För att applicera Bolman och Deals (2005) idéer om perspektivväxling i syfte att förstå och utröna bakomliggande antaganden om hur organisationer fungerar i samband med införande av delat ledarskap kan konstateras att samtliga perspektiv har relevans. Det strukturella perspektivet blir framförallt tydligt då det gäller önskan och förhoppningen att genom införande av delat ledarskap lösa problem med arbetsdelning och samordning samt att skapa en ändamålsenlig och resurseffektiv organisation som stöder uppdraget. HR‐perspektivet framträder kraftigt både utifrån en önskan att förbättra chefers arbetsmiljö men även utifrån synsättet att införande av delat ledarskap skall bidra till mer attraktiva chefstjänster i syfte att både kunna rekrytera och behålla chefer. Dessutom finns ett lärandeperspektiv där delat ledarskap skall medverka till att bygga kompetens och utveckla chefer. Visst medarbetarfokus framträder också utifrån att ett delat ledarskap förväntas vara bra för dem samt i vikten av att de är delaktiga och positivt inställda till ledarskapsformen även om det i sammanhanget är mer marginellt. Det politiska perspektivet är inte framträdande vad gäller maktkamp och konflikter i samband med själva besluten om att införa delat ledarskap. Dock har detta på annat sätt haft bäring dels i förhållande till initiering av införande av delat ledarskap samt då individers egna intressen och mål kan inverka på besluten om att införa delat ledarskap. Det
symboliska perspektivet slutligen framträder både avseende förväntningar på delat ledarskap som förebild, att kunna sprida budskap samt att vara bärare av samsyn och helhetssyn. Delat ledarskap tillmäts också betydelse för organisationens image, kultur och legitimitet samt att det förväntas kunna få människor att bli innovativa och nytänkande. Här framträder även bilder av symboliska ledare som förmedlar och skapar organisationens historia.
Samhällsvetenskapliga förklaringsmodeller såsom metodologisk individualism (Gilje & Grimen 2007 kap 8) och metodologisk kollektivism (ibid) kastar också ett ljus över förståelsen varför delat ledarskap idag uppkommer som en alternativ ledningsform i vissa organisationer. Metodologisk individualism skulle då kunna förklara uppkomsten av delat ledarskap utifrån individerna som befolkar organisationen, deras tankar och handlingar. Här framkommer tydliga kopplingar till individernas attityder, uppfattningar, kunskaper, tro och preferenser. Detta kan även kopplas till att
det kan vara individers avsikter samt chef eller medarbetares egenintressen som styr beslutet om att införa delat ledarskap. Även den metodologiska kollektivismen kan bidra med förståelse kring införande av delat ledarskap utifrån problem relaterade till organisationsstrukturen såsom platt organisation med risk för stuprör kontra en stark hierarki med många beslutsnivåer. Vidare kan den kasta ett ljus över organisationers utveckling av olika kulturer oavsett man anser det vara något en organisation är eller har. Här finns även förklaringar kring de motstridiga bilder som uppkommer beträffande när och var ett delat ledarskap passar och är mest ändamålsenligt då individers
handlingar är skapade och kan förstås bara utifrån organisationens helhet och där drag hos det sätt som organisationen är organiserad bestämmer hur individerna i organisationen tänker och handlar.
Enhetliga personalgrupper respektive många olika både funktioner och professioner inom en organisation visar sig påverka hur individerna tänker och handlar, det beror således på
sammanhanget. När det gäller ledarskap blir en av frågorna om det spelar någon roll med personliga egenskaper eller funktionen. Kan ledaren egentligen och verkligen påverka människors beteende och därmed organisationens utveckling och effektivitet eller är det organisationen som styr ledarens beteende fullt ut. Enligt min mening är det en blandning av dessa synsätt som kan bidra till
förståelsen av uppkomsten av sociala fenomen, där mycket styrs av institutioner i samhället, ett slags systemteoretiskt förhållningssätt, men där det alltid finns ett visst handlingsutrymme för den
enskilde individen utifrån egna avväganden och motiv och att detta i sin tur även påverkar omgivningen så att sociala fenomen kan uppstå och förändras till följd av detta. En växelverkan mellan individ, organisation och omgivning i ett ständigt pågående samspel.
Summering
Delat ledarskap verkar uppkomma till följd av organisationers olika typer av problem i en önskan och förhoppning om förbättrad ledning och styrning. Som en slags bonus tillskriver man också
ledningsformen olika former av symboliska egenvärden samt möjlighet till synergieffekter. En stor tilltro till ledningsformens potential, trots vissa motstridiga bilder, i kombination med en pluralistisk syn på ledning och organisation och ett pragmatiskt förhållningssätt gör att ledningsformen,
beroende på den faktiska situationen kan upplevas erbjuda en alternativ lösning. Dessutom verkar influenser från omgivningen samt organisationens normer, värderingar och förutsättningar liksom de individer som befolkar organisationen ha betydelse.
