Inom organisationer reproduceras könade antaganden om män och kvinnor, feminint och maskulint, ojämlikhet mellan könen efterföljs (Acker, 2012, s. 215). Studien visar att könade antaganden sannolikt påverkar könsfördelningen i datorspelsbranschen och resulterat i ojämlik fördelning av ledande befattningar mellan könen (Tabell 4). Genom könsmässigt uppträdande kan kvinnor ogöra sitt kön för att få manlig acceptans (Powell, Bagilhole, & Dainty, 2009, s. 411), En framgångsrik postfeministisk kvinna behöver enligt Lewis. (2018, s. 24) inte bara koppla bort femininitet utan även feminismen för att möjliggöra samma karriärsbana som sina manliga kollegor. Kvinnorna i Sveriges spelbransch kan ha frånkopplat sig från feminismen och femininitet för att accepteras av och kunna arbeta vid sida av sina manliga kollegor, det leder dock inte till att
ojämlikheter angrips om arbete för jämställdhet förkastas.
Ett hinder för jämställdhetsarbete på företagen skulle kunna vara det som beskrivs av Lewis (2018, s. 24), att lyckad feminism innebär slutet för feminismen. Ofta tror anställda i många organisationer trots tydliga indikationer på motsatsen att jämställdhet redan existerar (Acker, 2012, s. 216). Trots den könsklyfta som uppvisats i studiens samtliga yrkeskategorier (Tabell 3) kan de anställda i datorspelsbranschen tro att jämställdhet redan existerar och därmed uppfatta jämställdhetsarbete som onödigt. Kvinnor lider negativa effekter av att utgöra en minoritet i sin yrkeskategori även om resten av omgivningen är mer balanserad (Taylor, 2010, s. 207). Oavsett vad de anställda i datorspelsbranschen tror kan kvinnorna som enligt studien befinner sig i minoritetspositioner uppleva negativa effekter som resultat. Även om
datorspelsbranschen ökar andelen kvinnor på företagen som helhet kan yrkesmässig könssegregation driva interaktioner inom mindre balanserade yrkeskategorier vilket resulterar i negativa effekter för kvinnor som kan kvarstå som minoritet i vissa yrkeskategorier. En konsekvens av att tro att jämställdhet redan existerar är att upplevelser av ojämlikhet kan ses som personliga problem (Lewis, 2018, s. 24). De negativa effekter kvinnorna som minoritet sannolikt upplever som en konsekvens av underrepresentation och bristande jämställdhet på spelföretagen kanske bortskrivs som personliga problem och därför inte bearbetas på ett strukturellt plan.
Organisationer över hela världen söker effektiva policys och program för att bland annat öka antalet kvinnor (Baker & French, 2018, s. 808). Troligtvis arbetar även den svenska datorspelsbranschen för att öka antalet kvinnor då andelen kvinnor i sveriges
spelbransch ökat varje år sedan 2014 (Dataspelsbranschen, 2020, s. 15). Om inte representationen av kvinnor i branschen och i ledarskapsroller blir bättre kommer problem som löneklyftor och skadlig maskulin kultur i datorspelsbranschen att fortsätta (Bailey, Miyata, & Yoshida, 2019, s. 21). Inom produktion utgör kvinnor bara 15,8% av samtliga arbetare och innehar enbart 12,9% av ledarskapspositionerna (Tabell 6), med denna låga representation skulle skadlig maskulin kultur kunna fortleva. Arbete med fokus på att öka antalet kvinnor i Sveriges spelbransch i, särskilt inom produktion och de yrkeskategorier de är som mest underrepresenterade i skulle kunna innebära negativa effekter för de kvinnor som arbetar i datorspelsbranschen.
