Linköpings universitet Linköpings universitet | Institutionen för ekonomisk och industriell utveckling Examensarbete i Företagsekonomi, 30 hp | Internationella Civilekonomprogrammet Vårterminen 2019 | ISRN-nummer: LIU-IEI-FIL-A--19/03092--SE
Varför stannar traineer
efter ett avslutat
traineeprogram?
En studie med genusperspektiv om motiverande
och påverkande faktorer i ett traineeprogram
Loretto Farías
Sofia Jakobsson
Handledare: Peter Gustavsson
Förord
Vi vill först och främst tacka de respondenter som har deltagit i vår studie. Tack för ert engagemang, er tid och kunskap som ni har gett oss under den här studien. Vi vill även tacka alla de studenter och vänner som har hjälpt oss med insikter och konstruktiv kritik under den här terminen. Slutligen vill vi rikta ett stort tack till vår handledare Peter Gustavsson som har hjälpt oss med diskussioner och goda råd.
Linköping 27 maj, 2019
Sammanfattning
Titel: Varför stannar traineer efter ett avslutat traineeprogram? En studie om
motiverande och påverkande faktorer i ett traineeprogram.
Författare: Loretto Farías & Sofia Jakobsson Handledare: Peter Gustavsson Nyckelord: Traineeprogram, Avsikt att lämna en organisation, Motivationsfaktorer,
Inre motivation, Personalomsättning, Förmåga att behålla personal.
Problemställning: Traineeprogram har blivit vanligare och företag investerar både
pengar och tid i dessa traineeprogram. De bör därmed ha kunskap om vad det är som motiverar och påverkar traineers beslut att stanna kvar efter ett avslutat traineeprogram. Teorier om motivation och behov handlar sällan kring deras påverkan på anställdas beslut att vilja stanna kvar i ett företag och många av dem har utvecklats utan ett genusperspektiv.
Syfte: Syftet med den här uppsatsen är att få en förståelse för de faktorer som är
motiverande och som påverkar kvinnliga och manliga traineer till att stanna kvar i ett företag efter ett avslutat traineeprogram. För att uppnå denna förståelse kommer vi att identifiera behov som eventuellt kan motivera och påverka kvinnliga och manliga traineers beslut till att stanna kvar i ett företag.
Genomförande: Studien har genomförts med en tvärsnittsdesign med fem fallföretag
och med en kvalitativ metod med stöd av kvantitativ metod vid insamlingen av data. Empiri har samlats in med hjälp av frågeformulär och semistrukturerade intervjuer. Urval av respondenter har skett genom ett målstyrt urval och snöbollsurval.
Slutsats: Vi har kunnat urskilja tre olika behov bland kvinnliga och manliga traineer;
samhörighets-, makt- och prestationsbehov. Vi har kunnat se att dessa har haft en tydlig inverkan på vilka typer av faktorer som har motiverat och påverkat traineers beslut att stanna kvar. Prestationsbehov har haft en påverkan på traineernas mest motiverande och påverkande faktorer vilket är Möjlighet till utbildning och utveckling, Arbeta utomlands och Utmanande (stimulerande)/intressant arbete. Vi har funnit en relation inom vissa faktorer mellan kön, motivation och påverkan i och med att det har varit fler manliga än kvinnliga traineer som har motiverats och påverkats. Både kvinnliga och manliga traineer har motiverats mest av inre motivationsfaktorer.
Abstract
Title: Why do trainees stay after a completed trainee programme? A study about
motivational and influential factors in a trainee programme.
Authors: Loretto Farías & Sofia Jakobsson Supervisor: Peter Gustavsson Keywords: Trainee programme, Turnover intention, Motivational factors, Intrinsic
motivation, Employee turnover, Employee retention.
Background: Trainee programmes have become more common in the recent years and
companies invest both money and time in these trainee programmes. Companies should have knowledge about what motivates and influences the trainees' decision to stay after a completed trainee programme. Theories about motivation and needs rarely revolve about their influence on employees' decision to stay in a company and many of these theories have been developed without a gender perspective.
Purpose: The purpose of this paper is to gain an understanding of the factors that are
motivating and that influence female and male trainees to remain in a company after a completed trainee programme. In order to achieve this understanding, we will identify needs that may motivate and influence the decisions of women and male trainees to remain in a company.
Completion: The study was conducted with a cross-sectional design with five
companies and with a qualitative method with the support of quantitative method. Empirical data was collected using questionnaires and semi-structured interviews. Selection of respondents has been made through a targeted selection and snowball selection.
Conclusion: We have been able to distinguish three needs among female and male
trainees; affiliation needs, power needs and achievement needs. We have been able to see that these needs have had a clear impact on the types of factors that have motivated and influenced the trainees' decision to stay. Achievement needs have had an impact on the trainees' most motivating and influential factors, which are Education and
development opportunities, Working abroad and Challenging (stimulating)/ interesting work. We have found a relationship between gender, motivation and influence as there
have been more male trainees who have been motivated and influenced than female trainees. Both female and male trainees have been motivated most by intrinsic motivational factors.
Innehållsförteckning
1. Inledning 1 1.1 Bakgrund 1 1.2 Problemdiskussion 3 1.3 Syfte 6 1.3.1 Forskningsfrågor 6 1.3.2 Förväntat kunskapsbidrag 6 1.4 Avgränsning 7 2. Metod 9 2.1 Vetenskapsteoretiska utgångspunkter 9 2.2 Forskningsdesign 11 2.3 Datainsamling 12 2.3.1 Litteraturinsamling 13 2.3.2 Frågeformulär 14 2.3.3 Semistrukturerade intervjuer 16 2.4 Urval 18 2.4.1 Fallföretag 18 2.4.2 Respondenter 19 2.5 Studiens trovärdighet 20 2.5.1 Tillförlitlighet 21 2.5.2 Överförbarhet 21 2.5.3 Pålitlighet 22 2.6 Etiskt förhållningssätt 22 2.6.1 GDPR 22 2.6.2 Forskningsetiska principer 23 2.7 Analysmetodik 25 3. Referensram 28 3.1 Kvinnor och mäns motivation på en arbetsplats? 28 3.1.1 Forskning om arbetsmotivation och könsskillnader 283.2 Behovsteorier 29 3.2.1 Behovstrappa 30 3.2.2 Prestations-, makt- och samhörighetsbehov 31 3.3 Motivationsteorier 33 3.3.1 Motivation- och hygienteori 33 3.3.2 Inre- och yttre motivation 35 3.4 Forskning om motivation och påverkan 37 3.4.1 Användning av inre- och yttre motivationsfaktorer 37
3.4.2 HRM-metodernas påverkan på nyexaminerade 39 3.4.3 Inre motivation och dess påverkan 40 3.5 Analysmodell 41 4. Empiri 45 4.1 Presentation av traineeprogram 45 4.2 Behov 47 4.2.1 Samhörighetsbehov 48 4.2.2 Maktbehov 50 4.2.3 Prestationsbehov 52 4.3 Motiverande faktorer 55 4.3.1 Möjlighet till utbildning och utveckling 56 4.3.2 Utmanande (stimulerande)/intressant arbete 57 4.3.3 Arbeta utomlands 59 4.4 Sammanfattning av empirin 61 5. Analys 64 5.1 Behov 64 5.1.1 Samhörighetsbehov 64 5.1.2 Maktbehov 66 5.1.3 Prestationsbehov 68 5.2 Motiverande faktorer 69 5.2.1 Möjlighet till utbildning och utveckling 69 5.2.2 Utmanande (stimulerande)/intressant arbete 72 5.2.3 Arbeta utomlands 74 5.3 Sammanfattning av analysen 76 6. Slutsats 80 6.1 Vilka behov uttrycker kvinnliga och manliga traineer och har dessa ett motiverande och påverkande resultat? Varför/varför inte? 80 6.2 Vilka faktorer har motiverat mest samt påverkat kvinnliga och manliga traineers beslut till att stanna i företaget efter programmets slut? Och varför? 81 6.4 Empiriska bidraget 82 6.5 Teoretiska bidraget 83 6.6 Framtida forskning 83 6.7 Diskussion om slutsats 84 7. Bilagor 87 7.1 Bilaga 1: Frågeformulär till HR-/Programansvariga 87 7.2 Bilaga 2: Frågeformulär till traineer 89 7.3 Bilaga 3: Informationsdokument om behandling av personuppgifter 91 7.4 Bilaga 4: Kombinerad tabell över motivation och påverkan av faktorer 93 8. Källförteckning 95 8.1 Intervjuförteckning 98
