Hållbar motivation?
– en kvalitativ studie om nya dimensioner av
arbetsmotivation
Sustainable motivation?
– a qualitative study on dimensions of work
motivation
Amanda Andersson & Emma Ljungdahl
Kurs: Ledarskap & organisation III, OL110A Kandidatuppsats 15 HP
HT2016
Studien är genomförd med en kvalitativ metod och undersöker hur nyinträdda på
arbetsmarknaden uppleverarbetsmotivation och vad som driver dem i yrkeslivet. Vidare
syftar studien till att undersöka om det går att urskilja några nya aspekter som inte tidigare uppmärksammats bland befintliga motivationsteorier. Empirin utgörs av tolv semistrukturerade intervjuer med personer i arbete födda på 1990-talet, där varje intervju var cirka 45 minuter lång. Resultatet visar att det finns en medvetenhet och ett hållbarhetsperspektiv hos intervjupersonerna som väger tyngre än exempelvis lön och omgivning. Vi kan med hjälp av det empiriska materialet se tendenser som pekar på att intervjupersonerna drivs och motiveras av faktorer som ligger långt fram i tiden, och att de kan finna mening i arbetsuppgifter som kanske inte generar någon direkt belöning. Intervjupersonerna har en långsiktig och hållbar syn på sitt arbete och motiveras av framtiden, och i de fall där arbetet inte är stimulerande har synsättet blivit en form av överlevnadsstrategi. Denna dimension av långsiktighet presenteras inte i tidigare motivationsteorier och vi vill därför mena att vi bidragit med viktiga insikter att vidare studera.
Nyckelord
The following report is a qualitative study, and examines how newcomers to the labor market experiencing motivation and what drives them in their professional life.
Furthermore, the study aims to investigate whether if it’s possible to discern some new aspects that is not mentioned in existing motivation theories. The empirical data consists of twelve semi-structured interviews with persons born in the 1990s, where each interview was approximately 45 minutes long. The result shows that there is an awareness and a kind of sustainability in the interviewees answers, that outweighs economic factors and surroundings. We can with the help of the empirical material see a trend that suggest that interviewees are driven and motivated by factors which lies further in the future, and that they can find meaning in the tasks that might not generate any direct reward. The interviewees have a long-term and sustainable approach to their work and are motivated by the future, and this point of view has become a form of survival strategy whenever the work is not stimulating enough. This dimension of sustainability is not presented in the earlier theories of motivation and we would therefore like to suggest that we contributed with important insights to further study.
Keywords
Motivation, Herzberg, SDT, motivational theories, newcomers in the labor market, 1990’s generation, sustainability
Innehållsförteckning ... Förord ... 1.1 Inledning ... 1 1.2 Problematisering ... 2 1.3 Syfte ... 3 1.4 Frågeställning ... 3 1.5 Avgränsning ... 3 1.6 Disposition ... 3 1.7 Tidigare forskning ... 4
1.7.1 Den yngre generationen ... 5
2 Teori ... 7 2.1 Begreppet Motivation ... 7 2.2 Motivationsforskningens framfart ... 7 2.3 Herzbergs tvåfaktorteori ... 8 2.3.1 Hygienfaktorer ... 8 2.3.2 Motivationsfaktorer ... 9
2.4 Kritik mot Herzbergs tvåfaktorteori ... 9
2.5 Self-‐Determination Theory ... 10
2.5.1 Autonomibehovet ... 11
2.5.2 Kompetensbehovet ... 11
2.5.3 Samhörighetsbehovet (Relatedness) ... 12
2.6 Kritik mot Self-‐Determination Theory ... 12
2.7 Ekonomiska faktorer ... 12
2.8 Feedback ... 13
2.9 Kollegor och trivsel ... 13
3 Metod ... 15 3.1 Undersökningsmetod ... 15 3.1.1 Forskningsansats ... 15 3.1.2 Datainsamling ... 16 3.1.3 Urval ... 16 3.2 Transkribering ... 17
3.3 Tolkning av empiriskt material ... 18
3.4 Trovärdighetsdiskussion ... 19
3.4.1 Etik ... 20
3.5 Metoddiskussion ... 20
3.5.1 Källkritik ... 22
4 Empiri och analys ... 24
4.1 Ekonomiska faktorer ... 24
4.2 Feedback ... 26
4.3 Kollegor och trivsel ... 28
4.4 Avvikelser från teori ... 30
5 Diskussion och slutsatser ... 33
5.1 Ekonomiska faktorer ... 33
5.2 Feedback ... 34
5.3 Kollegor och trivsel ... 35
Referenser ... 39 Bilagor ... 43 Bilaga 1 – Intervjuguide ... 43
Följande studie är en kandidatuppsats inom Ledarskap och Organisation, skriven vid fakulteten för Kultur och Samhälle på Malmö Högskola. Forskningsproblemet är angripet på ett kvalitativt vis och kommer på djupet redogöra för ämnet motivation och hur nyinträdda på arbetsmarknaden, födda på 1990-talet upplever detta. Till grund för vår insamlade data ligger semistrukturerade intervjuer som är bearbetade genom
transkribering och en mer djupgående analys och kartläggning över svaren. Vi har även använt oss av väl utvald teori för att kunna jämföra vår empiri och därpå slutligen kunna dra olika slutsatser.
Vi vill tacka samtliga intervjupersoner som bidragit med både tid, insyn och förståelse, utan er hade studien varit omöjlig att genomföra. Vi vill även ägna ett stort tack till vår handledare Jonas Lundsten som även han har tagit sig tid att stötta oss under processen med råd och vägledning. Utan honom hade vi aldrig tagit oss ur brainstormingfasen.
Till våra nära och kära - det innerligaste tacket går till er. För att ni alltid ställer upp, stöttar, peppar och älskar.
Tack!
Amanda Andersson & Emma Ljungdahl Malmö den 13 januari 2017
1.1
Inledning
Motivation is a state of readiness or eagerness to change, which may fluctuate from one time or situation to another. This state is one that can be influenced. (Miller & Rollnick, 1991, s. 163)
Begreppet motivation är brett. I litteraturen syftar det vanligen till de psykologiska processer hos individer som avgör riktning, intensitet och varaktighet för handlingar mot ett specifikt mål. Bakomliggande instinkter styr individers tankar och uppfattningar om kommande händelser vilket gör att motivation kan beskrivas som drivkraften mot framtida mål. (Jenner, 2004)
1943 publicerade Abraham Maslow sin världsberömda artikel om behovshierarkin och motivation – A Theory of Human Motivation – som förklarar hur de mänskliga behoven prioriteras. Efter artikeln publicerades har psykologer och forskare engagerat sig i frågan om motivation och huruvida det är möjligt att motivera människor. Många i näringslivet menar att det enbart är en fråga om belöningar, att det inte är svårt att motivera människor så länge man hittar en belöning som stämmer överens med människors materiella intressen och företagens mål. Experiment och studier visar emellertid att materiella belöningar förefaller mindre betydelsefulla, det som betyder mest är snarare vad människan själv gör. Om man undersöker människor som är genuint engagerade och intresserade av något och erbjuder någon form av ersättning för sysslan kommer inställningen påverkas. Mentalt innebär det för individen att ett orsakssamband mellan ersättning och aktivitet skapas, psykologer benämner det som upplevd kausalitet vilket underminerar den genuina och ursprungliga glädjen att vilja göra handlingen. Detta leder till att fokus flyttas från aktiviteten till belöningen. (Carney & Getz, 2011)
En viktig del av ledarskap handlar om att kunna motivera sina medarbetare, det är svårt att uppnå bra resultat med omotiverade medarbetare. För att lyckas motivera personer i din omgivning är det viktigt att till en början förstå begreppet motivation. Det finns en del olika definitioner på begreppet, och kanske handlar det om vilja, avsikt, lust eller drivkraft. (Hedegaard Hein, 2012, s. 12)
Enligt Hedegaard Hein (2012, s. 16-17) finns det både inre och yttre motivationsfaktorer. Den inre motivationen skapas av människan själv, inifrån, och relaterar oftast till prestation och
utveckling. De yttre motivationsfaktorerna skapas utifrån och är bortom människans kontroll, vilket påverkar individens inställning. Det finns sedan en del motivationsteorier som
beskriver sambandet mellan motivationen och reaktionen och försöker förklara varför och hur människan styrs till ett visst beteende.
