Förslag till vidare studier

Användningen av teknikkonsulter ökar på ett sätt som indikerar att branschen kommer att vara viktig att förstå även framöver. Teknikkonsultbranschen verkar vara mer anpassad till nyare generationers krav på arbetsmarknaden än traditionella organisationer, vilket tillsammans med ökade flexibilitetskrav på svenska företag tyder på att användningen av teknikkonsulter kommer att fortsätta öka. Följaktligen krävs det vidare forskning, vilken med fördel kan fokusera på att försöka öka förståelsen ytterligare för teknikkonsulter och hur de

Forskning skulle vidare kunna genomföras ur Employer Branding-perspektivet för att se om detta kan bidra till förståelsen för varför teknikkonsulter väljer att arbeta för ett visst företag samt om företagen kan förbättra sin kommunikation av vilka värden som finns inom organisationerna. Möjligtvis kan detta bidra till en bättre matchning mellan teknikkonsulter och teknikkonsultföretag, vilket i sådana fall skulle minska risken för att konsulten börjar arbeta för ett företag som inte passar denne. I förlängningen skulle detta kunna leda till minskad personalomsättning för företagen i branschen.

7 REFERENSLISTA

Adecco (2012). Adecco IT Konsult söker mjukvaruutvecklare!. Tillgänglig: http://www.adecco.se/sv-

SE/soker_du_jobb/Pages/platsannons.aspx?adid=1534172. [2012-05-26].

Almega (2012). Almega konjunkturprognos: Kompetensbristen alltmer akut. Tillgänglig: http://www.almega.se/kontakt/press/pressmeddelanden/almegas- konjunkturprognos-kompetensbristen-alltmer-akut. [2012-05-26].

Alvesson, M. (2000). Social Identity and the Problem of Loyalty in Knowledge- Intensive Companies. Journal of Management Studies vol. 37, no. 8, ss. 1101- 1123.

Alvesson, M. & Robertson, M. (2006). The Best and the Brightest: The Construction, Significance and Effects of Elite Identities in Consulting Firms. Organizations vol. 13, no. 2, ss. 195-224.

Alvesson, M. & Sköldberg, K. (2008). Tolkning och reflektion. Lund: Studentlitteratur

Amar, A.D. (2004). Motivating knowledge workers to innovate: a model integrating motivation dynamics and antecedents. European Journal of Innovation Management vol. 7, no. 2, ss. 89 – 101.

Arbetsförmedlingen (2012). IT-konsulter/Systemutvecklare med bredd. Tillgänglig:

http://www.arbetsformedlingen.se/4.1799db4911df80d2fa9800024.html?id=559 6462. [2012-05-26].

Bidwell, M. (2009). Do peripheral workers do peripheral work? Comparing the use of highly skilled contractors and regular employees. Industrial and Labor Relations Review vol. 62, no. 2, ss. 200-225.

Bredin, K. & J. Söderlund. (2011). Participants in the process of knowledge integration. I Berggren, C., Bengtsson, L., Bergek, A., Hobday, M. & Söderlund, J. (red.) Knowledge integration and innovation: critical challenges facing technology-based firms. Oxford: Oxford University Press.

Bryman, A. (2002). Samhällsvetenskapliga metoder. Malmö: Liber ekonomi Bryman, A. & Bell, E. (2005). Företagsekonomiska forskningsmetoder. Malmö: Liber Ekonomi.

Coyle-Shapiro, J. & Kessler, I. (2000). Consequences of the psychological contract for the employment relationship: A large scale survey. Journal of Management Studies vol. 37, no. 7, ss. 903-930.

Dfind IT. (2012). Konsulter inom Supply Chain Management. Tillgänglig: http://www.dfind.se/IT/Jobb--karriar/Lediga-tjanster/Jobb/Konsulter-inom-

Supply-Chain-Management-200289567/. [2012-05-26]. Ework (2012). Testledare. Tillgänglig:

http://www.ework.se/ProjectView.cfm?Project_ID=100248990. [2012-05-26]. Gomez-Mejia, L. R & Balkin D. B. (1989). Effectiveness of Individual and Aggregate Compensation Strategies. Industrial Relations vol. 28, no 3, ss. 431- 445.

