Linjär regressionsanalys innebär att man bestämmer funktionen för sambandet mellan den oberoende variabeln, X, och den beroende variabeln, Y enligt Nygård (2006). Skillnaden mellan att beräkna korrelation och göra regressionsberäkningar består alltså i att den förra operationen innebar att man fastställer graden av samvariation mellan variabler utan att för den skull vet något om riktningen på hur detta samband ser ut, det vill säga om det är X som påverkar Y eller tvärtom (ibid). I regressionsanalysen försöker man således även testa riktningen på sambandet så att man prövar huruvida en oberoende variabel, X, förklarar variationen i en beroende variabel, Y. Detta görs genom att beräkna interceptet, a, och regressionskoefficenten, b. B anger då hur lutningen på regressionslinjen och hur värden på y-variabeln förändrar när man ökar värdet på x med 1 (ibid).
Den hierarkiska regressionsanalysen gjordes för att se vilken av faktorerna som har störst inverkan på uppfyllandet av Flow vilken stegvis kontrollerar hur olika variabler påverkar. Förändringen i R² åskådliggör hur stor del av variansen som varje variabel förklarar när den läggs till i modellen.
TABELL 5
Hierarkisk Regressionsanalys: Test av Hypotes 1-3
Grad av upplevd Flow hos A Grad av upplevd Flow hos B
Variabel Modell 1 Modell 2 Modell 3 Modell 1 Modell 2 Modell 3 FÖRETAG B B B B B B 1. Maslow: Fysiologiska behov .19 .14 .06 -.10 -.07 .01 2 .Maslow: Trygghetsbehov .30 .27 .16 -.16 -.16 -.25 3. Maslow: Gemenskap -.35 -.60 -.53* -.03 .06 -.10 4. Maslow: Status och prestige .24 .13 .06 .66*** .62*** .72** 5. Maslow: Självförverkligande .13 .07 .07 -.15 -.12 -.33 6. Hofstede: Kollektivism .72** .60* .14 .14 7. Csíkszentmihály: Tydliga regler .30 .03 8. Csíkszentmihály: Feedback -.09 .37 9. Csíkszentmihály: Kunskap/förmåga .32* -.00 * P < .1; ** P < .05; *** P < .01 F 1.613 2.457 2.337 3.383 2.809 1.876 ∆ R² .22 .13 .11 .61 .02 .08 Total R² .22 .35 .46 .61 .63 .71 21
I den första modellen kontrollerades variablerna för Maslow mot den beroende variabeln Flow. I företag A skapades inga signifikanta samband till Flow gentemot Maslow. Hos företag B däremot fanns ett signifikant samband mellan Flow och Maslow: Status och Prestige. Modell 1 förklarar 22 % av variansen i Flow hos företag A och hela 61 % hos företag B.
I modell 2 adderades Hofstedes Kollektivism till analysen och den förklarande variansen i Flow ökar med 13 % hos företag A (affärsmiljön) men endast med 2 % hos företag B (kontorsmiljön). I den tredje modellen adderades Csíkszentmihálys egna förklaringar till varför Flow kan upplevas; Tydliga regler, Feedback samt Kunskap/Förmåga. Teorierna ökar förklaringen av Flow med 11 % inom affärsmiljön och 8 % hos kontorsmiljön.
Den sammanlagda analysen förklarar 46 % av variansen av upplevelsen av Flow hos företag A (affärsmiljön) och hela 71 % hos företag B (kontorsmiljön). Avslutningsvis får Hofstede och Csíkszentmihály stöd i affärsmiljön medan Maslow bara får stöd i kontorsmiljön.
22
SLUTSATSER
5 SLUTSATSER
Jag har i min studie gjort statistiska analyser med hjälp av hypotesprövning. Jag har med hjälp av sannolikhetsteori avgjort vilka tolkningar om material som ska betraktas som riktiga. Detta innebär för mig att jag har mätt huruvida ett uppmätt samband mellan två variabler är så pass starkt att det kan anses vara bortom risken för ett slumpmässigt genererat samband.