1.2
Problematisering
Genom att ha tagit del av tidigare studier har vi fått bekräftat att det finns mycket forskning som bedrivits på ämnet motivation. De flesta studier belyser dock vad som får människors motivation att antingen öka eller minska och varför de agerar på ett visst sätt i förhållande till motivationens växling. Det förekommer även forskning kring motiverade medarbetare ur ett
organisatoriskt perspektiv och hur motivationen kan ökas för attfrämja organisationens
arbetssätt, där även ledaren tar stor plats. Vidare finns det en del studier som är specificerade till olika branscher som till exempel volontärarbete, public service eller försäljning.
Majoriteten av de studier som gjorts är kvantitativa, och syftar således inte till att förstå hur människor ser på och beskriver motivation utifrån deras egna upplevelser. Ett undantag är Abraham Maslow, vars kvalitativa studie har, på ett eller annat sätt, kommit att bli väldigt viktig för motivationsteorier. (Carney & Getz, 2011; Hedegaard Hein, 2012; Bassett-Jones & Lloyd, 2005; Jenner, 2004)
Den teknologiska utvecklingen har satt sina spår i framförallt den senare generationen och det finns många diskussioner kring de för- och nackdelar denna utvecklade värld har medfört. Diskursen om 90-talister säger att de är curlade och lata samtidigt som det talas om självständighet och kreativitet. (Caraher, 2014, s. 18)
Förutom självständighet och kreativitet talar Caraher (2014, s. 20) om hur generationen vuxit upp i ett mer teknologiskt samhälle, vilket bidragit till att intresset har väckts hos oss att undersöka vad som faktiskt ligger till grund för denna teknologiska generations motivation. Motivation är ett ämne som vi tror de flesta individer kan relatera till på ett eller annat sätt och därför anser vi vår studie vara relevant eftersom den bidrar till ökad kunskap om vilka
faktorer som kan påverka motivationen. Då 90-talisterna kommer att utgöra framtidens arbetsmarknad är det även relevant ur ett arbetsgivarperspektiv, eftersom det bidrar till ökad förståelse för vad som motiverar och driver unga. Slutligen vill vi mena att det är högst relevant för ämnet ledarskap och organisation att veta hur framtidens arbetsmarknad upplever
arbetsmotivation, för att skapa gynnsammare förutsättningar för de som är aktiva i organisationer.
1.3
Syfte
När det kommer till motivationsforskning säger denne inte så mycket om vad som motiverar specifika generationer eller deras upplevelser. Än mindre hur personer födda på 1990-talet som nyligen kommit ut på arbetsmarknaden upplever motivation. Syftet med följande studie är att bidra till en ökad förståelse för vad som motiverar personer som är i början av sin arbetskarriär. Vidare vill vi bringa klarhet i deras upplevelser av motivation i arbetslivet, och undersöka om det finns eventuella nya aspekter att ta hänsyn till när det kommer till befintlig forskning.
1.4
Frågeställning
– Hur upplever intervjupersonerna motivation och vad motiveras dem av? – Stämmer intervjupersonernas upplevelser av motivation in på befintlig
motivationsteori eller går det att se nya tendenser?
1.5
Avgränsning
I enlighet med studiens syfte kommer fokus enbart ligga på personer födda 1990-talet, vidare kommer inga andra generationer omfattas av undersökningen. Åldern är det enda
gemensamma för intervjupersonerna, och således har vi inte avgränsat till specifikt yrke eller bransch. De teoretiska avgränsningarna är delvis gjorda med hänsyn till undersökningens omfattning, och av detta skäl kommer andra motivationsteorier såsom McClellands behovsteorier och Job Characteristic Model inte analyseras.
1.6
Disposition
Studien inleds med en introduktion till området där vi redogör för tidigare forskning som vi anser vara relevant för undersökningen, samt för att ge läsaren en förståelse för
forskningsfältet. Därefter presenteras det teoretiska material och begrepp som tillsammans med insamlad data ligger till grund för analysen.
Metodkapitlet utgörs av en beskrivning av studiens genomförande, kritisk granskning av de metodval som gjorts och hur dessa val kan ha påverkat resultatet. Vidare presenteras en diskussion kring studiens trovärdighet. Metodkapitlet presenteras i anslutning till analysen för att underlätta förståelsen för hur det empiriska materialet samlats in.
Slutligen presenteras det empiriska materialet i en djupgående analys där teori ställs mot empiri, vilket mynnar ut i en avslutande diskussion där vi öppnar upp för egna tolkningar och besvarar studiens frågeställningar.
1.7
Tidigare forskning
Abraham Harold Maslow är antagligen den mest kända och omdiskuterade
motivationsteoretikern genom tiderna och är upphovsmannen till behovshierarkimodellen, hans teorier om motivation har influerat många andra motivationsforskare (Hedegaard Hein, 2012, s. 64).
Grundtanken i Maslows behovsteori är att människans beteende är förutsatt av
otillfredsställda behov vilka människan strävar efter att tillfredsställa. Vidare följer det två grundläggande påstående inom denna motivationsteori. För det första menar Maslow att när ett behov är tillfredsställt så är det längre inte ett behov. För det andra är ett behov som är tillfredsställt är inte längre motiverande, vilket innebär att de därför inte kommer ha någon påverkan på beteendet. (Hedegaard Hein, 2012, s. 68; Maslow, 1943)
Maslow rangordnar människans behov hierarkiskt och menar att när ett behov är tillfredsställt kommer det nya som är otillfredsställda. De olika behoven som Maslow skiljer åt är:
– Fysiologiska behov – Trygghetsbehov – Behov av gemenskap – Behov av uppskattning
– Behov av självförverkligande. (Hedegaard Hein, 2012, s. 69; Maslow, 1943) Flertal studier har bedrivits inom ämnet motivation på arbetsplatsen (Kroth & Young, 2014; Bassett-Jones & Lloyd, 2005). Aaron Kroth och Sarah J. Young har genomfört en studie på den så kallade yngre arbetsgenerationen födda 1980-2000 som ses som den framtida
arbetsstyrkan i USA. Studentmedlemmar i National Intramoral and Recreational Sports Association (NIRSA) har undersökts för att se vilka attribut som är avgörande för
motivationen på arbetsplatsen. Respondenterna fick ett påstående om vad som är viktigt kontra mindre viktigt på arbetsplatsen, där de själva fick avsluta påståendet. Resultatet visade att interna faktorer som till exempel kollegor, utmaningar och utvecklingsmöjligheter var mycket viktigare än de yttre attributen, arbetsmiljö och lön. I undersökningen betonas dock inte bara vilka faktorer som är av betydelse utan även nivån av betydelse. Lön till exempel var ett attribut som inte rankades som högst men 60 % av respondenterna ansåg ändå att lön var viktigt (”Important”). (Kroth & Young, 2014)
1.7.1
Den yngre generationen
Det står klart sedan länge att det finns stora generationsskillnader, inte minst nu när de senare generationerna är uppväxta i ett samhälle där teknologi och media har blivit en större del av vardagen. Det finns många fördelar som den ovan nämnda utveckling medfört, till exempel i utbildningssyfte eller kommunikation. (Caraher, 2014, s. 25)
Caraher (2014) studerade över ett hundratal individer mellan 22-30 år i syfte att undersöka vad andra ansåg om denna generation. Det var en majoritet som bekräftade den kritik som den senare generationen utsatts för. Saker som togs upp var bland annat dålig arbetsmoral och övergripande lathet (Smith & Nichols, 2015, s. 39). Egenskaper som utmärker sig främst hos individer i den yngre generationen, som enligt Smith och Nichols (2015, s. 40) är födda 1980-2000, är självsäkerhet, målinriktning och de anses tycka om att arbeta i team. Det finns mycket forskning som visar att individer som är nya i arbetslivet är kända för att ha ett behov av att överprestera och överträffa alla mål och ambitioner. Detta leder vidare till att nya
inlärningsmetoder efterfrågas och sökes. Lee Caraherinstämmer och menar att den yngre
generationen vill att deras arbete ska betyda något, likaså deras åsikter. Det ligger generationen nära till hands att prestera, vilja göra skillnad och känna samhörighet av att tillhöra ett awesome team. (Caraher, 2014, s. 31) Hauw och Vos (2010, återgiven i Smith &
Nichols, 2015, s. 40) undersökte även demden yngre generationen och kom fram till att de
var mer villiga att lägga extra ansträngning för att hjälpa en organisation att lyckas. De är mer fokuserade och känner sig mer ansvariga för sina uppgifter och handlingar. (Smith & Nichols, 2015, s. 40) Det finns dock en del likheter mellan de olika generationerna, ett exempel på detta är balansen mellan arbete och liv. Deal et al. (återgiven i Smith & Nichols, 2015, s. 45) menar att ett ökat behov av balans mellan arbetsliv och fritid snarare kommer ifrån personens
skede i livet än från den generation de tillhör och härstammar alltså inte från generationens behov.
