Myten om den lata ungdomen: En uppsats om hur ungdomar möter arbetsmarknadens förändrade kvalifikationskrav

Linnea Jardelid & Emma Gräsberg

Myten om den lata ungdomen

En uppsats om hur ungdomar möter

arbetsmarknadens förändrade kvalifikationskrav

The myth of the lazy youth

A study of how young adults meet the demand of new qualifications on the labour market

Arbetsvetenskap C-uppsats

Termin: Vårtermin 2014 Handledare: Henrietta Huzell

1

Fö rörd

Det har varit en mycket intressant och rolig uppsats att skriva som även har gett oss en hel del nya insikter, t ex att dagens ungdomar inte är så lata som till och med vi trodde. Arbetet har vi delat lika oss emellan och skrivit samtliga delar tillsammans. Många diskussioner och mycket reflekterande har ägts rum under denna termin, vilket vi tror kryddat uppsatsen lite extra!

Vi vill framförallt tacka vår handledare Henrietta Huzell för inspirationen hon gett oss samt en spark i baken när vi behövt. Vi vill också tacka de gymnasieskolor som tagit emot oss och de respondenter som gjort denna undersökning möjlig för oss.

Sist men inte minst vill vi säga tack och lov för Carrie och gänget i Sex and the city som har sett till att humöret alltid varit på topp, även under de svåraste stunder (läs SPSS).

/Emma & Linnea

2

Sammanfattning

Idag pågår debatter i samhället kring den late och oansvarige 90-talisten som bara vill ha kul på jobbet. En förklaring som ges är att 90-talisterna är den curlade generationen som är vana att få problemen undansopade av sina föräldrar. Dessutom antyder forskning att dagens ungdomar inte har tillräcklig kunskap om vad som krävs av dem på arbetsmarknaden idag (Gabric & McFadden, 2001). Forskningen har även visat att de kvalifikationer som efterfrågas mest bland arbetsgivare också brister i uppvisandet hos nyutexaminerade studenter som anställs (Hesketh, 2000). Kvalifikationerna som funnits var de mest eftertraktade arbetsmoral, ansvarstagande, problemlösning, kommunikation och teamwork (Gabric & McFadden, 2001:56; Carnevale & Smith, 2013:493; Bennett, 2002:465; Hesketh, 2000:253). Är det så att dagens ungdomar är lata och inte har koll på vad som krävs av dem på arbetsmarknaden?

Syftet med denna undersökning är att beskriva i hur stor utsträckning unga vuxna i åldern 18- 20 år bedömer sig bemästra de fem kvalifikationerna arbetsmoral, ansvarstagande, problemlösning, kommunikation och teamwork, samt ifall det finns något samband mellan två eller flera kvalifikationer i hur väl respondenterna bemästrar dem.

Undersökningen gjordes i enkätform via ett tillgänglighetsurval och delades ut till 114 elever som läser sista terminen på gymnasiet, varav en enkät innehöll internt bortfall och plockades bort.

Den första frågeställningen var: ”I hur stor utsträckning bedömer sig unga vuxna (18-20 år) bemästra de fem kvalifikationerna: kommunikation, teamwork, ansvarstagande, problemlösande och arbetsmoral?” och besvarades genom att respondenterna fick ta ställning till 15 påståenden i hur hög grad de höll med respektive inte höll med om varje påstående.

Resultatet visade att de tillfrågade ungdomarna till minst 63,6 procent bedömer sig bemästra de fem kvalifikationerna arbetsmoral, ansvarstagande, problemlösning, kommunikation och teamwork. Arbetsmoral var den kvalifikation som ungdomar anser sig bemästra i störst utsträckning, medan teamwork och kommunikation var de som ungdomar anser sig bemästra i minst utsträckning. Den andra frågeställningen var: ”Finns det något samband mellan bemästrandet av olika kvalifikationer?” och besvarades både genom att urskilja mönster i stapeldiagrammet och genom Pearsons korrelationstest. Resultatet visade på tre signifikanta korrelationer (p<0,05) mellan ansvarstagande och arbetsmoral, ansvarstagande och kommunikation samt mellan ansvarstagande och problemlösning.

Resultatet indikerar att dagens ungdomar ändå i ganska stor utsträckning kan bemästra de efterfrågade kvalifikationerna och att den samhälleliga bilden av att 90-talister skulle vara en generation av lyckojägare och lathet bara är en myt. Att arbetsgivare inte får de kvalificerade medarbetare de vill ha beror inte på ungdomars kunskapsbrist i vad som efterfrågas.

3

Inneha llsfö rteckning

1 Inledning ... 4

1.1 Bakgrund ... 4

1.2 Syfte och problemformulering ... 5

1.3 Disposition ... 6

2 Teoretisk referensram ... 7

2.1 Arbetsmarknad ... 7

2.1.1 Arbete och arbetskraft ... 8

2.2 Ungdomar på arbetsmarknaden ... 9

2.3 Kvalifikationer ... 10

2.3.1 Kvalifikationer ur ett historiskt perspektiv ... 11

2.3.2 Soft skills ... 11

2.3.3 Teamwork ... 12

2.3.4 Kommunikation ... 13

2.3.5 Arbetsmoral ... 15

2.3.6 Problemlösning ... 17

2.3.7 Ansvarstagande ... 18

3 Metod ... 20

3.1 Metodval ... 20

3.2 Urval och population ... 20

3.3 Konstruktion av enkät ... 20

3.3.1 Mätinstrument ... 21

3.3.2 Operationalisering ... 22

3.4 Genomförande ... 23

3.5 Databearbetning ... 24

3.6 Bortfall ... 24

3.7 Reliabilitet och validitet ... 25

3.8 Etiska aspekter ... 26

4 Resultat och analys ... 27

4.1 Frågeställning 1 ... 27

4.2 Frågeställning 2 ... 30

5 Sammanfattande diskussion ... 34

5.1 Slutsatser ... 34

5.2 Metoddiskussion ... 37

5.3 Vidare forskning ... 37

6 Källförteckning ... 38

7 Bilaga 1: Enkät ... 41

Tabeller och diagram Diagram 1 ... 27

Korstabell 1 ... 30

4

1 Inledning

I inledningsavsnittet ges en bakgrund till området som valts för under sökningen som sedan trattas ned till syftet och problemformuleringen som avses undersökas. Avsnittet innefattar också en avgränsning samt dispositionen för uppsatsen.

1.1 Bakgrund

Att arbetslösheten i Sverige är hög är många medvetna om. I februari 2014 uppgick arbetslösheten till närmare 8,5 procent, vilket motsvarar hela 433 000 personer.

Ungdomsarbetslösheten (åldrarna 15-24 år) uppgick till 25,8 procent av arbetskraften (SCB, 2014).

Det finns flera förklaringar och orsaker till varför arbetslösheten ökat bland ungdomar ökar.

Oscarsson (2013:5-6) listar minimilöner, rädsla hos arbetsgivare på grund av starkare anställningsskydd, tidsbegränsade arbetsutbud och färre arbetstillfällen. Alla de orsakerna som listas verkar föreligga hos politiker och arbetsgivare. En annan sida av myntet skulle vara att det är hos ungdomarna orsaken ligger, det vill säga i arbetskraftutbudet. Det pågår nämligen debatter idag om att unga vuxna är lata och ovilliga att arbeta. Jenny Strömstedt fick mycket uppmärksamhet efter att hon talat om den nya generationen som vill glida genom livet i sin krönika (Strömstedt, 2014). En undersökning för fackförbundet Ledarna (Warghusen, 2013) gjorde ett försök att måla upp den bild som samhället har av dagens unga genom att fråga chefer inom handeln om hur de upplevde deras anställda 90-talister. Bland resultat fanns orden ”bekväma”, ”egocentriska” och cheferna uppger också att 90-talisterna sjukskriver sig mer än övriga anställda (Warghusen, 2013).

Förutom bilden av att unga vuxna är ovilliga att faktiskt arbeta så finns även en bild av att de är curlade. I samma undersökning påstår Warghusen (2013) nämligen att 90-talisterna är en curlad generation som är vana att få hjälp. Cheferna i undersökningen uppger att de behöver ge mer tydliga instruktioner, coacha och vägleda de yngre anställda (Warghusen, 2013). I en debatt i Partiprogrammet (2014) på Aftonbladet TV diskuteras de curlade 90-talisterna och det framkommer att de saknar pliktkänsla och ger upp när det blir motgångar.

