Under studiens gång har ett flertal områden identifierats vilka skulle kunna användas för fortsatta studier inom ämnet. För att se hur de resultat som denna studie erhållit förhåller sig jämfört med andra organisationer skulle benchmarking vara intressant, både för andra organisationer inom Sverige men även globalt där distansledarskap förekommer. Studien har visat att det finns potential att förbättra kunskapsöverföringen inom organisationen. Det vore därför intressant att studera hur detta kan effektiviseras då arbetet sker på distans. Vidare har studien även kunnat belysa att målkonflikt finns inom organisationen men ytterligare studier behövs för att lösa detta problem på ett optimalt sätt. Dessutom framkom att respektive chefer idag har flera olika roller och möjligheten finns därför att undersöka om arbetet skulle kunna fördelas på ett mer fördelaktigt sätt för att på så sätt öka produktiviteten och stärka ledarskapet. Studien har även kunnat belysa problematiken med att introducera nyanställda vid arbete på distans, vilket skulle kunna undersökas ytterligare i vidare studier. Då denna studie haft ett internt perspektiv vad gäller effektiviteten finns även möjlighet att studera hur den externa effektiviteten påverkas av den geografiska distansen mellan chefer och medarbetare. Denna studie har kunnat påvisa att distansen påverkar effektiviteten internt vad gäller kommunikation och det vore därför intressant att utforska vad detta får för konsekvenser i ett externt kundperspektiv.
67
Referenser
Alvesson, M., & Sveningsson, S. (2003). The great disappearing act: difficulties in doing "leadership". The Leadership Quarterly, 14(3), 359-381.
Antonakis, J., & Atwater, L. (2002). Leader distance: A review and a proposed theory. The
Leadership Quarterly, 13(6), 673-704.
Avolio, B. J., & Kahai, S. S. (2003). Adding the “E” to E-Leadership:: How it May Impact Your Leadership. Organizational Dynamics, 31(4), 325-338.
Bambacas, M., & Patrickson, M. (2008). Interpersonal communication skills that enhance organizational commitment. Journal of Communication Management., 12(1), 51-72. Barney, J. (1991). Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of
management, 17(1), 99-120.
Bennis, W. G. (1959). Leadership Theory and Aministrative Behaviour: The Problem of Authority. Administrative Science Quarterly, 4(3), 259-301.
Blomkvist, P., & Hallin, A. (2014). Metod för teknologer: Examensarbete enligt 4-
fasmodellen. Lund: Studentlitteratur AB.
Borgström, B. (2005). Exploring efficiency and effectiveness in the supply chain: A conceptual analysis. 21st IMP Conference.
Brunelle, E. (2013). Leadership and Mobile Working: The impact of distance on the superior- subordinate relationship and the moderating effects of leadership style. International
Journal of Business and Social Science., 4(11), 1-14.
Bruzelius, L. H., & Skärvad, P.-H. (2004). Integrerad organisationslära. Lund: Studentlitteratur.
Bryman, A. (2012). Social research methods. Oxford university press.
Carlson, J. R., & Zmud, R. W. (1999). Channel Expansion Theory and the Experiental Nature of Media Richness Perceptions. The Academy og Management Journal, 42(2), 153- 170.
Carson, K. P., Cardy, R. L., & Dobbins, G. H. (1991). Performance Appraisal as Effective Management or Deadly Management Disease: Two initial empirical investigations.
Group & Organization Studies, 16(2), 143-159.
Chandan, J. S. (2009). Organizational Behaviour. Vikas Publishing House Pvt Ltd.
Clampitt, P. G., & Downs, C. W. (1993). Employee Perceptions of the Relationship Between Communication and Productivity: A Field Study. The Journal of Business
68
Corvellec, H. (1997). Narrative features of organizational performance (Vol. 27). Transaction Publisher.
Crouch, A., & Yetton, P. (1988). Manager - Subordinate Dyads: Relationshio among Task and Social Contact, Manager Friendliness and Subordinate Performance in Management Groups. Organizational behavior and human decision processes, 41, 65-82.