Det finns ett stigma av inkompetens associerat med kvotering (Heilman, Block, & Stathatos, 1997, s. 623). Att arbeta med att aktivt öka antalet kvinnor i
datorspelsbranschen kommer inte utan risker då kvinnorna kan uppfattas som kvoterade och därmed bli sedda som inkompetenta, att en del av de 517 kvinnor i studien kanske redan upplever stigmat som en konsekvens av de ökande antalet kvinnor i
datorspelsbranschen. Stigmat av inkompetens kan motverkas med objektiva utvärderingssystem (Heilman, Block, & Stathatos, 1997, s. 623). Företagen i datorspelsbranschen som försöker bearbeta könsklyftor bland sina anställda skulle kunna implementera lämpliga utvärderingssystem för att minimera risken att de kvinnor som anställs ses som inkompetenta. Det finns dock starka bevis för att en dålig passform för en kvinna i en arbetsroll desto mer negativa blir utvärderingar av deras arbete
(Heilman, 2012, s. 117). Även om företagen i datorspelsbranschen arbetar med objektiva utvärderingar i för att motverka stigmat av inkompetens kan det genom en dålig passform för kvinnorna i dess yrkesidentiteter leda till negativa utvärderingar och då skulle stigmat av inkompetens kunna förstärkas trots ett till synes objektivt
utvärderingssystem.
Spelaridentiteten som något maskulint betingat förstärks i vuxen ålder (Kowert, Breuer, & Quandt, 2017, s. 204). Datorspelsbranschen kan bidra till förstärkning av den manliga spelaridentiteten eller arbeta emot den genom att försöka inkludera fler kvinnor i
spelutrymmen, delvis genom rekrytering. Även i spelproduktion kan den maskulina spelaridentiteten förstärkas och påverka vilka som blir framtidens spelutvecklare, spelproduktionen består enligt studiens indikationer av 84,2% män i helhet och 82,3% av de ledande positionerna i produktionen tillhör männen (Tabell 6).
Yrkesmässiga identiteteter är konstruerade och går att förstöra (Ashcraft, 2013, s. 17), den svenska spelbranschs yrkesmässiga identiteter kan ses som konstruerade och därmed inte oförstörbara. Strukturerna som begränsar passformen datorspelsbranschens yrkesidentiteter kan förstöras för att alla oavsett kön, särskilt kvinnor ska kunna arbeta utan att riskera stigmat av inkompetens eller negativa utvärderingar som konsekvens av en låg passform. Yrkesidentiteter kan synas kritiskt för att möjliggöra en arbetsmiljö som är vänlig inte bara för männen som avnjuter god passform i yrkeskategorierna de i nuläget dominerar utan för alla dess anställda, då kan även rekrytering av fler kvinnor förenklas. CSR kan enligt Torres, Jain, och Leka (2018) vara ett stöttande ramverk för att arbeta mot att tillintetgörande av kön och ifrågasätta könsuppdelade initiativ och regler. Yrkesmässiga identiteter i datorspelsbranschen skulle kunna ifrågasättas och kanske förstöras med CSR som stöd.
5
Slutsatser
Med hela 29% av de anställda i Sveriges spelbransch som representeras i undersökningen går det att använda resultatet som en tydlig indikation på hur
könsfördelningen ser ut i övriga branschen, det finns dock en otydlighet eftersom det inte går att garantera att urvalet kan vara representativt. I framtida mätningar skulle det kunna reserveras mer tid för datainsamling för att kunna synliggöra hela den svenska datorspelsbranschens könsfördelning konkret och otvetydigt. Svenska
datorspelsbranschens företag i olika storlek verkar framstå som lika varandra i yrkeskategoriers könsfördelning, vilket tyder på att resultatet från det representativa urvalet går att generalisera över branschen och kan vara relevant för även de delar av fältet som ej täckts av studien.
Studien syfte var att analysera könsfördelningen i den svenska datorspelsbranschen, spelutveckling i Sverige verkar vara ett maskulint kodat utrymme där
institutionaliserade antaganden om kön i relation till yrkesidentiteter påverkar hur män och kvinnor fördelas in på fältet och dess yrkeskategorier. Kvinnor var
underrepresenterade inom samtliga yrkeskategorier i branschen som helhet och särskilt inom produktion. Institutionella könade antaganden sprids genom isomorfa krafter i den homogena datorspelsbranschen och möjliggör begränsande yrkesidentiteter vilka kan bidra till bibehållna könsklyftor och ojämlikheter mellan könen.