Gomez-Mejia, L.R, Balkin, D.B & Milkovich, G.T. (1990) Rethinking Rewards for Technical employees. Organizational Dynamics vol. 18, no 4, ss. 221-225. Guest, D. E. (1998). Is the psychological contract worth taking seriously? Journal of Organizational Behavior vol. 19, ss. 649-664.

Hays (1999). Generation X and the art of the reward. Workforce vol. 78, no. 11, ss. 44-48.

Herzberg, F. (2003). One more time: how do you motivate employees? Harvard business review vol. 81, no. 1, ss. 87-96+141.

HFSR. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Hireit (2012). Lediga IT-jobb. Tillgänglig: http://hireit.se/lediga-it-jobb-2. [2012-05-26].

Industrinyheter (2011). Svår ingenjörsbrist för bilindustrin. Tillgänglig: http://www.industrinyheter.se/2011/06/sv-r-ingenj-rsbrist-f-r-bilindustrin.

[2012-05-26].

Jacobsen, D-I. (2002). Vad, hur och varför? – Om metodval i företagsekonomi och andra samhällsvetenskapliga ämnen. Uppl. 1:8. Lund: Studentlitteratur. Jacobsen, J-K. (1993). Intervju. Konsten att lyssna och fråga. Lund: Studentlitteratur

Kahlke, E. & Schmidt, V. (2002). Arbetsanalys och personbedömning: att öka träffsäkerheten vid urval och rekrytering. Lund: Studentlitteratur.

Karlsson, P. (2010). Vad betyder 40-talisternas uttåg för företagens kompetensförsörjning? Svenskt Näringsliv. Tillgänglig: http://www.svensktnaringsliv.se/multimedia/archive/00023/Vad_betyder_40- talis_23260a.pdf. [2012-05-26].

Katz, R. (2005). Motivating technical professionals today. Research Technology Management vol. 48, no. 6, ss. 19-27.

Kerr, J. & Slocum, J. W. (2005). Managing corporate culture through reward systems. Academy of Management Executive vol. 19, ss. 130-138.

Kochanski, J. & Ledford, G. (2001). “How to keep me”- retaining technical professionals. Research Technology Management vol. 44, no. 3, ss. 31-38.

Kunda, G., Barley, S.R. & Evans, J. (2002). Why do contractors contract? The experience of highly skilled technical professionals in a contingent labor market. Industrial and Labor Relations Review vol. 55, no. 2, ss. 234-261.

Kvale, S. (1997). Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur. MacDougall, S. L. & Hurst, D. (2005). Identifying tangible costs, benefits and risks of an investment in intellectual capital – Contracting contingent knowledge workers. Journal of Intellectual Capital vol. 6, no. 1, ss. 53-71.

Maslow, A. H. (1954). Motivation and personality. New York: Harper & Row Matusik, S. F. & Hill, C. W. (1998). The utilization of contingent work, knowledge creation, and competitive advantage. Academy of Management Review vol. 23, no. 4, ss. 680-697.

Moses, J. & Knutsen, T. (2007). Ways of Knowing: Competing Methodologies in Social and Political Research. Palgrave Macmillan.

Oyedele, L. O. (2010). Sustaining architects' and engineers' motivation in design firms: An investigation of critical success factors. Engineering, Construction and Architectural Management vol. 17, no. 2 ss. 180-196.

Petersson, U-M (2012) Managing consultants. The Pause Scholarship Foundation.

Redpath, L., Hurst, D. & Devine, K. (2009) Knowledge workers, managers, and contingent employment relationships. Personnel Review vol. 38, no. 1, ss. 74- 89.

Rienecker, L. & Jørgensen, P. S. (2008). Att skriva en bra uppsats. 2. uppl. Malmö: Liber.

Robertson, M. Swan, J. (2003). Control – What Control? Culture and Ambiguity Within a Knowledge Intensive Firm. Journal of Management Studies. Vol. 40, ss. 831-858.

Robinson, S.L. (1996). Trust and breach of the psychological contract. Administrative Science Quartely vol. 41, ss. 574-599.

Sims, R. R. (1994). Human resources management’s role in clarifying the new psychological contract. Human Resource Management vol. 33, ss. 373-382. Statistiska centralbyrån (2006). Utsikterna på arbetsmarknaden. Tillgänglig: http://www.scb.se/statistik/_publikationer/UF0515_2006I30_BR_04_AM85BR0 901.pdf. [2012-05-26].