Figurförteckning
Figur 1: Egenkomponerad behovstrappa, inspirerad från Maslows teori (1943) 31 Figur 2: Egenkomponerad sammanfattande figur om teorier om behov 33 Figur 3: Egenkomponerad sammanfattande figur om inre- och yttre motivation 38
Figur 4: Analysmodell 43
Figur 5: Egenkomponerad figur över motivation och påverkan av Interpersonella relationer
och Känslan av tillhörighet. 50
Figur 6: Egenkomponerad figur över motivation och påverkan av Frihet att tänka
innovativt, Avancemang baserat på prestanda och Deltagande i beslutsprocesser. 53 Figur 7: Egenkomponerad figur över motivation och påverkan av Möjlighet till utbildning
och utveckling, Arbeta utomlands, Utmanande (stimulerande)/intressant arbete. 55 Figur 8: Egenkomponerad figur över motiverande faktorer 56 Figur 9: Egenkomponerad figur över motivation och påverkan av Möjlighet till utbildning
och utveckling 56
Figur 10: Egenkomponerad figur över motivation och påverkan av Utmanande
(stimulerande)/intressant arbete 58
Figur 11: Egenkomponerad figur över motivation och påverkan av Arbeta utomlands 60
Tabellförteckning
Tabell 1: Egenkomponerad tabell över faktorer 16
Tabell 2: Egenkomponerad tabell över företagen som ingår i denna studie 20 Tabell 3: Egenkomponerad tabell över urval av traineer 21 Tabell 4: Egenkomponerad tabell över könsstereotyper gällande motivationsfaktorer
baserad på Arnania-Kepuladze (2010). 30
Tabell 5: Egenkomponerad tabell över motivation- och hygienfaktorer, baserad på Herzberg
(1971). 35
Tabell 6: Egenkomponerad tabell över inre- och yttre motivationsfaktorer baserad på
Samuel & Chipunza (2009) 39
Tabell 7: Tabell över fallföretag och antal traineer som intervjuades 47 Tabell 8: Tabell över antal traineer som uttryckte varje behov 49
1. Inledning
Detta inledande kapitel ger en bakgrund till det aktuella problemet som undersökningen behandlar genom att förklara den empiriska och teoretiska relevansen.
Vidare förs en diskussion kring problemet och det avslutas med att presentera syftet, undersökningsfrågor, förväntat kunskapsbidrag samt avgränsningar.
1.1 Bakgrund
Ett första jobb innebär för många det första steget ut i arbetslivet men även det slutgiltiga steget för att bli vuxen, men trots att ett jobb erbjuder både säkerhet och stabilitet förväntas få unga anställda stanna en längre period (SCB, 2010). Många företag anpassar sig därefter och skapar så kallade förstagångsyrken där en hög personalomsättning inte skapar några större problem för företaget (Kvarnsell, 2018). Vid yrken där det tar tid att lära upp nyanställda och där det krävs hög expertis som vanligtvis i akademikeryrken kan en hög personalomsättning däremot utgöra ett problem. För denna typ av yrken kan en hög personalomsättning bidra till en lägre kvalitet, lägre lönsamhet och lägre effektivitet vilket betyder att företag måste arbeta proaktivt för att förebygga detta (ibid). Det som påverkar personalomsättningen i ett företag är bland annat de anställdas beslut till att stanna, vilket är det som vår studie kommer att handla om.
En metod som har blivit populärare för företag med behov av expertis, det vill säga kvalificerade medarbetare, är att använda sig av traineeprogram (Graduateland, 2017). Traineeprogram har blivit vanligare de senaste åren bland svenska företag och definieras som ett utvecklingsprogram anpassat för nyexaminerade och som innehåller en mix av teori och praktik (ibid). Eftersom traineeprogram är en snabbt växande trend har det varit svårt att finna studier om programmens funktion och dess förmåga att minska, behålla eller öka personalomsättningen. Enligt Graduateland (2017) har traineeprogram som syfte att forma framtida specialister, ledare och nyckelkompetenser samtidigt som det ger en intern utbildning och möjlighet att snabbt avancera. Vidare är tanken att traineen, vid avslutat program, ska fortsätta sin anställning inom företaget (ibid). Detta innebär att företagen investerar både pengar och tid i traineer med förhoppningen om att de ska stanna en längre period efter ett avslutat program. Om
dessa nyckelkompetenser sedan lämnar företaget i förväg kan det leda till olika problem såsom hög personalomsättning, vilket som tidigare nämnt, kan bidra till en lägre kvalitet, lägre lönsamhet och lägre effektivitet som Kvarnsell (2018) rapporterade. Detta påvisar vikten av att studera vad det är som avgör att en trainee väljer att stanna kvar efter ett avslutat program.
Det finns teorier som menar att människor har olika behov som måste uppfyllas för att vara nöjda och motiverade på en arbetsplats (Maslow, 1943; McClelland, 1985). Exempel på dessa behov är samhörighets-, prestations- och maktbehov (McClelland, 1985). Det finns även teorier om hur människor motiveras och vilka faktorer som leder till att en anställd blir tillfredsställd på en arbetsplats (Herzberg, 1971; Ryan & Deci, 2000; Pink, 2010). De faktorer som motiverar kan i sin tur klassificeras som inre eller yttre motivationsfaktorer (Ryan & Deci, 2000). Ovannämnda teorier om behov och motivation fokuserar dock inte specifikt på genus eller på målgruppen traineer. De visar inte heller varför olika behov eller motiverande faktorer påverkar en persons beslut till att stanna kvar i ett företag. Traineer är som vanliga anställda och har därmed behov som måste uppfyllas för att de ska vara nöjda, motiverade och vilja stanna en längre period.
Det finns många studier som har utforskat inre och yttre motivation på en arbetsplats och hur detta har påverkat anställdas beslut till att stanna kvar i ett företag (Samuel & Chipunzas, 2009; Cesário & Chambels, 2017; Dysvik & Kuvaas, 2010). Vad dessa studier har gemensamt utöver att de ser till motivation och påverkan på anställdas beslut att stanna kvar, är att de inte tar hänsyn till de anställdas kön och att de genomförs i andra kontexter än den svenska. I vår studie kommer vi att ta hänsyn till kön och kontext. Studien kommer att ha sin utgångspunkt från motiverande faktorer som ovanstående teorier och studier har beprövat, vilket gör att det kan finnas en större sannolikhet att de även kan vara relevanta i vår studie. Exempel på faktorer som kommer att studeras är Möjlighet till utbildning och utveckling något som Samuel & Chipunza (2009), Herzberg (1971) och Cesário & Chambels (2017) tar upp (alla faktorer som studeras finns i tabell 9 under avsnitt “4.2 Behov”). Vidare kommer programansvariga för de olika traineeprogrammen att ge oss en inblick i hur traineeprogrammen är utformade och kommer att kunna bekräfta om dessa faktorer
existerar i deras traineeprogram och komplettera med nya, om de ser att det finns andra faktorer som kan ha påverkat.
Inom området för motivation och genus finns det flera artiklar som påpekar att kön bör tas hänsyn till i hur individen svarar på motivation (Forgionne & Peeters, 1982; Vallerand & Blssonnette, 1992). Detta är något som varken teorierna eller studierna som vi har hänvisat till ovan har uppmärksammat. Forskning har visat att det finns betydande skillnader mellan kvinnor och män på den svenska arbetsmarknaden (SCB, 2016; Martinson, 2019) trots att Sverige rankas som ett av de mest jämställda länderna i världen (Hamidi-Nia, 2019). Detta förstärker därmed betydelsen av att studera vilka behov och faktorer som motiverar och påverkar traineer till att stanna kvar i ett företag med ett genusperspektiv och i en svensk kontext. I och med Sveriges specifika kontext tror vi att studien kommer att särskilja sig från tidigare studier och att den kommer kunna bidra med ett resultat som tidigare inte har visats inom området för motivation och behov på en arbetsplats.
