Manligt och kvinnligt ledarskap inom mediebranschen

Manligt och kvinnligt ledarskap inom

mediebranschen

Male and female leadership within the

media industry

Hanna Berggren & Molly Rosberg

Ledarskap och organisation

Kandidatnivå

15 HP

HT 2019

Sammanfattning

Studien undersöker ledare från sex olika medieföretag i Sverige, och jämför dessa utifrån deras upplevelser samt åsikter gällande ledarskap, genus och organisationskultur. Studien har i syfte att bidra med kunskaper om diskurser avseende manligt och kvinnligt ledarskap på strategisk nivå inom mediebranschen. De utvalda företagen kommer att diskuteras respektive analyseras utifrån frågeställningarna: “Upplever ledare inom mediebranschen att kvinnor måste anpassa sitt ledarskap?” samt “Påverkar företagens bild av genus ledarnas utförande av sina ledningsfunktioner?”.

För att besvara studiens frågeställningar har olika metoder valts ut, för att på så vis lyckas utvinna ett relevant material. Inledningsvis utfördes en litteraturstudie, för att på så vis kunna kartlägga tidigare forskning inom ämnesområdet. Därefter utfördes sex kvalitativa intervjuer på vardera av de olika medieföretagen, med tre kvinnor och tre män. Avslutningsvis genomfördes innehållsanalyser av samtliga transkriberingar. Dessa utfördes med målsättningen att underlätta det fortsatta arbetet med studien, samt för att lättare hitta sammanhang mellan respondenternas svar. Med hjälp av innehållsanalysen kunde tre centrala teman utkristalliseras, vilka även nämnts ovan; ledarskap, genus och organisationskultur.

Med utgångspunkt i studiens resultat- respektive diskussionskapitel framgår de utvalda företagen sträva efter att ha en hållbar samt jämställd organisationskultur. Orsaker som bidrar till Glastakets fortsatta upprätthållande framgår vara många. Förslagsvis hade en implementering av Blanchards (2001) modell avseende situationsanpassat ledarskap kunnat vara en rekommendation, för att på så vis motverka uppkomsten av förlegade strukturer som i slutändan gynnar Glastakets fortsatta uppkomst. Genom en sådan implementering hade en mer jämlik fördelning av de krav som ställs på män och kvinnor inom arbetslivet möjligen kunnat uppnås.

Nyckelord

Ledarskap, genus, organisationskultur, media, kön, Glastaket, situationsanpassat ledarskap.

Abstract

The study examines leaders from six different media companies in Sweden, and compares them based on their experiences and opinions regarding leadership, gender and organizational culture. The study aims to contribute knowledge about discourses regarding male and female leadership on a strategic level, within the media industry. The selected companies will be discussed and analyzed based on the following questions: “Do leaders within the media industry feel that women need to adapt their leadership?” and “Do the companies image of gender affect the leaders performance of their leadership functions?”.

In order to answer the study's questions, different methods have been selected, in order to succeed in extracting relevant material. Initially, a literature study was conducted to be able to map previous research within the subject. Subsequently, six qualitative interviews were conducted at each of the various media companies, with three women and three men. Finally, a content analysis of the transcripts was made. The analysis was carried out with the aim to facilitate the continued work of the study, as well as to more easily locate connections between the respondents' answers. With the help of the content analysis, three central themes were crystallized, which are also mentioned above; leadership, gender and organizational culture.

Based on the study's results and discussion chapters, the selected companies appear to strive after having a sustainable and equal organizational culture. Causes that result in the Glass roof's continued maintenance appear to be numerous. Proposedly, an implementation of Blanchard's (2001) model regarding situational leadership could be a recommendation, in order to counteract the emergence of outdated structures that contribute to the Glass roof's continued emergence. Through such an implementation, a more equal distribution of the demands placed on men and women within working life possibly could be achieved.

Keywords

Leadership, gender, organizational culture, media, sex, Glass roof, situational leadership.

Begreppslista

Strategisk ledare

En person vars huvudsakliga uppgift är att ta ut riktningen för organisationen eller teamet. Denne ska vidare utforma en meningsfull vision, vilken på ett tydligt sätt ska kommuniceras ut till resterande medarbetare. En strategisk ledare har även i uppgift att se till att visionen efterföljs av resterande anställda. Avslutningsvis kan strategiskt ledarskap likväl innefatta att klargöra vilket teamets, alternativt organisationens, unika erbjudande är samt vad som får dem att sticka ut från mängden (Amanto, 2012).

VD

En verkställande direktör, (vars förkortning på svenska vanligtvis är vd), avser den person på företaget som är ansvarig inför styrelsen vad det gäller löpande förvaltning i ett aktiebolag (Wikipedia, 2019).

MD

CIO

Förkortning av den amerikanska titeln Chief Information Officer. Avser en person på direktörsnivå. Denne ansvarar huvudsakligen för företagets interna informationssystem och investeringsplaner (Wikipedia, 2019).

COO

Förkortning av Chief Operating Officer, som är begreppets engelskspråkiga akronym. Avser företagets operativa chef, vilken besitter huvudansvaret för det operativa arbetet inom ett företag alternativt en större organisation (Wikipedia, 2016).

Projektledare

En person vars roll går ut på att styra, koordinera alternativt leda samtliga funktioner och aktiviteter inom ett projekt (Wikipedia, 2019).

Disposition

Studiens inledande kapitel utgörs av tidigare forskning inom de berörda områdena. Vidare följer en problematisering, tillsammans med syfte samt avsedda forskningsfrågor. Vid slutet av det inledande kapitlet belyses de avgränsningar författarna valt att förhålla sig till. I studiens andra kapitel presenteras en bakgrund av centrala fenomen, vilka är viktiga för läsaren att ha kännedom om inför rapportens resultat- respektive diskussionsavsnitt. Det tredje kapitlet presenterar studiens metodval och tillvägagångssätt, för att sedan avrundas med två avslutande sektioner; ett avseende metod- och källkritik samt ett rörande etiska aspekter. I kapitel fyra presenteras studiens resultat. Detta kommer vidare diskuteras och analyseras i kapitel fem, med hjälp av utvald teori. Slutligen, i kapitel sex, presenteras studiens slutsats. Denna ämnar till att besvara de forskningsfrågor som ställts. Efter detta ges i kapitel sju förslag på framtida forskning inom det avsedda ämnesområdet.

Innehållsförteckning

1 Inledande kapitel ... 7

1.1 Tidigare forskning ... 8

1.1.1 Struktur, kultur och dess betydelse ... 8

1.1.2 Skapat eller medfött? ... 8

1.1.3 Vad säger forskningen om könsskillnader? ... 9

1.1.4 Ledningsfunktioner ... 10

1.1.5 Situationsanpassat ledarskap ... 10

1.1.6 Kvinnor och ledarskap ... 12

1.1.7 Makt ... 12

1.2 Problematisering ... 13

1.3 Syfte och frågeställning ... 14

1.4 Avgränsningar ... 14

2 Bakgrund ... 16

2.1 Glastaket... 16

2.2 Glastaket och mediebranschen ... 17

2.3 Genus vs kön ... 18

2.4 Kön och arbetsorganisationer ... 18

3 Metod ... 21

3.1 Metodval och tillvägagångssätt ... 21

3.2 Metod- och källkritik ... 23

3.3 Etiska aspekter ... 24 4 Resultat ... 26 4.1 Företagsbeskrivningar ... 26 4.2 Ledarskap ... 27 4.2.1 Företag A ... 27 4.2.2 Företag B ... 28 4.2.3 Företag C ... 28 4.2.4 Företag D ... 29 4.2.5 Företag E ... 29 4.2.6 Företag F ... 30 4.3 Genus ... 31 4.3.1 Företag A ... 31 4.3.2 Företag B ... 32 4.3.3 Företag C ... 33

4.3.5 Företag E ... 36 4.3.6 Företag F ... 36 4.4 Organisationskultur ... 38 4.4.1 Företag A ... 38 4.4.2 Företag B ... 38 4.4.3 Företag C ... 39 4.4.4 Företag D ... 40 4.4.5 Företag E ... 40 4.4.6 Företag F ... 40 5 Diskussion ... 41 5.1 Ledarskap ... 41 5.2 Genus ... 42 5.3 Organisationskultur ... 45 5.4 Avslutande diskussion ... 47 6 Slutsatser ... 49 7 Framtida forskning ... 51 Litteraturförteckning ... 52

Bilaga 1 – Intervjufrågor (Svenska)... 54

1

Inledande kapitel

Vid forskning om kön är det idag vanligt förekommande att fokus läggs på att undersöka sociala relationer mellan kvinnor och män, liksom väsentliga begrepp som existerar inom olika samhällen (Wahl et al., 2011). Vad det gäller skillnader avseende mäns och kvinnors livsvillkor menar Amundsdotter och Gillberg (2005) att detta sannolikt beror på flertalet olika faktorer. Processen att klargöra för dessa är allt utom enkel, då de centrala grundorsakerna inledningsvis måste synliggöras. Därefter bör de vidare granskas genom olika synvinklar och perspektiv (Amundsdotter & Gillberg, 2005).