Cummings, J. (2008). Leading groups from a distance: How to mitigate Consequences of geographic dispersion. Leadership at a distance: Research in technologically-
supported teamwork., 33-50.
Daft, R. L., & Lengel, R. H. (1983). Information richness. A new approach to managerial
behavior and organization design. Department of Management Texas A&M
University.
Deming, W. (2000). Out of the Crisis. The MIT Press.
Den Hartong, D. N., House, R. J., Hanges , P. J., Ruiz.Quintanilla, S., & Dorfman, P. W. (den 18 11 1999). Culture specific and cross-culturally generalizable implicit leadership theories: Are attributes of charismatic/transformational leadership universally endorsed? The Leadership Quarterly, 10(2), ss. 219-256.
Erskine, L. (2012). “Defining relational distance for today’s leaders”. International Journal
of Leadership Studies., 7(1), 96-113.
Fan, K. T., Chen, Y. H., Wang, C. W., & Chen, M. (2014). E-leadership effectiveness in virtual teams: motivating language perspective. Industrial Management & Data Systems.,
114(3), 421-437.
Ford, J. D. (1981). Department Context and Formal Structure as Constraints on Leader Behaviour. Academy of Management Journal, 24(2), 274-288.
Geister, S., Konradt, U., & Hertel, G. (2006). Effects of process feedback on motivation, satisfaction, and performance in virtual teams. Small Group Research., 37(5), 459- 489.
Ghauri, P. N., & Grønhaug, K. (2005). Research methods in business studies: A practical
guide. Harlow: Pearson Education.
Goldsmith, M., Greenberg, C., & Hu-Chan, M. (2003). Global Leadership: The Next
Generation. FT Press.
Granberg, O. (2011). PAOU: Personaladministration, HRM och Organisationsutveckling. . Stockholm.: Natur & Kultur.
Hamblin, H. (1995). Employees' perspectives on one dimension of labour flexibility: working at a distance. Work, Employment & Society, 9(3), 473-498.
69
Hersey, P., Blanchard, K. H., & Johnson, D. E. (2001). Management of Organizational
Behavior: Leading Human Resources. New Jersey: Pearson Education Inc.
Herzberg, F., Mausner, B., & Bloch Snyderman, B. (2010). The Motivation to Work. New Brunswick and London: Transaction Publishers.
Higgs, M. (2003). How can we make sense of leadership in the 21st century? Leadership &
organization development journal, 24(5), 273-284.
Höst, M., Regnell, B., & Runeson, P. (2006). Att genomföra examensarbete. Studentliteratur.
House, R., Javidan, M., Hanges, P., & Dorfman, P. (2002). Understanding cultures and implicit leadership theories across the globe: an introduction to project GLOBE.
Journal of World Business, 37, ss. 3-10.
Howell, J. M., & Hall-Merenda, K. E. (1999). The ties that bind: The impact of leader- member exhange, transformational and transactional leadership, and distance on predicting follower performance. Journal of Applied Psychology, 680-694.
Jakobsen, L., Nahnfeldt, C., Nyroos, L., Olin-Scheller, C., & Sandlund, E. (2010). Medarbetarsamtal som arena för att befästa normer kring medarbetarskap.
Arbetsmarknad & Arbetsliv, 16(3), 39-54.
Jönsson, G. (2004). Utvecklingssamtal: och andra samtal som ledningsinstrument. Stockholm: Nordstedts Juridik AB.
Judge, T. A., & Ferris, G. R. (1993). Social context of performance evaluation decisions.
Academy of management journal, 36(1), ss. 80-105.
Kaiser, R. B., Hogan, R., & Craig, S. (2008). Leadership and the fate of organizations.
American Psychologist, 63(2), 96-110.
Kayworth, T., & Leidner, D. (2000). The Global Virtual Manager: A Prescription for Success.
European Management Journal., 18(2), 183-194.
Kelley, E., & Kelloway, E. K. (2012). Context matters: Testing a model of remote leadership.
Leadership & Organizational Studies., 19(5), 437-449.
Kerr, S., & Jermier, J. M. (1978). Substitutes for leadership: Their meaning and measurement. Organizational Behavior and Human Performance, 22(3), ss. 375- 403.
