några exempel på kurser som redan finns inom universitet och högskola:
Vårdpedagogik
Relations- och nätverksarbete Telematik i hälso- och sjukvård Hälsoinformatik
Hälsobefrämjande omvårdnadsarbete i samband med livsstilsrelaterad ohälsa Hälsopsykologi
Kultur och hälsa
Transkulturell omvårdnad Musik och hälsa
Globala förändringar, hälsa och välfärd Ohälsa och sjukdomar hos äldre Omvårdnad, Filosofi och etik Handledningsmetodik i klinisk utbildning Hälsa, livsstil och lärande Kropp, hälsa och medicin ut ett sociologiskt perspektiv
Till följd av generationsväxlingen på ar-betsmarknaden och nya utbildningar krävs en satsning på överföring av kun-skap mellan generationer, både från äldre till yngre och från yngre till äldre. Fram-tida kompetensutveckling bör inriktas till att skapa en stimulerande kompetens-användning för samtliga yrkesgrupper.
I rapporten ”Hur fyller vi kompetens-klyftan?”12 kopplades prognoser och scenariobilder samman för att ge ett in-spirerande diskussionsunderlag för krea-tiva funderingar kring framtida kun-skaps- och kompetensbehov. I den lyfts t ex kompetenser som logistik, pedago-gik, vårdlotsfunktion, processledning och
många andra fram. ■
12 Landstingsförbundet, best nr 2035.
Här är några exempel på pågående utbildningar som kan möta framtida behov:
Medicinsk informatik 160p Sjuksköterskeprogram med IT 160p Vård- och omsorgsinformatik 60p Välfärdsarbete med
inriktning mot rehabilitering 120p Hälsoutvecklarprogrammet 120p Friskvårdspedagogiska
programmet 120p
Folkhälsovetenskaps-programmet 80p
Samhällsanalys och
välfärdsutveckling 80/160p
”Det finns alltid behov av en till, men….”
Trenden i verksamheten har de senare åren varit t ex att antalet anställda läkare och sjuksköterskor ökat med runt två procent per år, med en viss utplaning under senaste året. Inför kommande verksamhetsutveckling måste planering-en ta hänsyn till att dplanering-enna kompetplanering-ens- kompetens-resurs är begränsad. Att fortsätta att pla-nera som om detta inte är ett faktum innebär risk för ökat antal avgångar och en försämrad arbetsmiljö.
Den nyligen genomförda utökningen av utbildningsplatser kommer att ställa stora krav på landstingen att ordna kva-litativt goda kliniska praktikplatser. Det uppfattas redan i nuläget som en flask-hals under vissa utbildningsavsnitt.
Trots ökad utbildningssatsning kom-mer inte tillgången på läkare och sjuk-sköterskor antalsmässigt att fortsätta att öka. Däremot bör ändrad arbetsorga-nisation och personalstruktur samt änd-rat arbetssätt kunna öka tillgängligheten till vård för patienten.
Några av de övriga traditionella vård-yrkesgrupperna, arbetsterapeuter, sjuk-gymnaster, socionomer och psykologer, visar inte samma svårigheter vare sig när det gäller dagens rekryteringsbehov eller framtida möjligheter. Socionom- och psykologprogrammet har redan utökats och för t ex arbetsterapeut- och sjukgym-nastprogrammen bör en viss ökning vara möjlig med hänsyn till antalet sökande.
Informationssamhället ökar möjlighe-terna att utföra uppföljningar av olika slag och dessa uppgifter har ökat samti-digt som antalet administrativ personal reducerats. För att kunna använda samt-liga vårdyrkesgrupper för sina
kärnverk-SAMMANFATTNING
samheter, är det viktigt att kontinuerligt ompröva arbetsorganisationen och för-delningen av arbetsuppgifter mellan yr-kesgrupper.
Utvecklingen mot förbättrat stöd för egenvård har gjort att vi i denna prog-nos över rekryteringsbehov även tagit med några mindre yrkesgrupper – au-dionomer, dietister och logopeder. An-talet dietister ser ut att kunna utökas i vården. Logopedutbildningen utökades för några år sedan. När de examineras om ett par år bör en viss utökning vara möjlig. För att tillmötesgå ett ökat be-hov av audionomer behöver utbild-ningen utökas.