5.1
Diskussion
Syftet med studien var att undersöka relevansen hos tre teorier om uppfyllandet av Flow. Den första hypotesen är konstruerad efter forskaren och psykologen Mihaly Csíkszentmihály (1999) som myntade begreppet Flow och forskarens egna förklaring till när Flow kan uppstå:
Konstant feedback och tydliga mål under situationer där utmaning och färdighet är i balans förbättrar förutsättningarna för att uppleva Flow på arbetsplatsen.
Hypotesen fick stöd i affärsmiljön under variabeln Kunskap/Förmåga på lägsta signifikansnivån 0.1 men gav ingen signifikans alls för företag B. Csíkszentmihálys teorier (1999) gav 11 % förklaring till variansen i Flow i affärsmiljön och förklarade 8 % i kontorsmiljön. Affärsmiljön upplever således att för att kunna uppleva Flow är det viktigt att kunskap och förmåga är i balans men det gör inte de tillfrågade i kontorsmiljön. Det kan tänkas att de som sökt arbete på kontorsmiljön redan har tillräckliga kunskaper för att kunna utföra arbetsuppgiften men desto troligare har de fått längre introduktionstid när de påbörjade sin anställning. Det kan också tänkas vara så att de har större möjlighet till att fråga om hjälp på grund av den lugnare arbetsmiljön. Affärsmiljön präglas av den stora mängden kundmöten varje dag, den kan mycket väl tänkas vara så att när kunderna frågar om hjälp kan personalen känna att de inte har tillräckliga kunskaper för att kunna tillfredställa kunden och därför upplever att de inte uppnår Flow. Variablerna (förutsättningarna) Tydliga regler samt Feedback fick samtidigt högt samband mot den beroende variabeln Flow i korrelationsanalysen medan ingen utav Csíkszentmihálys variabler fick någon signifikant korrelation i kontorsmiljön. Tydliga regler kan ses som viktigare när ett så stort antal anställda hos Företag A, ca 80 st, skall möta och behandla alla kunder på ett korrekt och rättvist sätt, jämfört mot ett företag där de anställda inte behöver resonera på samma sätt. På en större arbetsplats finns det risk att anställda inte känner sig uppskattade för det de presterar vilket troligtvis kan vara en förklaring till varför den större arbetsplatsen upplevde Feedback som viktigt för att kunna uppleva Flow. Den mindre arbetsplatsen kanske upplever att de redan har tydliga regler, får feedback och att de anställda har tillräckliga kunskaper för att utföra arbetsuppgiften och ser kanske därför inte vikten av dem. Den större arbetsplatsen skulle då enligt samma resonemang vara i behov av att förbättra för de anställda genom att sätta upp tydliga regler och lära de anställda att ge varandra feedback, mer tid skulle även behöva avsättas till att lära upp nyanställda.
Den andra hypotesen är konstruerad efter psykologen Abraham Maslows teori från 1943 om behovspyramiden:
Uppfyllandet av behov kommer att förbättra förutsättningarna för Flow på arbetsplatsen.
I korrelationsanalysen fick Maslow: Trygghetsbehov, Status och prestige samt Självförverkligande hög signifikans gentemot Flow i affärsmiljön. I kontorsmiljön fick
23
endast Status/Prestige hög signifikans. I regressionsanalysen kan man dock se att affärsmiljön inte har någon signifikans gentemot Flow i den första modellen och modellen förklarar endast 22 %. Något förvånande kan man se att Gemenskap har ett stark negativt samband gentemot Flow i modell 2. Detta innebär att ju mer gemenskap en arbetsplats präglas utav desto mindre än chansen att de anställda kommer att uppleva Flow. Det kan tänkas vara så att de anställda ser vikten att hålla ihop som starkare än prestation på arbetstid och därför inte kommer i ’flyt’ när de arbetar. Företag B har en förklaringskraft på hela 61% gentemot Flow och Status/Prestige är signifikant på en tredje nivå. Hypotesen stämmer således på företag B, uppfyllandet av behov förbättrar förutsättningarna för att uppleva Flow. Att hypotesen förkastas på företag A kan samtidigt bero på att de anställda inte har sina behov uppfyllda och därför inte kan uppnå Flow. De anställda på företag B upplevde att deras arbetsuppgifter gav dem status, att de fick beröm då de presterat bra och att det de presterat gett dem ett bra anseende och att dessa tre kontext gav dem större möjlighet till upplevelsen av Flow. Företag A tillhör ett serviceyrke och det kan tänkas därför att de anställda inte upplever att deras arbetsuppgifter ger dem status, de många anställda kan dessutom göra att de upplever att de inte får tillräckligt mycket beröm.