Klenke, K. (2008). Qualitative Research in the Study of Leadership. Bingley: Emerald Group Publishing Limited.
Knight, K. (1976). Matrix organization: a review. Journal of Management Studies, 13(2), ss. 111-130.
70
Kocolowski, M. D. (2010). “Shared Leadership: Is it Time for a Change?”. Emerging
Leadership Journeys, Regent University, School of Global Leadership & Entrepreneurship., 3(1), 22-32.
Kolodny, H. F. (1981). Managing in a matrix. . Business Horizons, 24(2), 17-24.
Kouzes, J. M., & Posner, B. Z. (2011). Credibility: How leaders gain and lose it, why people
demand it. John Wiley & Sons.
Kraut, R. E., Fish, R. S., Root, R. W., & Chalfonte, B. L. (2002). Informal Communication in
Organizations: Form, Function, and Technology. Morristown: Bellcore.
Latham, G. P., & Yukl, G. A. (1975). A Review of Research on the Application of Goal Setting in Organizations. The Academy of Management Journal, 18(4), 824-845.
Lawrence, P. R., Kolodny, H. F., & Davis, S. M. (1977). The human side of the matrix.
Organizational Dynamics, 6(1), 43-61.
Likert, R., & Bowers, D. G. (1969). Organizational theory and human resource accounting.
American Psychologist, 24(6), s. 585.
Lindgren, M. (2001). Utvecklingssamtal mellan chefer och medarbetare: Undersökning av
en samtalstyp i arbetslivet. Lund: Studentlitteratur.
Ljungström, K. (2001). Samtal på jobbet: medarbetarsamtal, utvecklingssamtal och andra
viktiga samtal. Malmö: Liber AB.
Lunenburg, F. C. (2010). Formal Communication Channels: Upward, Downward, Horizontal and External. Focus on colleges, universities and schools, 4(1), 1-7.
Maccoby, M. (2000). Understanding the difference between management and leadership.
Research Technology Management, 43(1), ss. 57-59.
Manz, C. C., & Sims Jr, H. P. (1987). Leading workers to lead themselves: The external leadership of self-managing work teams. Administrative Science Quarterly, 106-129. Martinez, J. I., & Jarillo, J. C. (1989). The evolution of research on coordination mechanisms
in multinational corporations. Journal of international business studies, ss. 489-514. Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50, 370-396. Mayer, R. C., Davis, J. H., & Schoorman, F. (1995). An integrative model of organizational
trust. Academy of management review, 20(3), ss. 709-734.
Mintzberg, H. (1979). The Structuring of Organizations. Prentice-Hall, Inc.
Mumford, T. V., Campion, M. A., & Morgeson, F. P. (2007). The leadership skills strataplex: Leadership skill requirements across organizational levels. The Leadership
71
Napier, B. J., & Ferris, G. R. (1993). Distance in organizations. Human Resource
Management Review, 321-357.
Nardi, B., & Whittaker, S. (2002). The Place of Face-to-Face Communication in Distributed Work. i P. Hinds, & S. Kiesler, Distributed Work (ss. 83-111). London & Cambridge: The MIT Press.
Neufeld, D. J., Wan, Z., & Fang, Y. (2010). Remote leadership, communication effectiveness and leader performance. Group Decision and Negotiation., 19(3), 227-246.
Nordengren, M., & Olsen, B. (2006). Att leda på distans: i tid och rum. Kristianstad: Liber AB.
Oghojafor, B., Muo, F., & Aduloju, S. (2012). Organisational effectiveness: Whom and what we do believe. Advances in Management & Applied Economics, 2(4), 81-108.
Olson, G. M., & Olson, S. J. (2000). Distance matters. Human-Computer Interaction., 15(2), 139-178.
Purvanova, R. K., & Bono, J. E. (2009). Transformational leadership in context: Face-to-face and virtual teams. The Leadership Quarterly., 20(3), 343-357.
Shamir, B. (1995). Social distance and charisma: Theoretical notes and an exploratory study.