Om det inte går att rekrytera läkare och sjuksköterskor i den utsträckning som är önskvärd, går det att balansera behovet med att komplettera med bl.a.
de kompetenser vi pekar på i rapporten?
Det räcker inte som enda åtgärd. Ök-ningen av de paramedicinska yrkesgrup-perna tillsammans med nya kompeten-ser motsvarar 500–1 000 årsarbetare år-ligen. Att arbeta vidare med att anpassa arbetsvillkor och förbättra arbetsmiljön ger sannolikt en större utdelning. Kan t ex sjukfrånvaron minska för sjukskö-terskor med i genomsnitt 2 sjukdagar per år motsvarar det ca 750 årsarbetare.
Går det att effektivare använda var och ens kompetens på ett sätt som upplevs mer tillfredsställande? Om dessa åtgär-der skulle ge en produktivitetsökning motsvarande 1 procent ökad närvaro skulle det medföra 2 500 årsarbetare.
Goda exempel finns där förskjutning av arbetsuppgifter från läkare och sjuk-sköterskor till yrkesgrupper som kontors-personal, vaktmästare, undersköterskor m fl givit samtliga mer intressanta
upp-10 steg till en bättre personalsituation
✔ Konkurrenskraftiga arbets- och an-ställningsvillkor i vården.
✔ Flexibilitet för att möta alla åldrars behov för ett hållbart arbetsliv.
✔ Tillvarata personalens kunskap och kompetens.
✔ Rätt kompetens för rätt uppgift.
✔ Sjukfrånvaron måste minska.
✔ Bibehålla stort intresse för univer-sitets- och högskoleutbildningar med inriktning mot hälso- och sjukvården.
✔ Bra kliniska praktikplatser för utbildning samt bra handledning och introduktion.
✔ Intresset för korta vårdutbildningar måste öka.
✔ Ta till vara vårdutbildade från annat land.
✔ Stimulera till arbetskrafts-invandring.
gifter och frigjort tid för ”rätt” arbets-uppgift relativt kompetensen.
Den ”brist” på personal som finns i landstingens vårdverksamhet ligger på en nivå som motsvarar ca 2–3 procent av önskvärd personalvolym. Ökad flexibi-litet i arbetsorganisationen och i anställ-ningsvillkoren kan göra det attraktivt för fler att välja vården som arbetsfält.
I landstingen och regionerna finns det närmare en kvarts miljon mycket kom-petenta medarbetare att ta tillvara. Till-sammans med de anställda i kommuner-nas vård och omsorg är det en halv mil-jon människor som valt att arbeta i
vår-den. ■
För att få en översikt över hur åldersför-delningen ser ut för de som slutar (Av-gångar) respektive börjar en anställning (Nyanställda), redovisas diagram för de yrkesgrupper som vi tidigare berört i prognosen. Det är avgångar och nyan-ställningar mellan november 1999 och november 2000 som redovisas.
Nyanställd är personen om den inte hade anställning med samma benämning i november året innan. Likaså redovisas personen som avgången om den inte finns med på samma anställning/befattnings-benämning som året innan. Att någon finns med som nyanställd eller avgången behöver således inte betyda att man inte hade eller har en anställning i landstinget respektive år.
Läkare, sjuksköterskor och omvårdnadspersonal
För läkare redovisas avgångar för spe-cialistläkare. Mot bakgrund av Natio-nella handlingsplanen för hälso- och sjuk-vårdens utveckling har vi valt att jfr distriktsläkarnas avgångar och nyanställ-ningar med övriga specialistläkares. All-mänmedicin är en yngre specialitet och få pensioneras än så länge från specia-liteten.
Diagrammen har samma skala. Av det totala antalet specialistläkare utgör all-mänläkarna en femtedel. Om man jäm-för antalet avgångar per åldersgrupp mellan allmänläkarna och övriga specia-listläkare ligger allmänläkarna på i prin-cip samma antal per åldersklass som öv-riga specialistläkare dvs en betydligt hög-re avgångsfhög-rekvens.
För sjuksköterskegrupper ser diagram-met ”normalt” ut.
För distriktssköterskor följer kurvan för nyanställda och avgångar varandra