6. Slutord
6.2 Förslag till framtida forskning
Denna studie har enbart hämtat sin empiri från HR-praktiker vilket påverkar resultatet, då användandet av andra respondenter skulle sannolikt ha gett andra svar. Exempelvis hade det varit intressant att ha tagit med kunskapsproducenters perspektiv. Det vore av intresse att studera både nuvarande studerande samt HR-praktiker för att på så sätt få en mer enhetlig bild över forskningsområdet. Att även genomföra en studie som skulle ha ett större urval med fler deltagare från olika hierarkiska skikt inom arbetslivet vore även av intresse. Genomförandet av en meta-analys över vad som forskas om som i sin tur skulle jämföras med vilka utmaningar som HR-praktiker anser att de står inför och hur dessa korrelerar vore även intressant att ta reda på, för att således se om, och isåfall vilka, diskrepanser finns. Slutligen vore det värdefullt att studera de resultat som har framkommit under denna studiens gång med en kvantitativ metodansats för att ha möjligheten till ett generaliserbart resultat.
Referenser
Alvesson, M. & Lundholm, S. (2014). Personalchefers arbete och identitet –
Strategi och strul. Lund: Studentlitteratur.
Alvesson M, Sköldberg K (2008) Tolkning och reflektion. Lund: Studentlitteratur
Blauner, R. (1964). Alienation and Freedom: The Factory Worker and his
Industry. Chicago: University of Chicago press.
Blumer, H. (1969) Symbolic Interactionism: Perspective and Method. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall
Björkman, I., Ehrnrooth, M., Mäkelä, K., Smale, A. & Sumelius, J. (2014). From HRM Practices to the Practice of HRM: Setting a Research Agenda. Journal of Organizational Effectiveness: People and
Performance. 1, 2, 122-140
Bourdieu, P. (1987). What Makes a Social Class? On the Theoretical and Practical Existence of Groups. Berkeley Journal of Sociology, 32, 1-18.
Bourdieu, P. (1977). Outline of a Theory of Practice. trans R. Nice. Cambridge: Cambridge University Press.
Brinkmann, S., & Kvale, S. (2015). InterViews : learning the craft of qualitative
research interviewing. Los Angeles : Sage Publications
Broady, D. (1983). Samband mellan arbete och utbildning. Några aktuella
vägar för forskningen. Kan utbildning förändra arbetslivet? 113-
178. Stockholm: TCO
Broady, D. (1990). Sociologi och epistemologi: Om Pierre Bourdieus
författarskap och den historiska epistemologin. Stockholm: HLS
Förlag.
Brown, R. (2003). Social Psychology: The Second Edition. New York: Free Press
Bryman, A. (2012). Social research methods. Oxford : Oxford University Press, 2012.
Cheng, M. H., Cheng, A. N., & Tang, S. F. (2010). Closing the
Gap between the Theory and Practice of Teaching: Implications for Teacher Education Programmes in Hong Kong. Journal of
36, 1, 91-104.
Coetzer, A., & Sitlington, H. (2014). What knowledge, skills and attitudes should strategic HRM students acquire? A Delphi study. Asia
Pacific Journal Of Human Resources, 52, 2, 155-172.
Cranmer, S. (2006). Enhancing Graduate Employability: Best Intentions and
Mixed Outcomes. Studies in Higher Education 31, 2, 169-184.
Deadrick, D. L., & Gibson, P. A. (2009). Revisiting the research–practice gap in HR: A longitudinal analysis. Human Resource Management
Review, 19, 144-153.
De la Harpe, B., Radloff, A. & Wyber, J. (2000). Quality and Generic
(Professional) Skills. Quality in Higher Education 6, 3, 231-243.
Ellström, P-E. (1992). Kompetens, utbildning och lärande i arbetslivet:
Problem, begrepp och teoretiska perspektiv. Stockholm: Publica.
Ellström, P-E (1997). The Many Meanings of Occupational Competence and
Qualification. Journal of European Industrial Training 21, 6-7,
266-273.
Goffman, E. (2009). Jaget och maskerna – En studie i vardagslivets dramatik. Lund: Studentlitteratur.
Grey, C. (2002). What Are Business School For? On Silence and Voice in Management Education. Journal of Management Education 26, 5, 496-511.
Harvey, Lee (2000). New realities: The relationship between higher education
and employment. Tertiary Education and management 6, 1, 3-17.
