Då det genom denna studie har framgått att ledningens integrering har en stor betydelse för ett välfungerande TM skapar det ett intresse för att fokusera på hur arbetet mellan HR-avdelning och ledningen fungerar – att få förståelse för vad det är som krävs för ett bra samarbete och hur man når den kongruensen. Dessutom tyder studien på att ett moget och bra ledarskap är en kärnfaktor som får övriga aktiviteter och faktorer att sammanstrålas på bästa sätt. Därmed hade en djupare forskning på just ledarskap och dess hantering inom kommunikation och coachning kunnat bidra med ökad förståelse för hur TM tillämpas och hur det bör utvecklas.
Ett annat intresseområde hade varit ur medarbetarnas perspektiv på hur TM används.
Exempelvis hur ledarskapet eller strategins helhet upplevs; deras positiva eller negativa erfarenheter eller inverkan på medarbetarna utifrån vilket perspektiv företag har (humanistiskt eller konkurrensinriktat) samt hur detta bör hanteras på bästa sätt.
Till sist hade även djupare kunskaper och förståelse för hur värdet av TM mäts i form av konkurrensfördelar varit givande för dess utveckling.
35
Källförteckning
Beechler, S. & Woodward, C. I. (2009). The global “war for talent”. Journal of international management, 15, s. 273-285.
Bell, J. (2000). Introduktion till forskningsmetodik. 3., [rev.] uppl. Lund: Studentlitteratur.
Berglas, S. (2006). How to keep A-players productive, i Harvard Business School (2008). Harvard business review on talent management. Boston, Mass. Harvard Business School Publ.
Birkler, J. (2008). Vetenskapsteori – En grundbok. Stockholm: Liber.
Bogislaus, Y. & Andersson, R. (2010). Personaladministration – i praktiken. Malmö:
Liber.
Bolander, P., Asplund, K. & Werr, A. (2014). Talent Management in a Collectivistic and Egalitarian Context – The Swedish Case. SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration, 2, s.1-27.
Bryman, A. & Bell, E. (2011). Företagsekonomiska Forskningsmetoder. Stockholm: Liber.
Buller, P.F. & McEvoy, G.M. (2012). Strategy, human resource management and
performance: Sharpening line of sight. Human Resource Management Review. 22:1, s. 43–56.
Chambers, E., Foulon, M., Handfield-Jones, H., Hankin, S., and Michaels, E. (1998), ‘The War for Talent’ The McKinsey Quarterly, 3, 44–57.
Cohn, M. J., Khurana, R. & Reeves, L. (2005). Growing talent as if your business
depended on it, i Harvard Business School (2008). Harvard business review on talent management. Boston, Mass. Harvard Business School Publ.
Denison, D. R. (1996). What is the difference between culture and organizational climate?
A native's point of view on a decade of paradigm wars. Academy of Management Review, 21, s. 619–654.
Douglas, A. R. & Conger, A. J. (2007). Make your company a talent factory, i Harvard Business School (2008). Harvard business review on talent management. Boston, Mass. Harvard Business School Publ.
Einarsson, J. (2015). Heterogen. Hämtad 2015-05-30 på:
http://www.ne.se/uppslagsverk/encyklopedi/enkel/heterogen
Erickson, J. T. & Gratton, L. (2007). What it means to work here, i Harvard Business School (2008). Harvard business review on talent management. Boston, Mass.
Harvard Business School Publ.
Europakommissionen, (2007). Definition av mikroföretag, små och medelstora företag.
Hämtad 2015-04-07 på:
http://eur-lex.europa.eu/legal-content/SV/TXT/HTML/?uri=URISERV:n26026&qid=1428870962445&from=EN Festing, M., Schäfer, L. & Scullion, H. (2013). Talent management in medium-sized
German companies: an explorative study and agenda for future research. The International Journal of Human Resource Management, 24:9, s. 1872-1893.
Forslund, M. (2009). Organisation och ledning. Sverige: Elanders.
36
Generation Y. (2015). Definition of Generation Y. Hämtad 2015-05-30 på:
http://www.generationy.com/definition
Gratton, L. & Truss, C. (2003). The Three-Dimensional People Strategy: Putting Human Resources Policies into Action. The Academy of Management Executive, 17:3, s. 74-86.
Halvorsen, K. (1992). Samhällsvetenskaplig metod. Lund: Studentlitteratur.
Lindelöw, M. (2008). Kompetensbaserad personalstrategi: hur du tar reda på vad organisationen behöver, bemannar den rätt och utvecklar den inför framtiden. (1.
utg.) Stockholm: Natur och kultur.
Lindmark, A & Önnevik, Ö. (2011). Human Resource Management - Organisationens hjärta. Lund: Studentlitteratur AB.
Malmi, T. & Brown, D. (2008). Management control systems as a package - Opportunities, challenges and research directions. Management Accounting Research 19, s. 287-300.
Michaels, E., Handfield-Jones, H. & Axelrod, B. (2001). The war for talent. USA: Harvard Business Review Press.
Morison, R., Erickson, J. T. & Dychtwald, K. (2006), Managing middlescence, i Harvard Business School (2008). Harvard business review on talent management. Boston, Mass. Harvard Business School Publ.
Nijs, S., Gallardo-Gallardo, E., Dries, N. & Sels, L. (2014). A multidisciplinary review into the definition, operationalization, and measurement of talent. Journal of World Business, 49:2, s. 180-191.
Nilsson, F., Olve, N-G. & Parment, A. (2010). Ekonomistyrning för konkurrenskraft.
Malmö: Liber AB.