The Leadership Quarterly, 6(1), ss. 19-47.
Trossing, M. (2010). Våga leda effektivt!: när du vill få ut mer av dig själv och din grupp. Karlstad: TUK Förlag.
Wright, L. (1995). Qualitative International Management Research. i B. Punnett, & O. Shenkar, Handbook for International Management Research. Cambridge, Mass: Blackwell Business.
Yagil, D. (1998). Charismatic leadership and organizational hierarchy: Attribution of charisma to close and distant leaders. The Leadership Quarterly, 9(2), ss. 161-176. Yin, R. K. (2009). Case Study Research: Design and Methods (Vol. 5). Sage Publications Inc. Yukl, G. (1989). Managerial leadership: A review of theory and research. Journal of
management, 15(2), 251-289.
Yukl, G. (2012). Ledarskap i organisationer. (Kaulio, M., Bearbetning, & Comactiva AB, Övers.) Harlow: Pearson Education Limited.
Zábojník, J. (2002). Centralized and Decentralized Decition Making in Organizations.
Journal of Labor Economics, 20(1), 1-22.
Ziek, P., & Smulowitz, S. (2014). The impact of emergent virtual leadership competencies on team effectiveness. Leadership & Organization Development Journal, 35(2), 106- 120.
72
Zigurs, I. (2003). Leadership in Virtual Teams: Oxymoron or opportunity. Organizational
Dynamics, 31(4), 339-351.
Zikmund, W., Babin, B., Carr, J., & Griffin, M. (2012). Business Research Methods. Cengage Learning.
73
BILAGOR
BILAGA 1: INTERVJUGUIDE FÖR CHEFER
INTERVJUGUIDE - CHEF
1: INTERVJUOBJEKTETS BAKGRUND 1.1: Vilken befattning har du?
1.1.1: Kan du kort beskriva din arbetsroll? 1.1.2: Hur många medarbetare är du chef för?
1.1.3: Sitter den/de på annan ort än den du är stationerad på? 1.2: Hur länge har du arbetat på serviceorganisationen?
1.2.2: Hur länge har du arbetat i din nuvarande roll? 1.3: Har du deltagit i någon ledarskapsutbildning internt?
1.3.1: Har du deltagit i någon ledarskapsutbildning externt?
1.3.2: Har du annan erfarenhet av att vara en chef förutom din nuvarande befattning? 1.3.3: Har dessa haft något inslag av distansledarskap?
1:4: Kan du rangordna (1-7, 1=mest tid, 7=minst tid) din tidfördelning vad gäller följande aktiviteter: 1.4.1: Administration (kommunikation)
1.4.2: Informationsutbyte (kommunikation) 1.4.3: Planering (traditionellt)
1.4.4: Beslutsfattande (traditionellt)
1.4.5: Kontroll av resultat och beteenden (traditionellt) 1.4.6: Interagerande med externa parter (nätverkande)
1.4.7: Personalutvecklande aktiviteter, så som motivation, disciplin, bestraffning,
konflikthantering, rekrytering, träning och utveckling av medarbetare? (personalutveckling)
2: KOMMUNIKATION
2.1: Under en vanlig vecka, i vilka ärenden kommunicerar du och dina distansmedarbetare? 2.1.1: Vad för information kommuniceras?
2.1.2: När?
2.1.3: På vilket sätt? (mail, sms, telefonsamtal etc.) 2.2: Vilken information är viktigast?
2.3: Hur säkerställer du att den du kommunicerar med förstår det du vill säga?
2.3.1: Har du uppfattningen av att dina medarbetare förstår vad du vill säga?
2.3.2: Upplever du att det är svårare att förmedla ditt budskap vid distans? På vilket sätt? 2.4: Hur ofta kommunicerar du och dina medarbetare om deras utveckling, prestationer, beteenden och mål?
2.4.1: På vems initiativ? 2.5: Vad styr ditt val av kommunikationssätt?
74
2.5.1: Hur ofta träffas ni personligen vid fysiska möten? Varför? 2.5.2: Hur stor del av kommunikationen är planerad?
