Frågeställning 2

Finns det något samband mellan bemästrandet av de olika kvalifikationerna?

Korstabell 1. Korrelationer mellan bemästrandet av olika kvalifikationer

Variabel K AM PL TW AT N

K 113

r 1 -0,010 0,182 -0,082 0,239* 113

p 0,913 0,054 0,390 0,011 113

31

AM 113

r -0,010 1 0,185 0,153 0,248** 113

p 0,913 0,050 0,106 0,008 113

PL 113

r 0,182 0,185 1 0,100 0,262** 113

p 0,054 0,050 0,292 0,005 113

TW 113

r -0,082 0,153 0,100 1 0,129 113

p 0,390 0,106 0,292 0,175 113

AT 113

r 0,239* 0,248** 0,262** 0,129 1 113

p 0,011 0,008 0,005 0,175 113

N 113 113 113 113 113

N=antal deltagare, r=Pearson’s korrelationskoefficient, p=signifikansvärde *p<0,05 **p<0,01 K=Kommunikation, AM=Arbetsmoral, PL=Problemlösning, TW=Teamwork, AT=Ansvarstagande

Som resultatet också visar i diagram 1 tidigare, så finns det definitivt anledning att anta att det finns ett mönster bland de fem kvalifikationerna. Detta syns främst genom procentsiffrorna för varje kvalifikation som ändå ligger relativt jämna efter varandra. Den största procentskillnaden i bemästrandet hittas mellan arbetsmoral (72,8 procent) och teamwork (63,6 procent). För att undersöka detta ytterligare gjordes Pearson’s korrelationstest. Resultatet visar på sammanlagt tre signifikanta korrelationer (p < 0,05), mellan bemästrandet av kvalifikationerna kommunikation och ansvarstagande (r=0,239), arbetsmoral och ansvarstagande (r=0,248) samt mellan problemlösning och ansvarstagande (r=0,262). Svaret på frågeställningen om det finns något samband mellan bemästrandet av de olika kvalifikationerna, är därmed ja, det finns positiva samband mellan bemästrandet av de olika kvalifikationerna. Se korstabell 1.

Enligt undersökningens resultat så finns det alltså samband mellan kvalifikationerna och detta kan också förklaras med hjälp av litteratur. Låt oss börja med kvalifikationen problemlösning.

Kärrqvist (1996:14) menar att för att gymnasieelever ska kunna lösa problem behöver de kunna ta ansvar och samarbeta. I denna undersöknings tolkas detta som att innebära att man för att kunna vara problemlösande också behöver ha kunna arbeta i team och känna ansvarstagande. Detta betyder teamwork och ansvarstagande borde ligga relativt lika i procent med problemlösning. Som tabellen visat ligger de relativt hög utsträckning nära varandra och kan därför tolkas ha ett samband med varandra.

Om man då ska gå vidare och titta närmare på kvalifikationen ansvarstagande som enligt Irfaeya (2008:32-33) handlar om att ta initiativ, ha en pliktkänsla och känna ansvarighet. Just pliktkänsla är något som skulle kunna kopplas ihop med det som tidigare nämnts om värderingar. Tankegången här är då att om arbetsmoral kan ses som en värdering så kanske

32

även pliktkänsla utgör ett slags ”kall” inför arbetet och då kanske är en värdering som är mycket djupt rotad. En annan sak som kan koppla ihop ansvarstagande med arbetsmoral är det som Kärrqvist (1996:82) tar upp om att ansvarstagande till stor del om att visa engagemang för det som ska göras. Bowles och Cooper (2009) menar i sin tur att arbetsmoral handlar om ett engagemang vilket gör att ansvarstagande och arbetsmoral kan liknas vid varandra. Båda handlar om en form av engagemang och pliktkänsla.

Teamwork i sig är också påverkat av ansvarstagande. Granberg (2011:610) menar nämligen som också tidigare nämnt att man i ett team behöver ta ansvar för den egna utvecklingen.

Därför skulle man kunna anta att ett bra teamwork utgörs av förmåga att kunna ta ansvar.

