Försvårad kommunikation

lärande och nyfikenhet, och “Testande” som Informant 4 uttryckte det, är något man kontinuerligt gör som akademiker. Man har lärt att lära sig. Det ligger enligt Informant 4 i ens identitet som utbildad och därför jobbar man kontinuerligt mot sin egen utveckling. Informant 3 menade att hen som chef kunde hjälpa sina medarbetare att utvecklas genom att locka fram medarbetarnas drivkrafter. Hen pekade bland annat på Mazlows behovstrappa och menade att personlig utveckling var lätt att skapa då medarbetarna ville förverkliga sig själva. Detta menade Informant 3 hen kunde göra genom att skapa en starkare identitet i deras arbetsroll.

“Då byggde vi istället en profession. Vi ska bli bäst på kommunikation, vi ska presentera för kunden och sedan göra avslut. så det går hela tiden att locka till viljan att bli bättre hela tiden. Vi pratade väldigt mycket om det i butikerna, att det är ett ständigt lärande.” (Informant 3)

Informant 3 menade att det var enkelt att ge förutsättningar till sina medarbetare, att locka fram den drivkraften och att verkligen implementera att det dagligen är ett kontinuerligt lärande som sker, det gäller bara att avsätta tid för reflektion med både individ och grupp.

På frågan om vad organisationen och Informant 2 gör för att främja lärande hos sig svarar hen

“alldeles för lite”. Dock har de en kultur att utmana och utmanas till att utföra nya saker.

“Men det man kan säga ändå att vi gör medvetet det är att vi kastar ut folk i massor av olika situationer som dom aldrig varit i förut. Och det gör vi systematiskt. Det är inte ett medvetet systematiskt beteende, men det är ett systematiskt sätt att hantera människor. Folk får göra saker som dom inte har gjort hela tiden. Från dag ett och det är en sak som folk både älskar och hatar.” (Informant 2)

I organisationen finns det både positivt och negativt inställda till detta tillvägagångssätt.

Informant 2 uppger att individerna som inte uppskattar att utmanas på det sättet ganska snart byter arbetsplats.

5.3 Försvårad kommunikation

Något som var gemensamt för samtliga informanter var att kommunikationen försvåras i och med att den blir mer digital. Den ökande digitala kommunikationen menar Informant 4 skapar onödiga missförstånd och situationer som annars kunde undvikas.

“Normalt i det sociala umgänget när man träffar varandra så löser sig väldigt många småsaker, små kinks som kan hända i jobbsammanhang eller i en jobbkultur. När man inte löser dom så märker jag att de kan

27

bli rätt så stora. Det är rätt så lätt att missförstå varandra. Det är många gånger jag får tvingas säga att

<jag tror inte att ***** menade som hon skriver där, ja tycker du ska slå henne en signal>. Såna saker som blir jättestora som normalt inte skulle bli någonting tror jag i ett annat sammanhang. Det blir lite hjärnspöken i den här miljön (digitalt) som jag tror är lite bidragande till försämrad produktivitet och välmående.” (Informant 4)

Samtidigt menar Informant 1 att kommunikationen sällan fungerar om gruppen som deltar i till exempel ett möte blir för stor. Informant 1 sade “När gruppen blir för stor upplever jag att kommunikationen spricker”. Vilket har gjort att det blivit ett mer slutet deltagande och mer fokus på att de mest inblandade personerna på företaget är med på möten, pitchar och så vidare.

Kommunikationen har minskat i öppenhet och blivit effektiviserad och mindre spontan.

“Nu ser det annorlunda ut. Men det var ju väldigt ineffektivt att samla ganska mycket, alla är inte kanske lika träffade av informationen av den diskussionen man ska ha. Så att... nu sker det ju lite mer digitalt och mer syftesdrivet och preciserat mot dom som faktiskt berörs. Och sen också att man ofta kommer av sig med många av dom här mer etablerade processerna i en organisation.” (Informant 1)

Informant 2 upplever samma fenomen vilket har lett till att chefens uppmärksamhet endast riktas mot några få och deras specialistkunskaper medan andra medarbetare faller lite i glömska vilket gör att deras utveckling kan avstanna. Informant 2 säger att “Det är ju lätt att det hela tiden blir en snävare cirkel av människor som ingår i ledningens attention spann liksom. Det är lätt att glömma bort personer så ja det skulle jag absolut säga”.