Samtidigt som ungdomsarbetslösheten ökar sker det en annan förändring på arbetsmarknaden.

Nämligen förändringar i kvalifikationskrav som arbetsgivare ställer på arbetssökande (Carnevale & Smith, 2013:491). Även Hesketh (2000:245) uppmärksammar dessa förändringar i vilka kvalifikationer som arbetsgivare eftertraktar. En anledning till detta är att massproduktionen av varor utvecklats till att istället handla om unika varor eller tjänster anpassade efter kunders önskemål, därför räcker det inte längre med standardiserade processer utan företag behöver andra typer av värden från anställda (Carnevale & Smith, 2013:491–

493).

5

Vilka är då dessa värden som arbetsgivare idag eftertraktar? Forskning visar ett mönster på fem återkommande kvalifikationer som arbetsgivare idag eftertraktar: kommunikation, problemlösningsförmåga, teamwork, ansvarstagande och arbetsmoral (Gabric & McFadden, 2001:56). Dessa har förvisso funnits med under en längre tid i historien som något som arbetsgivare önskade av arbetstagarna, men inte förrän på senare år har dessa uttryckligen efterfrågats som kvalifikationer, och inte som personliga egenskaper eller attityder till arbete (Grugulis et al, 2004:6-7). Dessa kvalifikationer hör till den typen av kvalifikationer kallas för soft skills (Robles, 2012; Grugulis et al 2004). Soft skills kan också betraktas som mjuka kvalifikationer men kommer i denna uppsats benämnas i sin engelska term.

Att soft skills växt sig till vara så eftertraktade som de är idag behöver i sin tur inte vara något negativt. Men det finns problem att se gällande dessa aktuella eftertraktade kvalifikationer.

Några som uppmärksammat detta är Mourshed et al (2014) som menar att en av anledningarna till den ökande ungdomsarbetslösheten till stor del beror på att ungdomar idag inte kan möta dessa nya kvalifikationer på arbetsmarknaden. Annan forskning har också varit inne på samma spår och har identifierat ett glapp mellan vad arbetsgivare vill ha och vad studenter tror att arbetsgivare vill ha (Gabric och McFadden, 2001). Hesketh (2000) visar även i sin undersökning att staten inte har den fulla bilden av vad arbetsgivare faktiskt eftertraktar för kvalifikationer. Samma undersökning tyder också på arbetsgivare inte är helt nöjda med hur deras anställda nyexaminerade studenter kan hantera dessa soft skills. Av detta går det att antyda att det kanske inte finns tillräcklig kunskap bland den yngre generationen om hur viktigt det är idag att kunna bemästra dessa kvalifikationer som arbetsgivare idag vill ha. Vilket ytterligare kan försvåra unga vuxnas inträde på arbetsmarknaden.

Arbetsgivares förändrade kvalifikationskrav och unga vuxnas oförmåga att möta kraven passar väl med den debatt som föreligger i samhället om att ungdomar är lata och ovilliga att arbeta. Ett troligt scenario är nämligen att unga inte fått tillräckliga kunskaper som de behöver för att ta sig in på arbetsmarknaden.

1.2 Syfte och problemformulering

Samtidigt som ungdomsarbetslösheten ökar så visar forskning på en kunskapsbrist hos studenter gällande vad arbetsgivare eftertraktar. Därtill är arbetsgivare inte är helt nöjda med hur anställda presterar utefter de nya eftertraktade kvalifikationerna. Detta leder in på funderingar kring samband mellan nya eftertraktade kvalifikationer och den ökande ungdomsarbetslösheten. Kanske är en av orsakerna till ungdomsarbetslöshet helt enkelt så att ungdomar inte kan leverera enligt det som förväntas av dem. Framför allt vore detta intressant att ta reda på, på grund av den negativa stämpeln som ungdomar idag har fått av samhället av att vara lata och curlade. Syftet med denna studie är därför att undersöka detta vidare och att mäta hur väl unga vuxna i Karlstad bedömer sig behärska de nya eftertraktade kvalifikationerna.

6 Frågeställningar:

Frågeställning 1: I hur stor utsträckning bedömer sig unga vuxna (18-20 år) bemästra de fem kvalifikationerna: kommunikation, teamwork, ansvarstagande, problemlösande och arbetsmoral?

Frågeställning 2: Finns det något samband mellan bemästrandet av olika kvalifikationer?

1.3 Disposition

Uppsatsens första kapitel inleder med en bakgrundsredogörelse där området som avses undersökas täcks av med hjälp av tidigare forskning och samhällets pågående debatter kring ungdomars situation på arbetsmarknaden. Efter det beskrivs syfte och problemformulering följt av de frågeställningar som avses besvaras i undersökningen. Vidare i kapitel 2 beskrivs den teoretiska referensramen och relevanta begrepp och teori behandlas närmare för att ge en så heltäckande bild som möjligt av både ungdomarnas situation på arbetsmarknaden, men också det gap som råder när det gäller utbud och efterfrågan på kvalifikationer. De fem mest framträdande kvalifikationer som efterfrågas av dagens arbetsgivare får var för sig en utförlig beskrivning och definition.

I kapitel 3 behandlas metodvalet och den process som genomförts vid undersökningen.

Avsnittet tar upp konstruktionen av mätinstrumentet, urval och population, reliabilitet och validitet samt etiska överväganden som tagits till hänsyn.

I kapitel 4 presenteras sedan det resultat som erhållits i undersökningen. Frågeställningarna besvaras och resultatet illustreras med hjälp av diagram och tabeller. Vidare förs en analys kring resultatet för att söka förklararingar på det resultat som erhållits. Diskussioner och slutsatser presenteras sedan i kapitel 5 och där ges även förslag till vidare forskning på området. Uppsatsen avslutas med en källförteckning i kapitel 6, följt av bilagor.

7

2 Teöretisk referensram

I teoriavsnittet definieras begrepp som är relevanta för området som undersöks. Avsnittet kommer att täcka upp för arbetsmarknad, arbetsbegreppet, kvalifikationer samt de kvalifikationer som avses mätas i denna undersökning.

2.1 Arbetsmarknad

Ungdomsarbetslöshet, arbetsgivare och kvalifikationer är några delar som denna uppsats kommer att behandla. Dessa delar utspelar sig alla på en arbetsmarknad och därför är det väsentligt att definiera vad en arbetsmarknad faktiskt är och innehåller. Granberg (2011:101–

102) lyfter fram fyra viktiga begrepp i hans diskussion om arbetsmarknaden. Identitet, sysselsättning, arbetslöshet och inflation. Identitet innebär hur människor identifierar sig genom sitt arbete, när vi möter folk idag är det vanligt att vi frågar vad de arbetar med (Granberg, 2011: 102). Med sysselsättning menar Granberg (2011:102) att man är sysselsatt om man utför lönearbete, är egenföretagare eller om man har ett arbete som man är tillfälligt borta ifrån. Sysselsättning påverkas av efterfrågan och utbud av arbetskraft. Vad som också påverkas av detta är arbetslöshet som uppstår när utbudet faktiskt är större än efterfrågan eller när inte utbudet matchar efterfrågan. Inflation hör ihop med lönerna som betalas ut till arbetskraften och det är hett debatterat idag om man verkligen kan uppnå låg arbetslöshet och låg inflation (Granberg, 2011:102). Ytterligare förklaras arbetsmarknad som en marknad där köpare och säljare köper och säljer av varandra. Ett system så att säga. Vad som köps, säljs eller hyrs kan vara tjänster, varor, aktier, fabriker och framförallt arbetskraft som vi kommer definiera närmare i nästa kapitel. (Furåker, 2009:69). Eftersom att arbetskraft inte är något materiellt föremål kan orden hyrare och uthyrare vara mer lämpliga i sammanhanget menar Furåker (2009:71). De som hyr arbetskraft kallas arbetsgivare och de som hyr ut kallas arbetstagare. Eftersom att arbetstagarna själva väljer vilka arbetsgivare de vill vända sig mot, och alltid kan tacka nej ifall inte arbetsgivaren erbjuder vad de vill ha, så kan detta kallas för en fri arbetsmarknad. Dock i dagens situation kan ordet fri ifrågasättas mer eller mindre, då ett arbete idag är nödvändigt för att kunna leva ett gott ekonomiskt liv, menar Furåker (2009:72–

73).