Under historiens gång går det vid närmare studier att se hur våra normer och värderingar förändrats kontinuerligt över tid. Sedan omkring 200 år tillbaka beskrivs män och kvinnor många gånger som varandras totala kontraster. Med anledning av detta synsätt kom det även att bli allt vanligare med forskning, vars huvudsakliga fokus utgjordes av att undersöka eventuella biologiska skillnader mellan de båda könen. Såväl undersökningar som argument, vilka använts för att understryka existensen av skillnader i de biologiska egenskaperna mellan könen, har dock kommit att mottaga en stor andel kritik. Det går med andra ord inte att påvisa huruvida könsskillnader är någonting vi föds med eller inte (Amundsdotter & Gillberg, 2005). Detta är något som avslutningsvis även stöds av Yukl (2012), som likaså han menar på att det finns allvarliga begränsningar gällande forskningen kring könsskillnader (Yukl, 2012).

Avseende dagens forskning rörande ledarskap verkar denna frångå den tidigare bilden av att en ledare ska vara en typisk ”boss”. Istället påvisar denna att en bra ledare bör vara mer som en partner till sina medarbetare, vilket kan uppnås med hjälp av stöttning, coachning samt ett motiverande ledarskap. (Blanchard, 2001). Detta är något som Abrahamsson (2005) spinner vidare på, då han menar på att det vara fördelaktigt att utgå från tre grundläggande ledningsfunktioner. Dessa innefattas av planering,

organisering och vägledning. Med stöd i nämnda funktioner får medarbetaren guidning i form av bland

annat motivering och uppmuntring, vilket vidare kan underlätta utförandet av arbetsuppgifter samt underlätta vägen till uppsatta mål (Abrahamsson, 2005).

I skrivande stund saknas belägg avseende huruvida skillnader existerar vad det gäller kvinnor och mäns ledarfärdigheter och ledarbeteenden (ex. Eagly m.fl. 1995; Powell 1993; Bass 1990; Eagly & Johnson 1990). Enligt en utredning gjord av Statens Offentliga Utredningar framgick det att män socialiseras in i sin roll som ledare. På så vis blir det därmed även lättare för dem att få möjligheter till att kunna etablera sig inom olika chefspositioner. Detta kan ställas i kontrast till kvinnor som istället tenderar att bli en del av den minoritet, vilken inte ges samma möjligheter att kunna konkurrera med de jämnåriga männen på samma villkor (Nisser, 2006).

Inom svensk medieindustri finns det en tydlig kvinnlig närvaro. Trots detta verkar det existera vissa faktorer som hindrar kvinnor från att nå fram till toppositioner. Orsaker till detta menar Oleskog

samt att kvinnor kan betraktas som underordnade. För att ta sig fram som kvinna kan det därför vara nödvändigt att anamma vissa strategier, vilka i sin tur präglas av manliga normer (Oleskog Tryggvason & Zadig, 2014).

Med detta sagt framgår det med andra ord finnas en stor andel forskning som bygger på teorier rörande genus och ledarskap. Detta kan vidare ställas i kontrast till forskningen rörande genusperspektiv och ledarskap inom mediebranschen, vilken verkar vara sparsam. Med stöd i det material som samlats in via utvalda metoder, samt genom att besvara studiens frågeställningar och syfte, kommer ny kunskap rörande diskursen avseende manligt och kvinnligt ledarskap inom medieindustrin belysas.

1.1

Tidigare forskning

I detta kapitel kommer vi presentera tidigare forskning av relevans för den aktuella studien.

1.1.1 Struktur, kultur och dess betydelse

Vad det är som egentligen gör att män och kvinnors livsvillkor skiljer sig åt i vårt samhälle tros bero på flertalet faktorer. Enligt Amundsdotter och Gillberg (2005) innebär det en komplicerad process att synliggöra de mest centrala grundorsakerna, samt hänsynstagande till flera olika perspektiv. Exempelvis måste en titta närmare på hur vårt samhälle ser ut idag, de institutioner som finns samt påtryckande strukturer. Även de relationer som existerar människor sinsemellan ses som en betydelsefull faktor, vilken kan sammanfattas under begreppet kultur. Denna utgörs av de värderingar och normer, från vilka våra handlingar ledsagas. Kultur och struktur bidrar båda på olika vis till att skapa, upprätthålla alternativt bryta vissa mönster eller normer. På samma sätt kan föreställningar avseende manligt och kvinnligt anses vara ett resultat av dessa strukturer. Dock, som historien redan påvisat, behöver kulturella mönster inte alltid vara konstanta. Tvärtom så ändrar sig våra normer och värderingar kontinuerligt med tidens gång. För inte allt så länge sedan tillhörde det ovanligheterna att män bytte blöjor och drog barnvagnar. Detta medan självständiga och intelligenta kvinnor ännu längre tillbaka i tiden kom att brännas på bål. Struktur och kultur framgår med andra ord sammanfattningsvis spela en väsentlig roll när det handlar om skillnader i män och kvinnors livsvillkor (Amundsdotter & Gillberg, 2005).

1.1.2 Skapat eller medfött?

Beroende på vilken tid, vilket samhälle samt i vilken socialgrupp en befinner sig i ser föreställningar om män och kvinnor oftast olika ut. Under 1700-talet upplevdes endast gradskillnader råda mellan könen. Detta kan vidare ställas i kontrast till den uppfattning avseende kön som existerade under 1800-talet, då män och kvinnor ansågs vara varandras motsatser och nästintill ojämförbara. I dagens samhälle är den bild av män och kvinnor som varandras motsatser så djupt förankrad att vi knappt noterar den. Detta

trots att föreställningen kring könsskillnader endast sträcker sig omkring två århundraden tillbaka i tiden (Amundsdotter & Gillberg, 2005).

Forskningen avseende män och kvinnors biologiska skillnader är mycket omstridd. Argumenten som avses förklara biologiska könsskillnader ses som svaga. Även undersökningar som gjorts inom området har kommit att kritiseras samt ifrågasättas. Det går därmed ännu inte att påvisa om könsskillnader skulle vara någonting som vi föds med eller inte (Amundsdotter & Gillberg, 2005). Detta är även något som Yukl (2012) instämmer med, då likaså han skriver att det finns allvarliga begränsningar i en stor del av den forskning som avser könsskillnader. Detta leder vidare till att ytterligare försvåra tolkningen av det resultat som framkommit. Ett framgående problem anses vara avsaknaden av en tydlig definition avseende kön som begrepp. Medan vissa forskare utgår från en uppsättning personliga egenskaper som förknippas med kvinnor respektive män, syftar andra på det biologiska könet (kvinna eller man). Sällan klargörs det i studier för omfattningen av det empiriska stödet för de påstådda skillnaderna mellan kvinnor och män. Även uppfattningar avseende vilka egenskaper som karakteriseras vara kvinnliga respektive manliga skiljer sig åt mellan olika undersökningar (Yukl, 2012).

1.1.3 Vad säger forskningen om könsskillnader?

Flertalet forskare har kommit att jämföra ledarbeteenden som påvisats av kvinnliga och manliga ledare. Det resultat som framkommit av studier avseende ledarskap och kön har dock inte alltid visat sig stämma överens (ex. Eagly m.fl. 1995, Powell 1993, Bass 1990, Eagly & Johnson 1990). Somliga av de som granskat resultatet närmare menar på att det saknas belägg kring viktiga skillnader mellan kvinnor och mäns ledarfärdigheter samt ledarbeteenden. Andra har istället dragit slutsatsen att det existerar könsrelaterade skillnader vad det gäller vissa färdigheter samt beteenden i särskilda situationer. Många av de tidigare studier som gjorts avseende beteendeskillnader relaterade till kön involverade relations- och uppgiftsorienterat beteende. Eagly och Johnson (1990) genomförde en metaanalys av de studier som utförts på chefer, vilka inte kunde indikera några skillnader i hur kvinnor och män använde sig av stödjande respektive uppgiftsorienterade beteenden. Dock kunde de konstatera att kvinnor i större utsträckning än män använde sig av deltagande ledarskap. Ytterligare en senare genomförd metaanalys (Eagly m.fl. 2003) visade att kvinnor i högre grad än män använde sig av ett transformativt ledarbeteende. Den huvudsakliga skillnaden som framkom av analysen avsåg individualiserad hänsyn, vilken innefattas av insatser samt stödjande beteenden för att gynna underordnades utveckling av självförtroende och färdigheter. I resultatet kunde det även utläsas att kvinnor i större omfattning än män använde sig av så kallade belöningsbeteenden, varav män istället verkade vara mer benägna att använda sig av passivt avvikelsebaserat ledarskap (Yukl, 2012).

