De faktorerna som har motiverat mest och påverkat traineernas beslut att stanna kvar har varit Möjlighet till utbildning och utveckling, Utmanande (stimulerande)/intressant
arbete och Arbeta utomlands. Anledningen till varför dessa faktorer har motiverat dem
var på grund av den inre tillfredsställelse som de framkallat hos traineerna vilket vi kunnat tolka utifrån det sätt som de resonerat om faktorernas värde för dem. Vi har även visat att de tre mest motiverande faktorerna har varit inre faktorer för majoriteten av traineerna. Detta då aktiviteterna som faktorerna har utgjort bidrog med ett inre intresse för dem. Det har därmed varit aktiviteter som har varit utmanande, meningsfulla och som ger dem en tillfredsställelse. Vi har även kunnat se att traineerna har funnit dessa faktorer motiverande då de har agerat utifrån ett I-beteende. Detta innebär att traineer drivs av inre faktorer som tillfredsställelsen vid själva arbetet, genom känslan av meningsfullhet, frihet och utmaningar. Majoriteten av traineerna har visat att de haft ett prestationsbehov, vilket vi tror kan ha haft en påverkan på deras beteenden. Traineerna har kunnat tillgodose sina behov genom dessa inre faktorer, något som har påverkat dem till att vilja stanna.
Genom vår empiri har vi sett att Möjlighet till utbildning och utveckling och Arbeta
utomlands har motiverat och påverkat fler manliga än kvinnliga traineer. Detta anser vi
beror på att manliga traineer motiveras och påverkas mer av att få kunskap genom en utbildning och av att bo i andra länder och uppleva andra kontexter. Det har varit fler kvinnliga traineer som har motiverats av faktorn Utmanande (stimulerande)/intressant
arbete. Det kan bero på att kvinnliga traineer lägger större vikt vid att ha utmanande och
intressanta arbetsuppgifter under ett traineeprogram. Vi kan därmed dra en slutsats om att det vid faktorerna Möjlighet till utbildning och utveckling och Arbeta utomlands finns en relation mellan kön, motivation och påverkan. Vi har kunnat se att kvinnliga traineer inte är mer inre motiverade än manliga utan att båda könen har motiverats mest av inre motivationsfaktorer. Slutligen har vi sett att dessa motivationsfaktorer har haft en påverkan på traineernas val till att stanna kvar efter ett avslutat traineeprogram.
6.3 Empiriska bidraget
Genom studien har vi visat att traineer finner Möjlighet till utbildning och utveckling,
Utmanande (stimulerande)/intressant arbete och Arbeta utomlands som de mest
motiverande och påverkande faktorerna. Detta innebär att företag bör investera i dessa faktorer för att nå en hög motivation bland traineer och för att behålla dem på längre sikt. Enligt vår studies resultat har de kvinnliga traineer motiverats mest av Utmanande
(stimulerande)/intressant arbete och av att Arbeta utomlands. De manliga traineerna har
motiverats mest av Möjlighet till utbildning och utveckling och av att Arbeta utomlands. Därmed bör företag ta hänsyn till denna genusaspekt för att kunna behålla sina traineer efter avslutat program. Vi har också sett att de tre mest motiverande och påverkande faktorerna har haft en stark anknytning till de behov som traineerna har haft. För att behålla traineer över en längre tid bör företagen därmed ta hänsyn till traineernas behov vid utformningen av traineeprogram. Detta anser vi kan ha en stor betydelse för vad en trainee ser som motiverande och påverkade till att stanna kvar efter ett avslutat program. Exempelvis vid de fallen där traineeprogrammen ska skapa företagens framtida ledare bör företag ta resurser och utforma aktiviteter för att uppfylla dessa behov under traineeprogrammen.
6.4 Teoretiska bidraget
Tidigare forskning har fokuserat på att klassificera olika faktorer som finns på en arbetsplats som motiverande och icke motiverande utan att ha en speciell koppling till kön eller traineeprogram. Vi presenterar istället en studie om motiverande faktorer som finns i ett traineeprogram samt dess påverkan på kvinnliga och manliga traineers beslut att stanna kvar i ett företag. Vi har inte kunnat hitta liknande forskning med koppling till kön, traineeprogram och den svenska kontexten. Således tillför vår studie med nya insikter och kunskaper eftersom studien fokuserar på en ny kontext, som dessutom behandlar behov, motiverande faktorer, påverkan på beslut att stanna kvar samt kön. Studien kan därutöver stödja vidareutveckling av forskning om förmågan att behålla traineer såväl som nyexaminerade.
