Könsfördelning innanför Sveriges
datorspelsbransch
Yrkesidentiteter och Isomorfa krafter
Gender distribution within Sweden's
video game industry
Occupational identities and Isomorphic forces
My Nilsson
Kandidatuppsats - 15hp
Ledarskap och Organisation III - HT20 Handledare: Helgi-Valur Fridriksson Slutinlämning: 2021-01-15
Reviderad: 2021-02-12 Referenssystem: APA
Abstrakt
För att studera könsfördelningen inom den svenska datorspelsbranschens användes data hämtad från LinkedIn över kön och arbetsroller, det indikerades tydligt att kvinnor var underrepresenterade i Sveriges spelbransch, särskilt inom produktion, tech, och i ledarskapsroller. En kvalitativ analys fann att isomorfa krafter sannolikt påverkar företagen i branschen att likna varandra i könsfördelning och att kvinnor i branschen troligtvis upplever låg passform i yrkesidentiteter och lider negativa effekter av minoritetsstatus inom yrkeskategorier. Att öka andelen kvinnor framkom som en väg för jämställdhetsarbete men verkade vara associerat med en risk för ett stigma av inkompetens. Männen var i position att påverka vilka som passar som dagens och morgondagens spelutvecklare. För att uppnå en arbetsmiljö som är vänlig för alla anställda oavsett könstillhörighet kan yrkesidentiteter konstrueras om, därefter kan arbete med att öka andelen kvinnor startas med en sänkt risk för bakslag.
Nyckelord:
Spelutveckling, spelbransch yrkesidentiteter, jämställdhet, isomorfism.
Abstract
To study the gender distribution within Sweden’s video game industry, data on gender and occupation was collected from LinkedIn. It was clearly indicated that women were underrepresented, especially within production, tech, and leadership. A qualitative analysis found that isomorphic forces were likely to be influencing the gender
distribution across the industry and that women in the industry are likely to experience a bad fit in occupational identities and suffer negative effects of being in the minority in occupational categories. Increasing the proportion of women emerged as a path for gender equality work, but it was also associated with a stigma of incompetence. Men seemed to be in positions to influence who will fit as today's and tomorrow's game developers. To achieve a work environment that is good to all employees, regardless of gender, occupational identities could be redesigned, after that the proportion of women in the industry can be raised with a lowered risk for setbacks.
Keywords:
Förord
Jag vill börja med att tacka Malmö Universitet som genom tydliga riktlinjer, digital undervisning och god framförhållning i pandemitider har bidragit med en känsla av stabilitet och säkerhet under kandidatkursen.
Störst tack vill jag ge till Stina Fridlund som tillsammans med mig under VT-20 skrev uppsatsen En idé räcker inte - Jämställdhetsarbete och kvinnors upplevelser inom
spelproduktion, utan vårt gemensamma arbete hade inte inspirationen för denna studie
fötts.
Utan min handledare Helgi-Valur Fridriksson och min handledningsgrupp hade uppsatsen inte haft lika hög standard. Genom att ifrågasätta, peta på hålen och med genomtänkt feedback har de bidragit till tydligare text och stärkta resonemangen. Tack till er alla!
1 Inledning _________________________________________________________________________________ 1
1.1 Bakgrund _______________________________________________________________________________ 1 1.2 Problemformulering _________________________________________________________________ 3 1.3 Syfte och frågeställning ______________________________________________________________ 5
2 Teoretisk Referensram________________________________________________________________ 6 2.1 Isomorfa krafter ______________________________________________________________________ 6 2.2 Kön i organisationen _________________________________________________________________ 7 2.2.1 Kön som institution _________________________________________________________________ 7 2.2.2 Yrkesmässig könssegregation ______________________________________________________ 8 2.2.3 Jämställdhetsarbete _______________________________________________________________ 10 2.3 Sammanfattning ____________________________________________________________________ 11 3 Metod ____________________________________________________________________________________13 3.1 Metodval _____________________________________________________________________________ 13 3.2 Representativt urval _______________________________________________________________ 14 3.3 Materialinsamling __________________________________________________________________ 16 3.4 Hantering av data ___________________________________________________________________ 16 3.5 Etiska överväganden _______________________________________________________________ 17 3.6 Metoddiskussion ____________________________________________________________________ 18 4 Resultat _________________________________________________________________________________20 4.1 Ett homogent fält ___________________________________________________________________ 20 4.2 Könsklyftan i den svenska spelbranschen ______________________________________ 22 4.3 Könsfördelning inom Yrkeskategorier __________________________________________ 23 4.4 ’Viktiga yrken’ och fördelning av ledarskap ____________________________________ 24 4.5 Jämställdhetsarbete och datorspelsbranschen ________________________________ 27
5 Slutsatser _______________________________________________________________________________30 6 Referenser ______________________________________________________________________________33
1
Inledning
Svenska datorspelsbranschen har blivit en viktig del av landets ekonomi och uppnår samma nivå som erkända traditionella svenska exportnäringar, branschen omsätter allt mer och bara i Sverige har spelförsäljningen mer än dubblerats på fem år (Erskog, 2020).
Svensk spelutveckling verkar på en global marknad både genom internationellt
lanserade spel och genom kompetensförsörjning (Dataspelsbranschen, 2020). De yrken och yrkeskategorier som utgör den svenska datorspelsbranschen beskrivs oftast på engelska, Bailey, Miyata, och Yoshida (2019, s. 6) beskrev fem olika yrkeskategorier som en del av spelföretagens produktion; management, design, tech, art och sound, medan kategorin support innefattade yrken utanför produktion som exempelvis administration eller marknadsföring.