Arbetsgivare och arbetstagare kan yttra sig på olika vis på arbetsmarknaden. Arbetsgivare kan marknadsföra deras tjänster via plattformer som arbetsförmedlingen. Deras egen definition från hemsidan lyder:

Arbetsförmedlingen är Sveriges största förmedlare av arbeten. Att sammanföra arbetsgivare med arbetssökande är vår viktigaste uppgift

(Arbetsförmedlingen, 2014)

8

Vidare kan man se hur många annonser från arbetsgivare som ligger ute för tillfället och i Värmland 2014-03-24 fanns det 506 annonser inom varierande yrkesområden. Givetvis kan arbetstagare kontakta arbetsgivare genom att besöka dem personligt i deras butiker, kontor och så vidare. Fast att Arbetsförmedlingen har 506 annonser från arbetsgivare ute i ett län där 166 399 i åldrarna 16-64 bor, säger en del om hur maktfördelningen ser ut på arbetsmarknaden mellan arbetstagare och arbetsgivare (Regionfakta, 2014).

2.1.1 Arbete och arbetskraft

Vad som hyrs och hyrs ut på arbetsmarknaden är som tidigare nämnt arbetskraft. Men för att reda ut begreppet arbetskraft måste begreppet arbete först definieras. Arbete kan definieras på olika sätt. Karlsson definierar begreppet som:

de verksamheter som försiggår inom ramen för de interna sociala relationer – arbetsformer – som organiserar nödvändighetens sfär i ett samhälle

(Karlsson, 2009:59).

Begreppet utgör en distinktion mellan nödvändighet och fritid och huruvida en aktivitet är arbete eller inte bestäms utifrån dessa ramar. Men Karlsson (2009:58) menar att vad som ligger inom nödvändighetens sfär och inte kan vara svårt att avgränsa och därför måste vi ta hänsyn till ytterligare en aspekt. Detta understryks i vikten av interna sociala relationer. Det handlar om förhållandet mellan människor när en aktivitet utförs och illustreras i form av arbetsgivare – anställd. Inom just denna dimension rymmer också andra former av arbete än lönearbete, det vill säga sådant som inte görs inom nödvändighetens sfär (Karlsson, 2009:59).

Enligt Furåker (2009:70) handlar främst arbetskraft på arbetsmarknaden om olika dimensioner som alla berör mänsklig arbetskraft. Den första dimensionen är den fysiska, som involverar uthållighet, muskler och så vidare. Den andra dimensionen innehåller kvalifikationer och kompetens, begrepp som kommer redovisas närmare längre fram. Det rör sig här om både teoretiska färdigheter som praktiska. Väsentligt är att det är kunskaper som gör det möjligt att ta sig an en specifik uppgift. En grund som oftast ligger bakom dessa kunskaper är utbildning både akademiska, praktiska och interna (Furåker, 2009:70). Den tredje dimensionen är motivationen till att faktiskt arbeta. Furåker (2009:70) menar att kvalifikationer och kunskaper inte kan komma till användning på arbetsmarknaden om det inte finns en benägenhet och vilja från att arbeta från arbetstagarens sida. I vissa fall kanske till och med arbetsgivare gör mer vinst genom att anställa någon som är mindre kvalificerad men har mer vilja än vice versa (Furåker, 2009:70–71).

9 2.2 Ungdomar på arbetsmarknaden

Sverige har bland den högsta ungdomsarbetslösheten i EU. Antalet arbetslösa ungdomar mellan 15-24 år uppgick till 162 000 personer, vilket motsvarar 25,8 procent av arbetskraften.

Av dessa var 64 000 i åldrarna 15-19 år (SCB, 2014).

Mourshed et al (2014) lyfter fram situationen som ungdomar har på dagens arbetsmarknad och menar att de har svårt att få en anställning. Även de ungdomar som faktiskt har fått en anställning upplever att de befinner sig i ett underläge mot den äldre generationen som har mer stabila anställningar (Mourshed et al, 2014:17). Vidare menar de att trots ett stort arbetskraftutbud så leder detta inte till att unga vuxna matchas med lediga anställningar. De menar nämligen att man borde kunna anta att på grund av den höga ungdomsarbetslösheten som finns vore det en fantastisk möjlighet för arbetsgivare att välja och vraka och få precis den arbetskraft de vill ha. Men så är inte riktigt fallet, för istället anser många arbetsgivare istället att ungdomar idag helt enkelt inte har de kvalifikationer som behövs (Mourshed et al, 2014:5). Om så är fallet så har inte ungdomar de bästa förutsättningarna för att hitta ett arbete.

Ett annat perspektiv på ungdomars arbetslöshet rör de ungas egenskaper. Som nämndes tidigare är det idag en het debatt om att ungdomar är lata och kanske själva bär en viss skyldighet till den höga ungdomsarbetslösheten. En del av den debatten är boken ”Generation ego” som Ana Udovic författat. Udovic (2014:40-45) målar upp samhället som ungdomar lever i idag som ett samhälle med stora inslag av narcissism. Hon förklarar det som att det idag uppmuntras man att älska sig själv och ett stort fokus ligger på framgång. I skolan handlar framgång om att få bra betyg och elever lär sig tidigt att det är lärarnas ansvar att ge dem det. Skulle de inte få det, och inte själva kunna argumentera för det så finns de så kallade

”curlingföräldrarna” som ordnar det åt dem (Udovic, 2014:15). Detta syns på gymnasiet då elever förväntar sig höga betyg helt utan ansträngning (Udovic, 2014:63). En konsekvens här blir att ungdomarna förväntar sig samma sak i arbetslivet. De förväntar sig mycket beröm och är inte vana att befinna sig längre ner i en hierarki och ser därför inte att ta order som en självklarhet (Udovic, 2014: 172). Warghusen (2013) menar att chefer upplever det annorlunda att leda denna yngre generation just för de inte har särskilt bra koll på deras skyldigheter.

Vidare uppges de ha ett mycket bra självförtroende och förväntar sig mycket mer. Vilket går ihop med vad Gillberg (2010) hävdar om att vi idag lever i ett förväntningssamhälle.

Mer forskning som skulle kunna stärka bilden av att unga idag är lata, curlade och helt enkelt ovilliga att arbeta är en undersökning gjord av Ungdomsstyrelsen (2013:21) där 78 procent av de tillfrågade ungdomarna svarade att det viktigaste i livet är att ha en bra fritid och att kunna nyttja den. Samma undersökning visade också att arbete bara uppgick till 7,2 procent när ungdomar blev tillfrågade vad som gav livet mening. Familj, vänner och fritid rankades högre (Ungdomsstyrelsen, 2013:21). Gillberg (2010:16) menar också att vi lever i ett förväntningssamhälle där möjligheterna ses som oändliga. Han benämner också 90-talistern som en generation som bara vill ha kul på arbetet (Gillberg, 2010:18).

10

Mourshed et al (2014:25-26) tar upp att ungdomar på dagens arbetsmarknad kan delas in i olika grupper. Dessa grupper påverkar hur de ställer sig på arbetsmarknaden. En av dessa grupper är the strugglers som är en av de största grupperna i Sverige med 26 procent (Mourshed et al, 2014:23). Denna grupp kommer oftast från låginkomsttagare. De vill gärna ha en bra anställning men då deras betyg oftast inte är så bra får de svårigheter med att skaffa sig en högre utbildning. De har också ofta ganska dålig koll på arbetsmarknaden och upplever att informationen om den inte är särskilt tillgänglig för dem (Mourshed et al, 2014:25-26).

Detta kanske också skulle kunna höra ihop med den höga arbetslösheten. Intressant är framförallt den höga siffran på ”the strugglers” då denna grupp också upplever sig dåligt informerade om arbetsmarknaden. Som tidigare nämnts finns det en rapporterad kunskapsbrist hos ungdomar gällande vad arbetsgivare vill ha (Gabric och McFadden, 2001).

2.3 Kvalifikationer

Att ha kvalifikationer handlar till stor del om att ha kunskap och man kan ha kunskap om vad något är men också om hur något ska göras (Svensson, 2009:204). Noon och Blyton (2007:213) menar att kunskap är ett mycket brett område som inte går att definiera i en viss term. Istället kan man se det som att alla anställda bidrar med kunskap, en chaufför skulle man kanske inte klassa som en kunskapsbidragare men det är kunskapen om den bästa rutten och hur trafiken fungerar som gör att arbetet kan utföras bra. Lika svårt är att definiera kvalifikationer/färdigheter i en specifik definition (Noon & Blyton, 2007:116). Vidare menar Noon och Blyton (2007:116) att det är just kvalifikationer/färdigheter som de flesta verkar tro sig ha en förståelse av. Dock är det nödvändigt att ändå ge sig på en definition då just kvalifikationer säger mycket idag om hur lämpad någon är för en viss uppgift eller hur avancerad en viss uppgift är (Noon & Blyton, 2007:116).

