenden, menar mannen. Hos Företag E berättar han vidare om hur de kontinuerligt arbetar med skapandet av en inkluderande mångfaldskultur, vilken avser såväl kön som etnicitet.

4.4.6 Företag F

Kvinnan har vid många tillfällen upplevt sig ha vissa förväntningar på sig, kopplade till företaget. Dessa tror hon själv kan grunda sig i att företaget från en början startats av sju män, vilka fortfarande än idag finns kvar på företaget. Ibland händer det även att grundarna går in och fattar beslut, inom områden där de egentligen saknar mandatet till att göra detta.

Vad det gäller förekomsten av hinder upplever sig kvinnan stöta på dessa bland annat med anledning av sitt kön. Hon berättar exempelvis om en affärsresa hon gjort till USA, där hon förväntades uppträda på ett visst sätt med anledning av sitt kön. För att komma underfund med situationen blev hon då tvungen att anamma mer av en ”manlig attityd”, för att på så vis vinna tillbaka sin respekt.

Enligt kvinnan verkar företagsvärlden gå igenom ett skifte, då det i många år existerat en viss strävan efter självstyrande team. Numera verkar det dock bli allt vanligare att det eftersöks en ledare som besitter kännedom om hur en tar in respektive implementerar känslomässiga aspekter i sitt ledarskap. Kvinnan menar vidare på att detta är något som flickor skolats in med sedan barnsben, och tror därför att många av framtidens ledare kommer att utgöras av kvinnor. Avslutningsvis understryker hon dock att det även är viktigt att ha en viss balans och hoppas på att få se ett mer jämlikt samhälle längre fram i tiden.

5

Diskussion

I detta kapitel redogörs studiens diskussionsdel. Kapitlet kommer vidare delas in utefter de tre teman som framkommit vid ovannämnd litteraturstudie; ledarskap, genus och organisationskultur.

5.1

Ledarskap

Vid diskussioner rörande ledarskap har de män respektive kvinnor som intervjuats många gånger haft väldigt liknande svar. Detta gäller främst frågan avseende vad som identifierar ett bra ledarskap. Samtliga respondenter ansåg exempelvis att en god ledare bör lyssna, motivera och vägleda sina anställda. Enligt Abrahamsson (2005) tillhör dessa de grundläggande funktioner som en ledare bör besitta, såväl som utföra. Vidare anser intervjupersonerna att en bra ledare är en sådan som anpassar sig utefter kontext. Ett situationsanpassat ledarskap är enligt Blanchard (2001) det mest effektiva sättet att främja medarbetares egenskaper samt få arbetet att gå framåt. Då samtliga intervjupersoner talar för ett situationsanpassat ledarskap och dess positiva egenskaper, vilket även stöttas av Blanchard (2001), hade det därmed vidare varit intressant att undersöka i hur stor utsträckning ledarna i sin tur lever som de lär.

Enligt mannen på Företag A upplever han sig till viss del behöva anpassa sitt ledarskap. Detta med anledning av att han arbetar mycket med kreativa människor. I hans roll ingår att försöka balansera ledarskapet samt utnyttja den styrka som finns att hämta hos företagets anställda. Enligt Blanchards (2001) modell befinner sig ledare i olika utvecklingsstadier, vilket vidare kräver olika ledarskapsstilar för olika tillfällen. Mannen kan därför tolkas vara trygg i sin ledarroll, då han besitter en flerårig erfarenhet av att arbeta utifrån en ledarposition. Kanske vet han hur han ska leda i vissa situationer, medan han inom andra medvetet behöver anpassa sitt ledarskap.

Kvinnan på Företag B kan i många fall uppleva att det finns en hög förväntan på ledare, speciellt inom mediebranschen över lag. Detta tror hon vidare kan bero på flertalet olika anledningar. Enligt kvinnan söker sig många prestationsinriktade människor med höga krav på sig själva sig till mediebranschen, vilket i sin tur kan resultera i ett stort kontrollbehov. Kvinnan är därför mycket noggrann med att se till att kommunicera ut den information hon sitter inne på till de anställda, för att på så vis reducera förekomsten av oklarheter, alternativt missförstånd bland företagets anställda. Enligt Yukl (2012) utsätts kvinnor för press i högre utsträckning än vad män gör. Detta skulle vidare kunna kopplas till organisationskulturen, som kanske inom mediebranschen behöver bli snällare mot kvinnor och ge dem möjlighet att utvecklas i en lämplig takt.