PwC. (2012). Delivering better business results through talent. Hämtad 2015-05-20 på:
http://www.pwc.com/gx/en/hr-management-services/assets/pwc-strategic-talent-management.pdf
PwC. (2013). 17th annual global CEO survey: The talent challenge.
Hämtad 2015-03-09 på:
http://www.pwc.com/gx/en/hr-management-services/publications/assets/ceosurvey-talent-challenge.pdf
PwC. (2015). Om PwC. Hämtad 2015-04-07 på:
http://www.pwc.se/sv/om-oss/om-pwc.jhtml
Schuler, S. R., Jackson, E. S. & Tarique, I. (2011). Global talent management and global talent challenges: Strategic opportunities for IHRM. Journal of World Business, 46, s. 506–516
Stahl, K. G., Björkman, I., Farndale, E., Morris, S. S., Paauwe, J., Stiles, P., Trevor, J. &
Wright, P. (2012). Six principles of effective global talent management, MIT: Sloan Management Review, vinter 2012, 53:2, s. 24-33.
Tansley, C., Harris, L., Stewart, J. och Turner, P. (2006). Talent Management:
Understanding the dimensions, Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) - Change Agenda.
37
Tarique, I. & Schuler, S. R. (2010). Global talent management: Literature review, intergrative framework, and suggestions for future research. Journal of World Business, 45, s. 122-133.
Thunnissen, M. & van Arensbergen, P. (2015). A multi-dimensional approach to talent.
Personnel Review, 44:2, s. 182–199.
Trost, J. (2005). Kvalitativa intervjuer. Lund: Studentlitteratur.
Wikström, C. & Martin, H. (2012). Talent Management i praktiken. Stockholm: Ekerlids förlag.
Wiman, E. (2015). 33 procent av de svenska arbetsgivarna vill anställa – men kan inte.
Motivation, Sveriges ledarskapssajt. Hämtad 2015-04-28 på:
http://www.motivation.se/hr/arbetsmarknad/var-tredje-arbetsgivare-vill-rekrytera-men-kan-inte
38
Bilaga – Intervjuguide
1. Hur definierar ni talang?
2. Kan man påverka någons talang? Hur?
3. Vem är en talang? (Alla i organisationen eller några utvalda?) 4. Har ni hört talas om ”The war for talent”?
5. Upplever ni att det är en kamp att få tag på och behålla talanger i ert företag?
Varför?
6. Anser ni att det finns brist på talanger? (varför?)
7. Hur definierar ni Talent Management?
8. När påbörjade ni TM-arbetet?
9. Varför har ni valt att använda er av den här strategin? (varför utvecklades HRM) 10. Hur upplever ni att HRM-arbetet har förändrats de sista 10 åren?
11. Vilka faktorer anser ni har bidragit till dessa förändringar?
12. Vad är det för skillnad mellan HRM och TM?
13. Hur viktigt är HRM och TM för er? Vilken roll spelar det för företaget?
14. Vilka är de största utmaningarna med TM?
15. Vilka interna/externa faktorer påverkar ert arbete?
16. Vad är målet med ert TM-arbete?
17. Hur arbetar ni med att attrahera talanger?
18. Vad använder ni er av för verktyg när ni attraherar och väljer talanger?
19. Använder ni er av Employer Branding/arbetsgivarvarumärke?
20. Har ni något uttalat Employee Value Proposition?
21. Vad gör ni för att lyckas få era medarbetare att stanna kvar i företaget?
21B Jobbar ni med successionsplanering?
22. Jobbar ni med att utveckla era medarbetare? Hur?
23. Vilken betydelse har organisationskultur för er?
24. Hur jobbar ni med organisationskulturen? Hur påverkar den ert jobb inom HR?
24.5 Vad är potential? Hur arbetar ni med detta?
25. Vad betyder ordet motivation för er? Hur arbetar ni kring detta?
26. Hur skulle ni beskriva begreppet kompetens?
27. Arbetar ni med kompetensutveckling?
28. Hur jobbar ni med prestationer? Och vad innebär dem för organisationen?
29. Har ni någon form av belöningssystem? Hur används det? Vad ger det för nytta?
39
30. Upplever ni några skillnader i TM mellan den äldre generation och den nya generationen som kommer in på arbetsmarknaden?
30B. Vilka olika krav och behov har dem?
31. Vad tror ni att talanger söker hos ett företag?
32. På vilket sätt är ledningen involverad i ert arbete med TM? Är detta viktigt?
Varför?
33. På vilket sätt är TM integrerat i företaget? Och vice versa?
34. Hur ser din koppling ut till ledningen och deras arbete?
35. Är TM kopplat till affärsplanen och företagets strategier för att organisationsmålen? Hur? Varför?
36. Hur upplever du organisationsstrukturen? Hur vertikal och horisontell är den?
37. Anser ni att hög personalomsättning är ett problem hos er?
38. Utgör TM-arbetet en stor kostnad?
39. Hur gör ni för att arbeta mer kostnadseffektivt?
40. Vad anser ni ger ökade effektivitet och bättre resultat inom företaget?
41. Vart i TM-processen läggs mest fokus? Vad är viktigast för er med TM?
42. Har denna TM-strategi gett några resultat? Hur
43. Vad anser ni att ni skulle behöva utveckla eller bli bättre på inom HRM och TM?
44. Vad anser ni är det bästa sättet att skapa konkurrenskraft? (varför?) 45. Vad är den största utmaningen för företaget att nå ökad framgång?
46. Hur tror ni att TM-arbetet kommer se ut i framtiden?
47. Vill ni tillägga något som ni anser är viktigt inom ämnet?