Med utgångspunkt i ovanstående diskussion, anser vi att det är relevant att studera utformningen av traineeprogram hos olika företag i Sverige för att dels undersöka vilka behov kvinnliga och manliga traineer har, dels vilka faktorer som motiverar dem och varför dessa påverkar deras beslut till att stanna kvar. Vi menar även att traineeprogram är intressanta att studera eftersom de riktar sig till nyexaminerade som är i början av sin karriär, vilket innebär att de är mer oerfarna och formbara. Slutligen anser vi att traineeprogram har en stark påverkan på en persons personlighet och professionalism, då det påverkar en persons arbetssätt från grunden.
1.2 Problemdiskussion
Det finns, såvitt vi kunnat finna, ett fåtal studier som har studerat traineeprogram (Noe, 1986) och dess förmåga att behålla personal (Cesário & Chambels, 2017). På grund av detta ser vi ett intresse av att studera vad det är som avgör en trainees beslut att stanna kvar i ett företag. Noe (1986) studerade traineernas attribut och attityder och hur dessa påverkar deras träning i form av kunskap och färdigheter. Cesário & Chambels (2017) studerade hur HRM-metoder i form av rekrytering, introduktion, utformning av utbildning samt prestationsbedömning motiverar och påverkar nyexaminerade till att
stanna kvar i företag. I och med att traineeprogram har blivit en växande trend anser vi att det är relevant och aktuellt att forska vidare inom detta fält.
Traineeprogram kan ses ur olika perspektiv, både från traineers och företagets perspektiv. Från traineers perspektiv ses traineeprogram som en fördelaktig genväg för att komma in på arbetsmarknaden och starta en karriär (Graduateland, 2017). Det ger en bredare insyn då det ofta ingår rotationer och traineerna får arbeta med vitala delar av företagets verksamhet (ibid). Dessutom erbjuds lärande av relevant kunskap inom branschen och positioner, samt interna utbildningar och personlig handledning (ibid). Enligt Traineeguiden (u.å.) erbjuds alla traineer fasta tillsvidaretjänster efter traineeprogrammet, ofta i en ledande position vilket innebär ett säkert avancemang för många nyexaminerade. Från företagens perspektiv däremot, ses traineeprogram främst som ett sätt att rekrytera rätt typ av profil av specialister, ledare och nyckelkompetenser till sina företag (Graduateland, 2017). Eftersom vi endast är intresserade av traineers beslut att stanna kvar i ett företag har vi valt att fokusera på traineers perspektiv. Vi tror att deras perspektiv kan ge oss en förståelse för vilka motiverande faktorer som har haft en påverkan på deras beslut att stanna kvar i ett företag. Skulle vi ha valt företagens perspektiv, skulle vi inte ha fått samma förståelse för faktorernas motiverande inverkan och påverkan på deras beslut.
Vi har i avsnitt “1.1 Bakgrund” lyft upp flera teorier om behov och motivation, dessa teorier kommer vi även att återkomma till i vår referensram. Vi har sett att teorierna handlar om motivation och behov men sällan om deras påverkan på anställdas beslut att vilja stanna kvar i ett företag. Vi har även hittat studier som undersöker motivation och dess påverkan på anställdas beslut att stanna kvar (Dysvik & Kuvaas, 2010; Samuel & Chipunza, 2009). Dessa studier har dock inte strävat efter att få en förståelse om varför motiverande faktorer har en påverkan på anställdas beslut att stanna kvar utan har endast strävat efter att identifiera sambandsmönster med hjälp av kvantitativa designer. Människor är komplexa individer som tänker och agerar på olika sätt, därför anser vi att det är relevant att få en ökad förståelse av traineers tankar och ageranden genom att även fråga om traineernas behov. Företag som använder sig av traineeprogram och som strävar efter att behålla sina traineer under längre perioder behöver förstå varför dessa individer motiveras och påverkas till att stanna kvar för att kunna skapa välutformade
traineeprogram. Genom att kombinera ovannämnda teorier om motivation och behov kan vi bidra med kunskap inom detta forskningsområde.
Vidare har studierna som vi har tagit upp under vår bakgrund genomförts i andra kontexter än den svenska. Ett exempel är Samuel & Chipunzas (2009) studie som har citerats över 300 gånger enligt Google Scholar. Denna studie genomfördes i Sydafrika och är därmed en studie som har genomförts i en kontext som skiljer sig väldigt mycket från den svenska kontexten inom ett flertal områden, till exempel politik eller arbetskraftsdeltagande (World Bank, 2019). Vi anser att kontexten kan ha en stark påverkan på en studies resultat, speciellt när det gäller motiverande faktorer som finns på en arbetsplats. Alla länder har sina egna regleringar, ramverk och kulturer, vilka i sin tur speglas i hur arbetsmarknaden fungerar, hur en arbetsplats ser ut och inte minst i hur människor tänker och agerar. Således ser vi ett intresse av att i en svensk kontext studera motiverande faktorer som finns i traineeprogram för att få en tydlig bild och för att förstå varför dessa påverkar kvinnliga och manliga traineer att stanna kvar.
På liknande sätt har de teorier och studier som vi har tagit upp under vår bakgrund inte fokuserat på genus, något som vi även tror kan ha en påverkan på en studies resultat. Teorierna (Maslow, 1943; Herzberg, 1971; McClelland, 1985) har utvecklats utan att ta hänsyn till genus. Detta innebär, enligt vår uppfattning, att slutsatserna drogs främst från manliga förutsättningar, preferenser och tankar. Som tidigare nämnt, har alla länder sina egna regleringar och kultur, något som vi också anser kan påverka de möjligheter, förutsättningar och preferenser som kvinnor och män har. I Sverige finns det betydande skillnader mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden (SCB, 2016; Martinson, 2019) trots att det rankas som ett av de mest jämställda länderna i världen (Hamidi-Nia, 2019). Detta får oss att anta att dessa könsskillnader återspeglar kvinnors och mäns tankar, preferenser och beteenden. Det kanske tyder på att kvinnor och män faktiskt är annorlunda och motiveras och påverkas på olika sätt på en arbetsplats. Därmed finner vi det intressant att göra den här studien med ett genusperspektiv och i en svensk kontext för att förstå varför kvinnliga och manliga traineer motiveras och påverkas till att stanna kvar i ett företag. Genom vår studie kommer vi att kunna bidra med kunskap genom att beskriva respektive köns behov och motivation och mer specifikt för målgruppen nyexaminerade i traineeprogram. Vi kommer även att kunna bidra med kunskap om varför traineer väljer att stanna kvar i ett företag.
Slutligen har vi uppfattat att företag investerar både pengar och tid i traineeprogram och i sina traineer med förhoppning om att utveckla företagets framtida nyckelkompetenser, som de kan nyttja under en lång tid framöver. Vi tror att det kan vara intressant för företag att förstå vilka motiverande faktorer kan ha en påverkan på traineers beslut till att stanna efter ett traineeprogram. Om traineeprogram kan ses som ett medel för att behålla anställda på längre sikt, specifikt för att behålla nyexaminerade, verkar det rimligt att anta att de motiverande faktorernas påverkan på beslutet om att stanna i ett företag tydliggörs. Om kunskapen beträffande deras påverkan blir tydligare kan det, enligt vår mening, bidra till att företag investerar sina pengar och tid mer effektivt. Detta är något som även kan bidra till att företag blir bättre på att behålla sin personal.
1.3 Syfte
Syftet med den här uppsatsen är att få en förståelse för de faktorer som är motiverande och som påverkar kvinnliga och manliga traineer till att stanna kvar i ett företag efter ett avslutat traineeprogram. För att uppnå denna förståelse kommer vi att identifiera behov som eventuellt kan motivera och påverka kvinnliga och manliga traineers beslut till att stanna kvar i ett företag.
1.3.1 Forskningsfrågor
För att uppfylla uppsatsens syfte kommer följande frågor att besvaras:
- Vilka behov uttrycker kvinnliga och manliga traineer och har dessa ett
motiverande och påverkande resultat? Varför/varför inte?
- Vilka faktorer har motiverat mest och påverkatkvinnliga och manliga traineers beslut till att stanna i företaget efter programmets slut? Och varför?