Det finns en rad olika studier gjorda om ungas värderingar och generationsskillnader, framförallt på arbetsmarknaden. Catherine Loughlin och Julian Barling skriver i artikeln
Young workers’ work values, attitudes and behaviour (2001) om dagens unga och deras roll
på arbetsmarknaden. Det finns idag en brist på fokus hosunga arbetstagare inom litteraturen,
vilket å ena sidan kan bero på att mycket studier fokuserar på fulltidsanställda och
medarbetare som varit på arbetsmarknaden en längre tid. Å andra sidan kan forskningsluckan bero på att forskning ofta lagt vikt vid familj och uppväxtens påverkan på ungas arbetsattityd, och inte på deras egna arbetslivserfarenheter. Då unga, födda mellan 1980-1990–talet har sett sina föräldrar gjort stora uppoffringar för arbetet utan att bli direkt gagnade kan man tänka sig att unga i mindre utsträckning är benägna att göra uppoffringar för jobbets räkning. Maccoby (1995, återgiven i; Loughlin & Barling, 2001, s. 545) nämner en kommentar från en ung medarbetare: I can always get another job, but I only have one family. En stor utmaning blir därför, enligt artikeln, att locka, motivera och behålla unga på arbetsplatser.
Forskarna menar att det är av stor vikt att undersöka ungas syn på arbetslivet då man är som mest formbar under sina unga år. Genom att studera unga medarbetare kan vi få viktiga insikter i vad vi kan förvänta oss av framtidens arbetstagare. (Loughlin & Barling, 2001, s. 544)
2
Teori
Nedan presenteras det teoretiska ramverk som ligger till grund för studien.
2.1
Begreppet Motivation
Motivation som vardagsbegrepp är relativt tvetydigt, men när man talar om motivation som vetenskapligt begrepp är det viktigt att vara exakt. Ordet härstammar från det latinska ordet
movere, som översatt till engelska betyder movement. Arbetsmotivation definieras ofta
utifrån de psykologiska processer som avgör och bestämmer riktning, intensitet och varaktighet för en persons handlingar i flödet av erfarenheter i förhållande till hans eller hennes arbete. (Kanfer, Chen & Pritchard, 2008 s. 3) Människan strävar efter att tillfredsställa olika behov, och handlar på sätt som vi tror kommer att tillgodose dessa. Pritchard &
Ashwood (2008, s. 6) förklarar det som att vi använder energi från vår personliga energipott (Energy Pool) för att tillfredsställa våra behov. Motivationen är hur vi fördelar energi och tid på olika handlingar för att uppnå bästa möjliga tillfredsställelse. Författarna skriver om begreppen direction, effort och persistence, vilket även beskrivs i boken Work Motivation. Riktningen hänvisar till vilka handlingar vi gör, intensiteten eller ansträngningen syftar till hur hårt vi kommer arbeta med dessa handlingar och varaktigheten syftar till hur länge vi kommer att arbeta med handlingarna.
Att ha motiverade och engagerade medarbetare är avgörande i alla organisationer, att skapa en miljö där medarbetarna känner sig betydelsefulla, uppskattade och utmanade utvecklar en känsla av stolthet och tillhörighet. Organisationer som värdesätter och prioriterar de anställda och dess arbete har större chans att få lojala och drivna medarbetare. Dessvärre finns det ingen universalmetod för att skapa och bibehålla motivation, individer är olika och så är även nycklarna till motivation. (Hertig & Davies, 2008, s. 83)
2.2
Motivationsforskningens framfart
Det har skett radikala förändringar på arbetsmarknaden under 1900-talets senare hälft, och konkurrensen har ökat markant i takt med globalisering, teknisk utveckling och demografiska förändringar. Med ökad konkurrens kommer ökade krav på organisationer att förbättra både produkter, tjänster, system och processer. (Bassett-Jones & Lloyd, 2005, s. 929)
Under samma tidsperiod växte motivationsforskningen fram och två perspektiv låg till grund för forskningen. Den första, med grunder i Taylorismen, såg människan som lat och
arbetsovillig och arbetsmotivationen var en fråga om yttre faktorer. Det andra perspektivet
grundade sig i Hawthorne-experimenten (1924-1932) där det påstodsatt människan motiveras
till arbete av såväl för sin egen skull som för de sociala och ekonomiska nyttorna, dock är deras motivation en fråga om interna faktorer. Några av de stora namnen inom
motivationsforskningen var bland annat Maslow, Vroom, McClelland och Frederick Herzberg. (Bassett-Jones & Lloyd, 2005, s. 930)
2.3
Herzbergs tvåfaktorteori
Frederick Herzberg är grundaren till tvåfaktorteorin, en motivationsteori som liksom Maslows behovshierarki kommit att bli mycket omnämnd. Herzberg menar att människan drivs av två olika behovsfaktorer och skiljer mellan hygienfaktorer och motivationsfaktorer. Det ena kopplat till människans så kallade djuriska beteende som handlar om att avstå från smärta och obehag, vilket i sin tur är knutet till omgivningen, alltså yttre hygienfaktorer. De andra
behovsfaktorerna representerar människans förmåga och behov av att prestera, som stimuleras av arbetet, alltså inre motivationsfaktorer. (Herzberg m.fl. 2007, återgiven i Hedegaard Hein, 2012, s. 137)
Hygienfaktorerna, är relaterade till arbetets utförande, exempelvis lön, arbetsmiljö, ledning och företagskultur. Hygienfaktorer kan skapa missnöje i arbetet men kan däremot inte leda till ökad arbetstillfredsställelse eller motivation. Motivationsfaktorerna är däremot relaterade till själva arbetet. Motivationsfaktorerna är direkt kopplade till motivation och
arbetstillfredsställelse och är sällan kopplade till missnöje med arbetet. (Hedegaard Hein, 2012, s. 121)
2.3.1
Hygienfaktorer
Herzbergs arbete syftade främst till att främja människors psykologiska hälsa. Likväl som man idag talar om vikten av god hygien som förebygger sjukdomar drar Herzberg paralleller från denna goda hygien till arbetslivet och hygienfaktorerna där undvikandet av missnöje, bristande motivation och dess konsekvenser är av högsta prioritering. Däremot visar Herzbergs teori att hygien och de sammankopplade faktorerna inte botar, utan snarare förebygger. (Hedegaard Hein, 2012, s. 137) Herzberg förtydligar att när medarbetare känner
tillfredsställelse på sina arbetsplatser är det relaterat till deras arbetsuppgifter, lyckade
prestationer, eller möjligheten att utvecklas. När det talades om motgång på arbetsplatsen var detta inte direkt knutet till själva jobbet utan snarare till betingelser runt omkring.
Hygienfaktorerna berör företagspolitik, ledning, lön utvecklingsmöjligheter och
arbetsförhållanden. Dessa behov kan möjligen höja motivationen hos människan, effekten är dock kortsiktig. (Herzberg, 1959, s. 113)
2.3.2
Motivationsfaktorer
Till skillnad från hygienfaktorerna så handlar motivationsfaktorerna om prestation och självförverkligande. Herzberg menar att en människas högsta strävan ligger i
självförverkligande som kreativ och unik individ och skulle inte denna faktor bli tillfredsställd sjunker känslan av självförverkligande. Det är bara av det egna utförandet av en viss uppgift som den enskilde individen kan få belöning som i sin tur ökar ambitionen. Det är även uppenbart att det är faktorerna av utförandet som fungerar som mål för medarbetaren. (Herzberg, 2007, återgiven i Hedegaard Hein, 2012, s. 139)
Motivationsfaktorerna utgör prestation, bekräftelse, själva arbetet, ansvar och befordran. Herzberg talar även om att ju mer motivationsfaktorerna tillgodoses, desto lättare är det att acceptera om hygienfaktorerna inte är uppfyllda. Motivationsfaktorerna bidrar till mer långvarig motivation och förhöjd arbetsprestation på grund av det uppnådda
självförverkligandet. (Herzberg, 1959, s. 114) Herzberg menar att en arbetsplats som uppfyller motivationsfaktorerna är en arbetsplats där personalen får ett ökat ansvar för
utmanande arbetsuppgifter och minskar kontrollen från ledningen, samt där personalen känner att de besitter sammanhängande arbetsuppgifter. Dessa faktorer övergriper samtliga
motivationsfaktorer enligt tvåfaktorteorin. (Hedegaard Hein, 2012, s. 147)
2.4
Kritik mot Herzbergs tvåfaktorteori
Det finns många som kritiskt granskat Herzbergs modell och förhållandet mellan hygien- och motivationsfaktorer. I de allra flesta fall utgick Herzberg från critical incident-tekniken när han testade sin tvåfaktorteori. Respondenterna valdes ut utifrån avgörande fall, men kritiker ansåg att Herzberg inte borde använt den typ av metod. Detta för att det inte går att kringgå att respondenten skulle relatera tillfredsställande händelser till sitt eget beteende medan de mer otillfredsställande momenten automatiskt skulle kopplas till händelser utan dess kontroll.