Studien visar således att både själva beslutsfattandet liksom de faktorer som påverkar uppkomsten av ledningsformen är oerhört komplext och ibland långt ifrån rationellt även om många av angivna skäl till införandet av delat ledarskap är både logiska, rimliga och förnuftiga. De sammantagna faktorerna är snarare invävda i ett sammanhang av omständigheter i samband med själva beslutet.
En medvetenhet om dessa komplexa sammanhang och om de många olika förutsättningar som behöver finnas på plats för att man som beslutsfattare skall tro på införandet av ett delat ledarskap, visar följande citat som svar på frågan om man skulle rekommendera andra som står inför beslutet att införa ett delat ledarskap:
”Ja, om stjärnorna står rätt skulle jag göra det, men inte annars.”
Slutsatser
Utifrån de bilder som framkommit i studien relaterat till dess forskningsfrågor, dras följande slutsatser om varför delat ledarskap idag uppkommer som en alternativ ledningsform.
Ledningsformen tillmäts generellt sett en stor potential till förbättrad ledning och styrning trots att man också är medveten om dess potentiella svagheter, förväntningarna är höga och farhågorna tonas ner och verkar försvinna.
Delat ledarskap ses som en lösning på en mängd olika typer av problem även om man samtidigt menar att ledningsformen inte är universell. I situationer där man är nödd att finna en lösning verkar det faktum att ledningsformen utgör ett alternativ ibland vara avgörande.
Både själva ledningsformen liksom beslutet att införa ett delat ledarskap kan tillföra organisationen synergieffekter och olika symboliska mervärden både internt men också i omgivningens ögon i form av anseende och image. Ledningsformen tillmäts även betydelse i syfte att förändra attityder samt utveckla förändringsbenägenhet hos både medarbetare och organisation.
Det finns en öppen inställning hos vissa beslutsfattare till att både vilja och våga pröva nya
ledningsformer. En pluralistisk syn på organisation och ledarskap i kombination med ett pragmatiskt förhållningssätt gör att man söker nya lösningar utifrån aktuell situation där delat ledarskap kan komma att utgöra ett alternativ under förutsättning att det överensstämmer med dessas
preferenser. Enskilda individers olika former av arbetsrelaterade egenintressen kan också medverka till uppkomsten av delat ledarskap.
Tilltron till ledningsformen är paradoxalt nog generellt sett mycket stor trots att det också framkommer många motstridiga bilder samt att det är många och skiftande förutsättningar som måste ligga för handen för att man skall ha tilltro till att fatta beslutet om att införa delat ledarskap och ledningsformen därmed skall kunna uppkomma.
Diskussion
Med utgångspunkt i studiens analys och slutsatser förs i detta avsnitt en diskussion kring dess teoretiska och praktiska implikationer. Vidare diskuteras resultatens och metodens relevans i förhållande till forskningsfrågan. Avslutningsvis delges några tankar kring fortsatta studier.
Inledningsvis ställdes den övergripande frågan: Varför uppkommer delat ledarskap idag som en alternativ ledningsform? För att uppfylla studiens syfte preciserades frågan enligt följande:
Hur resonerar beslutsfattare vid införandet av delat ledarskap? och Vilka faktorer påverkar beslutet om att införa delat ledarskap? Svaret på dessa frågor redogjordes för i resultatavsnittets analys och i det följande diskuteras några av de slutsatser som där presenterades.
Uppkomsten av delat ledarskap skulle givetvis kunna ses som bevis på att nuvarande ledningsform med en ensam ledare inte är tillfylles eller på annat sätt inte kan säkerställa en ändamålsenlig och fungerande styrning. Det som tidigare lyfts fram är bland annat att det utifrån dagens krav är svårt för en ensam chef att både klara och orka med chefsuppdraget och att delat ledarskap även
uppkommer till följd av att det är svårt att rekrytera och behålla chefer vilket dock väcker frågan om hur höga krav och förväntningar man kan ställa på ledarskapet och hur komplicerat det i framtiden kommer bli. Om krav och förväntningar kommer att fortsätta öka, om organisationer kommer att befinna sig i en allt mer komplex omvärld kommer vi kanske sannolikt också få se mer av alternativa ledningsformer.
Att tilltron är hög och förväntningarna på ledningsformen delat ledarskap utifrån dess potential är både många och höga, trots alla de motstridiga bilder som framkommer, aktualiserar givetvis frågan om de kan ses som realistiska. Är det exempelvis rimligt att tro att man genom ett delat ledarskap kan kompensera chefers personifierade brister och svagheter. Delat ledarskap förväntas genom själva funktionen kunna möjliggöra för chefer att både hinna och orka utöva sitt ledarskap. Men att kunna, det vill säga ha förmåga till och inte minst att ha en vilja till att leda en verksamhet samt att ha modet att utöva ledarskapet handlar kanske mer om personliga förutsättningar och olämpliga chefer med avseende på detta fungerar sannolikt i längden inte heller i ett delat ledarskap. Att kunna identifiera chefsförmågor och ge dem bra förutsättningar för chefskapet är kanske snarast en
förutsättning för bra ledning och styrning oavsett det är enskilt eller delat. Men utifrån vad som framkommit i studien rörande en önskan om att det ibland skulle kunna vara lättare att avveckla chefer skulle kanske uppkomsten av delat ledarskap i detta sammanhang till viss del också kunna vara en följd av arbetsrättsliga bestämmelser.