För att då börja definiera begreppet kvalifikationer behöver man gå igenom vart och hos vem kvalifikationer föreligger. Man kan nämligen se det på tre följande sätt: det föreligger i personen, uppgiften eller miljön. Ser man det som att kvalifikationer är bundet till personen syftar man på att det är egenskaper eller kunskap som ägs av personen. Det betyder alltså att personen själv kan skaffa sig dessa kvalitéer i form av utbildning, träning och erfarenheter.

För att bedöma hur kvalificerad personen är för en viss arbetsuppgift kan man då endast granska personens CV eller be personen fylla i en enkel enkät (Noon & Blyton, 2007:118–

119). Svårigheterna i detta synsätt är dock att alla inte har samma tillgångar till ”fina”

utbildningar och erfarenheter och därför kommer vissa missgynnas av synsättet. Ett annat problem gällande mätningen är att det inte nödvändigtvis går jämställa visst antal år av utbildning med att faktiskt i verkligheten kunna utföra en uppgift (Noon & Blyton, 2007:119).

Man kan också se kvalifikationer/färdigheter som en del av själva arbetsuppgiften. På så vis fokuserar man istället på komplexiteten i vad uppgiften kräver och hamnar inte med en person som har en viss utbildning men som egentligen kan hantera den specifika uppgiften (Noon &

Blyton, 2007:123). Här kan dock också problem uppstå i mätningen. Till exempel är det svårt att mäta genom att fråga personer som utför en viss uppgift då det för dem blivit en rutin och

11

då kanske uppgiften framställs som mindre komplex än vad den skulle vara för en nybörjare (Noon & Blyton, 2007:124).

Båda dessa synsätt utgår från att kvalifikationer kan ses som objektiva och därför mätas. Det tredje synsättet, som utgår från att kvalifikationer är skapade i omgivningen, kombinerar dessa två synsätt och sätter samtidigt kvalifikationer i ett historiskt perspektiv. Man menar då att kvalifikationer inte kan ses som ord på ett papper utan istället är det är viktigt att se förändringar i samhället över tiden och hur olika kvalifikationer påverkats. En kvalifikation i ett land är annorlunda i ett annat land och så vidare (Noon & Blyton, 2007:128–129). När det gäller att söka arbete är det oftast en blandning av det första och andra synsättet som gäller då det ofta står både vad arbetsuppgiften innebär men också vilka kvalifikationer man vill se hos den sökande.

2.3.1 Kvalifikationer ur ett historiskt perspektiv

Kvalifikation är ett begrepp starkt kopplat till arbetsmarknaden, utbildning och arbetsplats.

Det används för att visa personers kunskaper och färdigheter. När man talar om kvalifikation är det ofta arbetets krav man syftar på och inte enbart personens kunskaper och färdigheter, det skulle istället kunna kallas för kompetens (Holmer & Karlsson, 1991:29). Helgeson (1991:37) menar också att kvalifikationer är viktigt i samhället, att vi har bra kunskaper och färdigheter ibland individerna. Dessutom stärker det individernas eget värde att inneha kvalifikationer att erbjuda. Men det är inte helt enkelt för individer att inneha rätt kvalifikationer, och en anledning till det är vad Åberg (1991:89) tar upp om arbetslivets förändringar vilket i sin tur innebär förändringar i kvalifikationskrav. Han menar att trots att det är svårt att kartlägga exakt hur kvalifikationskraven förändras så är det ett faktum att en förändring sker och att denna förändring i högsta grad påverkar samhället och individerna i det, både ekonomiskt och socialt (Åberg 1991:89). En anledning till att denna förändring sker är vad Carnevale och Smith (2013:491) tar upp om en förändrad marknad inom affärsvärlden.

Förr var det massproduktion av varor som stod i centrum, vilket innebär att det oftast var maskiner som stod för det mesta av jobbet. Idag ser vi istället växande tjänstesektor, högre konkurrens bland företag och högre krav mot att bemöta kunders unika önskemål samt leverera unika specialsydda varor och kundanpassade tjänster framför massproducerade. Så istället för att anställda enbart ”ska göra det de ska” behövs nu istället självständiga medarbetare med förmåga att lösa problem, möta kunder och tänka kreativt. Detta visar sig i dagens rekryteringar då dessa med andra nya värden är vad arbetsgivare eftertraktar (Carnevale & Smith, 2013: 492-493).

2.3.2 Soft skills

De kvalifikationer som denna uppstats behandlar: teamwork, kommunikation, arbetsmoral, problemlösande och anvarstagande hör alla till kategorin soft skills (Robles, 2012). Grugulis et al 2004). Soft skills handlar till stor del om sociala färdigheter och personliga egenskaper

12

(Robles, 2012). Det finns till och med arbetsgivare idag som eftertraktar dessa soft skills högre än tekniska färdigheter som var desto vanligare förr (Grugulis, 2007:66). Även Robles (2012) menar att soft skills blivit mycket viktiga på dagens arbetsmarknad.

Tidigare så har tidigare forskning har noterat att den förändring som skett med en ny efterfrågan på soft skills inte är så självklar för alla. En undersökning gjord av Gabric och McFadden (2001) visar nämligen att det finns ett glapp mellan vilka kvalifikationer som arbetsgivare förväntar sig och vilka kvalifikationer som studenter tror att arbetsgivare förväntar sig. I undersökningen ingick både arbetsgivare och studenter, där arbetsgivare fick värdesätta tre grupper av kvalifikationer i hur stor utsträckning de var viktiga hos nyutexaminerade studenter för att anställa. Resultatet visade att studenterna och arbetsgivarna skattade kvalifikationerna olika högt och man kunde dra slutsatsen att studenters medvetandegrad kring hur arbetsmarknadens krav ser ut, är relativt låg (Gabric & McFadden, 2001:57). Men det är inte bara studenter som inte har den fulla bilden av vad arbetsgivare söker. Enligt Hesketh (2000: 253) har även staten låg kunskap i vad arbetsgivare ser som eftertraktade kvalifikationer. Detta glapp mellan vad arbetsgivare och kunskapen som finns om vad de vill ha, är en aspekt intressant att forska vidare på.

Forskningen antyder inte bara en kunskapsbrist, utan också att studenter kanske inte helt kan tackla dessa nya efterfrågade kvalifikationerna. En studie av Hesketh (2000:253) visade att arbetsgivare inte kände sig helt nöjda med hur nyexaminerade studenter presterade enligt vissa av dessa nya kvalifikationer. Dessa var bland annat teamwork och skriftlig kommunikation. Forskare hävdar att detta glapp är viktigt att åtgärda och att det finns anledning att tro att skolorna själva måste bli bättre på att utbilda sina elever inom vissa områden för att på så vis förbereda för ett inträdande på arbetsmarknaden. Det är viktigt att studenterna integreras bättre med arbetslivet för att få en förståelse för vad arbetsgivare förväntar sig av dem och vilka kvalifikationer som är önskvärda (Gabric & McFadden, 2001:58)

2.3.3 Teamwork

Granberg (2011:610–611) tar upp tre faktorer som ligger bakom dagens intresse för team.

Den första är att team bidrar till mer effektivt arbete som i sin tur sänker produktionskostnaderna. Den andra faktorn är att teknikutvecklingen gör det svårt för chefer att ha översikt över hela verksamheten. Sist handlar det om att det mer och mer går mot att handla om snabb och flexibel anpassning där kundens krav står i centrum (Granberg, 2011:610–611).

Robles (2012:74) nämner teamwork som en av nutidens mest viktiga kvalifikationer. Genom att arbeta med team så låter man också medarbetarna ta mer ansvar för sin egen utveckling och verksamhetens produktion istället för att ständigt behöva ledas av andra (Granberg, 2011:610). Ett team har följande fem kännetecken: deras syfte är att lösa en viss uppgift,

13

individerna i ett team samverkar, det finns inom en organisation, det finns en ledning över teamet, teamet existerar i ett större sammanhang (Granberg, 2011:613).