Detta resulterar i att motivationsfaktorerna inte diskuteras i koppling med missnöje av kritiska händelser. (Latham, 2007, återgiven i Hedegaard Hein, 2012, s. 144)
Motivationsteorin har till största del kritiserats för att vara alldeles för generell och behandlar aspekter som anses vara viktiga eller effektiva för alla människor, här menar kritiker att det är svårt att bedöma vilka effekter som bringar motivation. Büssing (2002) menar att det är lättare att mäta varför anställda inte presterar och påstår i sin tur att motivation snarare leder till arbetstillfredsställelse, men att det också är det enda riktiga med studierna som i övrigt saknar teoretisk grund och relevans. Han menar också att tvåfaktorteorin inte tar hänsyn till aspekter som ålder, kön, social status eller utbildning och påstår att dessa faktorer bör tas i beaktning när människors motivation undersöks. (Büssing, 2002, återgiven i Eriksson-Zetterqvist et al., 2012, s. 109).
2.5
Self-Determination Theory
Edward Deci utvecklade tillsammans med Richard Ryan Self-determination Theory vilket är en omfattande motivationsteori som kan användas för att förstå faktorer som driver
människans motivation. Teorin bygger på antagandet att människan är en aktiv aktör vars lärande styrs av inre förutsättningar, vilket i sin tur innebär att inre motivation är centralt. SDT gör skillnad på inre och yttre motivationsfaktorer och hur dessa påverkar individers motivation. Experimentet som Deci (1971) utförde visade att belöningar, exempelvis beröm, kan ha negativ inverkan på motivation eftersom det tar bort intresset för själva uppgiften. Flera analyser inom ämnet pekar på att om en människa erbjuds någon form av yttre belöning så svalnar intresset för själva uppgiften. (Jungert, u.å.) Robbins & Judge (2016, s. 253) förtydligar:
Self-determination theory, which proposes that people prefer to feel they have control over their actions, so anything that makes a previously enjoyed task feel more like an obligation than a freely chosen activity will undermine motivation.
Vidare tar SDT fasta på hur motivation och välmående kan påverkas i olika sociala
sammanhang, och introducerade en flerdimensionell syn på begreppet motivation vilket ledde till en ökad förståelse för skillnader mellan inre och yttre motivatorer. SDT påstår att
människor som ges flera valmöjligheter och kan påverka resultatet av en uppgift leder till högre grad av autonomi och självbestämmande vilket ökar intresset för uppgiften. Vidare
leder detta i sin tur till att människor investerar mer tid och ansträngning för att försöka bemästra uppgiften än vad som är fallet vid tilldelade arbetsuppgifter. (Latham, 2007 s. 142-143)
Med syfte att vidareutveckla detta föreslog Deci & Ryan tre psykologiska behov som tros ha inverkan på individers inre motivation; autonomibehovet, kompetensbehovet och
samhörighetsbehovet. Det autonomiska behovet består i att människan vill vara självständig och ha valmöjligheter. Därtill söker vi uppnå ökad kompetens och viljan att känna gemenskap och samhörighet med andra. De människor som uppnår större självständighet, kompetens och samhörighet anses till större grad ha inre och genuin motivation. (Miller, 2016, s. 2)
2.5.1
Autonomibehovet
Autonomi innebär självbestämmande, och när människan uppnår hög grad av autonomi innebär det att hon genuint engagerar sig i en uppgift. Möjligheten till självständigt arbete bidrar till en inre tillfredsställelse hos individer, och ökar därmed den inre motivationen. Forskning om arbetsrelaterad motivation visar att autonoma medarbetare upplever högre grad av tillfredsställelse och arbetar inte bara för att få yttre belöningar i form av pengar eller beröm. Vidare bör även nämnas att självständiga individer i större utsträckning strävar efter nya erfarenheter och personlig utveckling, snarare än yttre belöningar. (Ryan, Williams, Patrick & Deci, 2009, s. 115)
2.5.2
Kompetensbehovet
Self-Determination Theory lyfter vikten av att känna sig kompetent och effektiv kopplat till motiverat beteende. För att kunna prestera bra behöver människan uppleva någon form av kompetens och självförtroende, inte bara kunskapsmässigt i förhållande till uppgiften i fokus men i förhållande till sin sociala miljö. (White 1959, återgiven i Deci & Ryan, 2000, s. 231)
I artikeln Self-determination theory and physical activity: the dynamics of motivation in
development and wellness beskrivs kollegor, chefer, och familjemedlemmars förmåga att ge
meningsfull positiv feedback som väldigt viktig. Vidare innebär det att omgivningen har möjligheten att förbättra individens självkänsla och upplevelse av kompetens, och således påverka motivationen. (Ryan et. al., 2009, s. 114)
2.5.3
Samhörighetsbehovet (Relatedness)
Det tredje och sista grundläggande behovet som tas upp inom SDT är samhörighetsbehovet, eller släktskap. Teorin menar att samhörighet är avgörande för att främja individers
välmående, och därmed även motivation. Att känna gemenskap och samhörighet med andra människor definieras enligt teorin som ett mänskligt begär, som sträcker sig långt bak i tiden. Redan under jägar- och samlaråldern hamnade gruppen i fokus och individer började
samarbeta och ta hand om varandra. Gruppsammanhållningen gav både en känsla av samhörighet och gemenskap, vilket gav både emotionella och kunskapsmässiga fördelar. (Deci & Ryan, 2000, s. 253)
2.6
Kritik mot Self-Determination Theory
Deci & Ryan har fått utstå en del kritik från andra motivationsforskare som menar att deras teori är allt för generell. Kritiker ansåg också att Deci & Ryan exkluderat viktiga behov som tidigare teoretiker tagit upp, exempelvis självkänsla och meningsfullhet. Som svar på kritiken menade Deci & Ryan att det finns en mening med allmängiltiga behov, eftersom de kan bli svåra att förstå om de skulle vara alltför precisa. Vidare befäster de även att de påstådda och utelämnade “behoven” självkänsla och meningsfullhet i själva verket inte är behov utan uttryck för tillfredsställelse eller hämmande av behov.
2.7
Ekonomiska faktorer
I början av 1990-talet ökade användandet av individuell lönesättning i det svenska arbetslivet. Syftet att införa detta lönesystem var främst att motivera medarbetarna till goda eller bättre prestationer. Lön anses vara en viktig aspekt och fungerar som ett slags motivationsverktyg. Det finns däremot mycket som pekar på att lönen sällan skapar en bestående motivation hos medarbetaren, detta med ett undantag för löner som är baserade på provision. Här drar Tengblad även paralleller till Herzbergs forskning, där lön anses vara en “hygienfaktor” som snarare genererar missnöje om den anses vara otillfredsställande än att den gynnar motivation om den är tillfredsställande. (Tengblad, 2006, s. 266)
Lön anses som motiverande endast vid förhoppning om löneökning, men när ökningen är uppnådd tas lönenivån lätt för given och kräver inga större ansträngningar för att behållas. För att lön skulle ses som en ständig motivationsfaktor skulle det krävas upprepade ökningar
kontinuerligt vilket förmodligen inte är ett hållbart ekonomiskt alternativ. (Tengblad, 2006, s. 267) Sammanfattningsvis menar Tengblad (2006, s. 268) att en god medarbetare, eller chef, inte i första hand stimuleras av ekonomiska belöningar utan att det snarare handlar om respekt och ansvarsfullt agerande.