Den svenska spelbranschen består av 8578 anställda varav 5 599 bosatta i Sverige, 22% av de anställda på företagen var kvinnor, en siffra som har ökat varje år sedan 2014 (Dataspelsbranschen, 2020, s. 15). Trots ökningen är kvinnorna i datorspelsbranschen gravt underrepresenterade i relation till de 48% kvinnor som utgjorde den svenska arbetsmarknaden år 2018 enligt SCB (2020).
1.1
Bakgrund
Även om kvinnor och män spelar spel i liknande utsträckning associeras spel fortfarande starkt med män vilket ofta rättfärdigas med att kvinnor som spelar inte är tillräckligt
hardcore då de inte spelar på lika stort allvar eller med lika stora skicklighet som
männen (Paaßen, Morgenroth, & Stratemeyer, 2017, s. 421). Många kvinnor spelar på samma sätt som deras manliga motsvarigheter gör vilket innebär att den manliga spelarstereotypen enbart till viss del om alls är riktig (Ibid. s. 430).
Castell och Skardzius (2019, s. 844) tydliggjorde att kvinnor i datorspelsbranschen inte känner att de kan tala fritt om sina erfarenheter i branschen som har en lång tradition av exkludering, marginalisering och fientlighet gentemot kvinnor. Kvinnorna som uttalade sig publikt framförde ofta positiva berättelser, vilket stod i kontrast till de
maskuliniserade och de ofta fientliga arbetsförhållande i branschen som forskning har beskrivit (Ibid. s. 837). Senaste åren har ett stort stöd funnits för kvinnor som blivit utsatta för övergrepp, ekonomisk diskriminering, bestraffningar och karriärmässiga sanktioner av män i Hollywood och andra nöjesbranscher medan datorspelsbranschen fortfarande är långt ifrån sitt #MeToo-moment (Ibid. s. 845).
MacDonald (2020) hävdar att det under de två senaste åren har pågått en långdragen #MeToo-rörelse i datorspelsbranschen där hundratals kvinnor har talat ut, #Gamergate beskrivs som begynnelsen till denna rörelse. År 2014 ökade användningen av
#GamerGate på Twitter, en rörelse hade bildats (Mortensen, 2016). Medlemmar i rörelsen hade under #GamerGate trakasserat och hotat kvinnor i yrken relaterade till spel (Ibid. s. 788). #GamerGate kritiserades offentligt och kritiker till rörelsen kunde utsättas för bland annat doxing, att känslig information publicerades online som till exempel bostadsadresser eller kontaktuppgifter. Spelarbaserna sträcker sig långt utanför kommunikationsplattformarna för spelen, spelforskningen bör leva upp till sin
tvärvetenskaplighet och studera gamerkultur utanför de snäva ramarna inom spel (Ibid. s. 800).
Agerandet under #GamerGate skylldes på en galen marginell grupp av gamers, när kvinnor insisterade på att fenomenet var kopplat till en förrädisk kultur av sexism i själva datorspelsbranschen blev de inte lyssnade på (MacDonald, 2020). Under 2018 stämdes spelutvecklaren Riot Games av två kvinnor efter anklagelser om
könsdiskriminering och sexuella trakasserier, företaget dömdes att betala ut
motsvarande 95 miljoner kronor till de kvinnor som arbetet på studion de senaste fem åren (Norgren, 2019). Spelutvecklarkoncernen Ubisoft var under sommaren 2020 mål för publika anklagelser gällande sexuella trakasserier, misshandel, rasism och homofobi, anklagelser förekom bland annat mot Ubisofts gren i Malmö, Massive Entertainment (Kerr, 2020). Aktivt fientligt beteende mot kvinnor i privata och professionella
sammanhang är närvarande i spelkulturen (Paaßen, Morgenroth, & Stratemeyer, 2017, s. 430), kvinnor i datorspelsbranschen blir trakasserade och underminerade på
1.2
Problemformulering
Arbetsmarknader och arbetsorganisationer är uppdelade enligt kön, de flesta yrken ses som antingen naturligt feminina eller maskulina (Alvesson & Billing, 2009, s. 73). En manlig gamerkultur utgör enligt Styhre, Remneland-Wikhamn, Szczepanska, och Ljungberg en barriär för unga kvinnor som vill göra karriär inom datorspelsbranschen (2019, s. 252). Att göra kön innebär att skapa skillnader mellan kvinnor och män som inte är naturliga nödvändiga eller biologiska, vilket socialt möte som helst kan pressas till att göra kön (West & Zimmerman, 1987, ss. 137-138). Social konstruktion av utbildning och arbete i förhållande till maskulint, feminint och könskategorier som motpoler tros vara avgörande för hur män och kvinnor blir placerade i arbetsmarknaden och organisationer (Alvesson & Billing, 2009, ss. 81-82). Bailey, Miyata, och Yoshida (2019) studerade kön och yrkesroll för 14,265 personer listade i eftertexter på utvalda spel från Activision Blizzard, Electronic Arts, Nintendo, Take Two Interactive, Ubisoft,
Microsoft, and Square Enix, sju toppsäljande internationella utgivare av datorspel.