Carnevale och Smith (2014:495) tar också upp vikten av bra samarbete i team då han menar att teamwork gynnar en flexibel och anpassningsbar arbetskraft. Det är då mycket viktigt att medlemmarna i teamet kan släppa tidigare fokus och tillsammans fokusera på det nya gemensamma målet (Carnevale & Smith, 2014:495). För att uppnå ett lyckat samarbete måste medlemmarna i teamet kunna acceptera och hantera olika typer av personligheter och dessutom ha ett öppet sinne för att alla kommer ifrån olika kulturer. Viktigt är även här att ha sociala färdigheter (Carnevale & Smith, 2014:495). I en undersökning gjord av Bennett (2002:465) sammanställdes kvalifikationer nämnda i 1000 jobbannonser och där var teamwork än av de mest frekventa återkommande och nämndes i 270 annonser vilket placerade teamwork på fjärdeplats av alla kvalifikationer. I en annan undersökning av Gabric

& McFadden (2001:56) fick arbetsgivare rangordna vilka egenskaper de ansåg viktigaste och även där hamnade teamwork på en fjärdeplats av femton andra kvalifikationer. Teamwork som viktig kvalifikation ses även i annan undersökning av Hesketh (2000:253) där teamwork visar sig värdesättas högt av arbetsgivare.

Granberg (2011:611) menar också att man i sammanhanget kan se team som en arbetsgrupp, så på följande sätt kommer detta att betraktas. Granberg (2011:613) trycker också på tyngden i att ett arbetslag kan samarbeta. Det innebär i så fall att en teamworker är en person som kan samarbeta i en arbetsgrupp.

2.3.4 Kommunikation

Forskning har visat att förmågan att kommunicera, både skriftligt och verbalt, anses vara bland de mest eftertraktade enligt arbetsgivare (Bennett, 2002:465; Gabric & McFadden, 2001:56). Men varför är just kommunikation så viktigt i dagens samhälle? Carnevale och Smith (2013:492) beskriver i sin studie hur det skett förändringar på arbetsmarknaden som gjort att företag mer och mer satsar på nya värden för att lyckas på marknaden. Speciellt viktig är kommunikation när det gäller service och interaktionen mellan företag och kunder.

Det handlar således om att lyssna in kundens önskemål och att utifrån det kunna generera motsvarande service och behjälplighet så mycket som möjligt, och detta ska alltid vara en del av arbetsprocessen. Den ökade efterfrågan på kommunikation återfinns allra främst inom serviceyrken såklart, men också utbildning och vårdomsorg, eftersom det inom dessa yrkeskategorier sker mycket interaktion med andra människor (Carnevale och Smith, 2013:493).

Men det är inte bara kommunikationen som kommer ut från organisationen som är viktigt för arbetsgivare. (Carnevale & Smith, 2013:495). Carnevale och Smith (2013:494-495) menar också att kommunikation även är en viktig del inom själva organisationen, inte bara ut gentemot kunder och klienter. Kommunikation är till exempel kärnan i bland annat grupparbeten och konflikthantering. Den utgör en stor del av arbetsuppgifterna och därför är

14

det också mycket viktigt att den anställde har en förmåga att kunna uttrycka sig väl i tal och skrift och även veta hur dessa uttryck uppfattas av andra. Av en sådan förmåga följer också förmågan att kunna anpassa sig till vem man pratar med (Carnevale & Smith, 2013:495).

Robles (2012:455) definierar förmågan att kunna kommunicera som att kunna uttrycka sig i tal och skrift, samt att kunna presentera och att lyssna aktivt. Det är denna definition som bygger upp denna undersöknings mätning av kvalifikationen kommunikation. Alla dessa bitar som Robles (2012) nämner, återfinns även hos Kory Floyd (2010) i hans bok Communication matters. Floyd (2010:2) definierar begreppet kommunikation som:

the process by which people use signs, symbols, and behaviors to exchange information and create meaning

(Floyd, 2010:2)

Människor kommunicerar hela tiden, varje dag och eftersom kommunikationen påverkar så stor del och många aspekter av livet, menar Floyd (2010:2) att den är extra viktig att känna till och hur den kan påverkas. Olika situationer påverkar hur kommunikationen uppfattas, till exempel om två personer pratar med varandra ansikte mot ansikte, eller om det sker via exempelvis sociala medier. Det som sägs tolkas olika eftersom olika kontexter innehåller olika mycket information. När människor kommunicerar sker det dessutom genom olika filter (Floyd, 2010:10). Floyd (2010:10) menar vidare att de sätt som människor uppfattar det som sägs är olika från person till person eftersom vi alla har olika erfarenheter och perceptioner.

Inom denna ram innefattas också begreppstolkningar och definitioner. Det är också viktigt att känna till att kommunikation inte bara sker verbalt. Signaler och gester är också kommunikation och kan sändas ut både medvetet och omedvetet (Floyd, 2010:12).

Floyd (2010) beskriver även hur man kan bli en kompetent kommunikatör och att en sådan har olika karaktäristika. Att kommunicera bra handlar till största del om att kommunicera effektivt och lämpligt. Effektivitet uppnås genom att kommunikatören har ett mål med det han eller hon vill säga och att sedan uppnå detta. Det handlar om att använda sig av olika strategier när man kommunicerar för att på bästa sätt få fram budskapet. Författaren menar vidare också att människor ofta har fler än ett mål vilket gör att det krävs extra omtanke för vilken strategi man väljer att använda. Många gånger beror strategivalet på vem det är man kommunicerar med och vilken relation man har till personen (Floyd, 2010:19). När det handlar om att kommunicera lämpligt så menar Floyd (2010:19) att det är viktigt att ta hänsyn till vilken omgivning man befinner sig i. I alla situationer finns det regler, normer och förväntningar som kommer att styra hur man väljer att kommunicera. Och genom att beakta dessa regler, normer och förväntningar kan kommunikatören föra fram sitt budskap på ett bra och lämpligt sätt. Se till exempel skillnaden mellan hur man talar till sin familj och hur man talar till sin chef eller arbetskollega (Floyd, 2010:19).

Floyd (2010:20-21) menar också att duktiga kommunikatörer kännetecknas av olika karaktäristika. Dessa är självmedvetenhet, anpassningsbarhet, empati, kognitiv komplexitet och etik. Självmedvetna kommunikatörer är de som är medvetna hur deras kommunikation och beteende kan påverka omgivningen, det är denna aspekt som också hjälper till att

15

kommunicera på ett lämpligt sätt. Detta eftersom man också kan anpassa sitt beteende till situationen, vilket då anpassningsbarheten handlar om. Det är också viktigt att kunna se saker ur andra perspektiv, att vara empatisk i detta fall är alltså att ta hänsyn till att alla inte tycker och tänker lika som en själv. Att vara kognitivt komplex menar Floyd (2010:21-22) också är en fördelaktig förmåga för att bli en bra kommunikatör. Med det menas förmågan att kunna se att det finns olika förklaringar till andra människors beteenden. Detta gör att kommunikationen får bättre förutsättningar eftersom det minskar risken för misstolkningar av beteenden, i och med att det kan finnas flera orsaker till varför människor beter sig på ett visst sätt (Floyd, 2010:21-22). Den sista karaktäristikan som kännetecknar en duktig kommunikatör är dennes förmåga att förhålla sig etisk i sin kommunikation. Att veta vad som är rätt och fel, att inte ljuga eller lura någon, men också att upplevelserna av detta också skiljer sig åt från kultur till kultur. Detta menar Floyd (2010:22) är också beroende av vilken strategi man valt när man kommunicerar. En övertalningsstrategi till exempel kan verka så att den andre personen känner sig tvingad till att gå med på något den egentligen inte vill (Floyd, 2010:22).

2.3.5 Arbetsmoral

Arbetsmoral är ett svårdefinierat begrepp. Robles (2012:455) menar att det rör sig om att vara punktlig, jobba hårt och visa lojalitet. Å andra sidan lyfter Bowles och Cooper (2009:XI) fram arbetsmoral som det man väljer att säga och inte säga om sin arbetsplats, en god arbetsmoral skulle då vara att prata gott om sin arbetsplats. Detta menar Bowles och Cooper (2009:XI) är ett ständigt pågående dilemma för arbetstagare då man oftast har mycket blandade känslor för sin arbetsplats, både positiva och negativa. Båda dessa sätt att se på arbetsmoral verkar dock handla om att på ett eller annat sätt ställa upp för företaget. Detta passar in i vad Carnevale och Smith (2013:492) tar upp om att arbetsgivare idag kräver engagemang och pålitlighet av sina anställda för att kunna möta arbetsmarknadens krav på bland annat effektivitet och kvalitet. Intressant är att Carnevale och Smith (2013) använder sig av ordet engagemang då Bowles och Cooper (2009:3-5) menar att många företag använder ordet engagemang för att beskriva arbetsmoral. Engagemang handlar i det fallet om att gör det ”lilla extra” för företagets bästa. Som att ta med sig jobbet hem eller jobba övertid (Bowles & Cooper, 2009:3-5). I denna undersökning kommer fokus att ligga på den ovan nämnda beskrivningen om att ställa upp både fysiskt på arbetsplatsen och i privata sammanhang genom att visa upp företaget i ett bra ljus.

