1. Hur mycket formell utbildning har du skaffat dig inom ledarskap och hur viktig tycker du att den är?
Ideella
Frankner har deltagit i olika utbildningar inom ledarskapsutveckling, då främst arrangerade av pingstkyrkan via bibelskola. Han anser att dessa utbildningar har varit nyttiga och intressanta och att ledarskap är ett ämne som han brinner för.
Mårts är utbildad idrottslärare vid gymnastik- och idrottshögskolan och det var även då han kom in på tränarbanan. Mårts har även genomfört ledarskapsutbildningar, främst genom ICA där han gick ett antal utbildningar samt jobbade inom ledarskap där och även en så kallad ”UGL”- utbildning (utveckling, grupp och ledare). Mårts menar att han har haft stor nytta av dessa utbildningar.
Wahlsten har tidigare jobbat 9 år som rektor och har lärt sig ledarskap genom både praktik och teori.
Kommersiella:
Kemppainen har genomgått en ekonomisk högskoleutbildning, utöver detta har han främst lärt sig ledarskap och sitt arbete genom att praktisera det.
Mellgren gick utbildningar i början när hon blev chef och tycker att hon har haft nytta av dem. Viktigare, enligt Mellgren, har varit när hon träffat chefer från andra företag och kunnat diskutera frågor tillsammans med dem och utbyta erfarenheter.
Århed har läst strökurser på högskolan men är till största delen självlärd. Han säger sig inte ha speciellt mycket nytta av den formella utbildningen.
Ledarskapskonsult:
Thorsson har läst en hel del på universitet, bland annat företagsekonomi, dock har inte läst något om ledarskap utan kom in på det spåret på annat sätt. Thorsson säger att det finns många olika typer av ledare och att olika teorier har hägrat i olika perioder. Det som idag är utmärkande för en bra ledare är enligt Thorsson en ledare som innehar god självkännedom och att genom att förstå sig själv kunna förstå och därmed sätta sig in i andras tillstånd för att
2. Vad är organisationen/företagets inriktning och mål Ideella
Frankner talar om att pingstkyrkans syfte i Västerås är att sprida Gud och Jesus budskap och människorna runt omkring. Motivationen är för människorna och inte för pengar.
För att nå upp till detta syfte jobbar kyrkan med strategier och mål och har ett dokument som heter ”Uppdraget”, vilket strävar efter att få fler människor att vända sig till pingstkyrkans värden. Fyra värden som ligger till grund för kyrkans verksamhet är enligt Frankner följande; andlighet, folklighet, tydlighet och generositet.
Mårts hänvisar till målet för Svenska hockeyförbundet, att satsa på ungdomsverksamheten för att hitta nya lovande talanger och bygga upp ett starkt landslag.
Wahlsten berättar att SACO har som mål att alla tjänster inom staden ska utannonseras. SACO jobbar även med inkomstförsäkring för medlemmarna.
Kommersiella:
Kemppainen berättar att Svenska Stengruppens mål är att bli störst i Sverige på att leverera stenprodukter. Idag är det bland de största i Stockholm. Men Kemppainen är noga med att poängtera att de inte strävar efter att växa för fort, utan med en lagom tillväxttakt.
Mellgrens mål är att få medarbetarna längst ner att förstå hur viktiga de är och tycker att ICA har samma mål som hon har och det underlättar. Dock är det väldigt svår att nå upp till detta mål. ICA har satsat på att få ner antalet anställda per gruppchef från 40-50 stycken per person till ca 20.
Årheds mål med organisationen är nöjda kunder och anställda.
Ledarskapskonsult:
Thorsson talar om att det är viktigt i ledarskapsfrågor att chef och styrelse arbetar mot samma mål och att de anställda är medvetna om detta mål. Han pratar också om vikten av att hålla nere antalet anställda per ledare för att kunna få ut det bästa ur bemanningen, han nämner antalet 20 personer per chef som en maximinivå och vid denna nivå anser Thorsson att dessa personer bör vara tämligen välmotiverade för att kunna få ett lyckat ledarskap.
3. Hur ser dina mål ut för organisationen och för medarbetarna? Ideella
Frankner vill vidareutveckla sig inom ledarskap och läser många böcker inom ämnet. Han tycker det är viktigt att kontinuerligt utbilda sig och har gått flera utbildningar, då främst i pingstkyrkans regi. Målet är att sprida tron, att få folk att älska Jesus. Han vill också bli en så bra ledare att han inte längre behövs. Han försöker också att inte vara för långt bort från dem han ska leda utan försöker hålla sig i närvarande.
Mårts egna fokus är just nu att spela för guld i junior-VM, medan förbundets är medalj och han anser det vara viss problematik med att han har ett högre mål än förbundet. Han vill att ett annat synsätt ska införas inom svenska hockeyförbundet angående prestation och ledarskap. Mårts anser att spelarna måste lära sig att tåla en viss press och lära dem att vara vinnare. Wahlsten tycker att egen utveckling är viktigt och det kan ses genom att han har provat på många olika yrken. SACO har vissa åsikter som måste följas och det innebär en viss begränsning i handlingsfriheten för honom.