Resultatet av undersökningar gjorda avseende skillnader relaterade till kön i ledareffektivitet är blandat. En metaanalys utförd av Eagly tillsammans med kolleger (1995) visade på att det inte gick att

urskilja några skillnader i effektivitet mellan kvinnor och män. Dock kunde det påvisas att kvinnliga chefer visade en högre effektivitet i de positioner som krävde väl utvecklade interpersonella färdigheter. Detta kan ställas i kontrast till de manliga cheferna som istället visade sig vara mer effektiva än kvinnliga chefer inom de positioner som krävde väl utvecklade uppgiftsorienterade färdigheter. Då de flesta ledarpositioner kräver såväl interpersonella som uppgiftsbaserade färdigheter förefaller i regel varken kvinnligt eller manligt kön utgöra en förutbestämd faktor vad det gäller ledareffektivitet (Yukl, 2012).

1.1.4 Ledningsfunktioner

Med anledning av de stora förändringar, avseende bl.a. utveckling av kommunikations- och informationsteknik, har kunskaper kring ledarskap kommit att bli viktigare än någonsin i dagens samhälle. Men vad är egentligen ledarskap? Och vad kännetecknar en bra ledare? Syftet med en ledare är att denne ska få organisationen att uppnå sina utsatta mål. För att detta ska bli möjligt krävs det dock att ledaren arbetar inom de ramar som fastställts genom organisationskulturen. Dessa spelar i sin tur en avgörande roll vad det gäller såväl kultur, maktförhållanden samt värderingar på ett företag (Jacobsen & Thorsvik, 2014).

Trots existerandet av olika branscher går det att urskilja vissa likheter vad det gäller ledares uppgifter, oavsett ledningsposition. Många ledare framgår lägga en stor del av sin tid på kommunikation. Vad som sedan i slutändan skiljer olika ledare åt är hur kommunikationen utförs (Blomqvist & Röding, 2010).

En ledare kan besitta flertalet skilda funktioner. Abrahamsson (2005) benämner tre centrala ledningsfunktioner, vilka han förklarar på följande sätt;

• Planering: Sätter upp mål, konkretiserar mål samt fastslår vad som ska uppnås. • Organisering: Fördelar mänskliga samt materiella resurser.

• Vägledning: Uppmuntrar, motiverar samt förklarar för medarbetare (Abrahamsson, 2005).

1.1.5 Situationsanpassat ledarskap

Att som ledare agera som en typisk ”boss” framgår i dagens samhälle vara något av en förlegad trend. Detta kan vidare ställas i kontrast till en ledare som istället agerar som en partner till sina medarbetare, ett tillvägagångssätt som ses som mer modernt. Idag läggs ett allt större fokus på att en ledare ska vara stöttande och coachande, till skillnad från bakåt i tiden då en bra ledare istället skulle vara mer kontrollerande samt begärande (Blanchard, 2001).

Den fundamentala principen av situationsanpassat ledarskap är att det inte finns enbart ett sätt som är ”bäst” att leda utefter. För att leda effektivt bör ledarskapet istället anpassas utefter den aktuella situationen. Detta tillvägagångssätt går även att utläsa hos de mest framgångsrika ledarna, vilka anpassar sin ledarskapsstil utefter de förmågor och viljor som finns hos vardera individ inom den grupp som leds.

Effektivt ledarskap kan variera och behöver inte alltid bero på den person, alternativt grupp, som influeras av detta. Här spelar även uppgiften som ska utföras en viktig roll. Modellen för situationsanpassat ledarskap utgörs av två grundläggande koncept; ledarskapsstil samt nivån av de förmågor och styrkor som existerar hos individerna som leds. Ovannämnda koncept kan vidare kategoriseras in under följande begrepp: mognadsnivå respektive utvecklingsnivå (Hersey & Blanchard, 1977).

Enligt Blanchard (2001) är situationsanpassat ledarskap något som en gör tillsammans med sina medarbetare, och inte något som en utsätter dem för. Detta framgår vidare fungera som ett effektivt tillvägagångssätt för att motivera anställda. En implementering av ett situationsanpassat ledarskap kan med fördel användas som ett gynnsamt verktyg, för att på så vis öppna upp kommunikationen mellan chefer och medarbetare. Detta kan i sin tur resultera i en ökning av kvalitén avseende konversationer rörande prestation och utveckling. För att detta ska vara möjligt att uppnå utförs ett så kallat effektivt ledarskap, vilket över tid bidrar till en stegring av medarbetarnas prestationer (Blanchard, 2001).

Figur 1. Sammanställning av fyra ledarskapsstilar respektive utvecklingsnivåer (Blanchard, 2001).

dessa beskrivs i modellen. Målet med situationsanpassat ledarskap är att matcha ledarskapet med medarbetarens utvecklingsnivå vid varje utvecklingsstadium vid ett specifikt mål eller uppgift. Ledaren förser medarbetaren med det stöd samt den motivation som denne behöver, för att på så vis kunna fortsätta sin färd genom utvecklingscykeln. Från stadie D1 (utvecklas) till stadie D4 (utvecklad). Vid de tillfällen då utvecklingsnivån ändras, bör likaså ledaren se till att anpassa sin ledarstil utefter det stadie medarbetaren befinner sig inom (Blanchard, 2001).

1.1.6 Kvinnor och ledarskap

Att vara chef innebär att ha ett stort inflytande samt formell makt. Vad det gäller att främja kvinnors ledarskap handlar detta till största delen om att identifiera såväl förutsättningar som villkor för kvinnor att utöva inflytande och makt i samma omfattning som män. En utredning gjord av SOU, (Statens Offentliga Utredningar), år 2003 visade på att kvinnor och mäns villkor redan som unga chefer kan skilja sig mycket åt. Att som ung man etableras på en chefsposition innebär att han kommer att socialiseras in i sin roll som ledare, så väl som bli en del av den merpart män som redan innehar en roll som chef. Detta kan ställas i kontrast till unga kvinnor som istället blir en beståndsdel av den minoritet som inte ges samma möjlighet att konkurrera med jämnåriga män på samma villkor och därmed särbehandlas (Nisser, 2006).

I en studie gjord av Oleskog Tryggvason och Zadig (2014) uppgav en tredjedel av kvinnorna att de utsatts för kränkningar, hat, hot eller sexuella trakasserier som varit förknippade med deras yrkesroll. När kvinnor utövar inflytande och tar plats i det offentliga rummet eller på en arbetsplats kan detta uppfattas som provocerande, med anledning av att de bryter mot de föreställningar och förväntningar om hur en kvinna ska vara. Att kränka eller hota kan ses som en metod för att utöva makt (Oleskog Tryggvason & Zadig, 2014).

1.1.7 Makt

År 1990 gjorde Maktutredningen ett försök att definiera begreppet makt, vilka omständigheter i samhället som spelar in vid skapandet av makt samt vem som har makt. Genom resultatet av utredningen fastslogs att kön spelar en såväl självständig som avgörande roll för hur maktfördelningen i samhället ser ut. Det existerar ett genussystem, det vill säga en könsmaktordning, i samhället, i vilket kön vekar som en sorterande grundregel för makt. Åtta år senare genomfördes en ytterligare studie inom samma område, vilken kom att vara ännu mer omfattande. Forskningsresultaten från studien visade bland annat på att Sverige inte är ett jämställt land, samt att det i många fall innebär en merit att vara man. En såväl förnekad som outtalad könskvotering med fördel för män framgår pågå, vilken tydligt kan påvisas vad det gäller ledarskap och organisationer (Amundsdotter & Gillberg, 2005). Kvinnor med hög utbildning riskerar fortfarande att konkurreras ut av män, även om dessa besitter en lägre utbildning. Att utbilda sig som kvinna lönar sig sämre än vad det gör att utbilda sig som man. Forskning som presenterades i

samband med utredningen påvisade vidare att välutbildade kvinnor har sämre karriärmöjligheter samt löneutveckling i jämförelse med män som besitter samma utbildning. Avslutningsvis visade studiens resultat att de föreställningar kring vilka egenskaper en chef ska besitta i hög grad stämmer överens med existerande tankar och uppfattningar avseende manlighet. Kvinnor som önskar göra karriär, skaffa sig en chefsposition samt få högre lön riskerar i många fall att stöta på en tuff kamp. Lyckas en dock komma över en chefsposition är sannolikheten hög att kvinnan tilldelas en lägre lön, i jämförelse med vad en man på samma position hade haft (Amundsdotter & Gillberg, 2005).

