HR/personalfunktion

Under ett uppdrags gång behöver bemanningsföretaget kontinuerligt följa upp konsulternas arbets- miljö och arbetssituation för att säkerställa såväl konsultens hälsa som kundens nöjdhet. Ofta har konsultchefer (eller motsvarande) den största operativa rollen i detta arbete och är de som har kontakt med konsulterna och kunderna. HR/personalfunktion har en viktig roll att fylla för att stötta, informera, utbilda och samordna konsultchefer så att de klarar att följa upp konsulternas arbete och arbetsmiljö ute hos kund. En god stöttning från HR/personalfunktion höjer kvaliteten på uppföljningen och gör att eventuella problem eller frågeställningar som kan uppkomma snabbt får en lösning.

Från policy till handling

Tydlighet i policys och riktlinjer från ledningen gör det enklare för medarbetare med olika roller (säljare, konsultchefer m.fl.) att agera i enlighet med företagets värderingar. Men i många fall

behöver policys och rutiner konkretiseras för att vara möjliga att arbeta efter på ett bra sätt.

Här kan HR/personalfunktionen eller någon annan funktion inom bemanningsföretaget bidra genom att skapa stödjande dokument, såsom checklistor, instruktioner och liknande, som visar hur medarbetarna förväntas agera och hur de kan gå tillväga för att leva upp till förväntning- arna. När det gäller arbetsmiljö så krävs ibland sakkunskap – om exempelvis lagstiftning, arbets- miljöarbete och om olika arbetsmiljörisker – som det inte är självklart att konsultchefer eller säljare har. Genom att ta fram sådan kunskap och anpassa dokumenten så att de är relevanta för dem som ska använda dem, kan HR/Personalfunktionen bidra med att skapa de förutsättningar som organi- sationen behöver för att på ett kompetent sätt omsätta företagets policys i praktisk handling när det gäller arbetsmiljö.

Stötta, informera, utbilda och samordna konsultchefer

För att på ett bra sätt kunna följa upp konsulternas arbetsmiljö behöver konsultcheferna grund- läggande kunskap om arbetsmiljö så att de på ett tidigt stadium förmår att lyfta risker och brister i

konsulternas arbetsmiljö med kund och sätta gränser så att det är klart vilka risker konsulterna inte ska utsättas för. Detta kan de få genom exempelvis utbildning. Det finns

fördelar med att anpassa en sådan utbildning efter verksamheten, så att den täcker relevanta områden och är i linje med företagets arbetssätt och policys. HR/Personalfunktionen kan bidra med att ta fram sådana utbildningar och säkerställa att de täcker de frågor som konsultcheferna m.fl. kommer i kontakt med och behöver ha kunskap om. Det är viktigt att konsultcheferna har tillräcklig kunskap för att kunna följa upp konsulternas arbetshälsa och fånga eventuella

arbetsmiljöproblem i ett tidigt skede.

Genom att på ett övergripande plan planera för och utveckla konsulternas kompetens kan HR/personalfunktion bidra till att konsulterna blir mer flexibla och mångsidiga. Att ha kompetens för flera olika typer av arbeten gör att konsulterna löper mindre risk att ”fastna” i ensidigt

58

belastande arbeten och att de har möjlighet att rotera mellan olika arbeten – hos en och samma kund eller mellan olika kunder. Kompetensutveckling av konsulterna är ett sätt att öka

möjligheten att rotera mellan arbetsuppgifter, vilket minskar risken för förslitningsskador.

Det gör dessutom konsulten mer flexibel när det gäller uthyrning, vilket skapar värde för

bemanningsföretaget. Vid en eventuell rehabiliteringssituation är det också en fördel om konsulten har bred kompetens och därigenom kan hyras ut, trots eventuell funktionsnedsättning.

Följa upp att policys och rutiner följs och fungerar

Följ upp att policys och rutiner följs och fungerar som ett stöd i det dagliga arbetet för konsultchefer och konsulter. Att omsätta policys och rutiner i handling innebär att konsultchefer

och konsulter behöver ha en god förståelse för dem. I arbetet med att hålla styrande dokument levande ingår som en mycket viktig del att anpassa dem efter olika aktörers behov och inkludera viktiga erfarenheter och ny kunskap. Detta gör att de upplevs som relevanta och ”nyttiga” av chefer och anställda på olika nivåer. Ett sätt att skapa en gemensam bild kan vara att i samband med interna möten, planeringsdagar och liknande arbeta med ”case” där man får diskutera och tillämpa policys och rutiner.

Att ha en god personalpolitik är något som även kunderna uppskattar, då det signalerar ett seriöst arbetssätt och hög kvalitet. Av stor vikt för konsulternas arbetsmiljö är också att den affärsmodell som personalpolitiken är del, ger möjlighet att undvika de kundföretag som har sämst arbetsmiljö och istället nå goda samarbetsrelationer med seriösa kundföretag.

Stöd i kontakterna med kunden, när samarbetet om arbetsmiljön inte fungerar, exempelvis

när inga åtgärder vidtas och andra konsulter riskerar att drabbas av samma arbetsskada

Konsultchef:

Ja, till viss del finns det tänket i alla fall, att det är bättre att A som är en jätteduktig montör, skulle han få ett truckkort skulle han passa även på det och det och det, då är det bättre att investera i ett truckkort för A än att ta in en helt ny person som vi inte känner och inte vet vad han går för.

Konsultchef:

Och så har vi företagets värderingar. De hanteras med stora penseldrag en gång om året och då är det workshopar med chefer som diskuterar utifrån case. Man kanske inte löser allting på plats men då kan ledningen knåda och skicka ut senare.

Konsultchef:

”För oss vore det förödande att inte ta hand om våra anställda. Jag tror att kunderna uppskattar det vi gör. Och jag tror inte vi har de kunderna som utnyttjar bemanningsföretag för att komma undan ifrån

59

Summering - HR/personalfunktion, under

 Stötta, informera, utbilda och samordna konsultchefer

o Följa upp konsulternas arbetsmiljö ute hos kund. o Lyfta risker och brister i arbetsmiljön med kund.

o Sätta gränser så att det är klart vilka risker konsulterna inte ska utsättas för. o Utveckla konsulternas kompetens, så att de blir mer flexibla.