Inom ledarskapsyrken var könsfördelningen än mer ojämn med både en
underrepresentation av kvinnor i sig och en underrepresentation i jämförelse med den andel kvinnor som arbetade i yrkeskategorin som helhet. För att få samma möjligheter som manliga kollegor kan kvinnan i datorspelsbranschen ogöra sitt kön för att uppnå manlig acceptans vilket inte leder till en mer kvinnovänlig arbetsmiljö, utan för det verkar det krävas förändring i de yrkesidentiteter som begränsar könsfördelningen i datorspelsbranschens yrkeskategorier.
De som har störst makt över spelen som produceras idag är männen som dominerar särskilt inom produktionsyrken och ledarskap, genom sin dominans kan de även
Trots den låga andelen kvinnor i datorspelsbranschen, särskilt inom
produktionsavdelningarna, kan anställda mycket väl tro att jämställdhet existerar. Upplevd ojämlikhet kvinnorna i branschen kanske upplever kan ses personliga problem vilket kan leda till en anpassning i könsroll för att bättre passa in, det leder inte till en mer kvinnovänlig arbetsmiljö. Hur vänlig arbetsmiljön i datorspelsbranschen för de anställda beroende på könstillhörighet är går inte helt att besvara i denna studie men sannolikt är den inte lika vänlig för kvinnor som för män, kvinnorna upplever troligtvis negativa effekter av att befinna sig i minoritetspositioner, låg passform i yrkesidentiteter och vissa kanske upplever stigmat av inkompetens.
Om de större företagen i branschen redan lägger större resurser på jämställdhetsarbete verkar det frånkopplat från faktiskt arbete med jämställdhet eftersom en större
företagsstorlek inte korrelerade med en högre andel kvinnor bland anställda. För att skapa en arbetsmiljö som är vänlig för alla anställda i datorspelsbranschen oavsett könstillhörighet behöver fältets medlemmar inte bara arbeta med jämställdhet för att vinna prestige utan aktivt syna yrkesidentiteter och förändra deras passform. Med CSR som stöd kan yrkesidentiteters konstruktion förstöras, först efter att yrkesidentiteter synats och konstruerats om kan spelföretagen arbeta för att anställa fler kvinnor med minimerad risk för negativa konsekvenser för kvinnorna som anställs. För att minska ojämlikheter på arbetsplatsen behöver könssegregation angripas både nationellt och på företagsnivå. Isomorfa krafter skulle kunna nyttjas av de större till synes framgångsrika aktörerna för att driva genom förändringar sociala konstruktioner av yrkesidentiteter genom hela fältet.
De negativa effekter kvinnor kan uppleva baserat på minoritetsstatus, låg passform i yrkesidentiteter och stigmat av inkompetens kanske ter sig annorlunda i ett svenskt sammanhang där specifika arbetslagar, regler och normer gällande jämställdhet råder. Med mer än en tredjedel av de anställda bosatta utanför Sverige är det tydligt att den svenska datorspelsbranschen är en del av ett globalt fält och delar anställda med en global arbetsmarknad. Det kan vara svårt att urskilja den svenska spelbranschen som ett fält oberoende från det globala sammanhanget vilket då innebär att de indikationer som framkommit genom litteraturen i studien även skulle gälla svenska spelbranschen som är en del av det internationella fältet och påverkas av dess krafter. Om det inte går att
urskilja det nationella fältet från det internationella kan det dessutom bli svårt att genom isomorfa krafter arbeta med förändring utan en global strategi.
För att växa i samma takt som marknaden behöver datorspelsbranschen rekrytera fler kvinnor. Den svenska datorspelsbranschen har varje år sedan 2014 sett en ökande andel kvinnliga anställda, det verkar dock som att andelen kvinnor i sig inte säger lika mycket om jämställdheten på företagen som könsfördelningen inom yrkeskategorierna gör.
