(
Johanna Clausen och Kai Österberg, AMM Lund, 2011)Leiter och Maslach har gjort ett försök att sammanfatta de faktorer i arbetet som kan leda till utmattning och ”burnout”. Man kan säga att denna modell kombinerar krav–
kontrollmodellen, effort–rewardmodellen, och en ytterligare modell (s.k. organisatorisk rättvisa, Kivimäki).
Leiter och Maslachs modell integrerar sex huvudfaktorer i den psykosociala arbetsmiljön:
Arbetsbelastning, Kontroll, Belöning, Gemenskap, Rättvisa och Värderingar. Dessa faktorer kan skapa obalans mellan individen och arbetsmiljön, vilket ger en stark risk för utmattning. Faktorerna kan å andra sidan också skapa balans mellan individen och arbetsmiljön, vilket leder till ökat engagemang på arbetsplatsen:
Faktor Utbrändhet... Engagemang...
Arbetsbelastning Att aldrig hinna med Rimlig arbetsmängd Kontroll Kan ej påverka, planera
eller prioritera
Kan planera och arbeta självständigt
Belöning Ingen erkänsla för bra arbetsinsatser
Får erkännande för sina arbetsinsatser, stolthet Gemenskap Upplösning, inget stöd av
chefer el. medarbetare Gemenskap, stöd, sammanhållning
Rättvisa Respektlöst, orättvist
bemötande Öppenhet, respekt, rättvisa
Värderingar Måste kompromissa med
egna värderingar i arbetet
Meningsfullt arbete
I modellen understryks att utbrändhet inte primärt orsakas av den enskilda individens egenskaper, utan i första hand är en funktion av arbetsmiljön. Utbrändhet påverkar inte bara individens psykiska status utan också inställningen till arbetet och arbetskapaciteten:
Utbrändhet... Engagemang...
Psykisk status Utmattad Energisk
Inställning till andra och arbetet
Negativ, fientlig, cynisk Positiv, stödjande, inlevelsefull
Arbetskapacitet Ineffektiv Effektiv, fullbordande
Vad kan man göra?
Att skapa engagemang är en viktig strategi för att motverka utbrändhet. I arbetet med att rätta till obalansen mellan människan och arbetsmiljön krävs det förändringar inom organisationens strukturer och ledarskapsvanor. Maslach & Leiter identifierar fyra huvudområden som organisationen måste satsa på för att åstadkomma dessa förändringar:
• Ledningsfunktion
• Kommunikation
• Kompetensutveckling
• Sammanhållning
Var man skall börja eller vilken väg som leder till störst framgång beror på bland annat på arbetets karaktär och egenskaper hos arbetsgruppen och företaget/organisationen. Maslach &
Leiter rekommenderar att vägvalet bör styras av frågorna:
• I vilken av de sex faktorerna finns den största obalansen?
• Vilket område har störst möjlighet att leda till förändring?
För att på gruppnivå få svar på dessa frågor kan man exempelvis använda sig av intervjuer, enkäter eller andra typer av psykosociala kartläggningar.
Vill du veta mer om stress och utmattning?
Följande litteratur och webbsidor kan vi rekommendera:
Ekman R, Arnetz B (red.). Stress. Individen, organisationen, samhället, molekylerna.
(2:a rev. uppl.) Liber, 2005.
Maslach C, Leiter MP. Sanningen om utbrändhet. Natur och kultur, 1999.
Perski A. Ur balans. Bonnier fakta, 2002.
Theorell T (red). Psykosocial miljö och stress. Studentlitteratur, 2003.
Socialstyrelsens skrift om utmattningssyndrom:
Åsberg M, Glise K, Herlofson J, m.fl. Utmattningssyndrom, stressrelaterad psykisk ohälsa.
Stockholm: Socialstyrelsen; 2003.
http://www.socialstyrelsen.se/Lists/Artikelkatalog/Attachments/10723/2003-123-18_200312319.pdf
Läkartidningen nr 36/2011 är ett temanummer om utmattningstillstånd:
http://www.lakartidningen.se/engine.php?articleId=16893
Institutet för stressmedicin, Göteborg; www.stressmedicin.com Stressforskningsinstitutet www.stressforskning.se
Stressmottagningen www.stressmottagningen.nu
Denna checklista är ett hjälpmedel för att kunna identifiera utlösande och/eller långvariga stressframkallande faktorer (stressorer). Checklistan täcker in flera livsområden.
Urvalet är gjort utifrån faktorer som visat sig kunna utgöra riskfaktorer för utvecklande av utmattningssyndrom. Men vissa faktorer kan istället vara positiva, dvs. ha en stödjande funktion.
Arbete:
● Arbetsbelastning: Hög arbetsbelastning och höga arbetskrav kan vara stimulerande i perioder men blir det en oavbruten daglig kamp för att hinna med arbetsuppgifterna är belastningen en stressor.
● Kontroll: Små möjligheter till inflytande över det egna arbetet är en viktig faktor för stressrelaterad ohälsa.
Resurser kan vara tid, maskiner, rutiner, kompetens, etc. Oklara mål för arbetet och motstridande förväntningar på vad arbetstagaren skall prioritera i arbetet utgör också stressorer.
● Belöning: Bristande erkänsla/uppskattning för arbetsinsatserna och att inte få utvecklas i sin yrkesroll utgör stressorer.
● Stöd och gemenskap: Socialt stöd från närmaste chef och kolleger är viktigt för att kunna klara av belastningar i arbetet. Ett klimat på arbetsplatsen som präglas av sviktande samarbete, konflikter, och likgiltighet från kollegorna är en stressor.