Bowles och Cooper (2009:XII) menar att arbetsmoral inte alltid varit så viktigt för organisationer. Men idag ser man arbetsmoral som direkt knutet till hur individen presterar i sitt arbete. Därför är det högt prioriterat av organisationer idag att försöka skapa hög arbetsmoral bland deras anställda (Bowles & Cooper, 2009:XII). Organisationer runt om i världen ändrar deras processer för att möjliggöra mätning av och förbättra arbetsmoral (Bowles & Cooper, 2009:XII). Bowles och Cooper (2009:8-9) listar en rad med faktorer som påverkar arbetsmoralen hos anställda i ett företag, Bowles och Cooper menar vidare att dessa faktorer kan användas som en typ av ”moralmodell” av organisationer. Några av dessa faktorer är huruvida företaget möjliggör karriärmöjligheter för de anställda, erbjuder trygghet

16

i anställningen, ger förmåner, möjlighet att fatta beslut och så vidare (Bowles & Cooper, 2009:8-9). Denna modell tyder på att det finns ett visst ansvar hos arbetsgivarna för att skapa en miljö med hög arbetsmoral bland de anställda.

Begreppet arbetsmoral har nu tagits upp gällande vad det innebär och vilka faktorer som kan påverka. Därför kommer nu istället fokus ligga på varför arbetsmoral är en av de kvalifikationer som arbetsgivare värdesätter av deras anställda idag.

Det har egentligen redan blivit nämnt, anledningen till varför arbetsmoral är viktigt. Det går nämligen under namnet prestation. Precis som tidigare nämnt så anses uppvisad arbetsmoral gå hand i hand med hur individen presterar på arbetsplatsen (Bowles & Cooper, 2009:XII).

Bowles och Cooper (2009:59) menar ytterligare att det finns starka bevis på att arbetsmoral har en stark korrelation med prestation. Bowles och Cooper (2009:59) menar vidare att på dagens arbetsmarknad där konkurrensen är hård bidrar faktiskt hög arbetsmoral hos de anställda med större framgång. Precis som att anställda med hög arbetsmoral bidrar till nöjdare kunder och större chans att gå med vinst (Bowles & Cooper, 2009:59).

Bowles och Cooper (2009:59-60) syftar på att anställda med hög arbetsmoral tenderar att sjukanmäla sig mer sällan än de med låg arbetsmoral. De delar i högre grad företagets mål än de med låg arbetsmoral och de kommer i större utsträckning rekommendera företaget till andra personer (Bowles & Cooper, 2009:59). Ytterligare lyfter Bowles och Cooper (2009:60- 63) fram några andra fördelar med att ha anställda med hög arbetsmoral. Några av dessa kommer kortfattat att tas upp.

Hög arbetsmoral ger konkurrensfördelaktighet i både sämre och bättre tider. Med detta menas att anställda med hög arbetsmoral med lättvilligt ställer upp för företaget och gör uppoffringar i dåliga tider. Detta då anställda med hög arbetsmoral ser sig som en viktig del i företaget (Bowles & Cooper, 2009:60-63).

Hög arbetsmoral underlättar organisatoriska strategier att få genomslagskraft. Bra strategier i alla ära, men endast med en villig arbetsgrupp kan strategierna genomföras (Bowles & Cooper, 2009:60-63).

Hög arbetsmoral som mäts och förbättras ger individerna i företaget en egen röst. När man mäter arbetsmoral samlar man oftast in åsikter från alla möjliga anställda. Genom att göra detta i ständigt process så får anställda ständigt en möjlighet att ge deras åsikter och höras (Bowles & Cooper, 2009:60-63).

Hög arbetsmoral hjälper företaget att få talangfull personal. Arbetsgivare kan alltid skylta med hur bra arbetsplatsen är, men det är vad de anställda sprider vidare som är det huvudsakliga. Om de anställda har hög arbetsmoral kommer de ge företaget ett gott rykte vilket kommer attrahera framförallt nya skickliga medarbetare som har många valmöjligheter i deras arbetssökande (Bowles & Cooper, 2009:60-63).

17

Hög arbetsmoral skapar högre produktivitet. Om anställda trivs så gör de också vad de ska utan komplikationer, detta tillåter ledningen att fokusera på att förbättra arbetsplatsen och företaget istället för att ta till åtgärder och rekrytera ny personal (Bowles & Cooper, 2009:60- 63). Dessa har valts ut slumpartat endast för att visa på varför hög arbetsmoral idag är värdefullt för arbetsgivare. Ytterligare forskning av Gabric och McFadden (2001:56) visar också att arbetsmoral är en av dagens mest eftertraktade kvalifikationer som arbetsgivare efterfrågar vid rekrytering.

2.3.6 Problemlösning

Enligt Carnevale och Smith (2013:493) har efterfrågan på problemlösande förmågor bland anställda ökat på senare år. Enligt Carnevale och Smith (2013:495) handlar det om att kunna uppmärksamma problem som behöver lösas och ta initiativet att lösa dem. En viss kreativ förmåga behövs också för att kunna hitta en bra lösning på problemet och se till att lösningen genomförs. Till detta hör också att kunna följa upp lösningen för att se till att allting fungerar som det ska (Carnevale och Smith, 2013:495). Man kan anta att detta till stor del hör ihop med det som togs upp under kapitlet arbetsmoral. Att arbetsgivare idag kräver ett starkt engagemang av sina anställda för att kunna skapa produktivt och kvalité i sin produktion (Carnevale och Smith, 2013:492). Att vara engagerad skulle i så fall kunna innebära en större vilja att hjälpa till att lösa problem mer självständigt vilket minimerar arbetsbelastning för ledningen.

En annat mer grundligt sätt att definiera problemlösande är vad Kärrqvist (1996) tar upp om olika färdigheter som vävs in i begreppet. Kärrqvist (1996:81) menar alltså att problemlösning inte enbart är en färdighet utan består av flera olika delar. Beroende på vilken uppgift man har framför sig så krävs dessa delar i olika grad. De typer av problemlösande färdigheter som Kärrqvist (1996) tar upp är inte menat allmänt utan är syftat på gymnasieelever, vilket gör Kärrqvists beskrivning av problemlösande extra relevant för denna undersökning.

Att kunna lösa problem handlar enligt Kärrqvist (1996:82) om att kunna visa ansvar inför uppgiften och kunna samarbeta med andra om man löser uppgiften i grupp. Ansvar tas genom att visa ett engagemang inför uppgiften. Hit hör också att få sitt arbete och gjort men också kunna hjälpa andra och se till att ingen behöver göra mer än någon annan om man löser problemet i grupp.

Att samarbeta väl med de övriga medlemmarna innebär aktivt lyssnade, förståelse och kunna respektera för att man kan ha olika åsikter är viktigt. Om inte kompromisser kan ske kommer inte beslut kunna fattas därför är just samarbete mycket viktigt (Kärrqvist, 1996:14).

Informationssökande och sovring är också mycket viktigt menar Kärrqvist (1996:81) när man ska lösa problem. Det handlar då främst om att kunna bryta ner sökandet i flera konkreta frågor för att finna en bra struktur (Kärrqvist, 1996:15).

18

Två andra delar som är viktigt är enligt Kärrqvist (1996:81) Planering och kritiskt tänkande.

Planering handlar då främst på att föra en skriftlig plan där fördelning av arbetet läggs fram, valda metoder, vad som ska göras och så vidare medan kritiskt tänkande menas att kunna sovra bland information och reflektera kring det man hittar (Kärrqvist: 1996:15).

Till sist gäller det att kunna ta ställning till det man kommit fram till och att kunna motivera och argumentera för den (Kärrqvist, 1996:83).