Hypotes tre är skapad utifrån forskaren Geert Hofstede teorier om Kollektivistiskt samt Individualistiskt klimat (2001):
Ett kollektivistiskt klimat kommer att förbättra förutsättningarna för att uppleva Flow på arbetsplatsen jämfört med ett individualistiskt klimat.
Hypotesen fick stöd hos inom affärsmiljön på en andra signifikansnivå och tillförde 13 % av förklaringen till uppfyllandet av Flow. Inom kontorsmiljön förkastas hypotesen då den inte uppgav till någon signifikant nivå och teorin gav endast 2 % av förklaringen till varför Flow uppstår. Företag A (affärsmiljön) upplevde att de tillfrågade att de hellre satte gruppens mål framför sina egna, upplevde lojalitet mot sina medarbetare, hade hög tillit till företaget och upplevde sig moraliskt involverade i företaget. Detta kan tänkas bero på att i Företag A arbetar de anställda mer i team då det är ett servicearbete, teamets välgång blir då viktigare än hos Företag B där de anställda arbetar mer enskilt. Det kan även tänkas vara så att en privat arbetsplats gör att de anställda tänker mer på gruppens intressen istället för sina egna och att de anställda har blivit inlärda vikten av att de tillsammans skapar företagets framgång. I den offentliga miljön behöver inte de anställda uppleva att det de gör påverkar företagets välgång eftersom deras avdelning ändå måste finnas för organisationen ska fungera. Samtidigt är det lite förvånande att Kollektivism hade en korrelation på hela 0.72 mot Flow hos affärsmiljön när samtidigt Gemenskap hade en negativ korrelation mot Flow. Det kan tänkas vara så att det saknas någon variabel för att göra undersökningen komplett eller så är frågorna om gemenskap formulerade så att de anställda som arbetar som team ofrånkomligt måste svara högt där. På Företag A (affärsmiljön) har Gemenskap ett genomsnittligt värde på 4.01 men värdet hos de tillfrågade på Företag B (kontorsmiljön) är marginellt bättre på 4.02 så det ger inte heller någon förklaring. Det kan tänkas att de anställda föredrar ett kollektivistisk klimat på Företag A jämfört med de anställda på Företag B genom sin arbetssituation med kundmöten.
24
SLUTSATSER 5.2
Slutsats
Sammanfattningsvis kan man konstatera att ingen av hypoteserna fick tillräckligt mycket stöd totalt sett. Maslows teorier fick stort stöd hos i kontorsmiljön. I affärsmiljön fick Hofstedes teorier stöd samt även Csíkszentmihálys teorier, dock bara en av variablerna; Kunskap/Förmåga. Variablerna (förutsättningarna) har dock varit viktiga och det kan man se genom att R² förändras mycket genom tillförandet av nya variabler. Jag kan inte se att ålder- och könsfördelningen hos de olika företagen kan ha skapat några skillnaden i svar även fast Företag A bestod av en yngre personalstyrka, dock är det inte omöjligt att utesluta motsatsen. Slutsatsen är dock att teorierna måste anpassas till vilket företag som undersöks. 5.3
Förslag till fortsatta studier
Det hade varit intressant med en större studie med fler tillfrågade på varje arbetsplats då det hade kunnat öka reliabiliteten på statistisk väg. Ett annat förslag vore också att utöka antalet branscher som undersöktes för att på så sätt kunna skapa förslag på bättre ekonomisk styrning. Det hade varit intressant att se om tillfrågade inom samma bransch svarar ungefär lika och om det då är branschen (arbetskontexten) som avgör om de anställda kommer att kunna uppleva Flow på arbetstid.
Med en större undersökning kan även ny teori skapas och det finns utrymme för fler böcker alternativt vetenskapliga artiklar inom området Flow. Min studie upplever jag som början på något mycket större.