En stor tilltro till att genom införande av delat ledarskap kunna lösa många olika sorters problem, trots att man både kan ha farhågor och ser nackdelar samt är medveten om hur mycket som måste stämma för att ledningsformen skall fungera bra, skulle även kunna tyda på en stor tilltro till förändringar som sådana och dess betydelse genom en slags Pygmalioneffekt. Att genom en förändringens markering ingjuta förhoppning om förbättringar och sända budskapet att man vill uppnå något annat, att ge en bild av nytänkande. Den avgörande faktorn vid dessa
problemsituationer är kanske just att det finns ett alternativ att göra något nytt, vilket ett delat ledarskap erbjuder.
Att delat ledarskap uppkommer i syfte att kunna attrahera unga personer till framtidens chefskap visar också att man kan vara beredd att tillrättalägga förhållanden i syfte att matcha mot
morgondagens chefer och därmed säkra organisationens chefsförsörjning för framtiden. Men det faktum att unga individer visat tendens till att varken vilja eller vara beredda att vara ensamma chefer reser andra frågor. Är det tecken på att kommande generationer inte i samma utsträckning kommer vilja ta ansvar och skall man rekrytera chefer som inte är beredda att ta ansvar. Att vara ledare med formellt tilldelat ansvar och befogenheter innebär att man, oavsett om man är en eller två, står i främsta ledet och detta förpliktigar vilket också föranleder frågan kring av vilka skäl vill man ha ett delat ledarskap. Skall man gå ett steg längre kan man ställa sig frågan om delat ansvar främst kommer att upplevas som bådas ansvar eller ingens ansvar. Då ett delat ledarskap verkar kunna ha större attraktionskraft på vissa typer av personer och kanske särskilt unga personer och kvinnor får det naturligtvis också konsekvenser för vilka chefer man får in i organisationen men å andra sidan sker denna typ av selektering även vid rekrytering till ett enskilt ledarskap, vilket man givetvis bör vara medveten om.
Hur kommer det sig och vad betyder det då att uppkomsten av nya ledningsformer ibland kan vara ett utslag av enskilda individers egenintressen. Utifrån en pragmatisk inställning både till utredningar, beslutsunderlag och till beslutsfattande borde detta inte vara särskilt överraskande. Många skulle säkert, utifrån samma synsätt, också mena att detta är helt på sin plats, att de beslut som tas skall passa i sammanhanget. Det aktualiserar dock frågor rörande både behov av förändringar liksom deras effekter kontra egenintressen som en grund för uppkomsten av delat ledarskap.
Att vissa organisationer lockas av att utmana gamla former för organisation och ledarskap, vill se sig som moderna föregångare och ser det som spännande att det finns ett nytt sätt att göra saker på gör
också att de troligen kommer att vilja pröva nya ledningsformer, när det finns sådana alternativ. Är det dessutom så att de ser det som ett slags symbolvärde att pröva nya former för ledarskap kommer de sannolikt också aktivt söka efter nya former att pröva. Men vad står då detta för?
Med eventuella influenser i form av mode, trender och konsulter som sprider nya ledningsformer och ledarskapsideal både nationellt och globalt är det heller inte speciellt överraskande om delat ledarskap kommer att få allt större utbredning. Med tanke på detta är det kanske mer överraskande att den inte fått än större genomslag. Kanske finns ett av svaren till detta i den mer komplicerade form av ledarskap som den utgör och i alla de förutsättningar som behöver föreligga för att den skall anses kunna bli framgångsrik. I vilket fall som helst kommer den sannolikt utmanas och få konkurrens av ytterligare ledarskapsformer i framtiden. Förändringstakten inom organisation och ledarskap lär troligen heller inte minska om dessa ses som lösningar på problem relaterade till omgivningens och nutidens ökade krav och komplexitet.
Det verkar som om organisationer och chefer av idag präglas av en pluralistisk syn inte bara på ledarskap utan även på organisation. Man verkar inte speciellt trogen varken ledarideal eller rättrogen i betydelsen att det bara finns ett rätt sätt att organisera sig på utan man verkar vilja hitta de lösningar man anser passa i varje situation. Det innebär också att man kommer att vara beredda att ändra organisation och pröva nya sätt att organisera sig på om man inte anser att det fungerar.
Mångfald och pluralism i synen på både organisation, styrning och ledning skulle kunna innebära att dessa ideal kommer bli alltmer lättflyktiga. Tilltron till att genom delat ledarskap kunna utveckla en kultur som man anser stöder uppdraget skulle kunna tokas som en syn på styrning och ledning med viktläggande av medarbetares betydelse. Då studien fokuserat så kallade professionella
organisationer ligger detta också i linje med synsättet att genom budskap och vision styra och få medarbetare att röra sig i rätt riktning, det visionära ledarskapet.