Vad Kärrqvist tar upp rör sig främst om gymnasieelever och hur de löser problem med olika skoluppgifter, inte på arbetsplatsen. Därför räcker inte den här beskrivningen för att täcka in hur problemlösande förmågor bäst bör uppfyllas av anställda. Men Kärrqvist (1996) lyfter ändå fram det komplexa i denna kvalifikation då det inkluderar flera andra färdigheter för att kunna ha bra problemlösande förmågor. Detta väver in några av de andra kvalifikationer som finns med i undersökningen, ansvarstagande och teamwork. Det gör det hela komplext att mäta. För att göra det mer konkret kommer därför enkätens frågor grundas på vad Carnevale och Smith (2013) tar upp om problemlösande i arbetet. Dock kommer detta beaktas i analysen och ett antagande kan göras efter vad Kärrqvist (1996) tar upp, att om de tillfrågade gymnasieeleverna skattar sig själva högt på problemlösande, borde de också ha höga siffror på teamwork och ansvarstagande.

2.3.7 Ansvarstagande

Ansvarstagande har också enligt forskning har visat sig vara bland de topp tre viktigaste egenskaperna som arbetsgivare efterfrågar hos arbetssökande (Gabric & McFadden, 2001:56).

Att vara ansvarstagande definieras enligt Robles (2012:455) som att vara pålitlig, att vara disciplinerad och se till att göra det som ska göras.

Något som skulle kunna påverka den ökade efterfrågan på ansvarstagande medarbetare är den ökade globaliseringen och konkurrensen som hårdnar med den, som gör att företag mer och mer måste ta sitt ansvar för varan eller tjänsten de säljer (Jensen & Sandström, 2012:8). Stora organisationer har idag fått stort inflytande i samhället och Jensen och Sandström (2012:8) menar att med en sådan möjlighet kommer också kravet på ett ansvarstagande. Det ökade kravet på organisationers globala ansvarstagande återfinns även hos Carnevale och Smith (2013:492-493), där ett socialt ansvar verkar som en viktig framgångsfaktor hos dagens organisationer. Kunder har blivit mer uppmärksamma på organisationers värdegrunder och godtar inte vilka arbetsförhållanden eller varuproduktioner som helst, vilket styrker det argument som förs av Jensen och Sandström (2012).

Men det är inte bara globalt sett som ordet ansvarstagande eller ansvarsfull blivit omdiskuterat. Irfaeya (2008) skriver om problemet med att mäta ansvarstagande och något som kan vara svårt att definiera. I sin studie skriver hon om ett begrepp som hon valt att kalla för employee responsibility. Begreppet består av tre dimensioner som alla tillsammans bygger upp det individuella ansvarstagandet. De tre dimensionerna är initiativtagande, (upplevd)

19

plikttrogenhet som utgörs av den upplevda moraliska anknytingen till arbetet, och som ofta är ett psykologiskt kontrakt mellan arbetsgivare och arbetstagare, och slutligen (upplevd) ansvarighet som handlar om att den anställde kan svara inför andra för det arbete som den utför (Irfaeya, 2008:32-33). Irfaeya (2008) menar att det individuella ansvarstagandet ser olika ut beroende på vilken roll i organisationen man har. Främst syns skillnader mellan chefer och icke chefer. Icke chefer uppvisade att arbetets meningsfullhet har en positiv inverkan på deras initiativtagande, upplevda pliktkänsla och ansvarighet, medan chefer bara uppvisade detta på upplev pliktkänsla och upplevd ansvarighet. Studien visade också att roller som är oklara i sin beskrivning skapar stress hos de anställda och hämmar deras initiativtagande och deras upplevda ansvarighet oavsett om de besitter en chefsbefattning eller ej. Sammanfattningsvis kan man konstatera att meningsfulla jobb gör att de anställda upplever sig mer ansvarstagande (Irfaeya, 2008:148). Irfaeya (2008:149) menar också att en lagom nivå av ansvarstagande kan förbättra prestationerna hos de anställda, främst då den upplevda ansvarigheten, att kunna stå upp för det man utfört. Om det stämmer skulle det kunna vara en av anledningarna till att arbetsgivare idag suktar efter ansvarstagande medarbetare.

Varför ansvarstagande är så högt värdesatt av arbetsgivare kan ses utifrån olika perspektiv.

Handlar det om en decentralisering av ansvarstagandet helt enkelt för att utveckla sina medarbetare? Eller är det rent av strategiska skäl som grundar denna efterfrågan?

Ansvarstagande har nämligen kommit att bli ett betydande värde för organisationer som rekryterar nya medarbetare, speciellt vad gäller strategiska faktorer som kvalitet och konstistens. Arbetsgivare verkar vilja ha medarbetare som oberoende av dess befattning, kan ta ansvar för varan eller tjänsten som säljs, och som går att lita på när det gäller prestation och utförande av arbetsuppgifter (Carnevale & Smith, 2013:492).

20

3 Metöd

Metodavsnittet redogör för processen vid genomförandet av undersökningen. Avsnittet behandlar metodval, urval, konstruktion av enkät, mätinstrument, operationalisering, genomförande, bortfall, reliabilitet och validitet och slutligen etiska överväganden.

3.1 Metodval

Undersökningen är av kvantitativ ansats och valdes med anledning av att kunna uttala sig om en större population. Enligt Hayes (2011:70, 239) består kvantitativ data av siffervärden och genom att utföra just en enkätundersökning ges möjlighet att samla in siffervärden från en större grupp människor. Syftet med undersökningen var att få en bild av i hur stor utsträckning ungdomar bedömde sig bemästra fem specifika kvalifikationer som efterfrågats av arbetsgivare i tidigare forskning (Gabric & McFadden, 2001). Fokus låg inte i att forska djupare i ungdomarnas föreställningar eller upplevelser av arbetslivet.

Inom kvantitativa undersökningar kan man dock inte gå in på djupet och uppnå förståelse av ett fenomen då detta istället sker inom kvalitativ forskning (Hayes, 2011: 239).

3.2 Urval och population

Populationen för undersökningen var ungdomar i Karlstads kommun. Hayes (2011:18) förklarar begreppet population detta som den grupp relevanta individer för fenomenet som avses undersökas. På grund av begränsning av tid och resurser att kunna göra en totalundersökning av hela populationen, begränsades populationen till ett urval som kan representera populationen (Hayes, 2011:18-19). För denna undersökning valdes respondenter som var sistaårsstuderande vid några av Karlstads kommuns gymnasieskolor.

Urvalet som gjordes för denna undersökning är det som enligt Hayes (2011:19) kallas för tillfällighetsurval. Det innebär att forskaren vänder undersökningen till representativa respondenter för populationen, som finns tillgängliga för tillfället (Hayes, 2011:19). I studien deltog 113 personer, varav 92 stycken (82,1 procent) var kvinnor och 20 stycken (17,9 procent) var män samt ett bortfall. Det optimala hade dock varit om tillgång till klasslistor funnits tillgängliga. Det hade möjliggjort ett slumpmässigt urval som innebär att alla i populationen har lika stor möjlighet att få delta i undersökningen, vilket alltid är en fördel menar Hayes (2011:18-19).

3.3 Konstruktion av enkät

Vid konstruktionen av mätinstrumentet användes en steg för steg-modell som tas upp av Hayes (2011:72-73). Till att börja med ska syftet med enkäten klargöras och vad som avses

21

mätas. Därefter bestämma hur frågorna ska ställas, det vill säga på vilket sätt frågorna ska formuleras så att man kan nå upp till syftet. Till exempel hur styrande och ledande frågorna ska vara. Sedan kan frågorna utformas. När dessa tre steg är genomförda så görs en pilotstudie, där enkäten testas på en grupp som går att jämföra med den avsedda urvalsgruppen, för att på så sätt ta reda på om något behöver förbättras. Detta görs i så fall i nästa steg när enkäten ska uppdateras. När enkäten är uppdaterad och färdig är det dags att lämna ut enkäten till respondenterna och därefter ta vara på den insamlade datan och rapportera resultatet (Hayes, 2011:73-76).

Första steget följdes genom att klargöra frågeställningen som blev: hur väl bedömer sig unga vuxna (18-20 år) bemästra de fem kvalifikationerna: kommunikation, teamwork, ansvarstagande, problemlösande och arbetsmoral?. Eftersom att frågeställningen syftade på att mäta kunskapsnivån för dessa fem kvalifikationer, lämpade det sig bra med påståenden som frågestil, för att på så vis kunna gömma vilka kvalifikationer en viss fråga avsåg. I påståendena valdes även ett språk som ansågs vara lätt att relatera till och förstås av gymnasieelever, vilket Hayes (2011:80) menar är en viktig aspekt att ta hänsyn till. Detta för att inte språket ska vara för forskningsrelaterat och komplext (Hayes, 2011:80). Därefter utformades ett utkast på en enkät, där tre påståenden per kvalifikation fanns med tillsammans med fem bakgrundsvariabler. Därefter testades enkäten på fem personer representativa för det egentliga urvalet. Pilotstudien resulterade inte i några uppmärksammade fel eller missförstånd och forskarna i studien valde därmed att gå vidare med slutgiltig enkät.