Dataspelsbranschen som redan bidrar med årliga rapporter kring branschen som helhet
och dess anställda skulle kunna syna könsfördelningen även inom yrkeskategorier och bidra med en större tydlighet kring könsfördelningen. Med detaljerade rapporter som grund skulle brister i branschens jämställdhet kunna synliggöras och därmed angripas. Att syna passformen som utgörs av de yrkesidentiteter som finns i datorspelsbranschen skulle inte bara kunna innebära positiva effekter för könsfördelningen utan även för att all typ av mångfald kan sprida sig obehindrat genom yrkeskategorierna. Fortsatt forskning på datorspelsbranschens yrkesidentiteter relation till maskulint och feminint skulle kunna synliggöra vilka delar av dessa identiteter som kan utgöra hinder för att anställa fler kvinnor i branschen och inom specifika yrkeskategorier. Framtida forskning skulle också mer brett kunna undersöka passform i yrken och yrkesidentiteters betydelse för fördelning baserat på inte bara kön utan åldersgrupp, ursprung och kanske till och med socioekonomisk bakgrund för att kunna synliggöra fler sorters ojämlikheter på arbetsmarknaden.
6
Referenser
Acker, J. (2012). Gendered organizations and intersectionality: problems and possibilities. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, (ss. 214-224).
Ahrne, G. & Svensson, P. (2011). Att designa ett kvalitativt forskningsprojekt. i Ahrne, G. & Svensson, P. Handbok i Kvalitativa metoder (ss. 20-33). Stockholm: Liber AB.
Alvesson, A. & Billing, Y. (2009). Understanding Gender and Organizations. SAGE Publications.
Ashcraft, K. L. (2013). THE GLASS SLIPPER: "INCORPORATING" OCCUPATIONAL
IDENTITY IN MANAGEMENT. Academy of Management, (ss. 6-31).
Baker, M. & French, E. (2018). Female underrepresentation in project-based organizations
exposes organizational isomorphism. Diversity and Inclusion: An International Journal,
(ss. 799-812).
Bailey, E. Miyata, K. & Yoshida, T. (2019). Gender Composition of Teams and Studios in Video
Game Development. Games and Culture.
Berg, M. (2011). Netnografi. i Ahrne, G. & Svensson P. Handbok i kvalitativa metoder (ss. 118-130). Stockholm: Liber AB.
Castell, S. D. & Skardzius, K. (2019). Speaking in public: What Women Say about Working in
the Video Game Industry. Television & New Media, (ss. 836-847).
Dataspelsbranschen. (Oktober 2020). Spelutvecklarindex2020. Stockholm: Dataspelsbranschen. Första Upplagan
Denscombe, M. (2019). Forskningshandboken - för småskaliga forskningsprojekt inom
samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur AB.
DiMaggio, P. J. & Powell, W. W. (1983). The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields. American Sociological Review, (ss. 147-160).
Eliasson, A. (2019). Kvantitativ metod från början. Lund: Studentlitteratur AB.
Eriksson-Zetterquist, U. (2009). Institutionell teori - idéer, moden, förändring. Stockholm: Liber.
gamedevmap. Hämtad 11–19 november 2020 från gamedevmap:
https://www.gamedevmap.com/index.php?country=Sweden&state=&city=&query=&ty pe=
Erskog, K. (2020-09-08). Svenska spelbranschen – en växande framgångsmaskin. Hämtad 2020- 01-14 från Sveriges Radio: https://sverigesradio.se/artikel/7548543
Harvey, A. & Fisher, S. (2015). “Everyone Can Make Games!”: The post-feminist context of
women in digital game production. Feminist Media Studies, (ss. 576-592).
Heilman, M. E. (2012). Gender stereotypes and workplace bias. New York: Elsevier Ltd.
Heilman, M. E., Block, C. J. & Stathatos, P. (1997). The Affirmative Action Stigma of
Incompetence: Effects of Performance Information. The Academy of Management
Journal, (ss. 603-625).
Herrling, A. (2006). A Piece of the Action: Women’s Quest to Become a Part of the Video Game
industry. Journal of Undergraduate Research IX.
Kelan, E. K. (2018). Contested Terrain - The Power to Define, Control and Benefit from Gender
Equality Efforts. I Lewis, P. Benschop Y. & Simpson R. Postfeminism and Organization
(ss. 105-123). New york: Routledge.