1.3.2 Förväntat kunskapsbidrag
Eftersom vi har förstått att företag gör stora investeringar både i pengar och tid är vårt empiriska kunskapsbidrag att skapa en större förståelse för vad det är som motiverar traineer och vad som påverkar dem till att stanna efter ett avslutat traineeprogram. Vi vill skapa en förståelse för om traineernas behov kan ha en anknytning till deras motivation och påverkan och om detta även reflekteras i kön. Det kan bidra till att
företag kan göra mer välinformerade val beträffande sin personal och speciellt angående de investeringarna som de gör i sina traineeprogram. Vår studie bör även vara till nytta för företagens strategiska beslut vid utformningen av deras traineeprogram för att kunna påverka anställdas beslut att vara kvar.
Vidare har vi sett att tidigare forskning har fokuserat på att klassificera faktorer som finns på en arbetsplats utan en specifik koppling till kön, den svenska kontexten eller traineeprogram. Vårt förväntade teoretiskt bidrag är därmed att presentera en studie i en svensk kontext om motiverande faktorer som finns i traineeprogram samt dess påverkan på traineers beslut att stanna kvar i ett företag. Vi vill även kunna bidra med ytterligare kunskap gällande varför människor motiveras beroende på vilka behov de har. Slutligen vill vi kunna bidra med kunskap om vilken typ av faktor som är mest motiverande för kvinnliga och manliga traineer.
1.4 Avgränsning
Den här studien fokuserar på gruppen nyexaminerade som har gått ett företags traineeprogram. Vi kommer endast att fokusera på före detta traineer som är kvar i företag samt vad som motiverar och påverkar dem till att stanna. Därmed kommer vi att exkludera de faktorerna som inte motiverade traineerna under sitt traineeprogram. Studien genomförs i en svensk kontext, det vill säga med svensktalande traineer och med traineeprogram på företag som befinner sig i Sverige. Traineeprogrammen som väljs ut är program mellan nio och 18 månader långa och som avslutades tidigast juni 2018, detta för att minska risken att traineer kan ha glömt deras upplevelser och känslor gällande sina traineeprogram. Dessutom avgränsar vi oss till företag som har mer än ett avslutat traineeprogram sedan tidigare, detta innebär att vi inte kommer att inkludera företag som har traineeprogram för första gången.
Slutligen kommer vi endast att kontakta de företagen som uppfyller Traineeguidens krav och därmed har ett certifierat traineeprogram. Traineeguiden (u.å.) tog fram detta certifikat tillsammans med bland andra Civilekonomerna och Sveriges ingenjörer och certifierar traineeprogram sedan 2006. Programmen har därmed liknande typ av struktur och kvalitet och är således lättare att undersöka. Detta innebär att vi kommer att exkludera de företagen som inte har certifierat traineeprogram av Traineeguiden.
2. Metod
Detta kapitel kommer att beskriva och förklara de vetenskapsteoretiska utgångspunkterna som författarna till studien utgår ifrån, forskningsdesignen av uppsatsen samt hur datainsamlingen har genomförts. Vidare kommer urvalstekniker för
fallföretag och respondenter att klargöras för att sedan avsluta med att redogöra för trovärdigheten och etiskt förhållningssätt i uppsatsen samt analysmetodik.
2.1 Vetenskapsteoretiska utgångspunkter
För att förhålla sig till studiens syfte är det viktigt att välja en forskningsansats, detta då det påverkar hur data samlas in. Två forskningsansatser som Andersson (2014) förklarar i sin bok är positivism och hermeneutik. Positivism syftar till att hitta en kausalitet mellan undersökta fenomen, det vill säga hitta en vetenskaplig förklaring (ibid). Vidare menar Andersson (2014) att positivismens mål är att kunna generalisera den vetenskapliga kunskapen forskaren har kommit fram till. Detta uppnås genom att studera en avbildande förenkling av verkligheten (ibid). Positivismen ska bygga på objektivitet och ska återspegla den sanna kunskapen, således bör forskaren inte spekulera kring den vetenskapliga forskningen (ibid).
Hermeneutik, kan ses som ett alternativ till positivismen och definieras som ”allmän
tolkningslära” (Andersson 2014, s.19). Andersson (2014) menar att hermeneutik har en
mer socialvetenskapligt forskningsideal där begreppet förståelse är centralt när forskaren läser en text. Vidare menar Widerberg (2002) att positivism oftast har kopplats med det kvantitativa perspektivet medan hermeneutik är närmare det kvalitativa perspektivet. Författaren påstår att
”hermeneutik betyder att tolka, översätta, förtydliga, klargöra och utsäga” (Widerberg, 2002, s.26).
Det handlar om att förhålla sig kritisk och ta hänsyn till den sociala kontexten samt till författarens synvinkel vid tolkningsarbetet, men det finns vissa som påpekar att detta inte är ett krav (Widerberg, 2002).
Med hänsyn till studiens syfte, har vi strävat efter att förstå de faktorer som motiverade och som påverkade traineer att stanna kvar i ett företag efter avslutat traineeprogram med ett genusperspektiv. Detta innebär att vi har strävat efter att tolka och klargöra kvinnliga och manliga traineers val efter avslutat program. Därmed var den hermeneutiska forskningsansatsen den mest passande för den här studien enligt vår uppfattning.
Vidare anser Bryman (2011) att det finns olika bedömningar om förhållanden mellan teori och praktik. Forskaren kan antingen utgå ifrån observationer av verkligheten eller utifrån teorier av ett visst område (ibid). En deduktiv ansats har sin utgångspunkt utifrån ett visst område och de teorierna som finns inom detta för att sedan härleda eller deducera en hypotes som ska granskas empiriskt, det vill säga prövas i en verklighet för att se om teorin stämmer eller inte (ibid). Författaren (ibid) menar att en deduktiv ansats används främst i kvantitativa angreppssätt. En induktiv ansats däremot innebär att utgångspunkten är observationer av verkligheten, forskaren drar sedan generaliserbara slutsatser på grundval av dessa observationer (ibid). Denna ansats förknippas främst med det kvalitativa synsättet. Bryman (2011) förklarar att det är bra att uppfatta induktiva och deduktiva ansatser som tendenser och inte som uttryck för en entydig distinktion som alltid gäller.
I vår studie har vi främst använt en iterativ ansats, det vill säga en blandning av ovan nämnda ansatser, där vi har gått fram och tillbaka mellan data och teori. Vi skrev vår referensram innan vi påbörjade vår insamling av data då vi tidigt ville ha en bild om hur vi skulle kunna utforma vår uppsats teoretiskt. Det gjorde även att skrivandet av uppsatsen samt målet med uppsatsen blev tydligare eftersom vi visste vad som var relevant för oss. Det gjorde också att vi kunde vara tydliga med respondenterna som deltog i studien gällande inriktning av uppsatsen. Dock har det med tiden skett modifikationer beroende på respondenternas åsikter och svar vilket har gjort att den induktiva ansatsen har varit aktuell. Dessa modifikationer har skett då referensramen inte har överensstämt med de svaren som vi har fått under intervjuerna och därmed utvecklats. Däribland har vi lagt till McClellands (1985) behovsteori och utökat teoriavsnittet om genusperspektivet.
2.2 Forskningsdesign
Bryman (2011) identifierar två olika metoder, kvalitativ och kvantitativ metod. Författaren menar att en kvalitativ metod har ett induktivt synsätt på förhållandet mellan teori och forskning, och lägger vikt vid hur verkligheten uppfattas och tolkas av personer (ibid). En kvantitativ metod betonar däremot huvudsakligen kvantifiering under insamling och analys av data (ibid). Med detta som utgångspunkt och med hänsyn till studiens syfte har vi valt att göra en kvalitativ studie, där vi har tagit hjälp av kvantitativ metod vid insamlingen av data. Den kvantitativa metoden har hjälpt oss att utforma personliga intervjuer utifrån ett frågeformulär som traineerna fick fylla i (mer förklaring under “2.3.2 Frågeformulär”). För att genomföra den här studien var det viktigt för oss att tolka traineers känslor och tankar för att få en verklig förståelse om de motiverande faktorer och varför dessa påverkade deras beslut att stanna kvar i ett företag. Detta har möjliggjorts genom en kvalitativ metod. Dock har den kvantitativa metoden fungerat som ett stöd för att intervjuerna skulle kunna bli mer individualiserade.