Bailey, Miyata, och Yoshida (2019) fann utöver en låg representation av kvinnor i datorspelsbranschen, en ojämn fördelning inom yrkeskategorier, kvinnorna arbetade oftare i lågavlönande yrkeskategorier, utanför produktion och ledarskap. Även Prescott och Bogg (2011) fann genom en internationell studie, kvinnor underrepresenterade i datorspelsbranschen som helhet och särskilt i vissa roller, kvinnorna tenderade att koncentreras i roller som marknadsföring och administration och var
underrepresenterade i utvecklarroller.
En stor efterfrågan på arbetskraft är det som håller tillbaka spelföretagens utveckling när det gäller att anställa på plats i Sverige (Dataspelsbranschen, 2020, s. 10). Att inkludera fler kvinnor på spelföretagen anses inte bara nyttigt för spelkultur utan även för
datorspelsbranschen, om en kvinnlig marknad kan nås kan marknaden växa (Herrling, 2006). Datorspelsbranschen korsas av många hårfina gränser som kvinnor försiktigt måste navigera för att få arbeta kvar (Harvey & Fisher, 2015, s. 586).
Produktionssammanhanget är ohållbart, med perioder av övertidsarbete, en kultur av långa arbetsdagar, förväntningar på förflyttningsförmåga och osäkra arbetsförhållanden är det mer utmanande för kvinnor med familjer än för kvinnor utan (Ibid. ss. 587-588). Den positiva postfeminismen föreslår att den framgångsrika postfeministiska kvinnan
inte bara behöver koppla bort feminismen utan även sin femininitet för att möjliggöra samma karriärsbana som sina manliga kollegor (Lewis, 2018, s. 24). Att könsmässigt uppträda för att få manlig acceptans kan på många sätt bidra till att en kvinnofientlig miljö kvarstår (Powell, Bagilhole, & Dainty, 2009, s. 411). Mycket tyder på att kvinnor som börjar arbeta i datorspelsbranschen har varit benägna att antingen minimera sin femininitet eller anta en kompletterande roll bredvid manliga kollegor, två vägar som inte är hållbara i ett samhälle där det finns tilltro till jämlikhet mellan könen och nytänkande (Styhre, Remneland-Wikhamn, Szczepanska, & Ljungberg, 2019, s. 258). Ideologin om maskulin dominans dominerar i den svenska datorspelsbranschen, vilket innebär att arbete delas in i könsbestämda aktiviteter även idag (Ibid).
Även om fler kvinnor arbetar i branschen kan en könsklyfta finnas i rollerna som kvinnor och män arbetar i (Prescott & Bogg, 2011). Kvinnor kommer inte
nödvändigtvis inneha positioner där de kan influera slutprodukten, spelet. Det är viktigt att syna denna yrkesmässiga segregation i nutida forskning. Om inte representationen av kvinnor i branschen och i ledarskapsroller blir bättre kommer problem som löneklyftor och skadlig maskulin kultur att fortsätta (Bailey, Miyata, & Yoshida, 2019, s. 21). När faktorer som påverkade synen på datorspelsbranschen negativt undersöktes
internationellt angav 54% av respondenterna sexism i arbetskraften och 49% brist på mångfald överlag som orsak (Kumar, Kwan, & Weststar, 2019, s. 19).
Trots att kvinnor och män spelar i samma utsträckning är kvinnor underrepresenterade i spelbranschen, för att datorspelsbranschen ska växa i samma takt som spelmarknaden verkar det som att företagen behöver rekrytera fler kvinnor. Internationellt har
forskningen funnit kvinnor i datorspelsbranschen särskilt underrepresenterade inom ledarskap och vissa yrkesroller, denna underrepresentation och ojämna könsfördelning leder till fortsatt skadlig kultur på företagen. Det finns ingen forskning på
könsfördelning inom den svenska datorspelsbranschens yrkeskategorier och forskning med sådant fokus har främst fokuserat på de riktigt stora och välkända aktörerna och bortsett från företagen av mindre storlek. Det finns ett behov av forskning över hur fördelningen av män och kvinnor i datorspelsbranschens yrkeskategorier på de svenska organisationerna, stora som små ser ut och vad det innebär för arbetsmiljön på
1.3
Syfte och frågeställning
Syftet med studien är att analysera könsfördelning i den svenska datorspelsbranschens yrkeskategorier och ledarskapspositioner.
• Hur ser könsfördelningen på den svenska datorspelsbranschens företag och yrkeskategorier ut?
• Hur ser könsfördelningen på ledarskapspositionerna i datorspelsbranschen ut?
• Hur vänlig är arbetsmiljön i datorspelsbranschen för de anställda beroende på könstillhörighet?
2
Teoretisk Referensram
Teorier som rör könsroller, identiteter och genus presenteras som centrala för könssammansättning i yrkeskategorier och för jämställdhetsarbete, de kan ses som institutionaliserade strukturer som lever och sprids genom isomorfa krafter inom organisationsfält.
2.1
Isomorfa krafter
När organisationer träder fram som ett fält lyfts en paradox där rationella aktörer genom försök att förändra bidrar med att organisationerna homogeniseras, de blir allt mer lika varandra (DiMaggio & Powell, 1983). Begreppet isomorfism beskriver denna
homogenisering. Tvingande krafter, imiterande krafter och normativa krafter
identifierades av DiMaggio och Powell (1983, s. 150) som de tre mekanismer isomorf förändring bildas genom.