Kerr, C. (2020-07-01). The Ubisoft paradox: How the publisher enabled a culture of abuse and
control. Hämtad från Gamasutra:
https://www.gamasutra.com/view/news/365769/The_Ubisoft_paradox_How_the_publis her_enabled_a_culture_of_abuse_and_control.php
Kowert, R., Breuer, J. & Quandt, T. (2017). Women are from FarmVille, Men are from
ViceCity: The cycle of exclusion and sexism in video game content and culture. i T. Q.
Rachel Kowert, New Perspectives on the Social Aspects of Digital Gaming. Multiplayer 2 (ss. 136-150). Routledge.
Kumar, S., Kwan, E. & Weststar, J. (2019). Developer Satisfaction Survey 2019 - Summary
Report. International Game Developers Association.
Lewis, P. (2018). Postfeminism and Gendered (Im)Mobilities. I Lewis, P., Benschop, Y. & Simpson, R. Postfeminism and Organization (ss. 21-40). New York: Routledge.
https://about.linkedin.com/sv-se
MacDonald, K. (2020-07-22). Is the video games industry finally reckoning with sexism? Hämtat från The Guardian: https://www.theguardian.com/games/2020/jul/22/is- thevideo-games-industry-finally-reckoning-with-sexism
Mortensen, T. E. (2016). Anger, Fear, and Games: The Long Event of #GamerGate. Games and Culture, (ss. 787-806).
Norgren, A. (2019-03-12). Uppgörelse ger kvinnor vid spelbolag miljoner. Hämtat från
SVT Nyheter: https://www.svt.se/kultur/uppgorelse-ger-kvinnor-vid-spelbolag-miljoner
Paaßen, B., Morgenroth, T. & Stratemeyer, M. (2017). What is a True Gamer? The Male Gamer
Stereotype and the Marginalization of Women in Video Game Culture. Sex Roles, (ss.
421–435).
Powell, A., Bagilhole, B. & Dainty, A. (2009). How Women Engineers Do and Undo Gender:
Consequences for Gender Equality. Gender, Work and Organization, (ss. 411-428).
Prescott, J. & Bogg, J. (2011). Segregation in a Male-Dominated Industry: Women Working in
the Computer Games Industry. International Journal Of Gender Science and
Technology.
SCB. (2020, 11, 19). Sysselsättningsförändring efter kön fördelad efter län och kommuner. Hämtat från SCB: https://www.scb.se/hitta-statistik/statistik-efter-
amne/arbetsmarknad/sysselsattning-forvarvsarbete-och-
arbetstider/registerbaseradarbetsmarknadsstatistik-rams/pong/tabell-och- diagram/sysselsattningsforandring-efterkon-fordelad-efter-lan-och-kommuner/
Scott, W. R. (2003). Institutional carriers: reviewing modes of transporting ideas over time and
space and considering their consequences. Branschal and Corporate Change, (ss. 879-
894).
Sthyre, A. (2014). Gender Equality as Institutional Work: The Case of the Church of Sweden. Gender, Work and Organization, (ss. 105-120).
Styhre, A., Remneland-Wikhamn, B., Szczepanska, A. & Ljungberg, J. (2019). Masculine
domination and gender subtexts: The role of female professionals in the renewal of the Swedish video game industry. Culture and Organization, (ss. 244-261).
Svensson, P. (2011). Teorins roll i kvalitativ forskning. I Ahrne. G. & Svensson, P. Handbok i kvalitativa metoder (ss. 182-193). Stockholm: Liber AB.
Taylor, C. J. (2010). Occupational Sex Composition and the Gendered Availability of Workplace
Support. Gender & Society, (ss. 189-212).
Torres, L. D., Jain, A. & Leka, S. (2018). (Un) doing gender for achieving equality at work:
The role of corporate social responsibility. Business Strategy and Development, (ss. 32-
39).
West, C. & Zimmerman, D. H. (1987). Doing Gender. Gender and Society, (ss. 125-151).
Williams, C. L. (1992). The Glass Escalator: Hidden Advantages for Men in the "Female"
Professions. Social Problems, (ss. 253-267).
Wästerfors, D. & Sjöberg, K. (2008). Uppdrag: Forskning: konsten att genomföra kvalitativa