Teamwork är också till stor beroende av kommunikationsfärdigheter. Ett exempel på det är aktivt lyssnande. Jansson och Ljung (2011:228-241) menar just att aktivt lyssnande är nödvändigt när man utför grupparbeten för att dels utveckla gruppen men också för att genom feedback kunna utveckla sig själv. Floyd (2010:128-129) understryker också att lyssnande hör i allra högsta grad till kvalifikationen kommunikation. Då han menar att lyssnande utgör 50 procent av all kommunikation vi gör. Extra viktigt är det på arbetsplatser menar Floyd (2010:129) och det skulle ge direkta konsekvenser för både arbetstrivsel och effektivitet om det brister i denna kommunikativa färdighet.

Ifall man vänder på dessa kvalifikationer skulle man också kunna anta att man behöver teamwork för att utvecklas inom kvalifikationen kommunikation. Framförallt med tanke på vad Jansson och Ljung (2011:228-241) tar upp om det viktiga med att kunna ge och ta feedback för att kunna få veta saker om sig själv som man inte innan var medveten om. Floyd (2010:20-21) tar också upp vikten av att vilja bli medveten om hur man uppfattas av andra i sin kommunikation för att kunna utvecklas inom den. För att göra detta möjligt kan man då anta att anställda behöver arbeta i team där de ständigt får bygga upp sin förmåga att återkoppla och lyssna aktivt.

Denna beskrivning är kortfattad och det finns säkerligen fler mönster att se mellan dessa kvalifikationer. Vad som har tagits upp är att kvalifikationerna teamwork, ansvarstagande, problemlösning, arbetsmoral och kommunikation på något vis är beroende av att en av de andra kvalifikationerna är uppfyllda. Men det finns ett litet undantag som inte blivit nämnt.

Samtliga kvalifikationer förutom arbetsmoral verkar behöva en annan av kvalifikationerna för att kunna uppfyllas, men inte arbetsmoral. Inget tyder på att arbetsmoral behöver bra kommunikationsförmåga, ansvarstagande, teamwork eller problemlösande förmågor. Man kan förvisso anta att man behöver kunna passa tider, hjälpa till att lösa problem och hjälpa chefen med att hantera svåra kunder för att visa arbetsmoral. Men inte för att ha och för att uppleva arbetsmoral, till skillnad från de andra kvalifikationerna. Förvisso kan en person vara en bra talare, vara punktlig och noggrann. Men om det inte finns ett engagemang och vilja hos personen att visa upp dessa kvalifikationen så spelar det kanske ingen stor roll hur mycket personen kan. Det handlar snarare om att vilja prestera sitt bästa, alltså om arbetsmoral. Detta går hand i hand med vad som togs upp tidigare i analysen, vilket är att man skulle kunna se arbetsmoral mer som en värdering än en kvalifikation. En värdering är som tidigare nämnt

33

något som ligger djupt rotat i oss. Det här skulle kunna vara en förklaring till varför arbetsmoral rankas högre än de andra kvalifikationerna.

34

5 Sammanfattande diskussiön

I detta avsnitt presenteras sammanfattade slutsatser kring undersökningens resultat.

Vidare förs diskussioner kring undersökningens genomförande och faktorer som kan ha påverkat resultatet. Slutligen ges förslag till vidare forskning på området.

5.1 Slutsatser

Det handlar inte om ungdomar med låg arbetsmoral, utan snarare om för höga förväntningar och tendens till för dålig uthållighet på grund av curlingföräldrar.

Resultatet visar att arbetsmoral är den kvalifikation som respondenterna bedömer sig bemästra bäst. Det väcker en hel del intressanta funderingar med tanke på den bilden som finns i det svenska samhället idag om att ungdomar är lata och ovilliga att arbeta. Detta har Jenny Strömstedt (2014) fått mycket kritik för att ha nämnt i sin krönika. Men även andra kan backa upp detta uttalande. Som det Gillberg (2010:18) påstår om att 90-talister endast vill ha roligt på arbetet. Eller den undersökning av Warghusen (2013), där tillfrågade chefer uppger att 90-talisterna de har anställda är mycket bekväma av sig och att de sjukskriver sig oftare än övriga anställda. Men som resultatet av just den här undersökningen visar, anger respondenterna, som är 90-talister, att de har en god arbetsmoral. Är det helt enkelt så att det inte finns någon sanning i att ungdomar i dag är lata och att det i själva verket bara är en myt? Eller är det så självklart eller uppenbart att arbetsmoral är viktigt att respondenterna helt enkelt svarade utefter vad de trodde skulle förväntas av dem?