Även Wahl et al. (2011) menar på att ordnandet av kön i hög grad är relaterat till makt. Könsstrukturer, som uttrycks i praktiker och föreställningar, är laddade med värde. Kvinnor, män samt konstruktioner av kvinnlighet och manlighet utvärderas inom omfattningen för de sammanhang där de verkar. Vem som har makten att värdera och tolka dessa spelar en central roll. Konstruktioner av manlighet och kvinnlighet skapas i förhållande till varandra. Makt är processuellt och relationellt, vilket avslutningsvis innebär att makt aktiveras och produceras i relationer över tid (Wahl et al., 2011).

1.2

Problematisering

Mediebranschens oförutsägbara utveckling, vilken bl.a. diskuteras av Appelgren och Leckner (2013), riskerar bidra till en viss osäkerhet inom branschen. Detta kan i sin tur ställa krav på företag, vad det gäller snabb anpassning samt flexibilitet inom den egna verksamheten. Enligt Jacobsen och Thorsvik (2014) kan dessa anpassningar skapas internt inom företag, något som vidare kan göra det nödvändigt att utvärdera det egna företagets styrning. Genom utvärdering kan medieföretag på så vis vidare ges möjligheter till anpassning av styrning, och därmed bli lika flexibla som den aktuella branschen.

Vad det gäller den privata sektorn går det genom en närmare granskning tydligt att se att denna innefattas av en tydlig överrepresentation av manliga ledare på strategisk ledarskapsnivå. Fortsätter utvecklingen i samma takt är risken att det inte kommer att finnas lika många kvinnor som män på strategiska ledarskapsroller, förrän år 2031 (Wiman, 2013). Med detta som bakgrund upplever författarna att den existerande forskningen rörande ledarskap och dess funktioner till största del vara riktad till samt anpassad utefter manliga chefer. Än idag baseras teorier rörande ledarskap på bland annat Herzbergs (1966–1979) tvåfaktorsteori, Lægreid & Olsens (1978) modell för styrning samt Dicander-Alexandersson et als. (1998) tre grundprinciper för ett framgångsrikt förändringsarbete, varav en av punkterna avser principer rörande ledarskap. Samtliga av nämnda teorier är publicerade fram till senast år 1998. Enligt statistik från Ekonomifakta.se går det att utläsa att kvinnor under år 1998 endast utgjorde 17% av de existerande cheferna i den privata sektorn. Trots att siffrorna idag ser annorlunda ut, med 38% kvinnor som besitter en chefsposition inom den privata sektorn, går det dock att ifrågasätta hur pass väl de teorier som utgör grunden för kunskaper inom ledarskap är anpassade utefter det svenska samhället. Samma sak gäller likaså det faktum att såväl genus som könssystem framgår vara två signifikanta

Mediebranschen har under det senaste decenniet genomgått dramatiska förändringar. I samband med digitaliseringen har Internet kommit att bli en av de största plattformarna för annonsering, något som haft en inverkan på de svenska medieorganisationernas grundläggande ekonomi. Många medieorganisationer har blivit uppköpta av koncerner, gått samman och förvandlats till mediehus, i vilka de har möjlighet att kunna publicera sig via skilda kanaler såväl off- som online. Media konsumeras inte längre enbart via radio, tv och tryckta tidningar, utan även genom digitala kanaler i form av bland annat webb-tv, webbtidningar samt webbradio. Även framväxten av sociala medier har kommit att bidra till förändrade förutsättningar inom mediebranschen samt dess omvandling. Lyssnare, tittare och läsare deltar idag genom att diskutera, sprida samt på egen hand skapa nyhetsinnehåll på sidor som exempelvis Twitter, Youtube och Facebook. Mot bakgrund av detta kombinerat med budgetar som blir allt snävare står dagens mediechefer inför en omfattande utmaning (Oleskog Tryggvason & Zadig, 2014).

I studien Kvinnor och ledarskap i svenska medier (Oleskog Tryggvason & Zadig, 2014) påvisas att könsfördelningen inom ledningsgrupper för de svarandes organisationer spelar en central roll när det handlar om medieorganisationernas villkor respektive prioriteringar för de kvinnor som arbetar inom dessa. I jämförelse med de organisationer som innehar en majoritet kvinnor i ledningsgrupper, alternativt besitter en jämn könsfördelning inom företaget som helhet, uppger kvinnor tillhörande organisationer med mindre än en tredjedel kvinnor inom ledningsgruppen att de inte anser sig uppleva lika stort stöd från sin chef. Vidare anser den sistnämnda gruppen svarande att deras organisationer inte prioriterar ett aktivt arbete avseende jämställdhetsfrågor. De ser det heller inte som lika troligt att få möjligheten till att kunna nå fram till högsta ledningsnivå. Kvinnors närvaro inom ledningsgrupper och medieredaktioner framgår vara en avgörande faktor för att bibehålla kvinnors intressen, bredda antalet erfarenheter på redaktioner samt påverka det redaktionella innehållet och företagskulturen (Oleskog Tryggvason & Zadig, 2014).

1.3

Syfte och frågeställning

Studiens syfte är att bidra med kunskaper om diskurser avseende manligt och kvinnligt ledarskap på en strategisk ledarskapsnivå inom mediebranschen. Med utgångspunkt ur problemformuleringen har följande frågeställningar därmed tagits fram:

• Upplever ledare inom mediebranschen att kvinnor måste anpassa sitt ledarskap? • Påverkar företagens bild av genus ledarnas utförande av sina ledningsfunktioner?

1.4

Avgränsningar

Samtliga företag som undersökts i studien tillhör den svenska mediebranschen, vilket även är det område som studien behandlar och avser att utreda. Företagen som berörts är belägna inom samma geografiska

område, med anledning av en önskan om att utföra studierna ansikte mot ansikte, istället för per telefon. De valda företagen översteg inte 100 stycken anställda på just de kontor vi besökte. Företagen valdes utifrån att samtliga av dessa skulle vara inom ungefär samma storlek. Ledarna som intervjuats innehar en strategisk karaktär, och befinner sig med andra ord på högre ledarpositioner. Då få kvinnor besitter högre ledarpositioner inom merparten organisationer (Gustafsson & Sedell, 2015), har den aktuella studien med anledning av detta därför även valt att fokusera på att undersöka ledningsbefattningar av högre rang.

2

Bakgrund

I detta kapitel presenteras relevant bakgrundsinformation av relevans för den aktuella studien.

2.1

Glastaket

I boken Bortom glastaket: 26 ledande kvinnor om karriär, drivkrafter och ledarskap lyfter författarna Lena Gustafsson och Ulrika Sedell (2015) problematiken kring den snedfördelning som existerar mellan kvinnor och män på högre positioner i Sveriges samhälle. Även om vi stegvis kan se att förändringarna är på väg åt rätt håll går det fortfarande väldigt långsamt - för långsamt. Behovet av kvinnor är stort; både på ett individuellt men även kollektivt plan. Resultatet från olika undersökningar som genomförts visar på att det inte går att urskilja några avsevärda skillnader mellan kvinnligt respektive manligt ledarskap. Framförallt gäller detta chefer på högre nivåer. Dock menar författarna på att ledarskap inte ska ses som en typ av fenomen, då detta alltid existerar i relation till en specifik kontext. Med anledning av de skillnader som går att avläsa vid jämförelse av manligt respektive kvinnligt beteende, bör det därmed även sannolikt likaså förekomma en viss distinktion vad det gäller manligt kontra kvinnligt ledarskap (Gustafsson & Sedell, 2015).

Trots det faktum att kvinnor i större utsträckning är mer högutbildade än män, verkar det vara något som händer längs karriärvägen. Flertalet kvinnor hoppar av, fastnar eller bromsar helt. Orsakerna till detta är omdiskuterade och kan sägas bero på många olika faktorer. Somliga menar på att det lätt uppstår vissa svårigheter vid försök att kombinera familjeliv och karriär, samt att kvinnor prioriterar karriär och förvärvsarbete lägre än män. Andra menar på att detta istället har att göra med tron på det så kallade Glastaket - kanske existerar det till och med på riktigt? (Gustafsson & Sedell, 2015).

Likt Gustafsson och Sedell (2015) skriver även Yukl (2012) att det utan tvekan råder en allmänt spridd könsdiskriminering i vårt samhälle, något som inte är svårt att konstatera. Färre kvinnor besitter högre ledarpositioner inom merparten organisationer och inte sällan tenderar män att ges fördelar framför kvinnor. Existerade det inte någon könsdiskriminering skulle andelen kvinnor på toppchefspositioner, inom både offentliga organisationer och företagsorganisationer, utgöras av omkring 50 procent. Detta påvisas vid undersökningar och kartläggningar av området inte vara fallet i nuläget (Yukl, 2012).