Tvingande krafter är ett resultat av formella och informella påtryckningar på
organisationen av andra organisationer som de är beroende av och genom kulturella förväntningar i samhället (DiMaggio & Powell, 1983, s. 150). Tvingande krafter kan kännas genom tvång, övertalning, inbjudningar till gemensam förståelse eller i vissa fall genom regeringens påbud.
Genom mimetiska processer, imiterande krafter imiterar organisationer varandra
(DiMaggio & Powell, 1983, ss. 151-152). Organisationer tenderar att modellera sig efter liknande organisationer inom sitt fält som de upplever som legitima eller framgångsrika. Osäkerhet uppmuntrar imitation, en osäker organisation kan modellera sig efter andra organisationer medvetet eller omedvetet i strävan på framgång.
Genom normativa krafter påverkas organisationerna av inflytande från professioner och utbildningar som påverkar vad som anses vara det rätta sättet att göra saker på, vad normen säger (DiMaggio & Powell, 1983, s. 152). Ny personal väljs från samma
organisationstyp som den egna vilket bidrar till att bestämda karriärsspår och normer för organisering förs vidare inom fältet.
2.2
Kön i organisationen
Hur det är möjligt för könsbaserad ojämlikhet att överleva trots lagar, rörelser, kvinnors intåg på arbetsmarknaden och jämlik fördelning på högskoleutbildningar kan besvaras genom osynliga processer i organisationers liv där könade antaganden om kvinnor och män, feminint och maskulint är inpräntade och reproducerade (Acker, 2012, s. 215). Ojämlikheter som lönegap, könssegregation i yrken och hierarkisk position följer dessa strukturer (Ibid).
I många organisationer tror anställda att jämställdhet existerar, trots skillnader i lön och yrkesmässig segregation som indikerar på motsatsen, en kultur av förnekelse och osynliggörande följer ojämlikheterna (Acker, 2012, s. 216). Könade antaganden i organisationer gör det möjligt för könsbaserade ojämlikheter att leva vidare där de är inpräntade och reproducerade (Ibid. s. 215).
Det finns ingen skillnad på män och kvinnors tendens att delta könsbaserad bias (Heilman, 2012). Kvinnor och män delar samma sociala könsstereotyper och samma uppfattningar av manligt kodade jobb. Genus påverkar inte bara på en subjektiv och intrapersonell nivå, genus är en funktion av sociala strukturer och institutioner (Mackay, Kenny, & Chappell, 2010, s. 580).
2.2.1 Kön som institution
Institutioner är sociala strukturer som har nått en hög grad av motståndskraft, de är
byggda av kulturellt kognitiva, normativa och reglerande element och bidrar till
stabilitet och mening i det sociala livet (Scott, 2003, s. 880). Institutioner växer fram ur
habitualisering, upprepade handlingar som utgör ett mönster (Eriksson-Zetterquist,
2009, ss. 16-17). En persons genus är ett resultat av sociala handlingar, det utgörs genom interaktioner (West & Zimmerman, 1987). Att göra kön är att skapa skillnader mellan kvinnor och män som inte är naturliga nödvändiga eller biologiska, att göra kön är enligt West och Zimmerman (1987, s. 145) oundvikligt, i vilken situation som helst kan ens könskategori vara relevant och ens uppträdande i relation till kategorin kan utsättas för utvärdering.
Transformation och rörelse är centralt för flertalet variationer av postfeminismen
(Lewis, 2018, ss. 21-22). Positiv social rörelse är kopplad till rörelse upp eller ner i en vertikal hierarki, det är kopplat till uppfattning av genus som självmedvetet, flytande och strategiskt uppträdande snarare än en fixerad inre natur. Genus förstås som något som konstrueras i diskurs och framförs i linje med kulturella normer. I att göra kön kan kvinnor könsmässigt uppträda för att få manlig acceptans, kvinnorna ogör då sitt sociala kön (Powell, Bagilhole, & Dainty, 2009, s. 411). Om kvinnor som gör entré i
datorspelsbranschen modererar sin könsroll för att passa branschen kommer ett större antal kvinnor inte nödvändigtvis leda till en mer kvinnovänlig arbetsmiljö (Prescott & Bogg, 2011, ss. 219-220).
Att män är män och kvinnor är kvinnor är en delning som uppfattas som naturlig och grundad i biologi, en uppfattning som producerar djupgående psykologiska,
beteendemässiga och sociala konsekvenser (West & Zimmerman, 1987, s. 128). De flesta yrken ses som antingen naturligt feminina eller maskulina (Alvesson & Billing, 2009, s. 73). Socialisering och könade mediautrymmen är redan i låga åldrar närvarande då spelande ses som mer lämpligt för pojkar än flickor, en syn som förstärks i vuxen ålder (Kowert, Breuer, & Quandt, 2017, s. 204). Spelaridentiteten för kvinnor verkar oförenlig med den feminina identiteten (Paaßen, Morgenroth, & Stratemeyer, 2017, s. 430).