Vi har i denna uppsats sökt en förståelse för motiverande faktorer som har påverkat kvinnliga och manliga traineer att stanna kvar. För att göra detta har vi även analyserat deras behov. Bryman (2011) förklarar att det kvalitativa förhållningssättet ofta är inriktat mot att förklara och beskriva sin kontext. Detta då han menar att det är viktigt med kontextuell förståelse av det sociala beteendet (ibid). I vår studie innebar detta att vi behövde tolka traineernas beslut att stanna kvar i ett företag utifrån den kontext de var verksamma. Det var viktigt att se traineernas uppfattningar och tolkningar av sin sociala verklighet och bakgrund till varför de gjorde sina val. Det är en av huvudorsakerna till att vi har valt att intervjua traineer såväl som de programansvariga för traineeprogrammen. De programansvariga har gett oss möjligheten att förstå programmens kontext utifrån ett större perspektiv för att vi skulle kunna få en större förståelse för traineeprogrammens utformning och miljö. Traineerna har gett oss en ökad förståelse för hur motiverande faktorer har påverkat deras beslut att stanna. Det har därför varit av stor vikt att tolka innebörden av deras ord och meningarna vilket har möjliggjorts genom kvalitativa intervjuer.
Vidare behandlar Bryman (2011) fem olika typer av forskningsdesigner och dessa är experimentell, tvärsnitt, longitudinell, jämförande och fallstudie. Av dessa har vi valt
forskningsdesignen tvärsnittsstudie. Tvärsnittsstudier inbegriper en insamling av data om flera fall vid ett specifikt tillfälle för att upptäcka olika variations- och sambandsmönster (Bryman, 2011). Författaren (ibid) menar att denna metod används när en forskare är intresserade av variation, vilken i sin tur endast uppstår när fler än ett fall studeras vid en viss tidpunkt (ibid). Bryman (2011) förklarar vidare att när det studeras betydligt fler fall än två är sannolikheten för att hitta fler tydliga skillnader högre, vilket gör att de kan klargöras mellan de olika fallen. I vår studie har vi valt att studera fem olika fallföretag.
Det finns andra forskningsdesigner som skulle kunna ha varit relevanta i den här uppsatsen, exempelvis en fallstudiedesign. Anledningen till att vi inte valde en fallstudie är att den fokuserar på ett enda fall på ett detaljerat och ingående sätt, vilket i sin tur kan vara en person, en viss händelse, en specifik familj eller en viss organisation (Bryman, 2011). I vår studie hade det inneburit att vi endast fokuserat på ett enda företag och intervjuat ett fåtal traineer i det programmet. Emellertid var det viktigt för oss att identifiera traineers behov för att förstå varför motiverande faktorer har påverkat deras beslut att stanna kvar i ett företag, detta med ett genusperspektiv. Ett specifikt företags traineer hade inte gett en förståelse om varför traineer ser på motiverande faktorer utan mer varför ett specifik traineeprograms traineer gjorde det. För att nå en full förståelse om kvinnliga och manliga traineers behov, motiverande faktorer och dess påverkan var det väsentligt att studera ett flertal företag, vilket i vårt fall, resulterade i designen tvärsnittsstudie.
2.3 Datainsamling
När det gäller tekniker för att samla in data i en kvalitativ studie, identifierar Bryman (2011) etnografi/observation, kvalitativa intervjuer, fokusgrupper, språkbaserade metoder och insamling och analys av texter och dokument. Han menar också att både kvantitativa och kvalitativa forskare ofta använder sig av flera olika metoder för att samla in information, vilket innebär att de kan använda sig av både intervjuer och samla in och analysera texter och dokument (ibid). Vi har valt att använda oss både av insamling av texter och dokument (litteraturinsamling) samt semistrukturerade intervjuer. För att stödja den kvalitativa insamlingen av data har vi även använt oss av frågeformulär, vilket är mer av en kvantitativ teknik. Valda tekniker förklaras nedan.
2.3.1 Litteraturinsamling
En genomgång av existerande litteratur är en lång och avgörande process när en uppsats skrivs (Bryman, 2011). Författaren menar att:
”En bra litteraturgenomgång gör att man uppfattas som en kompetent person på det området man skriver om” (Bryman 2011, s.125).
Detta innebär att en forskare bör läsa aktivt och förhålla sig kritisk till de källorna som hittas eftersom litteraturgenomgången är bland annat grunden för studiens frågeställningar (Bryman, 2011).
Enligt Rienecker & Jörgensen (2014) finns det olika metoder för att söka litteratur inom ett visst område och dessa metoder är kedjesökning, systematisk sökning och slumpmässig sökning. I denna studie har vi använt oss av både systematisk- och kedjesökning. Systematisk sökning handlar om att göra en elektronisk sökning om ett specifikt ämne på olika databaser och sökmotorer (ibid). Kedjesökning i sin tur handlar om att få fram relevant och lämplig litteratur genom att se på en texts referens som i sin tur leder till en annan och på det sättet skapas en kedja i sökningen (ibid).
Således har vi använt oss av olika databaser som vi har fått rekommendationer om från vår handledare och som vi även har hittat via Linköpings Universitetsbibliotek databas. Dessa är Web of Science, Google Scholar samt DiVA: Digitala Vetenskapliga Arkivet. I databaserna har vi använt oss av sökord som “trainee programme”, “employee-turnover”, “motivation factors” och “employee retention” för att hitta relevanta vetenskapliga avhandlingar, artiklar och teorier. Sedan har vi genom en kedjesökning kunnat hitta tidigare forskning inom området och på det sättet kunnat identifiera den kunskapsluckan som vår studie utgår ifrån. Litteraturgenomgången har försett oss med teoretiska kunskaper som har hjälpt oss att utföra studien, vi har även hittat tidigare studier om motiverande faktorer som vi har kunnat utgå ifrån när vi har valt ut faktorer att studera. Detta har gjort att faktorerna har haft en större möjlighet att vara relevanta även i vår kontext då de i tidigare forskning varit motiverande och påverkande.
Vi har under hela litteraturgenomgången tagit ställning till de texterna som har använts. Innan vi har valt en viss källa har vi dubbelkollat på olika databaser att samma källa kommer fram för att styrka dess relevans. Dessutom har vi alltid försökt att använda oss
av primärkällor för att öka trovärdigheten i denna studie, men vi har även använt oss av sekundärkällor för att styrka våra resultat.
2.3.2 Frågeformulär
Som tidigare nämnts har vi, i vår studie, främst använt oss av en kvalitativ metod, dock har den kvantitativa metoden fungerat som stöd för den kvalitativa insamlingen av data. Ett av de huvudsakliga instrumenten som finns för att samla in data med hjälp av surveydesign är frågeformulär som respondenterna fyller i (Bryman, 2018). I ett frågeformulär fyller respondenterna i eller besvarar frågorna på egen hand och de karaktäriseras av att de har relativt bundna frågor vilket gör dem lätta att besvara. Fortsättningsvis måste frågeformuläret vara förhållandevis kort, då flera frågor ökar risken till att det inte fullgörs (ibid).
Inför en semistrukturerad intervju föreslår Bryman (2018) att ett frågeschema ska göras, vilket ska fungera som en lista över de specifika teman eller frågor som intervjun ska beröra (ibid). Vi har i god tid skickat ett frågeformulär till respondenterna för att kunna ställa mer individuella intervjufrågor anpassade efter deras svar. Intervjufrågorna i frågescheman blev framtagna genom dessa frågeformulär och handlade främst om de faktorer som respondenterna ansåg var motiverande och påverkande under sina traineeprogram. Vi valde ut dessa faktorer från tidigare studier inom liknande områden, främst från Samuel & Chipunzas (2009) studie som bygger på Herzbergs (1971) faktorer (se faktorerna skrivna i svart i Tabell 1 nedan). Vi gjorde även justeringar av vissa faktorer och kompletterade med ytterligare faktorer (se faktorerna skrivna i blått i
Tabell 1). Det har däribland gett oss en förståelse för att vissa faktorer var mer
förekommande och påverkande för traineerna. Vi har senare kunnat kvantifiera insamlade data för att kunna styrka vårt resultat. På detta sätt har vi använt oss av triangulering, vilket innebär att ytterligare källor har använts för att styrka vårt resultat. Genom att använda oss av frågeformulär har vi kunnat studera fler faktorer som traineer har sett som motiverande och påverkande. Då vi har en studie med flera fall hade vi behövt ha mer bundna frågor för att uppnå ett visst mått av struktur, men genom att ta stöd av kvantitativ metod har vi kunnat undersöka fler faktorer och därmed undvikit att styra traineernas svar. Vi skickade ut två olika frågeformulär, ett riktat till programansvariga, som fick fem svar. Det andra, riktat till traineerna fick 22 svar, varav 18 blev intervjuade.