Enligt Yukl (2012) har flertalet orsaker till Glastakets förekomst föreslagits (Schein 2001, Ragins m.fl. 1998, Tharenou m.fl. 1994). Dessa lyder enligt följande:

• Brist på möjligheter för kvinnor att skaffa sig erfarenhet och visa sin kompetens på viktiga positioner

• Högre prestationsstandarder för kvinnor än för män

• Utestängning av kvinnor från informella nätverk som främjar avancemang • Brist på uppmuntran och möjligheter att delta i utvecklingsfrämjande aktiviteter • Brist på effektiv handledning

• Otillräckliga kraftansträngningar för att nå ledarpositioner • Svårigheter att kombinera en ledarroll med krav från familjen

• Otillräckliga insatser från den högsta ledningen för att främja jämställdhet

• En tendens att gynna individer som uppvisar likheter med de chefer som fattar besluten • Medvetna ansträngningar bland vissa män för att behålla kontrollen över de mest betydelsefulla

positionerna. (Yukl, 2012, s. 358).

Yukl (2012) skriver fortsättningsvis att ovannämnda förklaringar inte nödvändigtvis behöver utesluta varandra. Han uttrycker även att flera faktorer tillsammans kan samverka och därmed bidra till att skapa en ofördelaktig kultur för kvinnliga chefer (Yukl, 2012).

Glastaket är inte ett individuellt hinder som grundar sig i varken egenskaper eller personliga brister i kompetens. Det är ett hinder som möter kvinnor som avdelning på skilda nivåer inom organisationer. Kvinnorna som lyckas ta sig igenom Glastaket möts inte sällan av en vägg bestående av stereotyper och tradition, vilken hindrar dem från att få tillträde till den högsta toppen. Studier av Glastaket har visat på att kvinnor under sin karriär utsätts för en avsevärt större press, i jämförelse med den som män utsätts för (Wahl et al., 2011).

2.2

Glastaket och mediebranschen

Trots den markanta kvinnliga närvaron inom mediebranschen tycks det finnas vissa faktorer som gör att kvinnor inte helt når fram till toppositionerna, i första hand de ekonomiska. I studien Kvinnor och

ledarskap i svenska medier (2014) skriver Oleskog Tryggvason och Zadig att de svarande anger orsaker

som att kvinnor inte accepterar den manliga normens spelregler, kvinnor betraktas som underordnade samt kvinnor blir osynliggjorda och/eller inte lyssnade till. Som kvinna kan en behöva ta till olika strategier för att på så vis få möjligheten att ta sig fram inom ett område, vilket präglas av normer för manlighet. Oleskog Tryggvason och Zadig (2014) ger i sin bok exempel på fyra olika strategier som kan anammas. Dessa är:

1) Att specialisera sig inom områden, vilka inte ses som traditionellt manliga.

2) Konkurrera med männen om samma resurser och utrymmen. Detta med anledning av att kvinnor i många fall blir tvungna att prestera bättre för att visa att även de hör hemma där. 3) Hitta nya områden, nischer eller arenor, vilka ännu inte ses som traditionellt kvinnliga eller

manliga för att sedan etablera sig där.

4) Fly fältet. Att lämna branschen eller redaktionen för att finna en ny kontext, där en passar bättre in.

2.3

Genus vs kön

Vid samtal om kvinnor och män är det idag vanligt att använda sig av begreppen genus och kön. Medan genus används för att beskriva hur kön påverkas och skapas av olika kulturella och sociala förhållanden syftar istället kön till att beskriva det biologiska könet, det vill säga det vi föds med (Amundsdotter & Gillberg, 2005).

Forskningen kring vilken roll socialt skapat kön spelar i vårt samhälle är omfattande. Att det existerar särskilda system av värderingar och normer, vilka ger män ett större utbud av valmöjligheter samt privilegier än vad kvinnor får, råder det ingen tvivel om. Att hävda att vårt samhälle är jämställt blir genast problematiskt, då det fortfarande finns kvinnor som inte känner sig trygga ens i sitt eget hem. Kön spelar därmed en central roll när det handlar om hur ett samhälle organiseras (Amundsdotter & Gillberg, 2005).

Teorin om genussystemet, det vill säga hur konstruktionen av kön sker inom samhället samt hur denna process förändras och skapas över tid, används främst för att förklara de maktskillnader som existerar mellan män och kvinnor. Den mest utmärkande faktorn inom genussystemet är hur män och kvinnor på ett systematiskt sätt hålls åtskilda i samhället. Män och kvinnor hänvisas till olika jobb, olika platser samt tillskrivs olika karaktärsdrag. Män och kvinnor bör inte göra samma saker eller finnas på samma platser. Skiljaktigheten tar sig flertalet uttryck. Ett exempel på detta är vår arbetsmarknad, vars könsuppdelning ger en tydlig indikation på att män anses lämpa sig bättre inom vissa yrken och kvinnor inom andra (Amundsdotter & Gillberg, 2005).

Inom genussystemet ses mannen som norm. Detta innebär att mannen utgör normen för hur en människa ska vara, medan kvinnan istället utgör motsatsen och förblir ett undantag från den generella normen. Detta blir tydligt då saker som kvinnor gör värderas lägre än det män i grupp gör. Genom ett hierarkiskt system som har en bestämd rangordning fortsätter mannen som norm att upprätthållas (Amundsdotter & Gillberg, 2005).

Genusforskning som undersöker organisationer utgör en relevans för det praktiska arbetet. Inom området kön och organisation kan studier om kultur, struktur och ledarskap bidra med såväl analysverktyg som kunskap för att ta reda på vilken betydelse kön samt övriga maktrelationer har inom en organisation. Då forskningen synliggör hur vissa maktrelationer samt kön/genus skapas genom vardagliga praktiker inom organisationer, innebär detta vidare att den likaså lyfter fram processer för återskapande. Kunskap avseende återskapande bidrar till kunskap om förändring på ett indirekt plan. Besitter vi kännedom om hur något återskapas kan vi på så vis även förstå vad som behöver göras på ett annat sätt, om målet är att bidra till förändring (Wahl et al., 2011).

2.4

Kön och arbetsorganisationer

De föreställningar vi har avseende vad som är manligt och kvinnligt samt vad som passar män respektive kvinnor, spelar en avgörande roll för hur arbetsorganisationer fungerar (Amundsdotter & Gillberg,

2005). Vilken betydelse kön har kan variera i hög grad från arbetsplats till arbetsplats, liksom föreställningar om manligt och kvinnligt. Dock står det klart att denna process är något som fortgår inom varje organisation, antingen i mindre eller större utsträckning. Många sysslor och arbeten är idag ”könsstämplade”, och på flertalet företag runt om i landet syns inte röken av en kvinnlig chef. Ju högre upp en befinner sig i ett företags hierarki, desto färre kvinnor är det som visar sig. I värsta fall inga alls. Med stöd i Kvinnomaktutredningens forskning bekräftas vidare faktumet att det är mycket svårare för kvinnor att nå en chefsposition. Utredningen påvisar fortsättningsvis att det även i många fall går bättre för gifta män, än ogifta män rent karriärmässigt inom arbetslivet. Något sådant samband framgick dock inte existera på samma sätt för kvinnor (Amundsdotter & Gillberg, 2005).

Vid en närmare överblick av hur män och kvinnor hålls isär i arbetslivet, kan vi på så vis tydligare se att den åtskillnad som existerar mellan de båda könen är systematisk. Lena Abrahamsson (2000) uttrycker följande:

”Den svenska arbetsmarknaden brukar beskrivas som en av världens mest jämställda – men samtidigt som en av de mest könssegregerade. Kvinnorna och männen konkurrerar inte om samma arbeten” (Abrahamsson via Amundsdotter & Gillberg, 2005, s. 65).

Vidare uttrycker Abrahamsson (2000) att män och kvinnor har olika arbetsmiljö, arbetsuppgifter samt utvecklingsmöjligheter. Könssegregeringen menar hon på är mer framgående på yrkesnivå än vad den är på branschnivå. Dock är den som allra tydligast på arbetsplatsnivå, avslutar hon (Amundsdotter & Gillberg, 2005).

Vad det gäller platta organisationer så är detta något som många företag valt att införa. Målet med detta är att få bort onödiga hierarkier och nivåer, samt skapa nya typer av samarbeten mellan olika grupper som kan existera inom företag. Genom att fler anställda ges ökat ansvar samt större möjligheter att fatta beslut, samt att arbetsgruppen kan föra ett gränsöverskridande arbete, ställer sig därför många organisationsforskare sig positiva till denna struktur. Mycket med anledning av att en platt organisation ses som mer modern i kontrast till den traditionella hierarkiska organisationen, men även för att den anses skapa mer jämställda villkor för både kvinnor och män. Dock är den platta organisationen ingen garanti för jämställdhet, vilket är något som Abrahamsson (2000) belyser. I vissa fall riskerar företag att drabbas av så kallade återställare, vilket innebär att en arbetar sig tillbaka mot den gamla ordningen. I första hand avser återställarna främst att återuppbygga den tidigare könsordningen. Vid en återgående centralisering av arbetsorganisationen stannar därför i många fall även utvecklingsarbetet inom företaget upp, som ett resultat av införandet av de gamla systemen (Amundsdotter & Gillberg, 2005).