En faktor som skulle kunna spela en roll i att bedöma detta är Sveriges grannland Norge, som inte verkar hålla med Jenny Strömstedt om att Sveriges ungdomar är lata och ovilliga att arbeta. I en artikel i SVT Nyheter (2009) tar man upp att Norge föredrar svensk arbetskraft framför norsk. Anledningen till detta är då norska chefer anser att svenskar visar upp bättre arbetsmoral än de norska medarbetarna (SVT Nyheter, 2009). Norge anser alltså att svenskar är attraktiva på grund av hög arbetsmoral och i Sverige pågår debatter om huruvida ungdomar verkligen är särskilt arbetsvilliga.

Detta tar oss åter igen in på det som redan ifrågasatts i denna undersökning, det vill säga hur man ser på arbetsmoral och vad det innebär. Med tanke på det som Bowles och Cooper (2009) menar om att arbetsmoral rör sig om vilja och engagemang skulle det vara intressant att knyta an detta till vad framtidsforskaren Peter Majanen påstår i Partiprogrammet (2014). Han menar att dagens unga är bra på att fokusera på det de har talang för, och oftast även duktiga på att använda deras talanger i förhoppning att nå framgång (Partiprogrammet, 2014). Om man kopplar ihop det som tidigare nämndes om vad Gillberg (2010) menar att 90-talister bara vill ha kul på jobbet så kanske man kan anta att lathet och ovillighet att arbeta inte har att göra med att faktiskt ha arbetsmoral, utan snarare om att vilja visa arbetsmoral även i de arbeten

35

som inte är roliga eller givande. För resultatet från den här undersökningen visar att dagens ungdomar i Sverige är medvetna om att arbetsmoral är viktigt. Så istället handlar det kanske snarare, inte om de kan uppvisa arbetsmoral, utan om de väljer att inte göra det ifall det inte gynnar dem?

Peter Majanen beskriver vidare i en artikel SvD Nyheter (2013) att 90-talister är en generation av lyckojägare och att deras intresse är att ha kul på arbetet, vilket inte alltid är lätt för arbetsgivare att tillgodose då 90-talister har höga förväntningar. Kanske handlar det också därför inte om att ha eller inte ha arbetsmoral, utan snarare om en brist på uthållighet och ett själviskt beteende där de endast är beredda att visa arbetsmoral om de själva får något tillbaka. Föreställningen om 90-talisterna som lyckojägare leder även in på en annan föreställning, nämligen att de blir curlade av sina föräldrar.

Som också har tagits upp i inledningen och i teorikapitlet, nämner Warghusen (2013) i sin artikel att 90-talisterna är vana att få hjälp, och här kommer curlingfenomenet in i diskussionen. Som Udovic (2014:40-45) pratar om så är det ett problem idag då många ungdomar förväntar sig väldigt stor framgång utan ansträngning, och en anledning till varför de gör det är på grund av deras föräldrar hjälpt dem. Udovic (2014:15) kallar dem för curlingföräldrarna. Är det kanske så att ungdomar idag är vana att få det de vill ha, och att om ett arbete inte direkt gynnar dem så ser de heller ingen mening att arbeta övertid, komma in extra på helger och så vidare. Att dagens ungdomar helt enkelt är för bortskämda hemifrån för att gå den ”extra milen” som Bowles och Cooper (2009) menar att arbetsmoral handlar om. Att de blivit curlade kan i så fall förklara att teamwork och kommunikation fick lägst poäng i denna undersökning. De är helt enkelt inte vana att ringa samtal, skicka mejl och så vidare för att de har fått hjälp med det hemifrån. Kanske är det också därför som de arbetar bättre självständigt än i team för att de är som Warghusen (2013) nämner, egocentriska. Men just bilden av att ungdomar idag är lata, verkar inte stämma om man tittar på resultatet av denna undersökning.