2.6: Vad tror du skulle vara annorlunda i kommunikationen om ni vore på samma ort?
2.6.1: Upplever du att den geografiska distansen försvårar kommunikationen? 2.6.2: Om ja, på vilket sätt?
2.7: Hur ger du feedback till dina medarbetare?
3: VERKTYG/PROCESSER
3.1: Hur går du tillväga vid genomförandet av utvecklingssamtalsprocessen? 3.1.1: Sker samtalet fysiskt?
3.1.2: Vilka förberedelser gör du? 3.1.3: Gör du någon uppföljning? 3.1.4: Hur går den till?
3.1.5: Är du nöjd med upplägget? 3.2: Vad tycker du att syftet med utvecklingssamtal är?
3.2.1: Tycker du att utvecklingssamtalet uppfyller det syfte som finns centralt? 3.2.2: Saknar du något i verktyget?
3.2.3: Tycker du att verktyget är ett bra hjälpmedel i utvecklingssamtalsprocessen? 3.3: Tycker du att processen är tydlig?
3.3.1: Önskar du mer utbildning och stöd för att processen ska bli tydligare? (3.3.2: Behöver HR ta ett större ansvar?)
3.4: Hur går du tillväga för att får en korrekt uppfattning om dina medarbetares prestationer? 3.5: Hur går du tillväga för att få en korrekt uppfattning om dina medarbetares beteenden? 3.6: Hjälper processen dig att bilda en korrekt uppfattning om dina medarbetare?
3.7: Kan du ge exempel på mål som ni gemensamt satt upp vid ett utvecklingssamtal? 3.8: Hur identifierar du dina medarbetares kompetenser (Förmåga, vilja och färdigheter)? 3.9: Känner du att du, dina medarbetare och organisationen arbetar mot samma mål?
3.9.1: Varför/ varför inte?
3.9.2: Hur förmedlar du organisationens mål och ditt mål till dina medarbetare? 3.10: Önskar du fler processer/verktyg som skulle underlätta:
3.10.1: Ditt kommunicerande med dina medarbetare? 3.10.2: Din relation till dina medarbetare?
3.10.3: I så fall, vad skulle det kunna vara?
3.11: Hur arbetar du med att coacha dina medarbetare vad gäller deras utveckling?
3.12: Tror du att det krävs någon speciell ledarskapsutbildning för att leda på distans? Varför? 3.12.1 Känner du att du har behov av att vidareutbilda dig för att stärka dina ledarskapskompetenser på distans? (Saknas något viktigt idag)
75
3.12.2 Om ja, har du i så fall något förslag på vilka inslag du skulle vilja ha i en sådan utbildning?
4: MOTIVATION
4.1: Vad är viktigt för att du ska känna dig motiverad i ditt arbete? 4.1.1: Gör du något speciellt för att behålla motivationen?
4.1.2: Finns det faktorer i ditt ledarskapsarbete som gör att du känner dig omotiverad? 4.2: Vad är viktigt för att dina medarbetare ska känna sig motiverade?
4.2.1: Hur motiverar du dina anställda?
4.2.2: Hur säkerställer du att medarbetarna känner sig motiverade?
4.3: Hur viktigt är tillit (förtroende för dina medarbetare/övre chefer) för att du ska känna dig motiverad? 4.3.1: Varför är det viktigt? Varför inte?
4.3.2: Litar du på dina medarbetare idag?
4.3.3: Hur mycket av beslutsfattandet brukar du delegera till dina medarbetare? 4.3.4: Vad kan besluten handla om?
4.3.5: I hur stor utsträckning litar du på att dina medarbetare tar bra beslut?
5: DISTANS
5.1: Hur påverkar det geografiska avståndet er relation med medarbetare? 5.1.1: Hur skulle du beskriva er relation?
5.1.2: Skulle denna vara förändrad om det inte fanns någon geografisk distans?
5.2: Kan du ge exempel på när den geografiska distansen försvårat kommunikationen? (Minskad detaljrikedom, missförstånd, svårt att få kontakt)
5.3: Kan du ge exempel på när den geografiska distansen underlättat kommunikationen? 5.4: Bedömer du distansen som ett hinder eller en möjlighet? På vilket sätt?