Enligt Yukl (2012) handlar jämlikhet mellan könen till största delen om i vilken mån kvinnliga och manliga kvaliteter betraktas som lika önskvärda och viktiga, samt i vilken utsträckning kvinnor och män behandlas likvärdigt (Yukl, 2012).

”Kulturer som präglas av jämlikhet mellan könen utmärks av att det inte finns några tydligt definierade könsroller och att arbeten är tillgängliga för både kvinnor och män. I sådana kulturer har kvinnor samma möjligheter som män att nå viktiga ledarpositioner, även om kvinnors förutsättningar i praktiken fortfarande är mer begränsade i privata affärsföretag än i offentliga organisationer. Avsaknad av tydliga könsrollsförväntningar leder till att män och kvinnor upplever färre beteendebegränsningar samt att risken för fördomsfulla bedömningar från underordnade och chefer minskar” (Yukl, 2012, s. 352).

Yukl (2012) uttrycker vidare hur kulturella värderingar avseende jämlikhet mellan könen riskerar få konsekvenser för hur ledare utvärderas och väljs ut, men även vilka kategorier av ledarbeteenden som bedöms vara socialt accepterade och önskvärda (Yukl, 2012).

3

Metod

I detta kapitel presenteras metodval och tillvägagångssätt, med utvald teori som underbyggnad. Metoderna som tillämpats i studien utvärderas avslutningsvis källkritiskt samt med hänsyn till etiska aspekter.

3.1

Metodval och tillvägagångssätt

Efter det att forskningsämnet valts ut utfördes en noggrann litteraturstudie, via sökningar i olika databaser samt med stöd i relevant litteratur avseende området. Enligt Svenning (2003) är litteraturstudie en metod som har sitt största värde i början av en studie. Litteraturen hjälper till att kartlägga tidigare beforskade områden, samt ger indikationer om lämplig teori respektive metoder som kan appliceras på den tidigare forskningen (Svenning, 2003). Vidare menar Denscombe (2018) på att för att lyckas uppnå en objektiv sammanställning bör sökningarna därmed avse relevant litteratur (Denscombe, 2018). För att avgöra relevansen i den litteratur som valts ut för den aktuella studien har en innehållsanalys utförts. Tillvägagångssätt för denna kommer att presenteras längre ner, i detta avsnitt.

Enligt Svenning (2003) kan insamlandet av litteratur medföra vissa risker. Med anledning av detta understryker han därför vikten av att se över tidigare forskares ingångslitteratur. På så vis kan en lyckas klarlägga sitt egna forskningsområde utifrån en aspekt som tidigare inte presenterats (Svenning, 2003). Med stöd i den utförda kartläggningen av utvald litteraturen kunde tre olika teman avslutningsvis utkristalliseras; ledarskap, genus och organisationskultur. Samtliga teman framgick vara återkommande, vilket även är anledningen till varför just dessa valdes ut.

Vid strukturerandet av en intervju finns det olika verktyg och metoder en som forskare kan välja att använda sig av. Semistrukturerad intervju tillhör ett av dessa tillvägagångssätt (Wibeck, 2010), och är även den metod som tillämpats vid den aktuella studien. En semistrukturerad intervju innebär att informanten och respondenten för en öppen dialog kring ett antal frågor som bestämts innan intervjun ägt rum. Dessa syftar vidare till att användas som en form av styrverktyg för informanten. Frågorna som ställs behöver inte nödvändigtvis följa en specifik ordning, utan kan med fördel anpassas av informanten under intervjuns gång (Wibeck, 2010).

Vid utförandet av den aktuella studien har kvalitativ metod tillämpats som tillvägagångssätt. Metoden ansågs göra sig mest lämplig för undersökningen, då de båda författarna önskade ett mer djupgående material att arbeta med. En kvalitativ undersökning innebär att information samlas in i form av berättelser, meningar och ord. Exempel på ett kvalitativt tillvägagångssätt är öppen individuell intervju. Denna typ av datainsamlingsmetod utgörs av två parter; undersökningsobjektet (respondenten) och undersökaren (informanten). Vanligtvis hålls en dialog mellan de båda parterna, vilken syftar till att klargöra såväl personliga som individuella synpunkter. I många fall genomförs öppen individuell

intervju ansikte mot ansikte. Detta är dock inte en nödvändighet, då intervjun likväl även kan utföras per e-post, telefon eller via Internet (Jacobsen, 2017).

Efter det att ämnet kartlagts utfördes en ytterligare kartläggning av de medieföretag som befann sig inom gränserna för det avsedda geografiska området. Detta med anledning av en önskan om att få utföra intervjuerna ansikte mot ansikte under personliga möten, istället för per telefon. Att genomföra muntliga intervjuer, ansikte mot ansikte, påpekar även Jacobsen (2017) vara en fördelaktig metod.

Intervjuerna som utförts är av kvalitativ karaktär. Frågorna har vidare utformats utifrån ett semistrukturerat tillvägagångssätt, vilket gav intervjupersonerna möjlighet att prata fritt. Totalt kontaktades tolv företag per mail, varav sex stycken av dessa sedan valdes ut till studien. Personliga möten då intervjuerna skulle utföras bokades in, med tre stycken kvinnor respektive tre stycken män. Samtliga av dessa intervjupersoner besitter någon form av strategisk ledarkaraktär. Vidare har alla även liknande arbetsuppgifter, vad det avser deras ledningsfunktioner. Vid de tillfällen då intervjuer bokats in kom samtliga av dessa sedan att utföras under loppet av fyra veckor. Alla intervjuer som utfördes ägde rum på respektive intervjupersons arbetsplats. Intervjuerna inleddes med tre inledande frågor, då intervjupersonen kortfattat fick berätta lite om sig själv, vad hen har för tankar och uppfattningar rörande ledarskap samt vilka ledningsfunktioner hen har på företaget. Därefter följde ett antal frågor rörande genus och ledarskap. En mer djupgående fråga avseende fenomenet Glastaket kom också att ställas, då intervjupersonen gavs möjligheten att spekulera och resonera kring olika orsaker till varför detta fortfarande tenderar att uppstå – samt om det ens kan sägas existera överhuvudtaget.

Efter att intervjuerna genomförts fördelades dessa lika mellan de båda författarna, som gavs i uppgift att transkribera respektive renskriva tre intervjuer vardera. För att sedan lättare kunna redogöra för studiens resultat kom därmed ytterligare en metod att tillämpas; innehållsanalys. Enligt Schreier (2012) är innehållsanalys en metod som är närbesläktad med kvalitativa metoder. Detta då den fungerar som en typ av systematisk aktivitet. Med hjälp av en innehållsanalys ges forskarna möjlighet att kategorisera det insamlade materialet, något som även bidrar till att ge en bättre uppfattning avseende vad detta egentligen handlar om (Schreier, 2012). Vidare belyser Jacobsen (2017) vikten av att kategorierna utgår från problemställningen såväl som det insamlade materialet. På så vis kan kategorierna tydliggöra vad de mindre enheterna handlar om. Jacobsen (2017) uttrycker fortsättningsvis att en studie som använder sig av innehållsanalys även bör ha en induktiv ansats då kategorierna är kopplade till kvalitativ data, något som den aktuella studien även bygger på.

Avslutningsvis har innehållsanalysen i den aktuella studien utförts med hjälp av markeringar i tre olika färger: grön, rosa och gul. Detta gjordes för att på så vis lättare kunna kategorisera in vilka delar som hörde till vilket tema. De tre teman som de olika färgerna representerar är de som framkommit, samt tidigare nämnts, vid kartläggningen av litteraturstudien; ledarskap, genus och organisationskultur. Med utgångspunkt i dessa teman kom resultatet sedan att delas in genom tillämpandet av tre olika underrubriker, vilka även bygger på vardera tema. Den aktuella studien baseras på insamlat material från sex stycken olika kvalitativa intervjuer, där innehållsanalysen använts för att hitta likheter och

skillnader med intervjupersonernas svar. Detta tillvägagångssätt menar även Scherier (2012) vara lämpligt (Scherier, 2012).