Kvinnan på Företag C upplever sig inte ha stött på några större hinder på hennes nuvarande arbetsplats. Ett stort bekymmer över lag vad det gäller ledarskap rent övergripande tror hon dock beror på att människor har olika grundvärderingar gällande hur vissa frågor ska drivas. Enligt Jacobsen och Thorsvik (2014) är det viktigt att som ledare sätter tydliga mål, vilka även bör vara inom ramen av den rådande organisationskulturen (Jacobsen & Thorsvik, 2014). Att skapa en gemensam enighet samt

vision inom ett företag blir därmed två viktiga verktyg som i sin tur kan bidra till att skapa ett gynnsamt klimat, där sunda grundvärderingar har möjlighet att utvecklas och slå rot.

På Företag D och E upplever de båda ledarna tidsbrist som ett gemensamt dilemma. Med mer tid anser de båda respondenterna sig sannolikt haft större möjligheter till att utveckla sitt ledarskap. En implementering av Blanchards (2001) modell hade då kunnat vara ett förslag, då den redan hunnits såväl användas som beprövas sedan många år tillbaka. Vidare kan modellen ses som lättimplementerad, då inga nya policys behöver skapas. Det enda som krävs är en öppnare dialog mellan chef och medarbetare, för att ledaren på detta vis ska få möjlighet att ta reda på vad medarbetarbetaren behöver.

Kvinnan på Företag F anser att hon ständigt anpassar sitt ledarskap utefter vem det är hon pratar med. Dock ser hon inte samma beteende hos sina manliga kollegor, vilka hon upplever inte alls behöver anpassa sitt ledarskap i samma utsträckning som hon själv gör. Via en meta-analys som utförts går det att utläsa att kvinnor tenderar ha ett mer anpassningsbart ledarbeteende (Eagly m.fl., 2003). Vidare visar analysen på att kvinnor i större omfattning än män använder sig av belöningsbeteenden (Yukl, 2012).

5.2

Genus

Vid samtal kring frågor relaterade till genus gick det att urskilja vissa likheter respektive skillnader i respondenternas olika resonemang.

Enligt informanten från Företag B upplever kvinnan att hon, likt mannen från Företag A, i många fall finner mer att hämta hos sina kvinnliga kollegor. Detta gäller såväl talang som kompetens, vilka är egenskaper både hon och mannen från Företag A strävar efter att ta tillvara på samt lyfta fram. Kvinnan tror att många kvinnor som arbetar inom mediebranschen tenderar till att vara aningen mer osäkra än vad männen inom samma bransch är. Även om det inte gäller för alla, menar hon på att kvinnor ofta kan behöva pushas lite extra inom exempelvis olika förhandlingar, etc. Även mannen från Företag A tror att med anledning av det tuffa motstånd många kvinnor möter inom högre positioner på olika företag, så kan detta i värsta fall resultera i att trötta ut kvinnor till den grad att de inte orkar kämpa längre och ger upp. Med anledning av detta blir det oftast färre kvinnor, ju högre upp i en organisations hierarki en hamnar. Denna teori stöds vidare av Amundsdotter och Gillberg (2005) som skriver att betydelsen av kön kan variera i hög grad mellan olika arbetsplatser, liksom föreställningar om manligt och kvinnligt. Många sysslor och arbeten är idag ”könsstämplade”. Ju högre upp inom ett företags hierarki en befinner sig, desto svårare blir det att hitta en kvinnlig chef. Som stöd för sina argument utgår Amundsdotter och Gillberg (2005) från Kvinnomaktsutredningens forskning. Denna bekräftar ytterligare författarnas påståenden om de svårigheter som kvinnor stöter på, vid deras strävan efter att nå en chefsposition. Av det resultat som gick att utläsa från utredningen framgick det gå allra bäst för gifta män, snarare än ogifta,