5.5: Vilken vinning kan du se för organisationen att ha chef och medarbetare på geografiskt olika platser? 5.5.1: Har du något förslag på hur ditt ledarskapsarbete skulle kunna bli mer effektivt? 5.6: Hur tror du att dina medarbetare uppfattar din frånvaro?
5.7: Vad är skillnaderna mellan att leda på distans och när medarbetarna är på samma ort? 5.8: Vilka egenskaper tror du är viktiga att ha som chef på distans?
6: AVSLUTNING
6.1: Vad är nackdelarna med att arbeta på distans? 6.2: Vad är det bästa med att arbeta på distans?
6.3: Är det något som vi pratat om som du skulle vilja utveckla vidare? 6.4: Är det något som du vill tillägga som vi inte har tagit upp eller frågat om? 6.5: Har du några frågor kring denna studie eller intervju?
76
Bilaga 2: Intervjuguide för medarbetare
INTERVJUGUIDE - MEDARBETARE
1: INTERVJUOBJEKTETS BAKGRUND 1.1: Vilken befattning har du?
1.1.1: Kan du kort beskriva din arbetsroll?
1.1.2: Tycker du att det är tydligt vem som är din chef? 1.1.3: Hur många chefer har du?
1.1.4: Sitter den/de på annan ort än den du är stationerad på? 1.2: Hur länge har du arbetat på serviceorganisationen?
1.2.1: Hur länge har du haft samma chef? 1.3: Hur ser du på din chefs fördelning av tiden?
1.3.1 Vill du ha mer av något? Varför?
(om medarbetaren vill ha exempel på vilka områden det handlar om kan exemplen nedan tas upp) Administration (kommunikation)
Informationsutbyte (kommunikation) Planering (traditionellt)
Beslutsfattande (traditionellt)
Kontroll av resultat och beteenden (traditionellt) Interagerande med externa parter (nätverkande)
Personalutvecklande aktiviteter, så som motivation, disciplin, bestraffning, konflikthantering, rekrytering, träning och utveckling av medarbetare? (personalutveckling)
2: KOMMUNIKATION
2.1: Under en vanlig vecka, i vilka ärenden kommunicerar du och din chef? 2.1.1: Vad för information kommuniceras?
2.1.2: När?
2.1.3: På vilket sätt? (mail, sms, telefonsamtal etc.) 2.2: Vilken information är viktigast?
2.3: Hur säkerställer du att den du kommunicerar med förstår det du vill säga? 2.3.1: Har du uppfattningen av att din chef förstår vad du vill säga?
2.3.2: Upplever du att det är svårare att förmedla ditt budskap vid distans? På vilket sätt? 2.4: Hur ofta kommunicerar du och din chef om din utveckling, prestationer, beteenden och mål?
2.4.1: På vems initiativ? Varför? 2.5: Vad styr ditt val av kommunikationssätt?
77
2.5.1: Hur ofta träffas ni personligen vid fysiska möten? Varför? 2.5.2: Hur stor del av kommunikationen är planerad?
2.6: I hur stor utsträckning känner du att du har möjlighet att kontakta din chef för att diskutera eventuella problem som uppstått?
2.7: Vad tror du skulle vara annorlunda i kommunikationen om ni vore på samma ort?
2.7.1: Upplever du att den geografiska distansen försvårar kommunikationen? 2.7.2: Om ja, på vilket sätt?
2.8: Hur får du feedback från din chef?
3: VERKTYG/PROCESSER
3.1: Hur går du tillväga vid genomförandet av utvecklingssamtalsprocessen? 3.1.1: Sker samtalet fysiskt?
3.1.2: Vilka förberedelser gör du? 3.1.3: Görs det någon uppföljning? 3.1.4: Hur går den till?
3.1.5: Är du nöjd med det upplägget? 3.2: Vad tycker du att syftet med utvecklingssamtalen är?
3.2.1: Tycker du att utvecklingssamtalet uppfyller det syfte som finns centralt? 3.2.2: Saknar du något i verktyget?