3.3.1 Mätinstrument

Enkäten är konstruerad likt ett sätt som Hayes (2011:97) benämner som psykometriska test.

Psykometriska test är en typ av enkätundersökning där man vill mäta bland annat attityder och värderingar hos individer på ett djupare plan, på så vis att det som avses mätas inte är helt självklart för respondenterna själva (Hayes, 2011:97). Enkäten konstruerades därför med påståenden där den avsedda mätningen inte tydligt framgår, i detta fall kvalifikationer.

En fyrgradig Likertskala användes som en skala för svarsalternativen. Vanligtvis är den femgradig (Hayes, 2011:93), men för denna undersökning valdes ett femte alternativ bort, just för att möjliggöra ett tydligare ställningstagande till påståendena. Skalan ordnades enligt en ordinalskala. Enligt Hayes (2011:244) är en ordinalskala något som används när man som forskare inte kan veta hur stora intervallerna är mellan skalorna, vilket gjorde att den lämpade sig bra för denna undersökning då man som forskare inte intresserar sig för värdena som ligger bakom alternativen.

Bakgrundsvariabler lades också till i enkäten för att bredda bilden och informationen om respondenterna som deltog i undersökningen. Dessa variabler var kön, ålder, planer på att läsa vidare, flyttbenägenhet och arbetslivserfarenhet. Svarsalternativen för alla bakgrundvariabler, utom ålder, ordnades enligt nominalskala. Detta är det lägsta sättet att mäta på och består av

22

kategorier där det saknas möjlighet till rangordning (Hayes, 2011:245). Exempel på detta var variabeln kön.

En kvotskala användes för att mäta variabeln ålder. Enligt Hayes (2011:242) är kvotskala en skala som utgår från ett absolut nollvärde och där efterföljande värden har en jämn intervall, vilket lämpar sig väl för variabeln ålder. För just variabeln ålder finns naturligtvis möjligheten att kategorisera enligt nominalskala, men eftersom denna undersökning vände sig till personer mellan 18-20 år, var det mer intressant med varje enskild respondents faktiska ålder.

För fullständig enkät se bilaga 1.

3.3.2 Operationalisering

I en undersökning är det viktigt att definiera de variabler som ska mätas. Det är också viktigt att göra dem mätbara, det görs genom så kallade operationaliseringar. Dessa operationaliseringar behöver inte vara allmängiltiga utan syftar till att fungera som en definition just under undersökningen (Hayes, 2011:44). För denna undersökning operationaliserades begreppen teamwork, problemlösning, ansvarstagande, arbetsmoral och kommunikation. Operationaliseringen gjordes utefter vad tidigare forskning definierat begreppen som (Robles, 2012:455; Carnevale & Smith, 2013:495)

Fråga 4: Jag står på mig i diskussioner och lägger fram mina åsikter, även om det skulle finnas risk att det uppstår en konflikt.

Teamwork Fråga 9: Jag skulle ha svårt att arbeta tillsammans med någon jag inte gillar.

Fråga 10: Om jag ser att en kollega som jag inte tidigare pratat med behöver hjälp skulle det inte kännas självklart att gå fram och hjälpa till.

Fråga 6: Om jag är med och hjälper till att lösa ett problem är jag noga med att följa upp resultatet.

Problemlösning Fråga 11: Om jag stöter på problem så vänder jag mig till personer som jag vet löser det åt mig.

Fråga 14: Om jag stöter på problem som inte hör till mitt område, så vill jag ändå vara med och hjälpa till att lösa det.

23

Fråga 2: Om jag behöver lägga upp mitt eget schema för hur jag ska utföra mina uppgifter, så är jag bra på att följa det.

Ansvarstagande Fråga 5: Jag tycker att man ska få gå hem den tid man slutar för dagen, även om man inte gjort klart det man ska göra.

Fråga 8: Jag blir osäker i situationer där jag får för mycket ansvar.

Fråga 12: Det är okej att komma lite för sent ibland.

Arbetsmoral Fråga 13: Jag gör gärna reklam för företaget jag arbetar på via mina egna sociala medier, till exempel Facebook, Twitter eller Instagram.

Fråga 15: Det är okej att sjukskriva sig någon gång ibland om man inte fått ledigt.

Fråga 1: Jag blir nervös när jag måste ringa samtal till personer jag inte känner.

Kommunikation Fråga 3: Jag tycker det är svårt att veta hur jag ska formulera mig i ett mail som jag skickar till någon jag inte känner.

Fråga 7: Om min arbetsgivare bad mig hålla en presentation inför en grupp på 10 personer så skulle jag känna mig bekväm med det.

3.4 Genomförande

Totalt 114 enkäter samlades in. Datainsamlingen gjordes vid fyra gymnasieskolor, för att få en bred representation av urvalsgruppen. Samtliga respondenter fick information om enkäten både muntligt i grupp, samt skriftligt enligt ett försättsblad till varje enskild enkät. Forskarna fanns tillgängliga i samma rum den tidpunkten som enkäterna fylldes i, men inga frågor gällande tolkning av frågor besvarades. Detta för att minimera oönskade påverkningar på vad respondenterna svarade i enkäten. Enligt Hayes (2011:370) benämns detta som experimenter effects, som då innebär att forskaren medvetet eller omedvetet influerar respondenterna i deras svar. Enkäterna samlades in i en försluten låda utan att granskas av vare sig forskare eller obehöriga innan.

24 3.5 Databearbetning

Rådatan som samlades in bestod mestadels av ordinaldata. Ett sätt att bearbeta ordinaldata är plastic interval scale, som innebär att frågorna kategoriseras och därmed skapar flera index som mäter samma sak. När detta har gjorts kan datan istället hantera den som intervalldata (Hayes, 2011:242-244).

I denna undersökning skapades ett index för varje kvalifikation. Varje index bestod alltså av de tre frågor som tillsammans utgjorde mätningen av en specifik kvalifikation. Totalt fem index. När konverteringen gjordes fick svaren istället siffror från 1 till 4. Där 4 alltid representerade att respondenten i högsta utsträckning bedömde sig bemästra kvalifikationen, och där 1 alltid representerade att respondenten i allra lägst utsträckning bedömde sig bemästra kvalifikationen. En fördel med att göra detta är för att få mer genomslagskraft när man vill kunna uttala sig om resultatet, eftersom intervalldata ger ett värde på motsvarande svar som ordinaldata inte ger (Hayes, 2011: 242-244).

Eftersom tre frågor adderades samman för varje index fick de nya min och maxvärden. Istället för minvärdet 1 och maxvärdet 4 som innan, blev de efter adderingen istället 3 och 12. För att få ut det totala maxvärdet för samtliga 113 enkäter multiplicerades 12 med 113, vilket gav summan 1356. För minvärdet för alla 113 enkäter multiplicerades 3 med 113, vilket gav summan 339. Detta utgjorde då ett minsta värde för alla 113 enkäter på 339 poäng och ett maxvärde för alla 113 enkäter på 1356 poäng. Det betyder att minvärdet representerade 25 procent och maxvärdet 100 procent. Om då 50 procent av mellanskillnaden var gränsen för att respondenterna skulle anse sig bemästra kvalifikationerna borde resultatet visat på minst 62,5 procent. Mellan 25 procent och 62,5 procent indikerade resultatet att respondenterna i bedömer sig bemästra kvalifikationerna i låg till ingen utsträckning, medan alla värden över 62,5 procent kunde anses som positiva och därmed indikera att respondenterna bedömer sig bemästra kvalifikationerna i ganska hög till hög utsträckning.

Därefter gjordes ett Pearson’s korrelationstest för att ta reda på eventuella samband mellan i hur stor utsträckning respondenterna bedömde sig bemästra olika kvalifikationer.

3.6 Bortfall

I undersökningen uppstod inga externa bortfall. Av de 114 insamlade enkäterna identifierades två interna bortfall. Det ena var på variabeln kön, men räknades ändå in i resultatet. Det andra bortfallet var på 40 procent av den del av enkäten som mätte bemästrandet av kvalifikationerna och togs därför bort från undersökningen. Det borträknade bortfallet gjorde att undersökningen resulterade i totalt 113 enkäter.