2.2.2
Yrkesmässig könssegregation
Bailey, Miyata, och Yoshida (2019, s. 6) kategoriserade personer som arbetade i
stödjande roller med support som utanför själva spelutvecklingen och fann att kvinnorna var än mer underrepresenterade inom spelproduktion än de redan var på spelföretagen. Kvinnor i datorspelsbranschen arbetade oftare i roller med lägre löner, var
underrepresenterade i ledarskapsroller, i utveckling som helhet, i styrelser och i exekutiva befattningar (Ibid. ss. 19-20). Social konstruktion av utbildning och arbete i förhållande till maskulint, feminint och könskategorier som motpoler tros vara
avgörande för hur män och kvinnor blir placerade i arbetsmarknaden och organisationer (Alvesson & Billing, 2009, ss. 81-82). Många viktiga yrken har traditionellt kodats som
Glasmetaforer är bekanta i managementstudier, de har använts för att synliggöra subtila maktprocesser och utkomster relaterade till sociala identiteter som kön och etnicitet (Ashcraft, 2013, s. 15). Metaforerna är fördelaktiga i sin förmåga att namnge och synliggöra systematiska mönster som annars är svårfångade. Metaforen ’glass
escalator’ synliggör fenomenet där män drar fördelar av att arbete i kvinnodominerade
medan ’glastaket’ visar de barriärer för karriärsutveckling kvinnor upplever på
mansdominerade arbetsplatser (Williams, 1992). Aschcraft (2013) använder metaforen
’The glass slipper’, glasskon för att visa hur de yrkesmässig segregation och
mångfaldsstudier inte är separata från varandra utan sammankopplade.
Glasskon visar hur yrken kan inneha kännetecken som gör att de passar någon perfekt
och för någon annan kan det var en omöjlighet att passa i den identitet eller glassko som yrkesrollen utgör (Ashcraft, 2013, s. 16). Glasskon som metafor innefattar hur yrken framstår i sin natur som uppbyggda av centrala och bestående kännetecken som gör att de passar vissa personer väl men mer eller mindre illasittande på andra (ibid. s.7). Metaforen avslöjar systematiska orättvisor som härstammar i anpassning mellan yrken och sociala identiteter. Det finns enligt Heilman (2012, s. 117) starka bevis för att en dålig passform för en kvinna i en arbetsroll desto mer negativa blir utvärderingar av deras arbete. Trots att egenskaper som mellanmänskliga förmågor och förmågor att utveckla ny talang värderas allt mer inom ledarskap finns en uppfattning av att
ledarskapsroller kräver en prestationsorienterad aggressivitet och känslomässig tuffhet som går emot den stereotypiska synen på hur kvinnor är (Ibid. s. 116).
Glassko-effekten ger särskilda sociala identiteter vad som framstår som ’naturliga rättigheter’ till ett visst yrke, fördelaktigt för de som identiteterna i fråga men denna
effekt innebär även att individer kan genom att passa in i en viss glassko, yrkesidentitet antas vara ’naturligt passande’ i ett mycket oönskat yrke (Ashcraft, 2013, s. 17).
Privilegier och diskriminering är inbäddade i yrkesmässig identitet genom att identiteten i arbete konstrueras i relation till förkroppsligade sociala identiteter. Den enkla
passformen som avnjuts av vissa sociala identiteter är en konstruktion, oavsett hur institutionaliserade och naturliggjorda är yrkesmässiga identiteteter konstruerade, vilket innebär att de kan förstöras (Ibid).
Könssammansättning inom en yrkeskategori kan avgöra huruvida arbetare kommer att uppleva effekter av att vara i en minoritet, yrkesmässig könssegregation kan driva interaktioner på arbetsplatsen även om arbetsplatsen är mer könsbalanserad än
yrkeskategorin (Taylor, 2010, s. 207). För kvinnor är det en nackdel att arbeta som en minoritet i sitt yrke medan det är fördelaktigt för männen att vara i minoritetsposition (Ibid. s. 189). För att minska ojämlikheter på arbetsplatsen behöver könssegregation angripas både på företagsnivå och på en nationell nivå. Desto mindre uppdelning baserat på kön desto mindre kommer genus att finnas (Alvesson & Billing, 2009, s. 224),
Torres, Jain, och Leka (2018) föreslår att CSR kan bli ett stötande ramverk för att ifrågasätta rådande könsuppdelade initiativ och regler.
2.2.3
Jämställdhetsarbete
Baker och French (2018, s. 808) beskriver hur organisationer över hela världen söker effektiva policys och program som rör kön för att attrahera och behålla arbetskraft och även öka antalet kvinnor. Försök att framstå som en bra arbetsgivare för kvinnor kan framstå som en försköning av mångfald och inkludering (Kelan, 2018, s. 105).
Jämställdhetsfrågan har förflyttats från att vara överflödig och avfärdad till att bära
prestige inom vissa områden, jakten på denna prestige verkar vara särkopplad från att faktiskt uppnå jämställdhet, det tävlas om det symboliska kapitalet och prestigen som kommer med frågan snarare än det moraliska argumentet (Ibid).
En av de mest betydelsefulla institutionella förändringar under det senaste århundradet har varit kvinnors entré på arbetsmarknaden och yrken, omfattande litteratur rapporterar trots förändringen ojämlikhet mellan könen och sexism som påverkar organisationers vardagliga arbete (Sthyre, 2014, s. 105). Positiv postfeminism hyllar feminismens framgång med att säkra jämställdhet och enastående chanser för kvinnor genom ökade valmöjligheter, denna positiva version av postfeminismen föreslår att alla kvinnor oavsett ursprung och omständigheter kan bestämma hur de vill leva (Lewis, 2018, s. 24). En framgångsrik postfeministisk kvinna behöver dock koppla bort feminismen och även sin femininitet för att möjliggöra samma karriärsbana som sina manliga kollegor, erfarenheter av ojämlikhet förstås som personliga problem som individen får avhjälpa med personliga strategier (Ibid).
