Hållbar motivation 35

I resultatdelen beskrivs hur vi lyckats urskilja ett gemensamt tema hos de olika

intervjupersonerna, något som vi vill påstå skiljer sig från den teori som vi kommit i kontakt med. Det finns hos de unga intervjupersonerna ett annat sätt att resonera kring motivation och vad som driver dem, ett mer långsiktigt perspektiv än de som tas upp av Herzberg (1959) och Deci & Ryan (1971). Med detta sagt vill vi påstå att vi gjort ett viktigt fynd, något vi vill benämna hållbar motivation. Den sista delen av den avslutande diskussionen vill vi därför ägna åt att presentera denna dimension av motivation.

De flesta intervjupersoner ser snarare en drivkraft i framtiden och menar att det som de gör idag kommer att gynna dem senare i livet, detta till synes karriärmässigt likväl som privat. I

alla de områden vi berört under intervjuerna kan vi se ett tänk som snarare rör

intervjupersonernas framtid på lång sikt. En del pratar om att kunna avancera inom företaget och visar stor förståelse för att de uppgifter som känns meningslösa på lång sikt kommer ge ett gynnande resultat. Andra talar om det driv som finns för att bygga en stabil framtid med sin partner.

En förklaring till varför intervjupersonerna är så måna om framtidsutsikter och långsiktighet

skulle kunna vara att många av de tillfrågade inte anser sig vara helt tillfreds med sin position eller yrke vilket kan vara en faktor som har en negativ inverkan på motivationen. Eftersom jobbet i sig inte kan ge hundraprocentig stimulans förflyttas fokus och istället för att motiveras av de faktorer som tas upp av exempelvis Herzberg har intervjupersonerna

utvecklat någon form av överlevnadsstrategi. Istället strävar de efter drömmar, mål och

framtid. Belöningarna ligger långt i framtiden, men bidrar ändå med en ökad arbetsmotivation.

Herzbergs tvåfaktorteori och SDT tar upp många av de faktorer som intervjupersonerna nämner, men vi vill påstå att en infallsvinkel rörande hållbarhet saknas. Det är en ökad konkurrens på arbetsmarknaden idag, vilket ställer högre krav på personer i arbete vilket skulle kunna vara en förklaring till varför man drivs av långsiktighet. Intervjupersonerna motiveras av lärdomar, kunskaper, erfarenheter och utvecklingsmöjligheter i större utsträckning än exempelvis belöning och omgivning. Som 90-talister anser vi själva att arbetsmarknaden även är mer kontaktstyrd vilket därmed bidrar till konkurrensen och viljan att prestera för att förbättra sina framtidsutsikter. Viljan att göra det bra för sig själv tror vi inte är unikt för individerna vi intervjuat, det kopplas till människans grundläggande behov men vi ser en generell medvetenhet och en positiv inställning. Det unika vill vi mena ligger i deras tankar kring icke-motiverande arbetsuppgifter, de har en mer långsiktig och bred syn och motiveras av tanken att det kan bidra med något i förlängningen.

Sammanfattningsvis kan vi konstatera att alla intervjupersoner rankar meningsfullhet som viktigast, vilket tyder på att även om man inte har motiverade arbetsuppgifter idag, så strävar man efter det i framtiden. De motiverar sig med tanken att om de gör det hårda jobbet nu så kanske det ger utdelning i slutändan, vilket vi vill mena tyder på tålmodighet och strävan efter hållbarhet snarare än kortsiktighet.

5.4.1

Vår nya dimension av motivation

Under studiens process har ett nytt tema vuxit fram ur materialet; hållbar motivation. Temat syftar inte till miljömässiga aspekter av hållbarhet utan snarare till en långsiktig syn på motivation. Denna infallsvinkel skiljer sig från den teori som finns, där fokus snarare ligger på mer – enligt oss – kortsiktiga faktorer för motivation.

Denna långsiktighet genomsyrade samtliga intervjupersoners reflektioner och åsikter kring arbetsrelaterad motivation, vilket vi inte förutspått när vi påbörjade arbetet med denna studie. Vi är därför stolta över att kunna presentera en ny dimension av motivation där framtiden ses som den mest betydelsefulla faktorn i frågan om vad som motiverar, nämligen hållbar

6

Förslag till vidareutveckling

För att utveckla studien hade ett alternativ kunnat vara att genomföra en större

enkätundersökning för att ta reda på vad nyinträdda på arbetsmarknaden motiveras av. En kvantitativ studie hade förmodligen gjort att vi med större säkerhet kunnat säga något om populationen och därmed öka generaliserbarheten.