25
REFERENSER
Litteratur
Abrahamsson, B. & Andersen, J.A. (2000). Organisation – att beskriva och förstå organisationer. Malmö: Liber.
Arbnor, I. & Bjerke, B. (2004). Företagsekonomisk metodlära. Lund: Studentlitteratur.
Csíkszentmihály, M. (1992). Flow – Den optimala upplevelsens psykologi. Finland. Natur och Kultur.
Csíkszentmihály, M. (1996). Flow – Den optimala upplevelsens psykologi. Stockholm. Natur och Kultur.
Csíkszentmihály, M. (1999). Finna Flow – Den vardagliga entusiasmens psykologi. Falkenberg. Bokförlaget Natur och Kultur.
Denscombe, M. (2000). Forskningshandboken – För småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur.
Eriksson, L. T. & Wiedersheim-Paul, F. (2001). Att utreda, forska och rapportera. Malmö: Liber Ekonomi.
Hofstede, G. (2001). Cultures Consequences – Comparing Values, Behaviors, Institutions and Organizations Across Nations. United States of America, Thousand Oaks: Saga Publications Inc. Hofstede, G. & Hofstede G. J. (2005). Organisationer och kulturer. Lund: Studentlitteratur. Holme, I. & Solvang, B. (1997). Forskningsmetodik – Om kvalitativa och kvantitativa metoder. Lund: Studentlitteratur
Jacobsen, D. I., & Thorsvik, J. (2002). Hur moderna organisationer fungerar. Lund: Studentlitteratur.
Maslow, A. (1954). Motivation and Personality. New York: Harper & Row. Robbins, S. P. (2001). Organizational Behavior. New Jersey: Prentice-Hall Inc. Rubenwitz, S. (2004). Organisationspsykologi och ledarskap. Lund: Studentlitteratur. Artiklar
Abraham, R. (1997). The relationsship of vertical and horizontal individualism and collectivism to intrapreneurship and organizational commitment. Leadership & Organization Development Journal. Vol 18/4, pp. 179-186.
Bond, M.H & Schermerhorn, J.R. Jr. (1997). Cross-cultural leadership dynamics in collectivism and high power distance settings. Leadership & Organization Development Journal. Vol 18/4, pp. 187-193
26
REFERENSER
Filip, R., Hoffman, S. & Konradt, U. (2003). Flow experience and positive affect during hypermedia learning. British Journal of Educational Technology. Vol 34, No 3, pp. 309-327.
Hui, C., Yee,C. & Eastman, K. (1995). The relationsship between individualism-collectivism and job satisfaction. Applied Psychology: An International Review, Vol 44, pp 276-282.
Patterson, M., Payne, R. & West, M. (1996). Collective Climates: A Test of Their Sociopsycholical Significance. Academy of Management Journal. Vol 39, No. 6, pp 1675-1691. Sherry, J. L. (2004). Flow and Media Enjoyment. Communication Theory. November, pp. 328-347.
Internet
Nygård, Mikael (2006). Statistisk dataanalys – en introduktion. Åbo Akademi. [Available 2006-01-08]
http://www.vasa.abo.fi/users/minygard/Statististisk%20dataanalys.pdf
27
BILAGA:
ENKÄT
Vi är fyra studenter vid Luleå tekniska universitet som just nu skriver våra D-uppsatser inom området Ekonomistyrning. Denna enkät handlar om hur man upplever sin arbetsplats och sin anställning. Enkäten tar ca 10 minuter att fylla i och din medverkan är av stor betydelse.
Tack för visat intresse!
Med vänliga hälsningar, Cecilia, Linda, Martin och Pär.
Tänk på att svara så ärligt som möjligt. Dina svar är fullständigt anonyma. Dina svar kommer att omvandlas till siffror som analyseras av ett statiskprogram som därmed omöjliggör att identifiera vem som har svarat vad i den slutgiltiga uppsatsen.
1. Ålder _________ år
Ringa in det alternativ som passar dig…
2. Kön Kvinna Man
3. Vad har du för anställning? Heltid /Deltid Extra vid behov 4. Har du som målsättning att fortsätta din anställning inom organisationen på längre sikt?