Även om många debatter tenderar att lägga en del av skulden på dessa curlingföräldrar, så finns det forskare som istället hävdar att mycket ansvar ligger hos skolorna när det gäller glappet mellan vad arbetsgivare eftertraktar hos nya medarbetare och vad studenterna kan uppfylla av det som eftertraktas. Teamwork var en av de kvalifikationerna som arbetsgivare ansåg att skolan utvecklade minst hos studenter som anställs (Hesketh, 2000:256). Gabric och McFadden (2001:58) föreslår att studenter måste bli medvetna om den vikt som arbetsgivare lägger på vissa kvalifikationer, till exempel ansvarstagande och arbetsmoral, och att skolorna måste integrera vissa kvalifikationer mer i sina utbildningar så att studenterna får bättre möjligheter att utveckla exempelvis den kommunikativa förmågan, problemlösande och att samarbeta med andra (Gabric & McFadden, 2001:58).

Grugulis et al (2004:1) kritiserar också det synsätt som råder på arbetsmarknaden och menar att det i allt för stor utsträckning fokuseras på utbudet på arbetsmarknaden och allt mindre på efterfrågesidan. Många skuldbelägger ungdomar idag för att de inte är tillräckligt kvalificerade. I jobbannonser listas vilka krav som arbetsgivaren ställer på den sökande och

36

vilka kvalifikationer som efterfrågas och meriter som är önskvärda. Det finns som tidigare nämnt en jargong i samhället som antyder att ungdomar är lata och bara vill ha kul på jobbet.

Vill vi inte alla ha kul på jobbet? Föreställningen att ungdomar inte skulle ha en god arbetsmoral kan också bero på det faktum att ungdomarna inte upplever motivation till att utveckla en god arbetsmoral. Bowles och Cooper (2009:8-9) menar nämligen att vissa faktorer på arbetsplatsen fungerar som motivation för att höja arbetsmoralen bland anställda.

Bland dessa hittas bland annat anställningstrygghet, lön och förmåner, karriärsmöjligheter och ledning (Bowles, 2009:8-9). Istället för att se det ur det perspektivet att ungdomar skulle vara otacksamma och ovilliga att arbeta, kan man från andra sidan också se att många arbetsgivare inte heller kanske tar det ansvar de bör för att ta vara på arbetsmoralen bland sina anställda.

Arbetsmoral – en värdering

Arbetsmoral var den kvalifikationen som unga vuxna ansåg sig bemästra bäst av samtliga kvalifikationer. Som även togs upp i analysen så finns det enligt resultatet mönster mellan samtliga kvalifikationer. Man kan också se att de relaterar till varandra. Det går att urskilja att samtliga kvalifikationer förutom arbetsmoral på något vis hänger samman med varandra. De samspelar på ett vis att den ena behövs för att uppfylla den andra och så vidare. Arbetsmoral verkar dock stå utanför, varken kommunikationsförmåga, teamwork, ansvarstagande eller problemlösande förmågor behövs för att arbetsmoral ska kunna uppnås. Detta kan förklaras genom att Bowles och Cooper (2009) definierar arbetsmoral som ett engagemang och alltså inte något ”att kunna”. En vilja istället för en kunskap helt enkelt.

Om det nu är så att arbetsmoral ses som en värdering och något som inte kan sägas vara beroende av någon annan kvalifikation. Och om det även kan konstateras att de övriga kvalifikationerna (teamwork, ansvarstagande, kommunikation och problemlösning) har alla har någon anknytning till varandra, kan det då vara så att de tillsammans utgör en grund för vilken typ av människor som arbetsgivare vill locka till sig? Analysen för tankarna vidare till att huruvida ungdomar ser på arbetsmoral och i vilken grad de kan bemästra denna

”kvalifikation” kan i sin tur ha en inverkan på hur väl de sedan presterar i arbetet.