Bailey, Miyata, och Yoshida (2019, s. 18) fann i sitt urval av datorspelsbranschen indikationer på en med tiden minskande men fortfarande mycket tydlig könsklyfta i datorspelsbranschen. Om inte representationen av kvinnor i branschen och i
ledarskapsroller blir bättre kommer problem som löneklyftor och skadlig maskulin kultur att fortsätta (Ibid. s. 21). Det finns ett stigma av inkompetens associerat med kvotering, kvalifikationer tenderar att avskrivas som grund för att de kvoterade blivit anställda (Heilman, Block, & Stathatos, 1997, ss. 620-621). De kvoterade verkar ses som inkompetenta tills motsatsen bevisas. Stigmat av inkompetens kan kvarstå oavsett den anställdas framgång, det leda till ett partiskt beslutsfattande bland andra på
arbetsplatsen och kan frammana frustration för den anställda. Kvoterings initiativ kan ha skadliga konsekvenser, för de som ska gynnas av dem och för effektiviteten av en organisations användande av sin arbetskraft (Ibid. ss. 622-623).
Under vissa villkor kan kvotering underminera mål och fostra en typ av diskriminering som är mindre tydlig men destruktiv. Det behövs strukturerade uppgifter och kriterier som kan visa prestation på ett sätt som är tydligt och entydigt för de som uppfattas som kvoterade (Heilman, Block, & Stathatos, 1997, s. 623). Ett sunt
prestationsbelöningssystem där individens bidrag kan dokumenteras objektivt, konkret och publikt är viktigt, samt att förtydliga att kvalifikationer spelar roll i att anställa individer som kan ses som att tillhöra grupper som drar nytta av kvoteringsinitiativ. Utvecklare och utgivare behöver enligt Bailey, Miyata, och Yoshida (2019, s. 21) se behovet att mäta och publicera detaljerade analyser över vilka positioner som kvinnor når och ta steg för att åtgärda varje bristande del.
2.3
Sammanfattning
Kön som social konstruktion påverkar hur män och kvinnor placeras på
arbetsmarknaden och i organisationer (Alvesson & Billing, 2009, ss. 81-82), att göra
kön är oundvikligt då uppträdande i relation till könstillhörighet kan vara av betydelse i
vilket situation som helst (West & Zimmerman, 1987, s. 145). Genom isomorfa krafter kan institutionella könade antaganden inom fält spridas. I datorspelsbranschen har forskning synliggjort en minskande men fortfarande mycket tydlig könsklyfta bland de anställda (Bailey, Miyata, & Yoshida, 2019). Könade antaganden möjliggör
begränsande yrkesidentiteter, fenomenet som beskrivs av glasskon (Ashcraft, 2013), redan i barndomen börjar spelaridentiteten att formas till något som är oförenligt med en feminin identitet (Kowert, Breuer, & Quandt, 2017, s. 204).
Den framgångsrika postfeministiska kvinnan ses som ansvarig för var hon hamnar genom de val hon tar (Lewis, 2018, s. 24), för att få samma möjligheter som manliga kollegor kan kvinnor ogöra sitt kön för manlig acceptans (Powell, Bagilhole, & Dainty, 2009, s. 411), vilket i sig inte leder till en mer kvinnovänlig arbetsmiljö (Prescott & Bogg, 2011, ss. 219-220).
Genom att fokusera på de stora framgångsrika aktörerna i ett fält kan isomorfa krafter nyttjas för att sprida förändring genom ett fält (DiMaggio & Powell, 1983).
Jämställdhetsarbete kan komma med prestige men vara särkopplat från faktiskt jämställdhetsarbete (Kelan, 2018, s. 105).
En väg för jämställdhetsarbete är att försöka öka antalet kvinnor i yrkeskategorier för att minimera de negativa effekter kvinnor lider av att vara i minoritet (Taylor, 2010, s. 207). Att arbeta med kvotering kommer dock associerat med ett stigma av inkompetens som kan ha skadliga konsekvenser (Heilman, Block, & Stathatos, 1997). Ett sunt prestationsbelöningssystem framställs som nödvändigt för de som kan uppfattas som kvoterade (Ibid. ss. 622–623), men om passformen för en kvinna i en arbetsroll är låg kan det resultera i negativa utvärderingar av arbetet (Heilman, 2012, s. 117).
Yrkesidentiteters passform kan även innebära att kvinnor kan placeras i oönskade yrken (Ashcraft, 2013, s. 17), som i datorspelsbranschen där de ofta arbetade i roller med lägre löner (Bailey, Miyata, & Yoshida, 2019, s. 19).
För att minska ojämlikheter på arbetsplatsen behöver könssegregation angripas både nationellt och på företagsnivå (Taylor, 2010, s. 189). Genom att mäta och publicera analyser över de positioner som kvinnor når kan brister åtgärdas (Bailey, Miyata, & Yoshida, 2019, s. 21). Med CSR som stöd kan rådande könsuppdelningar ifrågasättas (Torres, Jain, & Leka, 2018), och yrkesidentiteters konstruktion kan förstöras (Ashcraft, 2013, s. 17).
3
Metod
Nedan presenteras och diskuteras studiens kvalitativa forskningsdesign och dokumentbaserade kvantitativa insamling av data genom LinkedIn samt etiska överväganden som tagits i beaktning.