3.2

Metod- och källkritik

Att utvärdera källors riktighet och objektivitet är av stor vikt vid bedömningen vad det gäller tillförlitligheten hos källor (Evjegård, 2003). Genom systematiska sökningar av ovannämnda nyckelord, har den litteratur som används i den aktuella studien tagits fram. Litteraturen har därefter kommit att granskas ytterligare, för att se hur pass aktuell i tid den är. Enligt Ejvegård (2003) bör den valda litteraturen vara tidsenlig. Detta då det annars finns en risk att nyare samt mer aktuell forskning inom ämnet kan ha tillkommit, vilken även kan peka på ett annat resultat. Aktuella studier bidrar med uppdaterad information och forskning, då dessa i många fall vanligtvis baseras på flertalet tidigare utförda studier. Den nya forskningen kan även innebära mer kvalitativt, alternativt kvantitativt, material som i sin tur gör att den nya forskningen väger tyngre i förhållande till den äldre (Ejvegård, 2003). Detta har därför tagits i åtanke när den använda litteraturen i studien valts ut, trots att en liten del av den litteratur som tillämpats kan anses vara delvis åldrad. Nämnvärt är dock att de källor som tillhör denna kategori har använts med utgångspunkten att teorierna framgår vara grundläggande, och därmed inte har förändrats över tid. Detta då de oftast beskriver specifika fenomen, och inte fall.

Bortsett från litteraturen som använts består även studien av andra sorters källor, i form av respondenter. Deras svar utgör studiens resultat, vilket sedan ställs mot den tidigare forskning som gjorts inom det avsedda området. Människor är sällan objektiva, och risken för att respondenterna skulle bidra med subjektiv information riskerar därmed att bli stor. Då samtliga respondenter i den aktuella studien besitter högre ledningspositioner inom de utvalda företagen, blir det därmed svårt att helt utesluta att företagets kultur inte skulle ställa krav på de anställda att framställa företaget i positiva dager. Detta bidrar i sin tur till att kunna påverka informationen som respondenterna ger. Med hänsyn till studiens frågeställningar krävs det dock att intervjuerna utförs med personer av strategisk ledarskapskaraktär. Detta med anledning av att de med större sannolikhet besitter kännedom om övergripande information rörande exempelvis företagets policys, riktlinjer vid rekrytering, historia, organisationskultur samt könsfördelning.

Avslutningsvis kan studien uttryckas inneha en kvalitativ karaktär, då den har för avsikt att kartlägga intervjupersonernas egna tolkningar och uppfattningar. Vidare kan respondenterna anses utgöra en av studiens mest primära källor, då informationen de bidrar med kommer direkt från deras eget arbetsliv samt företag. Enligt Ejvegård (2003) bidrar primära källor till att stärka äktheten i informationen, då det blir tydligt vem som står bakom den (Ejvegård, 2003). Författarna är även väl medvetna om att studien möjligen kunnat få ett annat utfall om en annan metod respektive tillvägagångssätt anammats. Detta gäller även om andra teman framkommit vid ovannämnd

3.3

Etiska aspekter

Att bedriva forskning är av central vikt för såväl individers som vårt samhälles fortsatta utveckling. Samhället och samhällets medlemmar innehar därmed ett rättfärdigat krav, vilket avser att den forskning som bedrivs håller en hög kvalitet samt inriktar sig på relevanta frågor. Detta så kallade forskningskrav innebär att metoder förbättras, likväl som att tillgängliga kunskaper fördjupas och utvecklas. Även samhällets medlemmar är likaså de berättigade till krav om skydd i sina liv, vad det gäller otillbörlig insyn. Individer får inte utsättas för kränkning, förödmjukelse, fysisk eller psykisk skada. Detta krav går under namnet individskyddskravet och är ett självfallet utgångsläge vad det gäller forskningsetiska överväganden. Varken individskyddskravet eller forskningskravet ses som absoluta, och ska alltid vägas mot varandra. Vid utförandet av vetenskapliga undersökningar är det av stor vikt att den ansvariga forskaren gör en avvägning av de potentiella negativa konsekvenser som kan komma att uppstå hos studiens uppgiftslämnare, alternativt undersökningsdeltagare, för att därefter avslutningsvis jämföra dessa med värdet av det väntade kunskapsbidraget. Såväl långsiktiga som kortsiktiga följder tas med i beräkningen, för att en rättvis bedömning på så vis ska kunna göras (Vetenskapsrådet, 2002).

I många fall väger forskningskravet tungt. Att avstå från att bedriva forskning kring exempelvis fördomar som bör undanröjas eller faktorer som kan bidra till en förbättring av människors livsvillkor och hälsa, kan ses som näst intill oetiskt. Förslag på sådan forskning är bland annat studier avseende socialt och mänskligt lidande, t.ex. kriminalitet, alkoholism, etc. Ytterligare en kategori rörande denna typ av forskning hade även kunnat vara undersökandet av fysiska och/eller psykiska störningar i korrelation med olika arbetsmiljöfaktorer (Vetenskapsrådet, 2002).

Individskyddskravet kan delas upp i fyra underkategorier. Dessa lyder enligt följande;

nyttjandekravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och informationskravet. Samtliga av dessa

krav kan i sin tur detaljredovisas ytterligare, genom ett antal regler och bestämmelser. Nyttjandekravet inriktar sig främst på de uppgifter vilka samlats in om enskilda individer. Dessa får enbart användas i forskningssyfte, och ej för icke-vetenskapliga syften eller kommersiellt bruk. Samtyckeskravet innebär kortfattat att deltagare i en studie själva har rätt att fatta beslut kring sin egen medverkan. Konfidentialitetskravet, vilket ligger i nära anslutning till frågan gällande sekretess och offentlighet, innebär att uppgifter om de personer som deltagit i en studie ska garanteras största möjliga konfidentialitet. Vidare ska deltagarnas personuppgifter förvaras på ett säkert ställe, där obehöriga inte kan ta del av dessa. Informationskravet handlar avslutningsvis om att studiens forskare besitter en skyldighet att informera de personer som involveras i undersökningen vad studiens syfte är, samt vilka villkor som gäller för att en ska kunna deltaga i denna (Vetenskapsrådet, 2002).

Då information kring genus, ledarskap och organisationskultur kan vara känslig för företag att lämna ut, informerades därför studiens respondenter att både de själva samt företagen i den aktuella uppsatsen kommer att behålla sin konfidentialitet. Detta genom att företagen, istället för att nämnas vid namn, kommer att benämnas enligt följande: Företag A, Företag B, Företag C, Företag D, Företag E

samt Företag F. Respondenterna refereras avslutningsvis till via sina kön, med exempelvis: hon, han, honom, henne, kvinnan eller mannen.

4

Resultat

I följande avsnitt presenteras studiens resultat utifrån tre olika teman; ledarskap, genus och organiastionskultur. Inledningsvis ges även en kortfattad beskrivning av de företag samt intervjupersoner som deltagit i den aktuella studien.

4.1

Företagsbeskrivningar

I de tre följande tre avsnitten kommer de sex företagen tillsammans med gemene respondent som deltagit i studien återges genom en tabell. Då såväl företagen som intervjupersonerna är konfidentiella har dessa istället kommit att refereras till, som nämnt tidigare, enligt följande: Företag A, Företag B, Företag C, Företag D, Företag E samt Företag F. Intervjupersonerna har avslutningsvis refererats till med sitt kön, d.v.s. han, hon, honom, henne, mannen eller kvinnan. Målet med beskrivningen av företagen respektive intervjupersonerna är att ge läsaren en tydligare uppfattning avseende intervjupersonernas olika roller, arbetsuppgifter och ansvar inom de utvalda företagen. Den syftar vidare till att ge läsaren övrig information som kan vara bra att känna till, inför den fortsatta läsningen av studien.

Företag Kön Ledarroll Ledarfunktioner Könsfördelning

A Man CIO Koncernchef och

styrelseordförande. Män: 45% Kvinnor: 55% Antal anställda: 9 st. B Kvinna COO Besitter ett operativt ansvar

och driver tillsammans med företagets VD Företag B.

Män: 64% Kvinnor: 36% Antal anställda: 25 st. C Kvinna Projektledare Leder projekt samt har ett

övergripande ansvar över gruppen. Representerar en av medlemmarna i företagets ledningsgrupp. Män: 42% Kvinnor: 58% Antal anställda: 12 st.

D Man VD Ägare av Företag D. Ansvarig

för rekrytering, personalfrågor samt lönesättning.

Män: 74% Kvinnor: 25% Antal anställda: 4 st.

E Man MD Ansvarar för bl.a. arbetsmiljö,

anordning av möten samt sköter kontakten med företagets ledning.

Män: 60% Kvinnor: 40% Antal anställda: 60 st. F Kvinna VD Ansvarar för samt fattar beslut

kring företagets strategiska respektive långsiktiga riktning, och leder utefter denna.