Vår studie blir också ett tillskott till tidigare forskning som förklarar att människors behov påverkar deras motivation på sin arbetsplats. Vi har kunnat konstatera att traineer som hade tendenser till att ha ett specifikt behov under traineeprogrammen även har motiverats och påverkats av faktorer som kan uppfylla dessa behov, något som i sin tur har skiljt sig till viss del mellan könen. Slutligen skiljer sig den här studien från tidigare forskning som påstår att kvinnor motiveras mer av inre faktorer än män. Enligt vår forskning har både kvinnliga och manliga traineer motiverats mest av inre faktorer, något som därmed tyder på att kvinnor inte är mer inre motiverade än män.
6.5 Framtida forskning
I början av studien var vi öppensinnade beträffande vilka typer av företag och organisationer som vi såg som intressanta för att genomföra studien. Studiens syfte har med tiden avgränsats till endast vinstdrivande företag då vi upplevde att traineeprogrammens utformning och mål skiljde sig avsevärt mellan olika typer av företag. Eftersom vi såg ett stort intresse från offentliga organisationer för studien ser vi att offentliga organisationers traineeprogram är ett område för vidare forskning. Det skulle då vara intressant att belysa offentliga organisationers syfte med att ha traineeprogram samt hur dessa tar sin form. Ytterligare ett område av intresse skulle kunna vara att spegla de skillnader som föreligger mellan dessa offentliga organisationers och vinstdrivande företags traineeprogram genom en komparativ studie.
Eftersom vi intervjuade programansvariga från varje traineeprogram såväl som traineer gav detta upphov till ett intresse för att jämföra dessa perspektiv om vad traineeprogram kan bidra med. Ett annat ämne skulle kunna vara att studera traineers beslut att stanna efter en längre tid än ett år, vilket många programansvariga ansåg var intressant. Slutligen skulle det vara intressant att genomföra en studie som fokuserar på icke motiverande faktorer och därmed förstå vilken påverkan dessa har på traineers beslut att stanna kvar.
6.6 Diskussion om slutsats
I den här studien har vi kunnat visa vilka faktorer som är de mest motiverande och påverkande för traineer, detta bör vara till nytta för företag som investerar eller ska investera i traineeprogram. Vi ser även att detta kan vara till nytta för programansvariga som utformar traineeprogrammen för att de ska kunna designa aktiviteter som uppfyller traineers behov. Genom att göra mer välinformerade val kan företag mer fördelaktigt påverka traineers beslut att stanna inom företaget. Studien kan även stödja vidareutveckling av forskning om förmågan att behålla traineer såväl som nyexaminerade.
Angående studiens resultat har vi kunnat se en tydlig relation mellan behov och motivation genom att majoriteten av traineerna visade ett prestationsbehov som de har kunnat tillgodose genom de tre mest motiverande faktorerna. Denna relation var överraskande då vi inte visste att behovet skulle ha en så pass stark inverkan på deras motivation och beslut att stanna kvar. Prestationsbehovet som vi fann hos majoriteten av traineerna var emellertid inte lika överraskande då individer som söker till dessa traineeprogram ofta är karriärsinriktade. Resonemanget om att kvinnor och män kan motiveras på olika sätt som vi lyfte under “1.2 Problemdiskussion” har bekräftats genom att det har funnits en relation mellan kön, motivation och påverkan vid faktorerna Möjlighet till utbildning och utveckling och Arbeta utomlands. Dock har vi sett att både kvinnliga och manliga traineer har motiverats mest av inre faktorer, något som kontrasterar tidigare forskning, och därmed har varit oförmodat. Faktorn Arbeta
utomlands var ett bidrag från programansvariga som sedan många av traineerna
identifierade som motiverande. Detta har varit ett oväntat resultat i och med att denna faktor, till vår kännedom, inte har studerats tidigare bland nyexaminerade. Vi ser emellertid att faktorerna Möjlighet till utbildning och utveckling och Utmanande
(stimulerande)/intressant arbete har vid tidigare forskning uppnått liknande resultat och
var med tanke på traineeprogrammens syfte mer förväntat.
7. Bilagor