Hofstede, G. (2001). Culture's Consequences. Comparing Values, Behaviors,
Institutions, and Organizations Across Nations. California: Sage
Publications, Inc.
Huberman, A. M., & Miles, M. B. (2002). The qualitative researcher's
companion. Thousand Oaks, Calif. : Sage Publications
Jarzabkowski, P., Balogun, J. & Seidl, D. (2007). Strategizing: the challenges of a practice perspective. Human Relations, 60, 1, 5-27
Kemp, I. & Seagraves, L. (1995). Transferable Skills: Can Higher Education Deliver? Studies in Higher Education, 20, 3, 315-328.
Kluckhohn, C. (1951). The Study of Culture. The Policy Sciences. 86-101. Stanford, CA: Stanford University Press.
Knight, P. & Yorke, M. (2004). Learning, Curriculum and Employability in
Higher Education. London och New York: Routledge Falmer.
arbetslivsfrågor – om professionalisering och utveckling av anställningsbarhet. Lund: Lunds universitet.
Löwstedt, J., & Stymne, B. (2002). Scener ur ett företag: organiseringsteori för
kunskapssamhället. Stockholm : Ekonomiska forskningsinstitutet
vid Handelshögsk. (EFI); Lund : Studentlitteratur, 2002. Mead, G. H. (1934). Mind, Self & Society: From the Standpoint of Social
Behaviorist. Chicago: University of Chicago Press.
Maykut, P., & Morehouse, R. (1994). Beginning qualitative research : a
philosophic and practical guide. London : Falmer, 1994.
Nilsson, S. (2007). From higher education to professional practice : a
comparative study of physicians' and engineers' learning and competence use. Linköping : Department of Behavioural Sciences
and learning, Linköping University, 2007.
Nilsson, P., Wallo, A., Rönnqvist, D. & Davidsson, B. (2011). Human
Resource Development : att utveckla medarbetare och organisationer. Lund: Studentlitteratur.
Scully, N. J. (2010). The theory-practice gap and skill acquisition: An issue for nursing education. Collegian, 18, 93-98.
Schein, E. H. (1990). Organizational Culture. American Psychologist, 45, 109-119.
Short, D. C. (2006). Closing the Gap Between Research and Practice in HRD. Human Resource Development Quarterly, 17, 3, pp.343-350. Tangen, H. & Witt, R-B. (2015). Evidensbaserad HR - Från bra till bättre HR-
leveranser. Lund: Studentlitteratur
Vetenskapsrådet. (2016). Forskningsetiska Principer. Hämtat 2016-03-02 från http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf
Wacquant, L. (1989). Toward a Reflexive Sociology: a Workshop With Pierre Bourdieu. Sociological Theory, 7, 26-63.
Weber, M. (1964). Max Weber: The Theory of Social and Economic
Organization. New York: Oxford University Press.
Woollard, A. (1995) Core skills and the idea of the graduate, Higher Education
Quarterly, 49, 316–325.
Yorke, Mantz (2004). Employability in the undergraduate curriculum: Some
student perspectives. European Journal of Education 39, 4, 409-
427.
Yukl, G. (2013). Leadership in Organizations. Harlow: Pearson Education Limited.
Bilaga: Intervjuguide
Vi kommer börja med att titta lite grann på ditt yrke för att sedan prata lite om din utbildning, så kan du kanske börja med att...
1. Berätta varför du har valt det här yrket. Varför valde du det här yrket?
Vad gjorde att du sökte till just den här organisationen?
2. Berätta om hur en arbetsdag ser ut – Hur såg exempelvis gårdagen ut? (Hur typisk var denna arbetsdag för dig?)
3. Finns det någon form av arbetsbeskrivning (eller liknande dokument) för din yrkesroll?
(om ja) Vad förväntas av dig enligt denna arbetsbeskrivning? Hur stämmer arbetsbeskrivningen överens med det du faktiskt gör? (om nej) Hur hade du skrivit den?
4. Vad upplever du att arbetet kräver av dig? Kunskapsmässigt (Vad måste du kunna?)
Som person (måste du vara på ett visst sätt?) [Vilken sorts person måste man vara?]
För att fungera socialt (måste du fungera på ett visst sätt?) [Hur agerar du socialt genom din yrkesroll?]
5. Vilka möjligheter till lärande och utveckling erbjuder ditt arbete? Vilken form på lärandet finns? Seminarier, workshops,
konferenser, artikelläsande?