För att förbereda våra intervjupersoner inför intervjun skickade vi först ut ett frågeformulär riktat till de programansvariga, detta då vi först ville intervjua dem för att få en förståelse för traineeprogrammens kontext, utformning och miljö. Frågorna var avsedda att ge intervjupersonerna tid och möjlighet att förbereda sig på de frågor som vi ville ta upp vid intervjutillfället. Frågeformuläret som var riktat till de programansvariga hade frågor angående längden på det senaste avslutade programmet, antal traineer som avslutade det, antal traineer som är har stannat i företaget efter programmet och vilka potentiella motiverande faktorer de kunde urskilja i deras traineeprogram. Programansvariga fick även möjlighet att ange ytterligare motiverande faktorer som de tyckte fanns i deras traineeprogram (se faktorerna skrivna i rött i Tabell 1 nedan). Frågeformuläret (se Bilaga 1) som skickades ut till de programansvariga innehöll endast faktorer från Samuel & Chipunza (2009) och våra egna förslag (se faktorerna skrivna i
blått i Tabell 1). Frågeformuläret skickades ut cirka en vecka innan själva intervjun
skulle genomföras och skickades som ett Microsoft Formulär som skulle besvaras senast en dag innan intervjun. Detta gjordes för att vi skulle få en insikt om vilka motiverande faktorer deras traineeprogram hade och för att få en idé om vilka frågor vi behövde ställa under själva intervjun.
För att på samma sätt ge möjlighet till de intervjuade traineerna att förbereda sig, skickade vi ut ett frågeformulär (se Bilaga 2) som baserades på de motiverande faktorerna som de programansvariga hade redovisat. Vi exkluderade faktorn
Prestationsbonus/kommission eftersom ingen av de programansvariga som fyllde i
frågeformuläret angav att denna faktor fanns i deras traineeprogram (se överstruken
faktor i Tabell 1 nedan). Vi bad traineer ange vilka faktorer som hade motiverat dem
samt vilka som hade påverkat deras val att stanna i företaget. Även detta frågeformulär skickades i form av ett Microsoft Formulär cirka en vecka innan själva intervjun.
Tabell 1: Egenkomponerad tabell över faktorer
2.3.3 Semistrukturerade intervjuer
Semistrukturerade intervjuer är enligt Bryman (2011) en intervju där forskaren har en lista över de specifika teman eller frågor som intervjun ska beröra, vilket kallas för ett frågeschema. Om en undersökning inleds med ett relativt tydligt fokus istället för att allmänt vilja utforska området så klassas det ofta som en semistrukturerad intervju då en forskare söker svar på specifika frågeställningar (ibid). Denna intervjuform är även att föredra vid jämförelser av flera fall då det krävs ett visst mått av struktur för att kunna genomföra en jämförelse mellan fallen (ibid). Således har vi valt att genomföra semistrukturerade intervjuer med de fem programansvariga och 18 traineer (mer förklaring kommer under “2.4 Urval”).
Bryman (2011) menar att frågorna i den här typen av intervjuer är mer allmänt formulerade, vilket gör att intervjupersonen har mer frihet att utforma sina svar. På samma sätt menar författaren att frågorna inte behöver ställas i samma ordning som i frågeschemat, men i huvudsak sker intervjun enligt den ursprungliga ordningen och med den ursprungliga formuleringen av frågor (ibid). Detta gör att intervjuprocessen blir relativt flexibel och anpassningsbar efter hur intervjupersonen uppfattar och förstår frågorna samtidigt som intervjuaren har möjlighet att ställa uppföljningsfrågor (ibid).
Intervjuerna med programansvariga utgick ifrån frågeformuläret de hade fyllt i. Under intervjun gick vi igenom de frågorna som behandlade personens koppling till traineeprogrammet, längden av traineeprogrammet, antal traineer som deltog programmet, antal traineer som stannade kvar i företaget samt de frågorna som rörde motiverande faktorer, det vill säga fråga sex till tretton (Se Bilaga 1). Anledningen till att vi utelämnade vissa frågor från frågeformuläret under själva intervjun är att dessa handlade om personliga uppgifter och därmed inte var relevanta att ta upp under intervjun. Under intervjun bad vi programansvariga förklara mer i detalj varför de hade svarat som de hade gjort, vi ställde följdfrågor för att få en fördjupad förståelse, speciellt kring de motiverande faktorer som deras traineeprogram hade. Vi gav dem även möjlighet till att ställa frågor till oss under hela intervjun om något uppfattades som otydligt. De svaren vi fick under dessa intervjuer var viktiga för att vi skulle kunna förstå hur programmet var uppbyggt i termer av motiverande faktorer och därmed var det viktigt för oss att få höra programansvarigas egna uppfattningar och synsätt på programmet.
På liknande sätt genomförde vi därefter intervjuer med utvalda traineer från vartdera företaget. Under intervjuerna gick vi främst igenom faktorerna som enligt dem hade bidragit till motivation och de faktorerna som hade påverkat deras beslut att stanna i företaget, det vill säga fråga sex till tio (Se Bilaga 2). Av samma anledning som vid intervjuerna med programansvariga utelämnade vi vissa frågor som hanterade personliga uppgifter. Vi dubbelkollade även under varje intervju att traineerna hade gått det senaste avslutade programmet på företaget och bad dem förklara varför de hade svarat som de hade gjort i frågeformuläret. Detta då vi sökte en förståelse kring vilka faktorer de ansåg vara motiverande under traineeprogrammets gång samt för att förstå varför olika motiverande faktorer hade påverkat deras beslut i att stanna i företaget.
Under intervjuerna använde vi oss av verktygen Skype, FaceTime och Circuit. Anledningen till att vi valde dessa kommunikationsverktyg var att de var billigare och snabbare att genomföra i jämförelse med direkta intervjuer eftersom vi inte behövde åka till olika städer för att träffa varje respondent. Dessutom har vi kunnat se personerna vi intervjuade, något som vi såg som en fördel i och med att vi kunde uppfatta all information och tolka respondenternas intryck och beteenden. I jämförelse med att endast genomföra telefonintervjuer så kunde vi via Skype-, FaceTime och
Circuit-
intervjuerna uppfatta om intervjupersonerna exempelvis hade förstått frågan korrekt. Intervjutekniken har vid endast två tillfällen medfört problem då vi inte har kunnat ansluta oss till samtal. Problemen har dock varit övergående och förhållandevis lätta att lösa. Information gällande datum och längd på intervjuer finns under avsnitt “8.1 Intervjuförteckning”.
2.4 Urval
Enligt Bryman (2011) är det ett krav att göra ett urval vid utförande av en studie. Författaren behandlar två urvalstekniker, sannolikhetsurval och icke-sannolikhetsurval och menar att urvalstekniken som används beror på om forskarna vill generalisera resultaten eller inte. Ett resultat kan generaliseras när urvalet är representativt för populationen, det vill säga ett icke-skevt urval (ibid). Bryman (2011) påstår att det finns tre orsaker som ger upphov till skevhet; användande av icke-sannolikhetsurval, bristfällig urvalsram och respondenter som vägrar svara eller inte kan nås (ibid). Vi har använt oss av ett icke-sannolikhetsurval, mer specifikt målstyrt urval och snöbollsurval. Detta då vi främst har använt oss av en kvalitativ metod och strävat efter att överföra den kunskapen som vi finner i denna studie till andra grupper än de som har deltagit i denna studie. Utvalda urvalsmetoder förklaras nedan.