Statistiska centralbyrån (2012). Utsikterna på arbetsmarknaden. Tillgänglig: http://www.scb.se/statistik/_publikationer/LE0001_2012K01_TI_03_A05TI120 1.pdf. [2012-05-26].

Steers, R. M., Mowday, R. T., & Shapiro, D. L. (2004). The future of work motivation theory. Academy of Management Review vol. 29, no. 3, ss. 379–387. Svenska Teknik- och Designföretagen (2010). Branschöversikten december

2010. Tillgänglig:

http://www.std.se/MediaBinaryLoader.axd?MediaArchive_FileID=b4206c05- f386-4c71-984d-

d9428ddd9bc9&FileName=Bransch%c3%b6versikten_2010_A.pdf&MediaArc hive_ForceDownload=true. [2012-05-26].

Svenska Teknik & Designföretagen (2011). Investeringssignalen mars 2011. Tillgänglig:

http://www.std.se/MediaBinaryLoader.axd?MediaArchive_FileID=ee1f6514- 84c2-4ce3-a274-a37265e67a85&MediaArchive_ForceDownload=true. [2012- 05-28].

Svenska Teknik- och Designföretagen (2012). Kompetensbristen alltmer akut. Tillgänglig:

http://www.std.se/innehall_startsidan_2/medlemsnyheter_1_1/kompetensbristen -alltmer-akut. [2012-05-26].

Sveriges Television (2011). Ingenjörsbristen i Sverige ökar. Tillgänglig: http://svt.se/2.22620/1.2544782/ingenjorsbristen_i_sverige_okar. [2012-05-26]. Thomsson, H. (2010). Reflexiva intervjuer. 2. uppl. Lund: Studentlitteratur. Turnley, W.H., Feldman, D.C. (1999). The Impact of Psychological Contract Violations on Exist, Voice, Loyalty, and Neglect. Human Relations vol. 52, no. 7, ss. 895-922.

Wallgren, L-G. & Johansson Hanse, J. (2011). The Motivation of Information Technology Consultants: The Struggle With Social Dimensions and Identity. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries vol 21, no. 6, ss. 555-570.

Yin, R. K. (2003). Case study research: design and methods. 3. uppl. Thousand Oaks: Sage Publications inc.

Ödman, Per-Johan (2007). Tolkning, förståelse, vetande: hermeneutik i teori och praktik. Stockholm: Norstedts akademiska förlag

BILAGOR

7.1 Bilaga 1

7.1.1 Intervjuguide

 Berätta kort om dig själv!  Ålder

 Utbildning  Erfarenhet  Tid på företaget

 Vilka värderingar finns det i teknikkonsultföretaget?

 Vilka värderingar finns det i kundföretaget?

 Vilken företag känner du störst tillhörighet till? Kundföretaget eller teknikkonsultföretaget?

o Vad beror det på?

 Hur känner du att du behandlas på kundföretaget?

o Känner du att du och fastanställda arbetar på samma villkor?  Tycker du att du måste jobba hårdare än fastanställda? o Får du vara med på sociala aktiviteter?

 Hur mycket kontrolleras ditt arbete av kundföretagen? o Vill du att det ska kontrolleras?

o Påverkas ditt arbete av stark/svag kontroll? o Är det viktigt att kunna styra ditt arbete själv?

 Har din konsultchef koll på ditt arbete? o Är det viktigt för dig?

 Hur viktigt är typen av uppdrag för dig?

o Kan du påverka vilken typ av uppdrag du får?  Är det viktigt?

 Sker det medarbetarsamtal? o Vad behandlas?

 Hur viktigt är det med utbildning?

 Hur viktig är lönen/andra monetära belöningar för dig?

o Erbjudande från annat företag, högre lön men inte lika roligt uppdrag.

 Vilken är den främsta drivkraften för att prestera bra?

 Utvärderas dina prestationer?

 Vad har teknikkonsultföretaget för typ av belöningssystem?

o Bidrar belöningssystemet till att öka motivationen i ditt arbete? o Ser du några nackdelar med belöningssystemet som det ser ut idag?