Grundläggande antaganden

Majoriteten av de intervjuade påstod att elementen som berör grundläggande antaganden inte påverkats av distansarbetet. Däremot var det ett fåtal av respondenterna som upplevde att företaget som helhet hade fått ett mer negativt tankesätt till följd av minskade bonusar och mindre löneökning även fast företaget resultatmässigt gjorde ett rekordår. Dessutom så var samtliga eniga om att de arbetat minst lika intensivt och hårt som när det närvarar fysiskt på kontoret vilket skapade en känsla bland respondenterna att organisationen utnyttjar pandemin för

att spara pengar. Utöver detta upplever många av respondenterna att nästan alla på arbetsplatsen hjälps åt och är förstående till följd av den nya situationen som uppstått. Respondent G:

“Det delade tankesättet inom organisationen har inte förändrats på så sätt att alla tänker i egna banor utan samtliga medarbetare är medvetna om att det är en speciell situation som alla befinner sig i och vi gör allt för att hjälpa varandra”

En aspekt som framkom i intervjuerna av framförallt respondenter med chefsposition var hur anställda som tidigare gav intryck av att jobba hårt och mycket inte längre hade samma möjlighet att symbolisera detta till sina kollegor. En stor skepsis riktades till en början mot distansarbetet då de tidigare haft dålig erfarenhet av att de anställda inte är på kontoret. Denna uppfattning har samtliga respondenter ändrat på och tycker överlag att distansarbetet fungerat bra sett till

produktivitet och vad deras avdelning åstadkommer. Numera mäts prestationen nästan enbart på slutresultatet av den uppgift de utfört, och det spelar mindre roll hur mycket tid eller engagemang som ligger bakom. Respondent I svarade:

“Vi har en kultur inom företaget som betonar vikten av att lägga mycket tid på arbetet, detta signalerades tidigare genom att de anställda som var här först på morgonen och lämnade sist på kvällen var de som gjorde det bästa jobbet, något som numera inte gör sig synligt på samma sätt. Nu mäts de anställda på

vad de i slutändan faktisk åstadkommer.”

Kopplat till ovan menar även respondenterna att de som besitter en bra social förmåga och som tidigare genom fysisk interaktion skapade sig fördelar genom att sälja in sitt arbete till kollegorna har stött på utmaningar med distansarbetet. Ett bra slutresultat på utförd arbetsuppgift har alltid varit viktigt, men det har ofta varit många kringliggande symboler som tagits med i beaktning vid bedömning om huruvida utfallet varit bra eller inte. När dessa faktorer nu blivit mindre synliga riktas fokus nu mot vad de anställda faktiskt presterar.

4.3.1 Analys av grundläggande antaganden

Denna studie finner, med några undantag, inga större bevis för att företagens grundläggande antaganden kan ha påverkats av det påtvingade distansarbetet. Detta kan förklaras genom Scheins (2016) teori om att dessa element tar lång tid att bygga upp och är väl inbitna i organisationen och borde därför också ta längre tid att bryta ner. Känslan bland många av respondenterna är att det påtvingade distansarbetet är temporärt och att de har en känsla av att snart få komma tillbaka till kontoret, även om det inte blir i samma utsträckning som förut. Detta kan påverka respondenternas inställning till distansarbetet och huruvida avsaknaden av den fysiska kommunikationen och interaktionen på kontoret kommit att påverka organisationens grundläggande antaganden.

Det delade tankesättet utformat och bestående av kognitiva ramar (Kunda, 1992) har enligt en majoritet av respondenterna inte påverkats till följd av distansarbetet, varken effekten av en förändrad interaktion och tillhörighet eller kommunikation och samarbete. något som stärks av teorin. Hofstede (2001) och Van Maanen & Kunda (1992) menar att ramverket är statiskt och lärs kontinuerligt ut till nya medlemmar i organisationen samtidigt som Schein (2004) belyser hur det delade tankesättet inarbetas under en lång period. En påverkan på delat tankesätt skulle enligt teorin kräva en hög personalomsättning där ramverket inte hinner läras ut till nya medlemmar i organisationen och att det sker under en längre tid, något som inte är en effekt av de valda begrepp denna studie har studerat.

Att individer som i sin natur är sociala inte trivs lika bra i en miljö frånvarande från det fysiska kontoret framkommer i tidigare forskning (Bussing, 1998). Enligt några av respondenterna, framförallt med chefsposition, har de kringliggande symbolerna i arbetsuppgifterna till stor del försvunnit. Detta kan anses vara problematiskt då symboliken sägs bära viktigt roll i kulturell kommunikation och kan i vissa fall anses vara grunden till alla kulturella uttryck (Turner, 1967). Att en anställd genom fysisk interaktion och kommunikation eller långa arbetsdagar lever upp till den förväntade arbetsmoralen som ligger i linje med företagskulturen var innan distansarbetet vanligt. När detta inte längre blir möjligt har uppmärksamheten riktats mot arbetsuppgiftens faktiska slutresutlat. Distansarbetet har i dessa fall påverkat företagskulturens grundläggande antaganden på så vis att den symbolik som tidigare uppvisades genom interaktion och

tillhörighet nu försvunnit. Hur arbetsuppgifterna utförs spelar mindre roll och fokus har i större utsträckning än tidigare riktats mot det faktiska slutresultatet. Något som respondenterna inte upplever som negativt men eventuellt kan komma att påverka kulturen på lång sikt.

Grundläggande antaganden inom organisationer är det största elementet till att medlemmarna känner en gemenskap och samhörighet (Schein, 2004) och när denna känsla försvinner kan det finnas risk för att vitala delar inom den befintliga kulturen försvinner.