2.4.1 Fallföretag
När det gäller urval av fallföretag har vi genomfört ett målstyrt urval som enligt Bryman (2011) oftast är förekommande vid kvalitativa studier. Den här typen av urval handlar om att välja ut exempelvis specifika organisationer eller individer som är relevanta för det syftet och de forskningsfrågorna studien utgår ifrån (ibid). Således har vi valt att fokusera endast på de företagen som har ett certifierat traineeprogram av Traineeguiden, det vill säga traineeprogram med liknande typ av struktur. Vidare är urvalet av fallföretag avgränsat till de företag som vi fick kontakt med, det vill säga de som var intresserade av att delta denna studie. Dessutom, eftersom majoriteten av dessa företag är vinstdrivande, har vi valt bort myndigheter samt icke-vinstdrivande företag. Detta eftersom, de enligt vår mening, har annorlunda syften och därmed kan ha andra utformningar och mål med sina traineeprogram. Vidare har vi exkluderat de företag som inte har haft ett traineeprogram tidigare då de inte har erbjudit ett program under samma period som vi har undersökt.
Vårt urval har därför bestått av fem företag inom den privata sektorn, från fem olika branscher och i olika storlekar (efter antal traineer som gick det senaste avslutade traineeprogrammet) (Se Tabell 2 nedan). Genom att ha en stor bredd av företag från olika branscher och i olika storlekar kunde vi få en bredare förståelse av motiverande faktorer som påverkar traineer i olika typer av företag. Det gör, enligt vår mening, att studien tilltalar fler än en specifik nisch av traineeprogram.
Tabell 2: Egenkomponerad tabell över företagen som ingår i denna studie
2.4.2 Respondenter
Gällande urval av respondenter har vi använt oss av ett snöbollsurval, vilket är också förekommande i kvalitativa studier (Bryman, 2011). Snöbollsurval handlar om att forskaren får kontakt med en relevant grupp av människor för studien (ibid). Därefter är det meningen att forskaren med hjälp av dessa människor ska få kontakt med ytterligare andra relevanta respondenter (ibid).
Med detta som utgångspunkt har vi kontaktat och intervjuat en programansvarig från varje fallföretag, det vill säga fem stycken totalt (se avsnitt “8.1 Intervjuförteckning”). Med deras hjälp har vi sedan fått en lista med mejladresser till traineerna från vartdera företaget som nyligen avslutat sina traineeprogram och som var kvar. Det är därmed namnen på dessa listor som vi har fått genom ett snöbollsurval. Vidare har vi valt att undersöka traineeprogram som har pågått mellan nio och 18 månader samt traineer som slutade sitt traineeprogram tidigast juni 2018. Detta för att de inte skulle variera för mycket i utformning och struktur, men även för att minska risken för att traineerna skulle ha glömt bort sina tankar och känslor angående programmet eller hur traineeprogrammet var utformat.
Slutligen har vårt urval från listorna grundat sig på ett målstyrturval där vi, utifrån ett intervall som vi själva tagit fram (se Tabell 3 nedan), har valt att kontakta ett visst antal traineer från varje företag beroende på totalt antal traineer som var kvar. Vi har bett programansvariga från varje företag att ta kontakt med sina före detta traineer och fråga om de skulle vara intresserade av att delta i vår studie. Därav har vårt urval av traineer avgränsats till de traineerna som vi fick kontakt med, det vill säga de som var intresserade av att besvara vårt frågeformulär, vilket blev 22 stycken samt de som kunde ställa upp för en intervju, vilket blev 18 av de 22 stycken som fyllde i formuläret. Dessutom har vi sett till att få en jämn siffra gällande antal män och kvinnor från varje företag för att få ett så representativt resultat från varje kön så möjligt (se avsnitt ”8.1 intervjuförteckning”). Vi upplevde att vi fick en mättnad efter att vi uppnått vårt urval enligt vårt framtagna intervall (se Tabell 3) och efter att vi fick en jämn könsfördelning av respondenterna. Därmed har det inneburit att vi valt att inte intervjua ytterligare personer från vissa företag trots att de hade genomfört frågeformuläret då det skulle medföra en ojämn könsfördelning vid vissa företag. Detta har inneburit att det är fyra stycken som vi inte har intervjuat men som gjort frågeformuläret.
Tabell 3: Egenkomponerad tabell över urval av traineer
2.5 Studiens trovärdighet
Enligt Bryman (2011) är det nödvändigt att specificera termer och metoder för att bedöma en studies trovärdighet och kvalitet. I kvalitativa studier handlar det inte endast om att beskriva något, utan också om att tolka vad som studeras för att se om tolkningar är giltiga för den verkligheten som studeras (ibid). För att göra detta rätt är det viktigt att granska de tolkningarna som görs under studien enligt Larsen (2009). Följande kriterier anses av Bryman (2011) vara viktiga vid bedömning av samhällsvetenskapliga undersökningars trovärdighet och kvalité, vilket vi därmed har tagit speciell hänsyn till.
2.5.1 Tillförlitlighet
Tillförlitlighet motsvarar den kvantitativa studiens interna validitet och innefattar förmågan att mäta det som forskaren avser att mäta (Bryman, 2011). Aspekten om tillförlitlighet är det som avgjorde vårt val om att använda oss av intervjuer och frågeformulär för att minska utrymme för feltolkningar av ett svar. Tillförlitlighet inbegriper att forskningen utförs i enlighet med de reglerna som finns och att resultatet av studien rapporteras till de personerna som är en del av den sociala verkligheten som studerats. Detta för att dessa ska kunna bekräfta att forskaren uppfattat verkligheten på ett riktigt sätt (Bryman, 2011).
Den process som en forskare förmedlar sina resultat till respondenterna som har deltagit i studien kallas för respondentvalidering vilket är en central del för att skapa tydlighet om en studies trovärdighet (Bryman, 2011). Detta har vi dels gjort genom att skicka transkriberingarna till de flesta intervjupersonerna såväl som att vi har skickat uppsatsen till de programansvariga från varje företag för att dela med oss våra resultat och slutsatser. En annan central del är triangulering vilket innebär att ytterligare källor används för att styrka sitt resultat (Bryman, 2011). Triangulering går ut på att bedöma om slutsatserna som har dragits i en studie hänger ihop eller inte (ibid). Det har vi gjort dels genom att vi använt oss av flera metoder för insamling av data men även genom att ha undersökt överensstämmande mönster mellan datainsamlingen och referensramen.
2.5.2 Överförbarhet
Överförbarhet motsvarar den kvantitativa studiens externa validitet vilken innebär den omfattning som resultatet går att generalisera till andra situationer, personer och platser och sammanhang (Bryman 2011). Larsen (2009) menar att kvalitativa studier strävar efter att överföra forskningsrön till andra grupper än de som har deltagit i studien. Detta innebär att studien ämnar skapa en fyllig redogörelse som förser andra forskare med något och på detta vis bestämmer hur överförbart resultatet är till en annan miljö (Bryman, 2011). Därmed belyser kravet på överförbarhet vikten av att bedöma trovärdigheten i alla faser av studien i såväl som planeringen, utformandet av intervjuguiden, datainsamlingen, analysen av data och tolkningen (Larsen, 2009).
De undersökta företagen är från olika branscher och deras traineeprogram har olika längder samt olika storlekar. Således anser vi att resultatet av den här studien kan appliceras på liknande typer av företag och med liknande typer av traineeprogram. Detta då resultatet ger en bred förståelse av de motiverande faktorerna och dess påverkan hos de respektive könen.
2.5.3 Pålitlighet
Pålitlighet motsvarar det kvantitativa kravet om reliabilitet och handlar om att forskarna ska anta ett granskande synsätt i bedömningen av undersökningen (Bryman, 2011). Detta görs för att säkerhetsställa att det skapas en fullständig redogörelse för alla faser av forskningsprocessen (ibid). Det har sin grund i pålitlighet och noggrannhet, dock är det svårt att säkerhetsställa pålitligheten då en respondent kan påverkas av många saker i en kvalitativ studie som t.ex. vem som är intervjuaren, eller var intervjun tar plats (Larsen, 2009). Datainsamlingen måste därför ske systematiskt och ske med liknande förutsättningar (ibid). Vidare kan forskaren genom att vara noggrann vid databehandlingen, säkerhetsställa pålitligheten och undvika förvirring om vem som har uttalat sig om vad (ibid). På samma sätt kan forskaren genom att göra en noggrann transkription av data undvika problem vid granskning av data. Det går dock inte säkerhetsställa en fullständig pålitlighet (ibid).