Kommersiella:
Kemppainens mål är detsamma som företagets, att få företaget att växa i en bra, inte för snabb takt och öppna lite nya kanaler till andra länder.
Mellgren har samma mål som Ica, att få de anställda att förstå hur viktiga det är för ICA. Århed vill gärna bygga upp saker, men han ser inte sig själv som någon förvaltare. För att göra detta knyter han ihop idéer. När han går vidare vill han släppa den operativa verksamheten och vara på en mer strategisk nivå. Han vill gärna visa, både för sig själv och för andra, att ingenting är omöjligt. Han är stolt över att inte misslyckas.
4. Hur ser organisationen ut (utveckla) Ideella
Frankner berättar att pingstyrkan har ungefär 1000 medlemmar i Västerås. De har ungefär 100 unga aktiva medlemmar (16-25) med 30-35 ledare fördelat på smågrupper där det ingår ungefär 10-15 personer i varje där Frankner samordnar dessa. Det finns anställda inom barnverksamheten, ungdomsverksamheten, en administratör och en församlingspastor. Pastorn är både andlig och organisatorisk ledare.
Mårts berättar att organisationen runt honom består av ca 10-12 ledare, naprapater, materialförvaltare, general manager, assisterande coach, målvaktstränare, videocoach och
göras och det gjordes ett lyft, att juniorerna skulle träna hårdare, utvecklas och kunna konkurrera mer.
Wahlsten är SACO-rådets ordförande som är en styrelse för alla SACO-förbund i Västerås. Under styrelsen ligger alla ordföranden i förbunden t.ex. civilekonomer och under dessa alla 800 medlemmar.
Kommersiella:
Kemppainen har i företaget 8 stycken fast anställda och vissa säsongsbetonade visstidsanställningar uppemot 30 stycken.
Personalen inom verksamheten omfattar verkstadspersonal, lager och försäljare. Det är en decentraliserad organisation varav det är två som alla kan ta order från av varav Kemppainen är en av dessa. Dock kan alla till stor del ändå ta egna beslut och det är så de vill ha det – individerna är ju självständiga anser Kemppainen.
Mellgren berättar att ICA har cirka 20 stycken lageranställda på varje gruppchef och ett antal gruppchefer på varje produktionschef.
5. Har du några andra erfarenheter som ledare, eller anställd som du vill dela med dig av?
Ideell
Mårts tycker att det inte går att kräva att en person ska kunna allting. Han anser sig vara spindeln i nätet och utnyttja kunskapen i gruppen. Han menar att en människa inte vet allting när denne är ung och inte heller när denne är gammal. Mårts tycker att det är viktigt att lita på att människorna runt omkring en är duktiga och kan sitt.
Kommersiell
Århed tycker att det viktigt att ledare kan delegera. Den som får uppgifter måste klara dessa annars finns ingen poäng med att delegera. Det är viktigt att vara en god förebild men visa ändå att du är mänsklig.
Ledarskapskonsult
Thorsson tror att det går att träna sig till att bli en ”mjukare” ledare. Han anser att det är viktigast med självkännedom – att förstå sig själv och andra och träna upp förståelse för hur andra känner och tänker. Människor känner på olika sätt och när det
kommer till motivation gäller det att ledaren förstår vad det är som motiverar varje enskild medarbetare menar Thorsson.
Ledare som tar mycket plats och som är valda av människor kan vara mer problematiskt i en ideell organisation än i en kommersiell. I en kommersiell organisation finns det möjligheter till fler hygienfaktorer och även möjlighet att omplacera och avskeda människor vilket det inte finns i en ideell organisation – därför kan en viss problematik finnas hos ideella på ett annat sätt.
Han har själv haft stor nytta av sitt ideella engagemang i sitt arbete idag genom att kunna läsa människor och ha lärt sig olika metoder för att exempelvis prata, förstå och se hur människor kan köra ”rävspel”.
Thorsson säger att information är jätteviktigt, men att ett vanligt scenario är att de flesta tycker att de aldrig vet vad som händer. Informationsspridningen tror Thorsson är bättre i ideella organisationer än i kommersiella. Detta då Thorsson är av åsikten att kommersiella organisationer oftast tror att det räcker att gå in på intranätet och att alla gör det och därför vet vad som händer – men så är inte fallet. Många ledare i kommersiella organisationer som Thorsson möter berättar att medarbetarna inte vet vad företagets mål är och att de tycker det är märkligt. Thorsson menar att det är viktigt som ledare att vara tydlig, informativ och att alla är medvetna om organisationens mål.