Ja Nej
5. Har du ett eget ansvarsområde inom din anställning? Ja Nej
Resterande del av enkäten är uppbyggd efter ett påstående där du svarar till vilken grad du anser dig hålla med påståendet. Det finns fem svarsalternativ presenterade nedan. Ringa in den siffra som du upplever som mest korrekt.
Svarsalternativ: 1 = Inte alls
2 = I liten utsträckning 3 = I viss utsträckning 4 = I stor uträckning
5 = I mycket stor utsträckning
6. I vilken utsträckning upplever du att din hälsa kan påverkas negativt av din arbetssituation?
1 2 3 4 5
7. I vilken utsträckning upplever du att det finns tid för nödvändiga pauser på arbetet? 1 2 3 4 5
8. I vilken utsträckning känner du dig trygg på arbetsplatsen? (gällande obehagligt bemötande, hot etc)
9. I vilken utsträckning känner du dig trygg i din anställning? (gällande varsel) 1 2 3 4 5
10. I vilken utsträckning upplever du att dina arbetskamrater räknar med dig? 1 2 3 4 5
11. I vilken utsträckning upplever du att du tillhör en gemenskap på arbetsplatsen? 1 2 3 4 5
12. I vilken utsträckning upplever du att ni arbetar ihop som en grupp? 1 2 3 4 5
13. I vilken utsträckning upplever du att dina arbetsuppgifter ger dig status? 1 2 3 4 5
14. I vilken utsträckning upplever du att du får beröm när du presterat bra? 1 2 3 4 5
15. I vilken utsträckning upplever du att det du presterar ger dig ett gott anseende? 1 2 3 4 5
16. I vilken utsträckning upplever du att du utvecklas med ökat ansvar när du har presterat bra?
1 2 3 4 5
17. I vilken utsträckning upplever du att du kan klättra inom organisationen? 1 2 3 4 5
18. I vilken utsträckning upplever du att du fullt ut kan utnyttja dina egna resurser för att uppnå det du eftersträvar inom organisationen?
1 2 3 4 5
19. I vilken utsträckning sätter du gruppens mål framför dina egna mål på arbetsplatsen? 1 2 3 4 5
20. I vilken utsträckning upplever du lojalitet mot dina medarbetare? 1 2 3 4 5
21. I vilken utsträckning upplever du gemensamma mål som viktigare än din egen utveckling?
1 2 3 4 5 22. I vilken utsträckning upplever du hög tillit till företaget?
1 2 3 4 5
23. I vilken utsträckning känner du dig moralisk involverad i företaget? 1 2 3 4 5
24. I vilken utsträckning accepterar du att makt fördelas rättvist i organisationen? 1 2 3 4 5
25. I vilken utsträckning upplever du att du får tydlig information om vilka rutiner och regler som gäller?
1 2 3 4 5
26. I vilken utsträckning upplever du att du får information om vad du förväntas prestera? 1 2 3 4 5
27. I vilken utsträckning upplever du att det finns tydligt satta mål på arbetsplatsen med vad anställda som helhet förväntas prestera?
1 2 3 4 5
28. I vilken utsträckning får du feedback på arbetsplatsen om dina prestationer? 1 2 3 4 5
29. I vilken utsträckning får du feedback på arbetsplatsen om anställdas prestationer? 1 2 3 4 5
30. I vilken utsträckning upplever du att du får konstruktiv feedback om det arbete du utför? 1 2 3 4 5
31. I vilken utsträckning upplever du ångest över att du inte har tillräckliga kunskaper för att kunna utföra dina arbetsuppgifter?
1 2 3 4 5
32. I vilken utsträckning upplever du att arbetsuppgifterna är för svåra i förhållande till din förmåga?
1 2 3 4 5
33. I vilken utsträckning upplever du arbetsuppgifterna är för enkla och därmed uttråkande? 1 2 3 4 5
34. I vilken utsträckning upplever du att tiden går fortare än den faktiska tiden när du arbetar?
1 2 3 4 5
35. I vilken utsträckning upplever du engagemang som gör att man glömmer bort tid och rum på arbetsplatsen?
1 2 3 4 5
36. I vilken utsträckning upplever du sådant engagemang för arbetet att inget annat har någon betydelse för stunden?