Män: 70% Kvinnor: 30% Antal anställda: 26 st.

4.2

Ledarskap

4.2.1 Företag A

Enligt mannen på Företag A ska bra ledare kunna sätta ut tydliga riktlinjer för företaget, vilket inkluderar såväl strategi som målbild. Dessa ska tillsammans verka som en slags ledstjärna för företaget, beskriver han. Som ledare är det även viktigt att se till att bygga upp sitt gäng med medarbetare och hålla samtliga motiverade. Det är även viktigt att visa stöd och motivera de anställda.

”Jag ska liksom försöka bygga dem att se till att dem blir hjältar. Det är mitt jobb”.

Innan mannen tog på sig uppdraget som koncernchef för Företag A drev han ett av Europas största produktionsbolag. Vid denna tidpunkten ansåg han att det var ganska svårt att ha en ledarposition inom mediebranschen, då han menar på att det finns ett dåligt ledarskap i grunden. Innan mannen började arbeta inom mediebranschen, för 15 år sedan, drev han ett It-bolag på börsen. När han sedan bytte yrkesgren upplevde han det som en utmaning att införa ett professionellt ledarskap.

Mannen upplever att han till viss del behöver anpassa sitt ledarskap, med anledning av att han arbetar med mycket kreativa människor. Hans roll går ut på att balansera sitt ledarskap och se till att nyttja den styrkan som finns hos de anställda.

”Det här är mycket kreativa människor och så, så för mig gäller det liksom att se till att balansera mitt ledarskap och se till att använda den styrkan som finns i de här människorna. Jag brukar jämföra det med att det gäller att hålla dem på vägen hela tiden, de får inte köra ner i diket”.

Mannen säger att det som ledare även är viktigt att se till så att det finns en bra sammanhållning inom gruppen sinsemellan, för att på så vis undvika uppkomsten av slitningar och konflikter. Då är det extra viktigt att vara lyhörd. Kreativa människor kräver oftast ordning omkring sig, vilket gör det till en slags kombination mellan ordning och kaos. Han uttrycker vidare att det gäller att hitta en balans däremellan, vilket delvis är en tjusning men samtidigt en utmaning i ledarskapet.

Enligt mannen finns det egentligen inte något som hindrar honom från att vara den bästa ledaren som han kan vara, mer än vid de tillfällen då en beställare kanske kommer med specifika krav. Ett sådant kan exempelvis vara att produktionen ska drivas på ett visst sätt, alternativt drivas för hårt. Då är det viktigt att kunna stå upp för företaget och hålla emot.

4.2.2 Företag B

En bra ledare anser kvinnan är någon som lyssnar, känner av det sociala samspelet och som samtidigt ser vad varje person tillför i en organisation. Som ledare är det även bra att försöka ha en daglig dialog med de anställda på företaget samt visa sin närvaro, tycker hon. Kvinnan upplever sig inte ha stött på några större hinder vid utövandet av sitt ledarskap. Stöter en på ett sådant tror hon dock det är viktigt att se till att ta tag i det så snabbt som möjligt. Och kanske inte se det som ett hinder, utan ha en mer positiv inställning till det. Att människor har olika åsikter kring saker och ting är inte ovanligt. Detta anser hon dock oftast till största delen handla om tyckande och tänkande, något en som ledare inte ska vara rädd för.

Kvinnan upplever att det vanligtvis finns en väldigt hög förväntan på ledare. Hon brukar därför vara noggrann med att tydliggöra att hon inte vet mer än vad de anställda gör, eftersom att det ibland kan kännas som att vissa personer förväntar sig att en både ska veta och kunna allt. Hon är likaså noggrann med att vara så transparant som möjligt, och meddela om det exempelvis kommer att tillkomma mer information av ett visst slag i längre fram i tiden. I många fall upplever hon att de yngre tenderar att ha en annan typ av behov, vad det gäller att ha tillgång till viss information. Detta tror hon kanske grundar sig i någon form av rädsla eller oro, alternativt förväntningar en har på sig själv när en kommer ut i arbetslivet. Genom kontinuerlig uppföljning och feedback försöker hon lyssna på de anställda samt hålla dem uppdaterade om olika saker som händer på företaget.

Som ledare ges kvinnan både ansvar samt möjligheter till att vara med och påverka och förändra på företaget, vilket hon tycker är jättekul. Hon försöker att se saker och ting i ett positivt ljus och inte blunda för eventuella problem. Då är det bättre att våga se dem i ögonen, ta sig an dem och lära sig något av situationen. Mediebranschen är till stor del föränderlig. Mycket handlar om problemlösning, vilket kan vara utmanande i stunden men oftast lärorikt i slutändan.

4.2.3 Företag C

Kvinnan anser att ett bra ledarskap utmärks genom att en själv som ledare är väl medveten om sitt uppdrag att leda andra, vilket ansvar detta innebär samt att se till de anställdas olika kvalitéer och kompetenser. Kanske kan en sämre ledare klassas som någon som tycker att hen gör allting bäst själv. Dock är det inte det som det i slutändan handlar om, utan att se kompetenser hos sina kollegor, agera stöttande samt hjälpa till vid önskan om utveckling. Som ledare är det viktigt att försöka ha ett helhetsperspektiv på gruppen, uttrycker kvinnan. Att driva på när det behövs, vara lyhörd och visa respekt för sina kollegor och medmänniskor. Att besitta lite sunt förnuft ser hon som en grundförutsättning. Även att försöka se och plocka fram det bästa hos andra människor menar hon är viktigt.

Vad det gäller uppkomsten av hinder uttrycker kvinnan att detta är något en stöter på hela tiden genom livet i stort, dock inte speciellt mycket på hennes nuvarande arbetsplats. Det största problemet,

eller hindret, tror hon dock grundar sig i att människor har olika grundvärderingar kring hur vissa frågor ska drivas. Hon tror vidare på ett individanpassat ledarskap, som ser till varje individs egna behov. Alla människor är inte likadana, och kan vara i behov av olika typer av styrmedel samt stöttande hjälpfunktioner. Som ledare är det viktigt att vara anpassningsbar och ha ett helikopterperspektiv. Lugna ner gruppen när det behövs, hjälpa till med strukturering av arbetet samt ge råd eller fatta beslut kring vad som bör prioriteras, säger hon.

Som ledare upplever kvinnan inte att det finns något som hindrar henne från att vara den bästa tänkbara ledaren. I slutändan är det upp till henne själv, vad hon vill göra samt hur hon önskar att utvecklas.

4.2.4 Företag D

Det är viktigt för en ledare att vara tydlig och visa förståelse för sina medarbetare, berättar mannen på Företag D. Att ha en förmåga att se varje enskild individ och förstå det som driver dem. Kanske går det att utläsa en gemensam nämnare hos individen som går hand i hand med vad företagets önskningar och behov. Vidare berättar mannen att det är även viktigt att lyssna och ibland försöka läsa mellan raderna för att förstå. Att ha en öppen dialog med sina anställda är A och O. Då är det av stor betydelse att en som ledare ser till att lyssna och visa sitt intresse för vad de anställda säger. Stor vikt bör även läggas på utvärdering. Detta för att kontinuerligt se till att förbättra saker som kanske varit bristfälliga inom ett visst projekt, samt synliggöra de faktorerna som gjort att ett annat projekt gått bra. Det är viktigt att vara en anpassningsbar ledare, och återkommande ställa sig själv frågan: ”Vem pratar jag med?”. Mannen tror inte att endast en typ av ledarskap passar alla, och menar på att detta måste anpassas utifrån den som leds.

Något som mannen upplever kan hindra honom från att vara en god ledare är vid de tillfällen då tidsbrist uppstår. Mannen har flertalet olika arbetsuppgifter och har med anledning av detta inte möjlighet att lägga allt sitt fokus på att utveckla sitt ledarskap. Detta tycker han själv även är tråkigt, då han gärna vill utvecklas mer i sin roll som ledare. Hinder som kan uppstå inom ledarskapet anser mannen kan vara bland annat olika viljor samt otydlighet från ledarens sida. För att förhindra, alternativt minska, uppkomsten av dessa dilemman kan ett uttalat gemensamt mål ses som ett nyckelverktyg. Med hjälp av målet kan risken för eventuella missförstånd, besvikelser samt konflikter reduceras avsevärt. Vid situationer då anammandet av denna metod inte fungerat, har det i vissa fall resulterat i uppsägning av personal. Detta uttalar mannen är det sista och även värsta alternativet, vilket han helst gärna undviker.

4.2.5 Företag E

Att vara en bra ledare anser mannen vara när en kan anpassa sitt ledarskap utefter olika kontexter. Vidare menar han även på att olika situationer och kontexter kräver olika typer av ledarskap. Som ledare är det