3.2.3: Tycker du att verktyget är ett bra hjälpmedel i utvecklingssamtalsprocessen? 3.3: Hjälper processen dig att förmedla en korrekt uppfattning om dina prestationer och beteenden?
3.3.1: Känner du att du blir rättvist bedömd? 3.3.2: Varför/ varför inte?
3.3.3: Vad skulle kunna förbättras?
3.3.4: Behöver chefen vara på plats oftare? Varför?
3.3.5: Tycker du att den chef som bedömer ditt utvecklingssamtal (eller säter lönen) är rätt person att göra detta? Finns det någon annan som är mer lämpad?
3.4: Tycker du att processen är tydlig?
3.4.1: Önskar du mer utbildning och stöd för att processen ska bli tydligare? (3.4.2: Behöver HR ta ett större ansvar?)
3.5: Kan du ge exempel på mål som ni gemensamt satt upp vid ett utvecklingssamtal?
3.6: Känner du att du har möjlighet att visa dina kompetenser (förmåga, vilja och färdigheter) för din chef? Hur?
3.7: Känner du att du, din chef och organisationen arbetar mot samma mål? 3.7.1: Varför/ varför inte?
3.7.2: Känner du dig delaktig i organisationen och dess mål?
3.7.3: Får du tillräcklig information om din chefs mål och organisationens mål? 3.8: Önskar du fler processer/verktyg som skulle underlätta:
3.8.1: Ditt kommunicerandes med din chef? 3.8.2: Din relation till din chef?
78
3.9: Tror du att det krävs någon speciell ledarskapsutbildning för att leda på distans? Varför?
3.9.1: Känner du att din chef saknar någon kompetens vad gäller distansledarskap? Vad och varför i så fall?
4: MOTIVATION
4.1: Stöttar chefen dig i din nuvarande roll?
4.1.1: Tycker du att du får tillräckliga utmaningar? 4.1.2: Hur skulle detta kunna förbättras?
4.2: Vad är viktigt för att du ska känna dig motiverad i ditt arbete?
4.2.1: Gör du något speciellt för att behålla motivationen?
4.2.2: Känner du att din chef skapar förutsättningar för att du ska känna dig motiverad? 4.2.3: Finns det faktorer i din relation med din chef som gör att du känner dig omotiverad? 4.3: Hur viktigt är tillit (förtroende för chef och kollegor) för att du ska känna dig motiverad?
4.3.1: Varför är det viktigt? Varför inte? 4.3.2: Litar du på din chef idag?
4.3.3: Känner du att du är delaktig i beslutsfattandeprocesser? (Nya mål, arbetssätt, hur ni ska hantera problem mm)
5: DISTANS
5.1: Hur påverkar det geografiska avståndet din relation med din chef? 5.1.1 Hur skulle du beskriva er relation?
5.1.2: Skulle denna vara förändrad om det inte var någon geografisk distans?
5.2: Kan du ge exempel på när den geografiska distansen försvårat kommunikationen? (Minskad detaljrikedom, missförstånd, svårt att få kontakt)
5.3: Kan du ge exempel på när den geografiska distansen underlättat kommunikationen? 5.4: Hur ofta upplever du att du inte får kontakt med din chef?
5.5: Bedömer du distansen som ett hinder eller en möjlighet?
5.6: Vilken vinning kan du se för organisationen att ha chef och medarbetare på geografiskt olika platser? 5.6.1: Har du något förslag på hur din kommunikation med din chef skulle kunna bli mer effektivt?
5.7: Hur uppfattar du din chefs frånvaro?
5.8: Vad är skillnaderna mellan att kommunicera med en chef på distans och en chef som är på samma ort? 5.9: Vilka egenskaper tror du är viktiga att ha som chef på distans?
6: AVSLUTNING
79 6.2: Vad är det bästa med att arbeta på distans?
6.3: Är det något som vi pratat om som du skulle vilja utveckla vidare? 6.4: Är det något som du vill tillägga som vi inte har tagit upp eller frågat om? 6.5: Har du några frågor kring denna studie eller intervju?