2.8
Feedback
Feedback är ett hjälpmedel för att utveckla och få mottagaren att växa. En ledare bör alltid kunna ge feedback till sina medarbetare, dels för att deras beteende ska kunna mäta sig med ledningens förväntningar, dels för att motivationen och prestationen ska upprätthållas. Oavsett om det är konstruktiv kritik eller beröm så bör feedbacken nå fram till personalen i syfte för utveckling. Regelbunden respons är nyttigt för den enskilde individen och de flesta
medarbetare vill veta vart de står arbetsmässigt för att kunna vidareutvecklas och vara en bidragande del av ett fungerande team. (Motivation.se, 2011)
Det är inte ovanligt att det framträder en viss önskan hos individer att tillskrivas mycket feedback eller bekräftelse. Feedback är något som anses vara den bästa gåva vi någonsin kan ge till våra kollegor eller anställda. Det kostar inget och vårdar både om tid och relation oavsett om den är positiv eller konstruktiv. Att ge feedback anses vara mycket utmanande för de flesta människor. Den anses till och med vara så pass utmanande att många ledare undviker att ge bekräftelse till sina anställda. (Caraher, 2014, s. 119)
Caraher (2014, s. 121) påpekar dock att ingen vill göra sina uppgifter på ett felaktigt vis utan att få höra det. Alla behöver få någon form av bekräftelse för att kunna vara effektiva på arbetet och bli hjälpta till att bli den bästa versionen av sig själv. Lee Caraher (2014, s. 122) presenterar att Kim H. Krisco har upptäckt att språk och tydligt konverserande kan användas som ett effektivt managementverktyg i arbetslivet, If managers change the way they speak to
people, they can become much more effective managers -they can become great leaders.
2.9
Kollegor och trivsel
I en fungerande arbetsrelation är det kollegorna och den genuina stöttningen sinsemellan som är mest avgörande för arbetsmotivation och engagemang. Det betyder i det långa loppet mer än att få uppbackning av chefen. När man talar om trivsel på arbetsplatsen går denna hand i hand med att personalen känner sig kompetent och upplever självbestämmande. För att
uppleva dessa känslor krävs det att empati, kompetensstöd och även positiv återkoppling ges. Detta gör att medarbetaren får en anknytning till sina kollegor och på detta viset skapas god hälsa, engagemang och tillfredsställelse på jobbet. (Eldh, 2012) Forskaren Tomas Jungert (återgiven i Eldh, 2012) menar att kollegor som ger varandra feedback i form av beröm eller återkoppling väger tyngre för motivationen på längre sikt än den återkoppling som ges av chefen. Han menar också att detta kan bero på att chefen är mer frånvarande och att
kollegorna då får större betydelse för varandra. I ett fungerande team behövs egenskaper som engagemang och vilja, vilket bidrar till motivation.
Även Maria Nordin betonar vikten av att ha ett brett socialt nätverk och menar att detta har en påverkan på hälsan. Samhörigheten ökar känslan av kontroll vilket bidrar till en ökad
självkänsla. Detta kopplar hon till relationerna på arbetsplatsen och hon menar att
arbetskollegorna spelar en stor roll för varandra och arbetsmiljön. Kollegorna och cheferna bidrar med praktiskt stöd för varandra, vilket ökar effektiviteten och inställningen till arbetsplatsen. (Nordin, 2010, s. 45-46)
3
Metod
Nedan följer den metodteori som ligger till grund för studiens genomförande.
3.1
Undersökningsmetod
Denna uppsats följer en kvalitativ struktur där vi väljer att på djupet redogöra och analysera det angripna ämnet, motivation. Då vi ämnar undersöka människors upplevelser av
motivation lämpar sig den kvalitativa metoden bäst för oss. I boken Handbok i Kvalitativa
metoder (Ahrne & Svensson, 2015, s. 9) presenteras kvalitativa metoder som ett begrepp för
de tillvägagångssätt som består av intervjuer, observationer eller analys av text. Denna typ av insamling kallar Ahrne & Svensson (2015, s. 19) för sinnesdata vilket innefattar allt det vi kan uppfatta med våra sinnen, alltså det vi kan se, höra, känna, lukta eller smaka. Utifrån syfte lämpar det sig bäst att genomföra intervjuer där vi har valt ut ett antal personer som vi anser har den djupgående kunskap som krävs för att få tillgång till det material som behövs för att kunna genomföra denna studie. Vi anser att denna metod är bäst lämpad med hänsyn till frågeställning och problemområde då vi genom intervjuer tror att vi kommer komma närmare intervjupersonerna och verkligheten eftersom vi har möjlighet att ställa följdfrågor och få ännu djupare förståelse för ämnet.
Vi kommer att komplettera vår empiri med teoretiskt material som kommer samlas in från vetenskapliga artiklar och litteratur, vilket kommer utgöra en grund för forskningsområdet och det valda temat. Genom att tematiskt analysera det empiriska materialet och ställa data mot de valda teorierna hoppas vi kunna dra intressanta slutsatser om hur individer i början av sin arbetskarriär upplever motivation.
3.1.1
Forskningsansats
Denna studie kommer att angripas på ett abduktivt vis. Abduktion besitter inslag av både induktion och deduktion men anses inte vara en blandning av dessa. Abduktiv ansats innebär att forskaren utgår från ett specifikt fall där man kan ana ett hypotetiskt mönster som kan
förklara fallet.(Patel och Davidsson, 2003, s. 64) Successivt under processen utvecklas det
empiriska området och i takt med detta justeras även teorin. Abduktionen utgår från empirisk fakta men avvisar inga teoretiska grunder. (Alvesson & Sköldberg, 2007, s. 55)
3.1.2
Datainsamling
Kvalitativa intervjuer skiljer sig från de kvantitativa, och strukturen är betydligt mer öppen och fri. Intresset ligger i att undersöka intervjupersonernas upplevelser och syn på
verkligheten. Som en direkt påföljd av dess öppna natur tenderar kvalitativa intervjuer att följa den intervjuades svar, och samtalet formas under tiden. (Bryman, 2013, s. 300)
För att uppnå studiens syfte krävdes en öppen och naturlig dialog med intervjupersonerna. En semistrukturerad intervju är därför lämplig då datainsamlingsmetoden innebär att informanten utgår från förskrivna teman och övergripande frågor som i sin tur bidrar till en öppen och avslappnad dialog mellan de deltagande parterna. Vidare kan även frågor som inte ingått i intervjuguiden ställas, om informanten vill knyta an till något intressant som kommit upp. (Harboe, 2013, s. 58).
Samtliga intervjuer är inspelade, detta eftersom det är lätt hänt att visst material går förlorat om man enbart antecknar. Som kvalitativ forskare är det av vikt att undersöka både vad och
hur intervjupersonen svarar, vilket möjliggörs vid inspelning. Vidare är det även lätt hänt att
tappa fokus på själva intervjusituationen om informanten både måste ställa frågor och samtidigt anteckna svar. (Bryman, 2013, s. 310)
3.1.3
Urval
Genom ett bekvämlighetsurval har 12 intervjupersoner valts ut för studien, med utgångspunkt i några valda parametrar. Att utgå från ett bekvämlighetsurval innebär att forskaren väljer personer som är lättillgängliga, exempelvis någon ur det egna nätverket eller som befinner sig i närområdet (Bryman, 2008, s. 194). Studien syftar till att undersöka hur nyinträdda på arbetsmarknaden, födda på 90-talet ser på motivation i arbetslivet. Med hänsyn till studiens syfte och frågeställningar har vi valt intervjupersoner som samtliga har ett arbete och är födda på 1990-talet. Vidare begränsade vi även oss till personer som bor i Malmö, detta eftersom vi inte ville genomföra telefonintervjuer. Harboe (2013, s. 64) menar att telefonintervjuer tenderar att bli mindre innehållsrika eftersom personer lätt kan bli irriterade och trötta av längre telefonsamtal.
De tolv intervjupersonernas anonymitet är högt prioriterad och därför har vi ersatt deras namn med bokstäver. Första bokstaven i förkortningen representerar bransch, och den andra
intervjupersonerna åt när dessa sedan presenteras i analyskapitlet, samt för att öka läsbarheten.
– KF = 26 år och är fast anställd som kökschef. 4 år inom företaget.
– LT = 22 år och timanställd inom livsmedelsbranschen. 1 år inom företaget. – IF = 26 år och fast anställd inom importbranschen. 1 år inom företaget. – DT = 25 år och timanställd inom detaljhandeln. 4 år inom företaget.