Thorsson säger att många av faktorerna som får människor motiverade är chefsberoende. Bra arbetskamrater och bra stämning beror på medarbetarna och detta beror på hur rekryteringen har gått. Vidare säger han att lön är en förutsättning, inte en motivationsfaktor.
Alla motiverar sig själva och motiveras av olika saker. Det är viktigt att förstå skillnaderna. Folk vill ha bra chefer och de flesta behöver också en bra sådan.
Företaget Karios Future jobbar med framtidsfrågor och hävdar att vad som motiverar är bland annat en generationsfråga men det är viktigt att utmaningen i jobbet är växande. Det är inte så mycket enklare i ideella föreningar.
Thorsson anser att kommersiella organisationer är lite mer öppna om att ledarskapet också ofta handlar mycket om självförverkligande - att göra karriär. Det får inte finnas öppna
organisationer måste hänvisa till att engagemanget görs för allmännyttan. Alla passar inte som ledare och vill heller inte vara det och det kan vara ett större problem i ideella än i kommersiella. Detta på grund av att det i ideella organisationer är valda chefer som inte i alla lägen vill vara chef eller passar som det. I ideella organisationer uppfattar Thorsson det som att många när de blir tillfrågade varför de blev chef inte vet – vilket inte brukar vara fallet i en kommersiell organisation.
Thorsson säger att det kan skilja sig mellan ideella och kommersiella organisationer och berättar att det finns många olika teorier om motivation. Han talar om inre och yttre motivation såsom Herzbergs tvåfaktorsteori. Thorsson menar att alla motiveras av högre lön, men att effekten av en lönehöjning inte varar länge och att ”om jag höjer din lön nu, kommer du vilja ha en minst lika stor höjning nästa år annars kommer du bli missnöjd”. Lön är en förutsättning, men det blir mindre och mindre viktigt. Det som istället avgör är de inre faktorerna – alla motiverar sig själva, men det går att hjälpa människor att motivera sig själva. Thorsson menar också att det är skillnad på prestation och makt. ”Om man bara är inne på makt kommer man vinna varje lopp, är du inne på prestation kommer du istället tycka det är mer värt att komma fyra men gjort världens prestation.”
Thorsson anser att den viktigaste faktorn för motivation är att jobbet är en utmaning, men även att kollegor och sammanhållning är av stor vikt.
Thorsson menar att ideella ledare är för beroende av sina medlemmar och det gör det svårt för dem att genomföra förändringar.
Thorsson hävdar att det absolut finns en poäng i att ta in ideella ledare i kommersiella organisationen. Förmågan att förankra, förmågan att läsa människor och se på ett annat sätt är något som ideella ledare kan föra in. Ideella föreningar är även mycket bättre på att hålla möten och ha aktiva, deltagande delegater i mötet än i kommersiella – de har oftast god mötesdisciplin låter alla komma till tals, anser Thorsson. Vidare anser han att ideell erfarenhet är viktigt och kan ge mycket till ledare men att det även finns lärdomar åt andra hållet; kommersiella ledare är ofta duktiga på ”sista raden” för att se resultatet. Ideella är också dåliga på att hantera olika åsikter om t.ex. hur organisationen ska drivas och i dessa frågor blir det fullt krig medan klara skilda åsikter inom politik och andra samhällsfrågor inte skapar några konflikter.
Thorsson säger att risktagande är mer möjligt i kommersiella organisationer då det är svårt i ideella att ta för stora risker eftersom du är beroende av medlemmarnas stöd för din position. Som ledare i större bolag kan du få uppdrag av styrelsen att genomföra vissa förändringar. I ideella föreningar krävs det snabba resultat för att få behålla förtroendet.
Thorsson fortsätter med att säga att det går att ställa krav på dig på ett helt annat sätt i en kommersiell organisation än i en ideell. Där kan han ibland uppleva att kommersiella ledare är mer demokratiska. Att det är valbara ledare i ideella organisationer kan också vara en nackdel då det är lättare att byta medarbetare och chefer samt hitta mångfald i kommersiella organisationer än i ideella på grund av annat urval än frivillighet.
Thorsson anser att den ideala ledaren har både integritet och är receptiv och kan tolka signaler. Som är inspirerande och motiverande samtidigt som denne är ärlig, rak och tydlig. En som är ödmjuk och förstår att det handlar om andra människor och framförallt förstår sig själv. Vidare anser Thorsson att det är viktigt att lyssna. Ingen är den perfekte ledaren och bra ledare inser det. En ledare måste våga få misslyckas annars blir det ledare som inte tar några risker alls och därmed inte genererar några vinster.
Thorsson tycker att det är viktigt hur medarbetarna och medlemmarna ser på chefen. Människor vill ha en bra chef och tar sig längre med en bra chef. Men i en väldigt stor organisation med en exempelvis bra ledning så kan den undre chefen vara mindre viktig och ledningen eller företagets mål är istället det som är viktigt.