● Rättvisa: En orättvis arbetsfördelning, att arbetstagarens synpunkter eller person inte respekteras, och att chef/ledning inte tar itu med uppkomna problem är stressorer.
● Värderingar: Att organisationen inte värdesätter kvalitet och att arbetsinnehållet strider mot arbetstagarens egna värderingar utgör stressorer.
Familj:
Det är viktigt att ta reda på om patienten upplever sina nära relationer och sin familjesituation som betungande eller stödjande. Detta gäller inte minst för kvinnor.
Fritid:
Tillräckligt med sömn av bra kvalitet är avgörande för att kunna bemästra stressorer. Även motion, andra fritidsaktiviteter och hobbies är återhämtande och kan skydda mot stressorer om de upplevs som lustfyllda.
Var observant på att de inte har blivit för kravfyllda och därigenom utgör en stressor.
Livshändelser:
Vissa livshändelser kan generellt sägas vara belastande, t ex sjukdom eller dödsfall bland närstående, separation, att barn flyttar hemifrån, samt utsatthet för brott, våld och arbetslöshet. Men individer är också olika i hur man tolkar och upplever händelser. De nämnda är exempel och patienten kan ha upplevt andra negativa händelser. Händelser kan ligga långt tillbaka i tiden men fortfarande påverka patienten. Tänk på att det även kan finnas positiva livshändelser som kan ge en motvikt mot stress.
Personliga aspekter:
Överdrivna egenkrav på att alltid prestera i topp och aldrig säga nej till arbetsuppgifter kan bädda för utmattning, liksom en nitisk, perfektionistisk attityd till det egna arbetet. S.k. ”prestationsbaserad självkänsla” kan göra att pat inte förmår sätta rimliga gränser för sina arbetsinsatser.
Coping:
Det är viktigt att se vilka resurser som finns hos patienten! Har patienten tidigare haft bra strategier som går att återknyta till? De strategier patienten använder idag, är de hjälpande eller stjälpande? Fånga även upp patientens attityd/förmåga till att själv förändra/ta ansvar för hälsan.
Rekommendationer för behandlingsinsatser:
I samråd med patienten bedöms om de enskilda faktorerna kan ses som hinder/risk eller som
resurser/stöd. Bedömningen ligger sedan till grund för vilka hjälpinsatser som patienten bör erbjudas.
- Finns många eller svåra hinder i arbetet/på arbetsplasten, överväg kontakt med arbetsgivaren eller företagshälsovården (psykolog, arbetsterapeut, sjukgymnast…)
- Finns en svårhanterlig privat situation, svåra livshändelser och/eller personliga aspekter som är belastande, överväg kontakt med kurator/psykolog/psykoterapeut
- Finns livsstilsproblem, överväg/bedöm om information, andra pedagogiska insatser, självhjälpsgrupper ska föreslås (ev. kontakt med dietist, sjukgymnast, anti-rökgrupp m.fl.) - OBS se även ”Regionalt vårdprogram för Utmattningssyndrom” i detta kompendium.
Checklista för kartläggning av stressorer
Checklistan ger en snabb överblick av vilka faktorer som stressar patienten. Bedöm faktorerna utifrån patientens berättelse:
• Fyll i ett minustecken (−) om faktorn aktuellt bedöms som en risk eller belastning för patienten.
• Om faktorn inte kan bedömas, lämna rutan tom.
• Om faktorn förefaller problemfri, skriv ”u.a.”, eller ”+” om faktorn är påtagligt stödjande.
Stressfaktorer Risk – u.a.
Pos. + Arbete
Hinner inte det som måste göras?
Långa, intensiva arbetsperioder med otillräckliga pauser?
Arbetsbelastning
Arbetar så hårt att det drabbar fritiden/familjen?
Oklart definierade mål. Oklart ansvarsområde?
Bristande resurser att utföra arbetet?
Oförenliga krav / rollkonflikt?
Kontroll
Kan inte påverka när, var, hur arbetet skall utföras?
Ingen uppskattning/erkänsla för arbetsinsatserna?
Belöning
Bristande möjligheter till utveckling?
Bristande samarbete, tillit eller stöd mellan kollegor?
Ingen återkoppling och uppskattning från chef?
Stöd och
Oklara vägar för att påtala brister och kraftlös ledning?
Arbetsuppgifter/-mål krockar med egna förväntningar/värderingar?
Värderingar
Organisationen värdesätter inte kvaliteten i arbetet?
Otrygghet i anställning - risk för arbetslöshet?
Övrigt:
Egen tid för återhämtning och reflektion?
Socialt kontaktnät / vänner?
Andra aktiviteter – för lite/för mycket?
Motion - för lite/för mycket?
Fritid
Livsstil: Kost, alkohol, tobak?
Livshändelser
Generellt stressande livshändelser?
Andra livshändelser som patienten upplever som relevanta?
Personliga aspekter
Självkänsla beroende av orimliga krav på sig själv?
Orimlig ambitionsnivå i arbetet?
Coping
Tidigare hantering av belastande situationer?
Konstruktiva förslag på lösning av de aktuella problemen?
http://ltarkiv.lakartidningen.se/
Ljung och Friberg. Stressreaktionernas biologi.
Läkartidningen 2004;101(12)1089-1093.
http://ltarkiv.lakartidningen.se/
http://ltarkiv.lakartidningen.se/
Ljung och Friberg. Stressreaktionernas biologi.
Läkartidningen 2004;101(12)1089-1093.
http://ltarkiv.lakartidningen.se/