När vi genomförde studien upptäckte vi att det finns en mindre mängd forskning gällande hållbar motivation. Under intervjuerna märkte vi dock att det pratades mycket om just hållbarhet. Således hade det kunnat vara intressant att närmare undersöka begreppet hållbar motivation, vi vill påstå att tomrummet i forskningen som berör just detta ämne ökar relevansen att genomföra vidare undersökningar.

En annan intressant vinkel skulle kunna vara att genomföra en komparativ studie, där två generationer jämförs. Ett förslag är att ställa 70-talister mot 90-talister och se om det finns eventuella skillnader och likheter i deras sätt att se på motivation. På så sätt hade vi kunnat kartlägga om hållbarhetstänket är unikt för den yngre generationen eller om det är en allmän diskurs.

Referenser

Ahrne, G. & Svensson, P. (2015). Kvalitativa metoder i samhällsvetenskapen Ahrne, G. & Svensson, P. (red) Handbok i kvalitativa metoder. Stockholm: Liber AB

Alvesson, M. & Sköldberg, K. (2007). Tolkning och reflektion. Lund: Studentlitteratur

Bassett-Jones, N. & Lloyd, G. C. (2005). Does herzberg's motivation theory have staying

power? The Journal of Management Development, 24(10), 929-943. Tillgänglig:

<http://search.proquest.com/docview/216356386?accountid=12249>

Bryman, A. (2011) Samhällsvetenskapliga metoder. Uppl. 2 Stockholm: Liber AB

Caraher, L. (2014). Millennials & management: the essential guide to making it work at work. Brookline, MA: Bibliomotion, [2015]

Carney, B. M., & Getz, I. (2011). Frihet & Co: ge dina medarbetare frihet och låt dem

förbättra produktiviteten, lönsamheten och växtkraften. Stockholm: Bookhouse, cop. 2011

(Estland)

Chmiel, N. (Red). (2008). An Introduction to Work and Organizational Psychology: An

European Perspective. Blackwell Publishing

Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "What" and "Why" of Goal Persuits: Human Needs and the Self-Determination of Behaviour. Psychological Inquiry, 11 (4), 227- 268

Eriksson-Zetterquist, U. & Ahrne, G. (2015). Intervjuer. Ahrne, G. & Svensson, P. (red)

Handbok i kvalitativa metoder. Stockholm: Liber AB

Eriksson-Zetterquist, U., Kalling, T., Styhre, A. (2006). Organisation och organisering. uppl. 2.1. Malmö: Liber

Hedegaard Hein, Helle. (2012). Motivation, motivationsteorier & praktisk tillämpning. Malmö: Liber

Hertig, C. A., & Davies, S. J. (2008). Security Supervision and Management: The Theory and

Practice of Asset Protection. Amsterdam: Butterworth-Heinemann

Jenner, Håkan (2004). Motivation och motivationsarbete i skola och behandling. Kalmar: Lenanders grafiska AB

Jungert, T. (u.å.) Inre motivation positiv för elevers utveckling och lärande [WWW] Tillgängligt på <https://liu.se/uv/lararrummet/venue/inre-motivation-positiv-for-elevers- utveckling-och-larande?l=sv> Hämtat 2016-11-07

Kanfer, R. e., Pritchard, R. e., & Chen, G. e. (2008). Work motivation: past, present and

future. New York: Routledge, 2008

Kroth, A., & Young, S. J. (2014). New Professionals, New Desires: What Millennials Want in

Their Work. Recreational Sports Journal, 38(1), 23-32

Latham, P. G. (2007) Work Motivation, History, Theory and Practice London: SAGE Publications Inc

Loughlin, C. & Barling, J. (2001), Young workers' work values, attitudes, and behaviours. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 74: 543–558.

doi:10.1348/096317901167514

Maslow, A. H. (1943) A theory of human motivation. Psychological Review, Vol 50(4), Jul 1943, 370-396. http://dx.doi.org/10.1037/h0054346

Miller, L. S., & Gramzow, R. H. (2016). A self-determination theory and motivational

interviewing intervention to decrease racial/ethnic disparities in physical activity: rationale and design. BMC Public Health, 161-11. doi:10.1186/s12889-016-3413-2