Vad lär du dig? [Vad brukar ni generellt sätt lära er?] Vem driver det här arbetet?
Hur [var det senaste lärotillfället] lär du dig? (på vilket sätt/i vilka situationer?)
(Lärande i det dagliga arbetet respektive lärande på sikt?) (utveckling i yrket respektive personlig utveckling)
Hur implementeras kunskapen? Motstånd? Om ja, vartifrån?
6. Kan du berätta om din akademiska utbildning?
a. Vad har du (då) lärt genom din utbildning? – sammanfatta kort.
7. Vad bär du framförallt med dig från din utbildning in i arbetslivet? Vad har du med dig från annat håll?
8. Hur skulle du vilja beteckna övergången från utbildning till arbete? (Hur upplevde du övergången från utbildning till arbete?)
9. Berätta om hur du upplevde den första tiden i arbetslivet efter examen. (eventuellt de första dagarna)
(Vilka känslor dominerade då?)
10. På vilket sätt introducerades du på arbetsplatsen? Medgång? Mentor? Rakt på?
11. Uppfattade du dig som väl förberedd för ditt arbete – På vilket sätt? Vilka situationer känner du dig förberedd inför?
12. Fanns det situationer i ditt arbete som du kände dig oförberedd inför – Vilka…?
Vad är det då du saknar?
Skulle din utbildning ha kunnat förbereda dig inför det? Hur löste du problemet?
13. Vilken typ av kunskap tillvaratas i arbetet?
(I vilken utsträckning känner du att den kunskap/kompetens du besitter efterfrågas och tillvaratas i arbetet?)
Vad tycker du själv att du kan tillföra i arbetet/på arbetsplatsen? (I vilken utsträckning känner du att du saknar den kunskap och
kompetens du behöver i ditt arbete?)
14. Sammanfatta kort vad du anser är väsentlig kunskap/kompetens i ditt yrke och nuvarande arbete.
15. Vad uppfattar du som angelägna problem inom ditt område idag? [Vad tycker du att de största problemen är inom HR-yrket?]
Hur hanterar du det här?
Vad skulle du säga är din avdelnings primära funktion på företaget?]
16. Hur kändes det att vara nyutexaminerad?
17. Hur såg din bild av en HR-praktiker ut när du studerade på universitet? Vad/vilka tror du påverkade din syn på detta?
Hur ser din bild av någon som jobbar inom HR idag? Vad utmärker en "bra" HR-praktiker?
18. Hur skulle du beskriva hur andra i företaget/organisationen uppfattar HR- avdelningen?
Hur uppfattar du din egen roll/plats/funktion i organisationen?
19. Vad anser du värderas högt på arbetsplatsen?
(Vilken typ av kunskap, kompetens eller egenskaper värderas högt på arbetsplatsen?)
i. Har ni några värdeord? Är de värderingarna påtagliga inom företaget?
20. Vilken grad av frihet upplever du att du har i arbetet? Vad/vem/vilka styr över ditt arbete?
I vilken utsträckning känner du dig begränsad av föreskrifter, procedurer och liknande?
21. På vilket sätt får du feedback på det du gör?
Vad får du feedback på… och av vem/vilka?
i. Behöver ni fråga om hur något gick eller berättar den andra parten det?
ii. Vilken form av feedback får du? (Muntlig, skriftlig, direkt/indirekt?]
Är det denna typ av feedback du vill ha?
22. Hur uppfattar du att relationer och samarbete med kollegor och arbetskamrater fungerar?
(På vilket sätt…?)
Hur upplever du att HR’s förslag och implementeringar tas emot av andra inom organisationen?
23. Vad anser du att syftet är med universitetsutbildning?
(i allmänhet och mer specifikt/i samhällsperspektiv och i ett individuellt perspektiv?)
Vad tror du att din arbetsgivare anser att syftet är…? [anpassa vid behov]
24. Om du ser tillbaka på din utbildning – Vad uppfattar du som särskilt värdefullt?
25. Vad i utbildningen betraktar du som mindre värdefullt?
På vilket sätt/varför anser du att detta är mindre värdefullt? (för lite, för mycket av något, något som har tagit för stor plats?)
Har du något förslag till förändring av utbildningen?
26. Är det något annat du vill ta upp som rör din utbildning, ditt arbete eller övergången däremellan?
Är det något som vi pratat om under intervjun som du har uppfattat som särskilt intressant eller som du vill utveckla?