3.1
Metodval
Med en kvalitativ forskningsdesign studeras kvantitativa data över könsfördelningen i den svenska datorspelsbranschens arbetsroller. Med en teoretisk referensram
analyserades könsfördelningen kvalitativt. I resultat-kapitlet presenteras en kvalitativ analys av kvantitativa data från 27 företag med sammanlagt 2491 anställda med profiler på LinkedIn, 31,5% av den svenska datorspelsbranschens anställda.
Kvantitativa data bygger enligt Denscombe (2019, ss. 345-346) på exakta mätningar och kan bland annat besvara frågor kring ”hur många?” och ”vilka proportioner?”. En insamling av kvantitativa data gjordes då den ansågs passande för att besvara hur könsfördelningen i svenska datorspelsbranschens, fördelningen av ledarskap mellan könen och könsfördelningen i den svenska datorspelsbranschens yrkeskategorier ser ut. Kvalitativ forskning förknippas ofta med ett holistiskt perspektiv, den betraktar saker i en kontext (Denscombe, 2019, s. 25). Med en kvalitativ forskningsdesign analyserades den svenska datorspelsbranschens som arbetsmiljö beroende på de anställdas
könstillhörighet från ett helhetsperspektiv som grundades på den teoretiska referensramen.
Dokumentforskning hanterar dokument som en primär datakälla, dokument kan bestå av bland annat digital kommunikation på sociala medier (Denscombe, 2019, s. 321).
Studien samlade data från det professionellt inriktade sociala nätverket LinkedIn, en typ av dokumentforskning.
Redan vid datainsamling påbörjas ofta en viss analys (Ahrne & Svensson, 2011, s. 26). Förarbetet med den teoretiska referensramen gjorde att tankearbetet med analysen påbörjades med en viss teoretiskt formad blick redan under datainsamlingen. Teorin bidrog som Svensson (2011, s. 188) beskriver att den kan göra, med en analytisk blick
för att synliggöra det som inte varit lika synligt tidigare, med den analytiska blicken genomfördes en kvalitativ analys av insamlade data.
Ofta överlappar olika faser i den kvalitativa forskningsprocessen varandra (Ahrne & Svensson, 2011, s. 26). Arbetet med studiens teoretiska referensram, syfte och frågeställningar har pågått kontinuerligt och överlappat arbetet med datainsamling, analys och slutsatser.
Med den öppna förhållning Wästerfors och Sjöberg (2008) beskriver som en del av baklängesmetoden har studiens syfte och frågeställning synats och formulerats om kontinuerligt men särskilt slutskedet för att passa studiens slutsats.
3.2
Representativt urval
Genom gamedevmaps (gamedevmap, 2020) katalog över företagen i svenska datorspelsbranschen gick det att utläsa vilka företag som utgjorde, av dessa valdes företag slumpmässigt ut och gallrades eventuellt ut om de baserat på företagsstorlek inte passade det representativa urvalet.
Genom ett stratifierat urval kan hänsyn till olika gruppers storlek ges, vissa grupper kan överrepresenteras och uppmärksammas särskilt (Eliasson, 2019, s. 45). Genom att försöka efterlikna fördelningen av företag som syns i dataspelsbranschens (2020, s. 13) statistik om hur stora andelar olika företagsstorlekar utgör av den svenska
datorspelsbranschens arbetsmarknad stratifierades urvalet för att rättvisande representera dessa kategorier beroende på hur stor del av branschens arbetare de anställer.Data på 2491 anställda på företagen samlades in, branschen representeras i studien av 29% av de enligt Dataspelsbranschen (2020, s. 9) 8578 anställda i den svenska datorspelsbranschen.
Figur 1
Studiens urval siktade på att representera de olika grupperna efter deras representation som antalet anställda i företagsstorlekarna branschen, genom att till exempel stora företag överrepresenterades (Figur 1).
Genom försök att efterlikna företagens representation på arbetsmarknaden eftersträvades ett representativt urval (Figur 1). Det innebar stora svårigheter att finna information om microföretag som är ännu mer underrepresenterade i studien än i branschen, soloföretag fanns sällan registrerade på Linkedin och uteslöts från studien eftersom personen som arbetar där ofta utgör alla funktioner på sitt företag samt att dessa företag enbart utgör enbart 1% av de anställda i branschen.
3.3
Materialinsamling
För att undersöka forskningsfrågan och syftet användes en kvantitativ datainsamlingsmetod. Under 11–19 november 2020 samlades data från det
professionellt inriktade sociala nätverket LinkedIn. Nätgemenskaper är under ständig förändring (Berg, 2011, s. 129), för att minimera påverkan av förändringar samlades all data in under en kort period på åtta dagar. Via verktyget gamedevmaps (2020) hittades namn på företag i datorspelsbranschen listade och filtrerade för enbart
datorspelsbranschens svenska företag.
Företagens profiler hittades genom att söka på företagsnamnen på LinkedIn. På företagens profiler fanns listor av deras anställda som också var registrerade på
LinkedIn, listor tillgängliga för alla inloggade medlemmar på sajten. Genom dessa listor samlades data om de anställdas yrkeskategori och kön.
116 av de anställda på företagen hade privata profiler, dessa gick inte att samla data ifrån och exkluderades därför från studien.
