Förslag för framtida forskning

en längre tid. Studien har gett insikt om att respondenternas privatliv och värderingar har en stor påverkan på hur de värderar olika faktorer över tid, något som vi inte hade förutspått skulle väga så pass tungt. Vidare anser vi att retention och motivation ur ett medarbetarperspektiv är ett intressant område som behöver undersökas ytterligare och mer ingående.

6.2 Arbetsvetenskapligt bidrag

Genom studien ges en uppfattning om hur medarbetare värderar faktorerna lärande- och utvecklingsmöjligheter, socialt stöd, work-life balance och lönenivå i förhållande till deras retention. Vår förhoppning är att vår undersökning ska inspirera till fler undersökningar gällande retention ur ett medarbetarperspektiv vilket vi anser är av stor vikt eftersom en övervägande del av dagens studier runt retention är ur ett arbetsgivarperspektiv. Fokus ligger idag främst på strategier för kvarhållandet av anställda, men vi anser att denna forskning behöver vägas upp med mer forskning ur ett medarbetarperspektiv. Vi anser att vår studie har bidragit till en ökad kunskap kring hur anställda tänker och reflekterar över sin motivation i arbetet och vilka faktorer som bidrar till att de stannar kvar vilket framförallt är värdefullt för företag och arbetsgivare att ha en inblick i för att exempelvis stärka sitt arbetsgivarvarumärke och erbjuda en trivsam arbetsplats för sina anställda.

6.3 Förslag för framtida forskning

Avslutningsvis vill vi ge förslag på vidare forskning av vårt valda studieområde. Genom studiens förlopp har vi intresserat oss mer och mer för ämnet retention och tycker som tidigare nämnt att ämnet är relativt outforskat när det kommer till ett medarbetarperspektiv. Genom vår studie har vi insett att hur våra respondenter värderar de olika faktorerna är högst individuellt. Våra respondenter befinner sig alla i olika branscher i både privat och offentlig sektor och även i olika skeden av sina karriärer. Vi hade funnit det intressant att undersöka retention utifrån ett medarbetarperspektiv där alla respondenter befinner sig i exempelvis samma bransch för att se om motivationsfaktorer kan färgas av branschtillhörighet. Vidare hade det också varit intressant att se hur de olika faktorerna skiljer sig mellan olika stadier i karriären genom att till exempel undersöka nyexaminerade arbetstagares framträdande motivationsfaktorer och jämföra dessa med de viktigaste motivationsfaktorerna hos arbetstagare i mitten eller slutet av sina yrkessamma liv. Ytterligare ett förslag för framtida forskning är att kolla på faktorer kopplade till respondenternas bakgrund som exempelvis kön och utbildningsbakgrund och undersöka huruvida dessa påverkar motivation och vilka faktorer som är viktiga för att individen stannar kvar.

Hade mer tid funnits hade det varit intressant att även inkludera arbetstagare som lämnat organisationen efter en längre tid i undersökningen. Detta hade gett underlag till vilka faktorer som tillslut kan påverka personalomsättningen. Slutligen har vi under undersökningens gång kommit till insikt med att trygghetsfaktorn möjligtvis har en inverkan på retentionen. Vi tror att när en arbetstagare varit aktiv inom en organisation under en lång tid så uppstår en trygghet som påverkar retentionen. Arbetstagare blir med tiden allt mer bekväma i sina organisationer och kan därför känna att ett byte av arbetsplats hade varit omständligt då det också innebär att börja om på nytt

38

med nya rutiner och normer att lära sig. Vidare innebär det en osäkerhet kring vad framtiden har att vänta, vilket vi tror kan påverka att arbetstagaren stannar kvar.

39

7. Referenser

Allvin, Michael (2006). Gränslöst arbete: socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet. 1.

uppl. Malmö: Liber.

Alvesson, Mats & Sköldberg, Kaj (2017). Tolkning och reflektion - vetenskapsfilosofi och kvalitativ metod. Tredje upplagan. Lund: Studentlitteratur.

Andersson, Sven Ingmar (2018). Hälsopsykologi. Andra upplagan. Lund: Studentlitteratur.

Bryman, Alan (2016). Social research methods. Femte upplagan. Oxford: Oxford University Press.

Cardy, Robert L. & Lengnick-Hall, Mark L. (2011) Will They Stay or Will They Go? Exploring a Customer-Oriented Approach To Employee Retention. Journal of Business and Psychology 26:

213–217.

Curtis, Susan & Wright, Dennis. (2001) Retaining Employees - the fast track to commitment.

Management Research News 24(8/9): 59–64.

Dalton, Dan R., Todor, William D. & Krackhardt, David M. (1982) Turnover Overstated: The functional taxonomy. Academy of Management Review 7(1).

Darcy, Colette, McCarthy, Alma, Hill, Jimmy & Grady, Geraldine (2011) Work Life Balance: One size fits all? European Management Journal 30(2): 111–120.

Denscombe, Martyn (2018). Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. Fjärde upplagan. Lund: Studentlitteratur.

Ellström, Per-Erik (1996). Arbete och lärande: förutsättningar och hinder för lärande i dagligt arbete. [Elektronisk resurs] Solna: Arbetslivsinstitutet.

http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:liu:diva-78383

Gannon, Frank (2007). Motivation. EMBO Report 8:301.

George, Christeen (2014). Retaining professional workers: what makes them stay? Employee Relations 37(1): 102–121.

Giele, Janet Z. & Elder, Glen H. (red.) (1998). Methods of life course research: qualitative and quantitative approaches. Thousand Oaks, California.: SAGE.

Herméren Göran (2017). God forskningssed. Omarbetad version. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Herzberg, Frederick (1987). One More Time: How Do You Motivate Employees? Harvard Buisness Review 65(5).