– CT = 21 år och timanställd inom restaurang/cafébranschen. 3 år inom företaget. – DF = 25 år och fast anställd inom detaljhandeln. 4 år inom företaget.
– MT = 24 år timanställd inom modebranschen. 3 år inom företaget. – FF = 25 år fast anställd som förmedlare. 3 år inom företaget.
– MF = 25 år och fast anställd som marknadskoordinator. 1 år inom företaget. – KT = 22 år timanställd som kundtjänstmedarbetare. 3 år inom företaget. – PF = 24 år fast anställd som projektkoordinator. 3 år inom företaget. – UF = 25 år fast anställd som underläkare. 1 år inom företaget.
3.2
Transkribering
Samtliga genomförda intervjuer har spelats in, för att sedan transkriberas och analyseras. I kombination med det utvalda teoretiska ramverk som framkommer i studien ligger det empiriska materialet till grund för analys och slutsatser. Inspelningen underlättar för att vi sedan enkelt i lugn och ro ska kunna gå tillbaka och lyssna på intervjun och transkribera för att därefter kunna hänvisa och citera intervjupersonerna på ett korrekt sätt. En fördel med att under arbetsprocessen själv transkribera intervjuerna är att man lär känna sitt material på en ny nivå och kan därför redan under transkriberingsprocessen inleda tolkningsarbetet
(Eriksson-Zetterquist & Ahrne, 2015, s. 51).
Direkt efter en intervju är genomförd bör den bearbetas och analyseras. Ett av de första momenten är att transkribera sitt material, då upplevelserna fortfarande ligger nära till hands och är ”färska”. (Öberg, 2015, s. 63) Samtliga av våra intervjuer är inspelade och därpå direkt transkriberade för att kunna bibehålla den känsla som intervjupersonerna förmedlade under intervjun på ett så korrekt sätt som möjligt. Bryman (2008, s. 430) menar att det kan uppstå en del problem under en transkribering som till exempel att man hör fel eller att det förekommer slarv som sedan kan påverka kvaliteten och även analyseringen av materialet.
Då vi har genomfört 12 olika intervjuer vilket tar väldigt långt tid att noggrant transkribera har vi valt att delvis transkribera delar av intervjuerna med en motivering att spara tid. Vi har då först lyssnat på de olika inspelade intervjuerna åter igen för att på så sätt kunna urskilja vilka delar som är relevanta. Bryman (2008, s. 432) argumenterar för att forskaren inte behöver känna sig tvungen att transkribera allt intervjumaterial om inte svaren är användbara för analysen, dock bör man vara medveten om att noggrant lyssna igenom inspelningarna för att utesluta att viktigt material tappas bort på vägen.
3.3
Tolkning av empiriskt material
Kvalitativt material från intervjuer kan i transkriberad form lätt resultera i ett hundratal sidor. För att få en överblick över ett så brett och brokigt material är det viktigt att som forskare sortera och kategorisera materialet. Empirin måste läsas flera gånger om, och under läsprocessen bör det delas upp eller på något sätt struktureras upp för att underlätta analysarbetet. (Rennstam & Wästerfors, 2015, s. 222-225)
Inledningsvis har materialet bearbetats flera gånger, vi har lyssnat på de inspelade
intervjuerna innan transkriberingar gjordes. Därefter lästes de utskrivna intervjuerna igenom ett flertal gånger för att vi dels skulle få en gemensam bild, men framförallt för att få en överblick över det empiriska material vi fått.
Rennstam & Wästerfors skriver i sitt kapitel om fördelen med att koda materialet genom att ”översätta” och överföra fragment i intervjuerna till samhällsvetenskapliga begrepp och perspektiv, och på så sätt få fram teman i materialet (Rennstam & Wästerfors, 2015, s. 227).
När vi tog oss an de utskrivna intervjuerna började vi markera och skriva stödord i
marginalerna för att kunna få fram gemensamma teman och se eventuella mönster. Till en början lades ingen vikt vid detaljer, vi ville snarare försöka kategorisera och sålla i materialet. Resultatet gav oss ett antal olika återkommande teman, som alla intervjupersoner på något sätt berört i sina berättelser. Några av dessa teman finns dock med i intervjuguiden vilket gör att resultatet av det tematiska arbetet till viss del inte enbart grundar sig i intervjupersonernas svar. De olika teman som vaskats fram är följande; Ekonomiska faktorer, Feedback samt
Kollegor och trivsel.
När det tematiska arbetet var färdigt övergick vi till – i enlighet med Rennstam & Wästerfors (2015, s. 229) – att reducera vårt material. Vi upptäckte att många av intervjupersonerna sagt
relativt likvärdiga saker om de olika övergripande ämnen som intervjuerna berörde, vilket gjorde att vi fick sålla bort sådant som inte var av speciell vikt eller intresse. Rennstam & Wästerfors (2015, s. 230) förtydligar:
Det finns inga regler för hur man väljer scener, episoder eller citat, men analytikerns uppgift består i att välja empiriska exempel som tydligast illustrerar det fenomen som ska belysas.
3.4
Trovärdighetsdiskussion
I diskussionen om att upprätthålla god kvalitet i kvalitativa undersökningar talas det främst om att tolka, förstå innebörden eller beskriva en viss kultur. Validiteten i en kvalitativ studie visar på om de slutsatser som dragits hänger samman eller ej. (Bryman, 2013, s. 50) Rolf Ejvegård (2009, s. 80) menar att validitet avser att forskaren mäter det som faktiskt ska mätas, där det viktiga är att tydligt veta vad måttet står för och därpå bruka det konsekvent.
Reliabilitet syftar snarare till huruvida resultatet i en kvantitativ studie blir samma om undersökningen genomförs på nytt (Bryman, 203, s. 49).
Det finns enligt Bryman (2013, s. 50-51) främst två typer av validitet, intern och extern. Den interna validiteten syftar till frågor om orsaksförhållanden, och om den dragna slutsatsen verkligen hänger samman med de angivna faktorerna i studien. Den externa validiteten hänger däremot samman med huruvida resultaten i studien kan generaliseras utöver
undersökningssammanhanget. Om undersökningen är externt valid menas alltså att resultatet kan appliceras på fler människor utöver de som deltagit i studien, för att göra detta möjligt är här urvalet av undersökningspersoner avgörande.
Syftet är att undersöka hur individer i början av sin arbetskarriär upplever motivation och vad som motiverar dem, genom semistrukturerade intervjuer. Vi har således intervjuat 12
personer, alla mellan åldrarna 21- 26 år, och aktiva i arbetslivet, och låtit dessa tala öppet och fritt om begreppet motivation. Intervjufrågorna har varit adekvata och kopplade till det teoretiska ramverk som vi utgått från och framtagna med hänsyn till studiens övergripande forskningsfråga. Vidare har samtliga intervjuer inletts med öppna och generella frågor, detta för att skapa en avslappnad konversation och för att i så hög utsträckning generera ärliga och genuina svar. För att få ut maximal information, och för att minimera risken att få otillräckligt material har relevanta följdfrågor ställts, således tror vi oss ha fått ut maximal information från intervjupersonerna.
Sammanfattningsvis vill vi påstå att vår studie har intern validitet då våra slutsatser stämmer överens med forskningsfrågan. Däremot kan vi inte säga att studien är externt valid, då vi har för få intervjupersoner. För att öka generaliserbarheten och den externa validiteten hade ett bredare urval behövts.
3.4.1
Etik
En viktig del i forskarrollen handlar om att ta hänsyn till ett antal etiska aspekter. I
intervjusituationer handlar det om att vara human, empatisk och förstående och människans välbefinnande bör prioriteras före vetenskapens behov (Svensson & Ahrne, 2015, s. 29). För forskaren gäller även att de etiska principerna skall följas, vilka innefattar frågor om
integritet, konfidentialitet, frivillighet och anonymitet. Informationskravet innebär att forskaren ska informera om studiens syfte, och att respondenterna är medvetna om att deras deltagande både är frivilligt samt att de har rätt att avbryta sin medverkan. Vidare måste deltagarna informeras om undersökningens olika moment. Samtyckeskravet handlar om att respondenterna eller deltagarna själva innehar rätten att bestämma över sin medverkan i
undersökningen.Konfidentialitetskravet innebär att uppgifter om deltagarna måste behandlas
med största möjliga konfidentialitet, och personuppgifter ska förvaras så att obehöriga ej kan få tillgång till dem. Nyttjandekravet handlar slutligen om att insamlad data som rör enskilda personer endast får användas i forskningssammanhang och för forskningsändamålet.