I den här studien har vi gjort noggranna transkriberingar av varje intervju som vi har genomfört. Dessutom har varje intervju genomförts med liknande förutsättningar, det vill säga i ett tyst och avskilt rum och nästintill alla intervjuer har skett med båda författarna närvarande och deltagande. Vidare har transkriberingen skickats till de respondenterna som ville läsa igenom dokumentet för att säkerställa att vi hade uppfattat dem på ett korrekt sätt.
2.6 Etiskt förhållningssätt
2.6.1 GDPR
Dataskyddsförordningen som även kallas för GDPR trädde i kraft den 25 maj 2018 och har som syfte att stärka hanteringen av personuppgifter (Linköpings Universitet, 2018a). Linköpings Universitet (LiU) har utvecklat specifika riktlinjer som bör följas vid hantering och lagring av personuppgifter av studenter och anställda (ibid).
Personuppgifter är allt som direkt eller indirekt kan kopplas till en person som är i livet, såsom namn, personnummer, e-postadresser samt ljud- och filmupptagningar (ibid).
I den här studien har vi redan från första kontakten med våra respondenter informerat dem om syftet med undersökning och hur den skulle genomföras. Dessutom, innan respondenterna fick besvara frågeformulären och blev intervjuade fick de ett informationsdokument via mejl. Detta dokument berörde hur deras personliga uppgifter skulle behandlas i enlighet med GDPR och med de forskningsetiska principerna (Se
Bilaga 3). De var tvungna att godkänna att de hade läst och förstått detta innan de fyllde
i frågeformuläret (Se Bilaga 1 och 2). Genom de programansvariga gav traineerna sitt samtycke om att deras mejladresser skulle förmedlas till oss. Vidare har vi sett till att använda oss av godkända molntjänster och som är förenliga med svensk lag och LiUs regelverk, såsom Microsoft Office 365 tjänster vilka i sin tur inkluderar Word, Forms och Excel (Linköpings Universitet, 2018b).
Informationsdokumentet om behandling av personuppgifter som skickades till alla respondenter har vi genomfört med hjälp av mallar som finns på Linköpings Universitets (LiU) hemsida (Linköpings Universitet, 2018c). Dessutom har vi varit i kontakt med LiUs Dataskyddsombud för att försäkra oss om att dokumentet vi skulle skicka till våra respondenter var förenligt med LiUs regelverk och med GDRP. Vidare har vi vid början av varje intervju dubbelkollat med våra respondenter att de har läst igenom och förstått dokumentet om behandling av personuppgifter samt gett dem möjlighet att ställa frågor om de så önskade.
2.6.2 Forskningsetiska principer
Vetenskapsrådet (2002) dokument om Forskningsetiska principer inom
humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning anger fyra principer för hur forskaren ska förhålla sig i
relation till de individerna som deltar i studien. Dessa fyra principer eller krav är information, samtycke, konfidentialitet och nyttjande (ibid). En lätt förklaring om vad de fyra principerna innebär finns nedan.
Informationskravet specificerar att forskaren har en skyldighet att informera deltagarna i en undersökning om deras roll i undersökningen och på̊ vilka villkor de deltar (Vetenskapsrådet, 2002). Detta krav hanterar inte endast deltagaren utan också om hur
forskningen ska förmedlas (ibid). Som tidigare nämnt, har vi skickat ett informationsdokument till alla våra respondenter om hur vi skulle behandla deras personuppgifter i enlighet med GDPR och dessa fyra krav (Se Bilaga 3). I det dokumentet förklarade vi bland annat att deltagande var högst frivilligt, att all personlig information endast skulle hanterats av forskarna samt handledaren och examinatorn och att all data skulle raderas när studien har blivit godkänd.
Vidare hanterar samtyckeskravet att deltagarna själva har rätt att bestämma om sin medverkan i studien och det ska inte finnas något beroendeförhållande mellan forskarna och deltagarna och inte heller några påtryckningar (Vetenskapsrådet, 2002). Deltagarna ska även kunna gå med och gå ur studien som de vill (ibid). Detta har vi även förmedlat i dokumentet vi skickade till våra respondenter (Se Bilaga 3). Respondenterna fick tydliga anvisningar genom dokumentet om hur de skulle gå tillväga ifall de ville ta tillbaka sitt samtycke och därmed inte ville delta i studien.
Följaktligen specificerar konfidentialitetskravet att uppgifter om deltagarna ska hanteras med störst möjliga konfidentialitet (Vetenskapsrådet, 2002). Alla personuppgifter ska förvaras på ett säkert sätt och förvaras på ett sätt så att ingen obehörig har praktisk möjlighet att komma åt uppgifterna (ibid). Vi har i dokumentet om behandling av personuppgifter förklarat för våra respondenter hur deras uppgifter skulle behandlas och på vilket sätt dessa skulle försvaras (Se Bilaga 3). Vi har som tidigare nämnt, använt oss av Microsoft Office 365-tjänster för att förvara ljudinspelningar, transkriberingar, svar från formulären och andra personliga uppgifter.
Sista kravet är nyttjandekravet och handlar om att de uppgifterna som samlas in ska endast användas för forskningsändamål (Vetenskapsrådet, 2002). Uppgifterna ska därmed inte användas för andra ändamål som vid kommersiellt bruk eller i politiska syften (ibid). Detta är något som även förmedlades till alla våra respondenter via informationsdokumentet (Se Bilaga 3). Således har ljudinspelningar samt andra uppgifter som vi samlade in under studien endast använts för att uppfylla studiens syfte och för att besvara forskningsfrågorna. Innebörden av detta är att all data raderades när uppsatsen blev godkänd.
2.7 Analysmetodik
I kvalitativ forskning är det vanligt med stora informationsmängder genom insamlingen av data (Bryman 2011). Till skillnad från kvantitativ metod gäller inga kodifierade regler för kvalitativa data utan det finns endast generella tillvägagångssätt (ibid). Jacobsen (2009) förklarar ingående sin rekommendation hur forskare kan utföra en analys av flera fall. Genom vår tvärsnittsstudie med fem fall har vi strävat efter en större förståelse av ett ämne snarare än att få en förståelse om en persons infallsvinkel. Enligt Jacobsen (2009) innebär en kvalitativ studie med flera fall att forskaren strävar efter att kartlägga hur flera personer uppfattar och ser på ämnet. Det kan även handla om hur ett gemensamt handlande som t.ex. att vara kvar i ett företag kan variera beroende på grupp (ibid). Det innebär även att analysen är centrerad kring ett ämne, med variabler som är övergripande för flera enheter. Enligt Jacobsen (2009) rör sig analys av kvalitativa data om att beskriva, kategorisera och om att kombinera.
Att beskriva data handlar om att renskriva intervjuerna (Jacobsen, 2009) vilket vi har gjort genom att transkribera intervjuerna för att kunna göra vår data mer översiktlig och lättillgänglig. Att beskriva data innefattar även att kommentera vad var och en av de enskilda intervjuerna involverade och därefter annotera, göra en sammanfattning av vardera intervjun (Jacobsen, 2009). Det första som vi gjorde var att kommentera transkriberingarna som Jacobsen (ibid) föreskrev med kommentarer om beskrivningar, värderingar och förklaringar. Beskrivningarna handlar om att uppgiftslämnaren beskriver ett faktiskt fenomen, värderingar innebär hur uppgiftslämnaren värderar den beskrivna situationen eller faktorn, förklaringar handlar om att uppgiftslämnaren ger en förklaring till varför den värderas på det sättet (ibid). Därefter gjorde vi en första teoretisk analys, där vi försökte fästa några teoretiska begrepp på texten, såsom McClellands behov (1985) och motiverande faktorer genom Herzbergs (1971) teori. Vi sökte mening i texterna om deras värderingar och förklaringar för att kunna tolka dem och analysera dem utifrån vår referensram.
Efter att ha gjort klart den första delen med beskrivningen påbörjade vi kategoriseringen vilket enligt Jacobsen (2009) handlar om att försöka förenkla komplicerade data och hänföra dem till en viss kategori utifrån vissa kriterier. De kategorierna som vi framförallt förhöll oss till var kvinnliga och manliga traineer, motiverande faktorer, inre och yttre faktorer, samt olika behov utifrån McClellands behovsteori (1985). Jacobsen