En ytterligare fråga som dyker upp efter denna diskussion om arbetsmoral är varför den då står med som kvalifikation i jobbannonser. Om det egentligen är en värdering så att säga. Som Bowles och Cooper (2009) menar handlar arbetsmoral om engagemang och vilja. Enligt den beskrivningen skulle det då bli problematiskt att anse sig ha arbetsmoral rent generellt i sin objektiva form, eftersom arbetsmoral i form av engagemang och vilja i så fall är kopplat till något, som exempelvis arbetet, visionen, chefen eller kollegorna. Det blir då svårt att hävda att man kan ha arbetsmoral innan man börjat sin anställning. Bowles och Cooper (2009) antyder också i sin bok att det ligger ett stort ansvar på arbetsgivaren sida för att skapa ett klimat där de anställda kan utveckla arbetsmoral gentemot företaget. Så när arbetsgivare använder ordet arbetsmoral som en kvalifikation (kom ihåg att kvalifikation är att kunna något) menar de förmodligen något annat. Att ha en god arbetsmoral kanske snarare handlar

37

om att kunna ta order, att kunna arbeta övertid, att kunna ställa upp för företaget. Något som tåls att fundera på.

5.2 Metoddiskussion

En sak som skulle kunnat ha gjorts bättre är vissa delar av enkätkonstruktionen. Vissa bakgrundsvariabler togs aldrig vidare i resultat och analys och hade därför inte behövt vara med i enkäten. Dock är det inget som påverkar resultatet missvisande genom att de var med.

Ytterligare skulle svarsalternativen ”håller delvis med” och ”håller med lite” kunnat varit tydligare i vad som är åt negativt samt positivt.

Något som kan orsaka missvisande resultat i alla enkätundersökningar är vad som kallas för questionnaire fallacy (Hayes, 2011:72). Detta innebär svarsalternativen kanske inte täcker in det som respondenten vill svara (Hayes, 2011:72). För den här undersökningen hade detta kunna undvikits genom att ha med ett alternativ ”vet ej” där möjlighet funnits för respondenterna att inte ta ställning alls. En anledning till att detta inte gjorde var för att få fram en negativ eller positiv attityd bland ungdomarna. I pilotstudien hade ingen av respondenterna synpunkter på avsaknad av alternativ och därför motiverades valet att inte använda ett femte alternativ. Det låga bortfallet indikerar också att enkäten är väl konstruerad och lätt att förstå, vilket är en styrka i undersökningen.

5.4 Vidare forskning

I den här undersökningen visade resultatet att det finns ett mönster mellan hur ungdomar bemästrar de fem kvalifikationerna arbetsmoral, ansvarstagande, kommunikation, problemlösning och teamwork. Detta stärks ytterligare genom att flera signifikanta korrelationer upptäcktes. Den information som dock saknas vid korrelationer är att det inte framgår vilken variabel som påverkar den andre. Därför vore det intressant att för framtida forskning undersöka detta vidare och fastställa vilken som då är det beroende respektive oberoende variabeln.

Något som blivit väldigt uppmärksammat i denna undersökning var också bemästrandet av kvalifikationen arbetsmoral. Då arbetsmoral har lyfts fram ur forskningens definition och även diskuterats ur ett arbetsgivarperspektiv, kanske vore det intressant att även forska vidare kring hur ungdomar ser på arbetsmoral och vad de anser omfattas av begreppet. Förslagsvis skulle detta göras genom en kvalitativ ansats för att öka förståelsen kring ungdomars uppfattning om vad arbetsmoral är.

38

6 Ka llfö rteckning

Arbetsförmedlingen. (2014). Om oss. [Elektronisk] Tillgänglig:

[2014-03-19]

http://www.arbetsformedlingen.se/Om-oss.html

Bennett, R. (2002). Employers’ demands for personal transferable skills in graduates: a content analysis of 1000 job advertisements and an associated empirical study. Journal of Vocational Education and Training. 54 (4). s. 457-475.

Bowles, D. & Cooper, G. (2009). Employee morale: Driving performance in challenging times. Basingstoke: Palgrave Macmillan.

Carnevale, A. & Smith, N. (2013). Workplace basics: the skills employees need and employers want. Human Resource Development International. 16 (5). s. 491-501.

Floyd, K. (2010). Communication matters. New York: McGraw-Hill.

Furåker, B. (2009). Arbetsmarknaden. I Berglund, T. & Schedin, S. (red). Arbetslivet. Lund:

Studentlitteratur. s. 69-98.