Informant 1 upplever att kommunikationen faller när beslut som tagits inte förklaras på ett tydligt sätt. Flera informanter tar upp exempel från beslut angående covid-19 som har tagits hastigt utan någon vidare förklaring vilket har lett till missnöje från medarbetare. Informant 2 förklarar att deras organisation valde att ta bort de anställdas tjänstepension under perioden istället för att korttidspermittera. Detta för att de inte var fackligt anslutna. Det menade Informant 2 att medarbetarna hade svårt att förstå. De ska betala tillbaka det nu, men under perioden hade medarbetarna svårt med beslutet. Informant 1 menar att man inte alltid kan komma överens, men att det viktigaste är att kommunicera ut varför besluten har tagits och hur ledningen har tänkt. Enligt Informant 1 och 2 har det hänt att medarbetarna visat missnöje när kommunikationen inte har fungerat på ett bra sätt och de har saknat transparens, vilket samtliga informanter menar är viktigt både som närmsta chef och som organisation överhuvudtaget.

Informant 2 tar upp ett exempel där de månatliga rapporterna inte delades ut under två månader

28

och att medarbetarna då saknade riktning och siffror för att veta vilket håll företaget var på väg.

Medarbetarna trodde enligt informanten att organisationen gick dåligt för att ledningen inte kommunicerade ut hur det gick. Informant 2 beskriver att följande tankar florerar på grund av detta: ”Aha, vill ni inte säga nånting för att det går dåligt eller vad är det som händer?”.

Flertalet av informanterna uppger att de har intranät för att kommunicera kontinuerlig allmän information till de anställda vilket institutionaliserats hos dem. Kommunikationen är viktig för att medarbetarna ska förstå syfte och mening med vad deras arbete bidrar till, hur företaget presterar och vilka planer som finns för framtiden.

Informant 5 beskriver det som viktigt att kommunicera och klargöra för samtliga medarbetare vad som är grunden i organisationen, för att göra detta måste man, enligt Informant 5 likväl Informant 4 - kommunicera på ett bättre och tydligare sätt. Detta för att utan en fungerande kommunikation fallerar samarbetet och således även produktiviteten och utvecklingen i organisationen.

“Man måste ha en samsyn kring ett par grundläggande element, till exempel vem är kunden, hur prioriterar vi saker i vårt bolag, vad görs först vad görs second. Man måste lära känna varandra. Vad har jag för drivkrafter. Finns jättemycket bra tester man kan göra för att lära känna varandra.” (Informant 5)

Informant 2 tar även upp att när kommunikationen inte kan ske lika spontant som den gör när medarbetare sitter tillsammans leder det till att medarbetarna kommunicerar mer än någonsin, de kommunicerar över mail, videosamtal och via telefon. Kommunikationen är enligt Informant 2 utspridd och det saknas ett organiserat system.

“Det är jättestökigt, speciellt nu när vi har fått nya plattformar. Vi ringer varandra på telefon, vi sms-ar varandra på telefon, vi whatsappar på telefon, vi använder telefon för teams-chatten, men vi använder också datorn för teams-chatten, vi ringer varandra via teams både på datorn och via telefonen” (Informant 2)

Informant 3 uppger i kontrast till Informant 2 att hen samlar på sig flera ärenden innan avstämning då det tar emot och känns ineffektivt att ringas konstant. Båda dessa visar på en pågående beteendeanpassning till nya digitala plattformar där det behöver etableras en tydligare struktur för hur och när man kommunicerar via vilken plattform. Informant 2 menade att det var jobbigt och att hen helst ville ha ett ställe där all kommunikation sker. Genomgående

29

uppfattning var att de hellre vill att medarbetarna ska ha tänkt till och försökt innan de kommer och ber om hjälp. Informant 4 nämner att hen uppmuntrar kommunikation mellan kollegor för att lösa problem för att någon säkerligen stött på problemet tidigare. Informant 5 beskriver att hen försöker vara väldigt tydlig i sin kommunikation när det finns motstånd till utveckling hos personalen. När en roll ska förändras mot det digitala exempelvis. Då försöker informanten förklara varför medarbetaren måste förändra sitt arbetssätt och varför det inte kommer funka att arbeta på det gamla sättet i den aktuella rollen.

“Vi kommer inte ha kvar den här rollen på det sättet, om du ska vara kvar på den här rollen så krävs det att du utvecklas åt det här hållet. Jag vill jättegärna vara där och guida dig i det. Men du måste ta beslut om du vill vara kvar eller inte. Man måste våga ställa den frågan.” (Informant 5)

Informant 5 beskriver hur detta oftast är ett bra tillvägagångssätt för att medarbetaren ska förstå och få möjlighet att ta ställning till om den vill vara med på den digitala förändringsresan som sker - inte minst med covid-19.