(Bryman, 2011, s. 131-132)
I studien har vi tagit hänsyn till ovanstående etiska principer. Inför samtliga intervjuer har respektive intervjuperson informerats om studiens syfte och ämne, om att identiteter och arbetsplatser kommer att vara anonyma samt att intervjuerna kommer att spelas in. Vidare har vi även informerat om att medverkan är frivillig under hela studiens gång, och att de när som helst har rätten att avbryta sitt deltagande.
3.5
Metoddiskussion
Det viktigaste i en studie är att ta hänsyn till de valda metodernas för- och nackdelar. En kvalitativ studie är en forskningsstrategi där fokus ligger på teorigenerering och större vikt vid ord än den kvantitativa undersökningsmetoden som istället fokuserar på kvantifiering.
Kvalitativa metoder används främst när forskaren på djupet ämnar undersöka ett studieobjekts perspektiv eller syn på verkligheten. (Alvesson & Sköldberg, 2008, s. 17) Vi har således gjort en kvalitativ undersökning, detta då vi anser att metoden mer lämplig för den valda
forskningsfrågan.
Då vi undersöker människors upplevelser var det nödvändigt att genomföra intervjuer, vilket vi gjort med 12 personer som är bosatta och arbetar i närområdet. Anledningen till den geografiska avgränsningen var att vi ville undvika telefonintervjuer, något som Bryman (2001, s. 128-129) menar kan försvåra då känslor, gester och kroppsspråk inte kan tas i beaktning.
Urvalet gjordes genom ett så kallat bekvämlighetsurval, det vill säga intervjupersoner som funnits tillgängliga. Fördelen med att samla in data genom ett bekvämlighetsurval är att svarsfrekvensen tenderar att bli hög och det underlättar insamlingen. Viktigt att ta hänsyn till är dock att ett bekvämlighetsurval inte går att generalisera, eftersom det inte går att säga vilken population urvalet är representativt för. (Bryman, 2008, s. 194) För vår studie lämpade sig ett bekvämlighetsurval väl och vi kunde sålla och få kontakt med tolv personer som hade tid att delta i studien. Vi är dock medvetna om att detta val, i kombination med studiens omfång gör det svårt för oss att säga något om resultatet, vårt resultat är med andra ord inte generaliserbart. Vi vill dock understryka att studiens syfte enbart fokuserar på de valda intervjupersonerna och deras perspektiv.
Eftersom vi ville ha en öppen dialog vid de olika intervjutillfällena så valde vi att utgå från en semistrukturerad intervjumetod. Syftet var här att undersöka intervjupersonens livsbild och relationen till denne och därför valde vi en metod som enkelt kunde förmedla känslor, upplevelser och handlingar. Det är detta förmedlade material som vi forskare senare tolkar och analyserar, därför bör man få så detaljerade och objektiva beskrivningar av respondenten som möjligt (Kvale, 1997, s. 36). Harboe (2013, s. 58) vill också påstå att denna typ av intervju är betydelsefull i sammanhang där forskaren vill få insyn och en bild av
respondentens syn på verkligheten. Han förtydligar även att om kemin mellan informant och respondent inte skulle stämma överens skulle detta kunna få ett negativt utfall på intervjun och det empiriska materialet. Det är därför viktigt att respondenten känner sig bekväm i miljön och intervjusituationen. Vi har tagit hänsyn till dessa aspekter och valde därför en miljö som var avslappnad och neutral för båda parter. Vid samtliga intervjuer valde vi att båda deltaga, detta för att båda skulle få en uppfattning av upplevelserna kring intervjun och
individens uttryck och känsla när hen berättar. Det har varit av stor vikt att tillsammans delta vid intervjutillfällena för att vi båda ska kunna bidra och delta vid kategorisering och
analysering av det empiriska materialet, vad vi fortfarande inte vet är om detta kan ha haft en påverkan på intervjupersonerna i form av att de känt att de har varit i underläge i de
diskussioner som uppstod. Vad vi dock kan veta är att vi till viss del lett intervjupersonerna in på några av de teman som tas upp i de analytiska delarna av studien. Vi vill dock mena att dessa teman är väldigt vanliga aspekter när det talas om arbetsrelaterade frågor, och samtliga intervjupersoner berörde dessa ämnen på egen hand redan innan vi hunnit nämna dem.
Vi vill påstå att ämnet motivation inte är så känsligt eller obekvämt att prata om och därför anser vi att intervjupersonerna talade utifrån egna upplevelser. Det finns dock en möjlighet att det empiriska materialet, medvetet eller omedvetet, är vinklat till respondentens fördel eller att situationer som respondenten inte riktigt kommer ihåg kan ha förvrängts. (Bryman, 2011, 414) Detta har vi haft i åtanke under intervjutillfällena och även analysarbetet och vi har varit försiktiga med att dra generaliserbara slutsatser. Syftet med studien är att skapa en ökad och fördjupad förståelse för hur de valda studieobjekten ser på motivation och vad som motiverar dem i arbetet, vilket därför gör våra metodval försvarbara.
3.5.1
Källkritik
Det teoretiska och empiriska materialet utgörs av litteratur, vetenskapliga artiklar och intervjuer, och tillsammans utgör de grunden för studien. Materialet har kritiskt granskats utifrån Thuréns (2005, s. 13) fyra kriterier för källors tillförlitlighet; äkthet, tidssamband, oberoende och tendensfrihet. Dessa faktorer visar källornas trovärdighet och är viktiga att ta hänsyn till. I följande studie har vi ett urval av litterära källor och akademiska texter som utgör det teoretiska ramverk som analysen kommer att bygga på. Dessa är välsorterade och valda med omsorg i förhållande till det aktuella ämnet och frågeställning. Det är även viktigt att kritiskt granska de valda källorna så att de inte är exempelvis förfalskade, vilket påverkar källans äkthet. Det finns även andra aspekter att ta hänsyn till såsom att källan ligger i tiden och på så sätt är relevant för studiens syfte (Thurén, 2005, s. 18). I vår studie kommer det förekomma en del äldre teori och detta med anledning av att denna teori fortfarande är relevant i forskningssyfte. Den kommer även att vara utgångspunkt för vår analytiska del i studien. Det är även viktigt att ha i åtanke att det förekommer en del återgivna referat i olika källor vilket kan ge en missvisande verklighetsbild, något som kan vara vinklat av personliga,
ekonomiska eller politiska intressen, det är här därför relevant att söka upp ursprungskällan. (Thurén, 2005, s. 19) Samtliga källor har kritiskt granskats och det material som presenteras i studien är noga utvalt och har ifrågasatts vid bearbetning.
Studien baseras på unga individers berättelser och upplevelser kring motivation i vardagen samt arbetslivet. De berättar utifrån egna erfarenheter och vi upplever att deras berättelser är trovärdiga, dock finns det en risk att de vinklar historierna till sin egen fördel, medvetet eller omedvetet. Vi anser trots detta att samtliga intervjupersoner har förmedlat information och berättelser som är verklighetstrogna och som ger oss den insyn vi behöver och att vi trots detta kommer kunna få nytta av materialet vid tolkning och analysering.
Teori om motivationsteorierna SDT och Herzbergs tvåfaktorteori har använts som teoretisk utgångspunkt i denna studie. Dels för att få en förståelse av tidigare forskning dels som stöd för vårt empiriska material. Dessa källor är äldre och vi förhåller oss med en medvetenhet om detta men vi vill hävda att de ändå behåller sin relevans, då motivationsteorierna är erkända och mycket motivationsforskning bygger på dessa.
4
Empiri och analys
Vi har intervjuat 12 personer mellan åldrarna 21-26 år, som alla har någon form av
lönegivande arbete. Genom semistrukturerade intervjuer har vi lyckats få en inblick i hur de undersökta upplever arbetsrelaterad motivation och vad som driver dem. Nedan presenteras resultatet från de transkriberade intervjuerna, och bifogat finns den intervjuguide som legat till grund för samtalen. De analytiska delarna är indelade efter de teman som framkommit ur tematiseringen av det empiriska materialet; Ekonomiska faktorer, Feedback, Kollegor och
trivsel samt Avvikelser från teori.