Gabric, D. & McFadden, K. (2001). Student and employer perceptions of desirable entry-level operations management skills. Mid-American Journal of Business. 16 (1). S. 51-59.

Gillberg, G. (2010). Individualiseringens villkor: unga vuxnas föreställningar om arbete och självförverkligande. Skrifter från institutionen för arbetsvetenskap, Nr. 7. Göteborgs universitet.

Granberg, O. (2011). PAOU: personaladministration, HRM och organisationsutveckling.

Stockholm: Natur & Kultur.

Grugulis (2007). The human side of skills and knowledge. I Bolton S. & Houlihan, M.

Searching for the human in human resource management: theory, practice and workplace contexts. Basingstoke: Palgrave Macmillan. S.61-80.

Grugulis, I., Warhurst, C. & Keep, E. (2004). What’s happening to skill? I Warhurst, C., Grugulis, I. & Keep, E. The skills that matter. New York: Palgrave Macmillan. s. 1-14.

Hayes, N. (2011). Doing psychological research. United Kingdom: McGraw-Hill.

Hesketh, A. (2000). Recruiting an elite? Employers’ perceptions of graduate education and training. Journal of Education and Work. 13 (3). s. 245-271.

39

Helgeson, B (1991). Teorier om kvalifikation. I Holmer, J. & Karlsson, J. (red) Kvalifikation:

Hur kompetens och meriter värderas i det moderna samhället. Stockholm:

konsultförlaget. s.37-57.

Holmer, J. Karlsson, J (1991). Kvalifikation. I Holmer, J. & Karlsson, J. (red) Kvalifikation:

Hur kompetens och meriter värderas i det moderna samhället. Stockholm:

konsultförlaget. s.7-23.

Irfaeya, W. (2008). Employee responsibility: conceptualization, validation, determinants and outcomes. Göteborg: Göteborgs universitet.

Jansson, T. & Ljung, L. (2011). Individer, grupper och ledarskap i projekt. Lund:

Studentlitteratur.

Jensen, T. & Sandström, J. (2012). Organisation och ansvar: om hur organisatoriska processer hindrar ansvarstagande. Malmö: Liber.

Karlsson, J, CH. (2009). Arbetsbegreppet. I Berglund, T. & Schedin, S. (red). Arbetslivet.

Lund: Studentlitteratur. s. 41-67.

Kärrqvist, C. (1996). Gymnasieelevers problemlösande färdigheter: om ansvar, samarbete, informationssökande, kritiskt tänkande och ställningstagande. NA-Spektrum: Studier av naturvetenskapen i skolan. Nr 16. Göteborg: Göteborgs universitet.

Mourshed, M. Patel, J. Suder, K. (2013). Education to employment: Getting Europe’s youth into work. McKinsey & Company.

Noon, M. & Blyton, P. (2007). The realities of work: experiencing work and employment in contemporary society. New York: Palgrave Macmillan.

Oscarsson, E. (2013). Ungdomsarbetslöshet: orsaker, mått och politik. Saco.

Hämtat från: http://www.saco.se/Forskning--kunskap/Publikationer-fran-Saco/rapporter/ungdomsarbetsloshet-matt-orsaker-och-politik/[2014-05-12]

Partiprogrammet. (2014). 90-talisterna attackeras: lataste generationen. Säsong 3 avsnitt 3.

(Webb tv-program). Aftonbladet TV. 27 februari. [Elektronisk]. Tillgänglig:

http://tv.aftonbladet.se/webbtv/nyheter/samhalle-och-politik/partiprogrammet/article35367.ab [2014-05-09].

Patel, R. & Davidsson, B. (2003). Forskningsmetodikens grunder: att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur.

40

Regionfakta. (2014). Värmlands län – fakta och perspektiv. [Elektronisk] Tillgänglig:

[2014-03-19]

hushall/Befolkning/Folkmangd-31-december-alder/

Robles, M. (2012). Executive perceptions of the top 10 soft skills needed in today’s workplace. Business Commuication Quarterly. 75 (4). s. 453-465.

Robles, M. (2012). Executive perceptions of the top 10 soft skills needed in today’s workplace. Business Commuication Quarterly. 75 (4). s. 453-465.