Miller, R. and Rollnick, S. (1991) Motivational interviewing. New York: The Guilford Press

Nordin, M. (2010) Det sociala stödets betydelse för utslagning och inlåsning på

arbetsmarknaden. Härenstam, A & Bejerot, E. (red) Sociala relationer i arbetslivet –

studier från föränderliga arbetsplatser. Malmö: Gleerups Utbildning AB

Pritchard, R. D., & Ashwood, E. (2008). Managing motivation: a manager's guide to

diagnosing and improving motivation. New York: Psychology Press, 2008

Rennstam, J. & Wästerfors, D. (2015). Att analysera kvalitativt material. Ahrne, G. & Svensson, P. (red) Handbok i kvalitativa metoder. Stockholm: Liber AB

Ryan, R. M., & Patrick, H. (2009). Self-determination theory and physical activity: the dynamics of motivation in development and wellness. Hellenic Journal of Psychology, 6, 107-124

Smith, T. J., & Nichols, T. (2015). Understanding the millennial generation. The Journal of

Business Diversity, 15(1), 39-47. Hämtad från

http://search.proquest.com/docview/1728003809?accountid=12249

Svensson, P & Ahrne, G. (2015). Att designa ett kvalitativt forskningsprojekt. Ahrne, G. & Svensson, P. (red) Handbok i kvalitativa metoder. Stockholm: Liber AB

Thurén, T. (2005) Källkritik. Uppl. 2. Stockholm: Liber AB Grønmo, S. (2004) Metoder i

Samhällsvetenskap. Malmö: Liber

Öberg, P. (2015). Livshistorieintervjuer. Ahrne, G. & Svensson, P. (red) Handbok i

kvalitativa metoder. Stockholm: Liber AB

Intervjuer

Intervjuperson KF. Fast anställd, kökschef. Muntlig intervju 20/10 2016

Intervjuperson LT. Timanställd, livsmedelsbransch. Muntlig intervju 25/10 2016

Intervjuperson IF. Fast anställd, försäljning. Muntlig intervju 27/10 2016

Intervjuperson DT. Timanställd, detaljhandel. Muntlig intervju 3/11 2016

Intervjuperson CT. Timanställd, café. Muntlig intervju 3/11 2016

Intervjuperson DF. Fast anställd, detaljhandel. Muntlig intervju 7/11 2016

Intervjuperson MT. Timanställd, modebranschen. Muntlig intervju 9/11 2016

Intervjuperson FF. Fast anställd, förmedlare. Muntlig intervju 9/11 2016

Intervjuperson MF. Fast anställd, marknadskoordinator. Muntlig intervju 15/11 2016

Intervjuperson KT. Timanställd, kundtjänstmedarbetare. Muntlig intervju 16/11 2016

Intervjuperson UF. Fast anställd, underläkare. Muntlig intervju 18/11 2016

Bilagor

Nedan presenteras de bilagor som refereras till i studien.

Bilaga 1 – Intervjuguide

Intervjuguide

Amanda Andersson & Emma Ljungdahl OL110A

Intervjuguide 1. Vem är du?

• Ålder, yrke, roll, bakgrund? • Vad är dina arbetsuppgifter? • Har du ett utvecklande arbete?

2. Trivs du på din arbetsplats?

• Varför trivs du/varför inte? • Påverkar trivseln din motivation? • Hur är din arbetsmiljö?

• Vad skulle kunna få dig att arbeta hårdare?

3. Vad innebär motivation för dig? • I vilka situationer blir du stimulerad? • I vilka situationer blir du omotiverad?

• Kan du minnas något exempel som påverkat din motivation positivt/negativt? • Påverkar motivationen ditt arbete? Påverkar den dig själv, dina medarbetare eller

chef?

4. Vad motiverar dig?

• Kan du rangordna vad som är viktigast för dig i arbetet? Ex. lön, kollegor, miljö osv. • Hur viktigt är det för dig med en hög lön? Hade en högre lön fått dig mer motiverad? • Hur viktigt är det för dig att få kontinuerlig feedback från chef/ledning?

• Hur viktigt för dig är det att ha meningsfulla/viktiga arbetsuppgifter på arbetet?

5. Något övrigt att berätta?

6. Får vi lov att återkomma om vi skulle behöva komplettera något svar? Tack så mycket för din medverkan!