40

Holt, Nigel., Bremner, Andy., Sutherland, Ed., Vliek, Michael., Passer, Michael W. & Smith, Ronald Edward (2015). Psychology: The Science of Mind and Behaviour. Tredje upplagan.

Maidenhead: McGraw-Hill Education.

Jacobsen, Dan Ingvar & Thorsvik, Jan (2008). Hur moderna organisationer fungerar. Tredje upplagan. Lund: Studentlitteratur.

Kalliath, Thomas & Brough, Paula. (2008). Work-Life Balance: A review of the meaning of the balance construct. Journal of Management & Organization. 14(3): 323–327.

Karatepe, Osman M. & Olugbade, Olusegun A (2014). The effects of work social support and career adaptability on career satisfaction and turnover intentions. Journal of Management &

Organization 23(3): 337–355.

Mitchell, Terence R., Holtom, Brooks C., Lee, Thomas W., Sablynski, Chris J. & Erez, Miriam (2001). Why People Stay: Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover. The Academy of Management Journal 44(6): 1102–1121.

Nationalencyklopedin, sökord: lön. http://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/enkel/lön (hämtad 2020-05-18)

Phillips, Jack J. & Connell, Adele O. (2011) Managing Employee Retention: A Strategic Accountability Approach (Improving human performance series). Butterworth-Heinemann.

Steil, Andrea Valéria, de Cuffa, Denise, Horn Iwaya, Gabriel & dos Santos Pacheco, Roberto Carlos (2019). Perceived learning opportunities, behavioral intentions and employee retention in technology organizations. Journal of Workplace Learning 32(2): 147–159.

Watt Boolsen, Merete (2007). Kvalitativa analyser: [forskningsprocess, människa, samhälle].

Första upplagan. Malmö: Gleerups.

Zhang, Mian, Fried David D. & Griffeth, Rodger W. (2012). A review of job embeddedness:

Conceptual, measurement issues, and directions for future research. Human Resource Management Review 22(3):220–231.

41

• Vad är för/nackdelarna med ditt arbete?

• Var jobbar du? Kan du beskriva organisationen? (Ex: Bransch, struktur)

• Hur länge har du arbetat i din nuvarande organisation?

• Hur har din resa hos organisationen sett ut?

• Vilka faktorer är det som gör att du trivs på din nuvarande arbetsplats?

• Hur mycket har dessa faktorer bidragit till att du valt att stanna i organisationen så pass länge?

• Vilka faktorer i ditt arbete hade du saknat om du lämnade organisationen?

• Vad har den nuvarande arbetsplatsen som tidigare arbetsplatser/arbetsgivare inte haft?

• Vad anser du skiljer ert arbetssätt inom er organisation från andras, i arbetet med att få anställda att vilja stanna kvar på arbetsplatsen?

Bakgrundsfrågor:

• Hur gammal är du?

• Vad har du för utbildningsbakgrund?

• Vad sysselsatte du dig med innan du började hos din nuvarande arbetsgivare?

• Hur ser din familjesituation ut?

Lärande och utvecklingsmöjligheter:

• Hur ser dina möjligheter för kompetensutveckling ut?

• Lever de upp till dina förväntningar?

• Kan du ge några exempel på kompetensutvecklingsaktiviteter du fått delta i de senaste tre åren?

• Är kompetensutveckling något som du erbjuds av företaget eller något du får efterfråga?

• Vad är dina förväntningar på din karriärutveckling? Var vill du vara i organisationen om två år?

• Hur viktiga är de kompetens -och karriärutvecklingsmöjligheter du har för att du ska stanna kvar?

Socialt stöd:

(Vi förklarar vår definition av socialt stöd)

• Kan du beskriva det sociala stödet du får av din chef och dina kollegor?

• Är det tillräckligt? Om inte, vad skulle kunna förbättras?

• Hur viktigt är det sociala stödet för att du ska vilja stanna kvar?

Work-life balance:

• Hur upplever du möjligheterna att balansera ditt arbete med din fritid?

42

• Finns det möjlighet för dig att vara flexibel? (exempelvis arbeta hemifrån, flextid)

• Händer det ofta att du sitter med jobbrelaterade uppgifter utanför arbetstid (exempelvis kollar mail)? (Hur ställer du dig till det?)

• Hur viktigt är det att du ska kunna balansera arbetslivet och privatlivet?

• Av hur stor vikt är det för att du ska stanna kvar?

Lönenivå:

• Är du nöjd med din nuvarande lönenivå?

• Hur har dina möjligheter till löneutveckling sett ut under tiden hos din arbetsgivare?

• Hur viktig är lönenivån för att du stannar kvar?

Allmänna frågor:

• Vilken av de tidigare nämnda faktorerna (lärande- och utvecklingsmöjligheter, socialt stöd, work-life balance & lönenivå) anser du motiverar dig mest till att vilja stanna kvar?

• Vilka faktorer tror du skulle påverka dig att vilja lämna denna organisation?

• På vilket sätt anser du att dina arbetsuppgifter ger meningsfullhet?

• Hur väl anser du att ni som organisation värderar kvarhållandet av anställda?

• Vad anser du skiljer ert arbetssätt inom er organisation från andras, i arbetet med att få anställda att vilja stanna kvar på arbetsplatsen?

• Vad anser du att organisationen kan bli bättre på när det gäller arbetet med att behålla anställda/få dom att vilja vara kvar?

Besöksadress: Kristian IV:s väg 3 Postadress: Box 823, 301 18 Halmstad Telefon: 035-16 71 00

E-mail: registrator@hh.se www.hh.se

Frida Greve Mathilda Carlström