Begreppet arbetsmotivation beskrivs som de processer som avgör viljan och tålamodet i en persons handlingar, i flödet av erfarenheter i förhållande till arbetet. Vi strävar hela tiden efter att tillfredsställa våra behov, och våra handlingar styrs av behoven. Ett sätt att förklara
fenomenet är att vi använder energi från en pott när vi tillfredsställer behoven, och motivationen är hur vi fördelar energin. (Kanfer, Chen & Pritchard, 2008 s. 3) Under
intervjutillfällena bad vi intervjupersonerna att beskriva vad motivation innebar för dem, för att se om den allmänna bilden av begreppet går att koppla till den teori som beskrivs av bland annat Kanfer, Chen & Pritchard (2008).
Intervjupersonerna definierar begreppet arbetsmotivation som en känsla av att vilja uppnå och åstadkomma någonting där man längre fram kan skåda ett slags mål. Samtliga
intervjupersoner ser det som en positiv vilja och strävan som ”triggar” igång personen och arbetet och menar att glädje är kopplat till god arbetsmotivation. Intervjupersonerna har ingen teoretisk bakgrund men vi kan urskilja stora likheter med de valda teorierna. Genom att låta intervjupersonerna definiera begreppet har vi lyckats skapa en gemensam bild av ämnet, vilket lett till en stabil grund att bygga vidare på.
4.1
Ekonomiska faktorer
Ekonomisk belöning är enligt Herzbergs tvåfaktorteori en hygienfaktor och dessa behov kan ge en tillökning i motivationen hos människan, den har dock en mer kortvarig effekt
(Herzberg, 1959, s. 113). De flesta intervjupersoner bekräftar detta påstående och menar att
lön endast ökar motivationen kortsiktigt. Det är klart att man blir mer motiverad av en högre
PF, 2016) Stefan Tengblad (2006, s. 266) menar att lön sällan skapar en bestående motivation hos medarbetaren, detta med undantag för provisionsbaserade belöningar. Vid intervjuerna diskuterade vi även provision och det var desto fler av respondenterna som kände att just provision hade en haft annan påverkan på motivationen än bara löneökning.
Men jag tror att om vi haft provision, pengar, så hade det motiverat mest. Men det hade nog inte funkat, men någon form av pengamässig bonus hade motiverat mest. För vi har fått reda på att vi får en budget från
huvudkontoret, och sen sätter vår chef en egen budget och så får hon bonus om vi tar den. Och vi får ingenting. Fastän det är vi som har stått där alla röda dagar och slitit…
(Intervjuperson MT, 2016)
Ovanstående citat sammanfattar vad de flesta återberättade, Intervjuperson MT säger att man idag inte har något ekonomiskt belöningssystem men att det hade varit önskvärt och bidragit till ökad prestation.
Self-determination Theory stödjer till viss del påståendet att pengar inte är en källa till inre
motivation, teorin menar att yttre belöningar i form av exempelvis provision rentav kan hämma arbetsmotivationen. Belöningen tar bort fokus från själva uppgiften, och flertalet studier bekräftar att intresset och viljan av att göra något försvinner om man erbjuds någon form av ersättning eftersom människan då inte längre gör det för sin egen skull. (Jungert, u.å.) På frågan om huruvida en ökad lön skulle generera en bättre arbetsinsats svarar en av intervjupersonerna:
Jag vill ju svara ja, men jag tror inte det. Jag tror att jag hade blivit sjukt stressad istället. Och mer omotiverad, mer tankspridd och jag vet själv hur det var när man var telefonförsäljare och de försökte motivera en med massa tävlingar och mer bonusar och de gångerna man verkligen ville ha något, typ en gång lottade de ut en resa till Las Vegas, då jävlar ringde jag till massor av kunder men jag sålde inte ett skit. Jag stressade mig igenom och gjorde ett halvdant jobb.
(Intervjuperson IF, 2016)
Citatet sammanfattar en viktig kärna i det Deci & Ryan (1971) säger och visar tydligt hur belöningar kan ge motsatt effekt hos den anställde. Istället för att jobba ännu hårdare och bli sporrad skildrar citatet en stressad och omotiverad person, vars arbetsinsats påverkas negativt av bonusen. I en annan intervju berättar Intervjuperson CT om hur en ekonomisk belöning,
till skillnad från vad SDT säger, haft positiv inverkan på hens attityd. Intervjupersonen
berättar hur hen efter en slitsam period fick en löneökning, men menar att det inte är pengarna som spelar roll utan snarare gesten som sådan.
’Du jobbar så himla bra, så jag kommer höja din lön’. Hon [chefen] la på fem kronor i timmen och då blir man så glad för hon såg verkligen mig och det jag gjorde. Då vill man ju också ge tillbaka mer. Det är ett exempel på där pengar kan spela roll. Inte för att summan spelar så stor roll men mer för att hon verkligen vill lägga pengar från sina resurser på mig, hon uppskattar verkligen mitt arbete.
(Intervjuperson CT, 2016)
Intervjupersonen förbiser den ekonomiska belöningen och ser istället gesten som generellt beröm, något som visar på hur en person kan förvandla en hygienfaktor till en
motivationsfaktor. Detta kan – i enlighet med Herzbergs tvåfaktorteori (1959) – generera mer långvarig motivation.
4.2
Feedback
I de flesta intervjuer framkom det att feedback uppskattas så länge den är konstruktiv. Oavsett om det är kritik eller beröm så bör feedbacken nå fram till personalen i syfte för utveckling. De flesta medarbetarna har ett behov av att veta vart de står arbetsmässigt för att kunna utvecklas och vara bidragande i en fungerande grupp. (Motivation.se, 2011; Caraher, 2014) En av intervjupersonerna förtydligar att det är viktigt att få bekräftelse som ett bevis för det arbete man utfört.
Det är stimulerande när man vet att ens arbete ger något. Och att man får bekräftelse för något man gjort. Att man känner att man bidrar och gör nytta på jobbet, och även om man gör samma sak hela tiden så gäller det att man får bekräftelse och att man känner att man gör någon nytta för då är det okej.
(Intervjuperson PF, 2016)
Under intervjuerna har det kommit fram att få feedback även är kopplat till att personerna har en strävan efter att bli sedda. En av intervjupersonerna betonar att när hen kände att chefen la märke till hens jobb och delade med sig av detta fick det en positiv inverkan på hens arbete.
Jag tror att det är väldigt viktigt. Om vi går tillbaka till första året när det var dottern som var min chef då pratade vi lite om det här med feedback. Då sa hon det att varje dag så ger jag er minst 3 bra saker och 1 sak ni kan bli bättre på och detta gjorde hon varje dag. Det var så jäkla bra hon satte ribban så högt. Både bra saker men också något man kunde bli bättre på. Små saker men det gjorde att man ville jobba. Hon tog sig tiden och såg oss. Det blev ju stor kontrast då nu när jag fick mamman som chef. Vi sa till henne i slutet faktiskt.
(Intervjuperson CT, 2016)
Ett av de tre grundläggande behoven som presenteras inom SDT är kompetensbehovet vilket understryker vikten av att känna sig kompetent och behövd. Människan behöver känna sig duktig och självförtroendet bör främjas, inte bara kunskapsmässigt utan även i förhållande till
sin omgivning. (White 1959, återgiven i Deci & Ryan, 2000, s. 231) Både kollegor och chefer
har en meningsfull roll i processen att uppnå kompetensbehovet, och med hjälp av exempelvis feedback och uppskattning bidrar de till en förbättrad känsla och enligt teorin således även en högre känsla av motivation. (Ryan et. al., 2009, s. 114)
På frågan om hur man ser på feedback svarar Intervjuperson DT såhär:
På mitt jobb förekommer det ytterst sällan. Jag har jobbat där i fyra år. Jag tror kanske jag fått bra feedback kanske två gånger. Jag glömmer inte de gångerna. Så det är viktigt. Det behövs för att man som medarbetare ska behålla motivationen och göra ett bättre jobb. Jag tror man gör bättre ifrån sig om man får bekräftelse på det man gör.
(Intervjuperson DT, 2016)
Intervjupersonen bekräftar teorin om att människan behöver känna sig sedd och uppskattad, något som både Herzberg (1959) och Deci & Ryan (1971) tar upp. Samtliga intervjupersoner talar om just detta, och påpekar vikten av att känna sig behövda och uppskattade, något som de menar är avgörande för deras arbetslust.
Det finns även exempel från intervjuerna där positiv feedback inte förekommer speciellt ofta på arbetsplatsen. I ett av fallen var det så pass sällan att kollegorna fick arbeta på att ge feedback sinsemellan istället.