3.4
Hantering av data
Studien har vid datainsamlingen replikerat en del av Bailey, Miyata, och Yoshidas (2019, s. 6) metod där de kategoriserade män och kvinnor i några av
datorspelsbranschens stora spelsläpp efter yrkesroller, ledarskapsroller och
produktionsarbetande. Eftersom studiens syfte att analysera könsfördelningen i den svenska datorspelsbranschens yrkeskategorier liknande Bailey, Miyata, och Yoshidas (2019, s. 6) fokus i deras studie över könsfördelning i yrkeskategorier inom
datorspelsbranschen antogs en replikering av deras kategoriseringsmetod passa väl för att studera könsfördelningen även i en svensk kontext och med en annan datakälla. Svensk spelutvecklings kompetensförsörjning förekommer på en global arbetsmarknad (Dataspelsbranschen, 2020), datorspelsbranschen är en global bransch och även på de svenska företagen beskrivs oftast de anställdas yrkestitlar på engelska. På grund av den globala standard över yrkestitlar och det engelska språket som norm även i den svenska datorspelsbranschen kategoriserades de anställda på de svenska företagen in i samma
yrkeskategorier som Bailey, Miyata, och Yoshida (2019, s. 6) definierade på engelska. Personerna delades i sin könskategori upp i yrkeskategorier baserat på angiven
arbetstitel. Uppdelning skedde i sex olika yrkeskategorier; management där producers, projectmanagers och directors ingår, design för gamedesigners, arbete med narrativ och planering av gameplay, tech inkluderade programmerare och andra tekniker, art
inkluderar visual artists, animatörer och technical artists, sound innefattar musiker och ljudingenjörer och support där alla roller utanför spelproduktion finns bland annat, quality assurance, IT-support, marknadsföring och studiohantering.
Data över kön och yrkesroll samlades genom listor på företagens anställda, personer som arbetade i mer än en roll placerades på högst rankande roll. Rådata för varje företag samlades i kalkylark efter företagsstorlek och kombinerades slutligen i ett gemensamt dokument där hela urvalet finns representerat (Bilaga 1). Anställda på företagen kategoriserades utifrån sin profilinformation som man, kvinna eller obestämd.
Inom yrkeskategorierna kategoriserades de anställda ytterligare baserat på om deras titel indikerade att de arbetade med ledarskap, ’director’, ’manager’, ’supervisor’,
’lead’,’chief’, ’senior’ och liknande titlar ingick i kategorin ledarskap. De anställda delades in i kategorier efter huruvida de arbetade inom produktion eller utanför i kategorin support.
Data bearbetades genom uträkningar och diagram i kalkylprogrammet Google Sheets. En del av diagrammen blev grund till den kvalitativa analysen och användes för att presentera resultatet. Procent-andelar anges i resultatkapitlet avrundat till en decimal, rådata med mer exakthet går att se i Bilaga 1 för hela branschen och i Bilagor 2–5 finns data för de specifika företagskategorierna.
3.5
Etiska överväganden
Undantag från etikprövning av samhällsforskning kan göras när forskning använder sig av publicerade sekundärkällor (Denscombe, 2019, s. 434). Denna studie använder sig av data tillgänglig för alla med ett gratis medlemskap på LinkedIn, allmän egendom
tillgänglig för alla. Risken för etiska problem är i datainsamlingsprocesser som rår sådant som kan ses som allmän egendom är låg (Ibid. 436).
Om forskningen använder aggregerade data där enskilda individer inte går att identifiera, eller data som är allmän egendom kan etiska risker ses som små och forskningen är tillåten utan att genomgå etikprövning (Denscombe, 2019, s. 436). Inga namn eller identifikationsmarkörer sparades under datainsamlingen, personerna vars information samlats går inte att urskilja som individer i studien, de blev i
datainsamlingen enbart en påverkan på siffrorna i statistiken. Precis som individerna på företagen inte går att identifiera går inte heller företagen att urskilja i statistiken, flertalet företag utgör tillsammans den företagskategori de utgör.
3.6
Metoddiskussion
Dokumentär forskning som förlitar sig på dokument på nätet kan ha problem med trovärdighet då det inte finns restriktioner på vad som placeras på internet, webbplatsens auktoritet, trovärdighet, uppdatering och popularitet kan granskas för att bedöma
trovärdigheten (Denscombe, 2019, s. 331). LinkedIn har en auktoritär ställning som det största professionella nätverket i världen. Nätverket är populärt i studiens empiriska sammanhang med 8 800 arbetare i datorspelsbranschen boende i Sverige registrerade på nätverket vid studiens genomförande. LinkedIn ger ett trovärdigt legitimt uttryck och användarna behandlar sina profiler som levande Cv:n de håller uppdaterade. Linkedin kan i sammanhanget för studien bedömas som en trovärdig källa.
Sociala medier och gemenskaper på nätet förändras snabbt (Berg, 2011, s. 120), LinkedIn lanserades 2003 och har idag 645 miljoner användare (LinkedIn Corporation, 2020), nätverkets existens eller popularitet är inte självklar i framtiden vilket skulle kunna innebära svårigheter vid replikering av studien. Den data som uppmättes på LinkedIn fanns inte tillgänglig på annat vis, risken för svårigheter vid replikering ansågs nödvändig för att undersöka könsfördelningen i den svenska datorspelsbranschens yrkeskategorier med tillträde till relevant data. Tillträde till data är en av fördelarna med dokumentforskning (Denscombe, 2019, s. 338), genom att använda dokument i form av profiler på LinkedIn kunde studien inkludera hela 2491 anställda i datorspelsbranschen trots småskalig forsknings begränsningar.
Studien drog fördelar av en kvalitativ forskningsdesign men kunde genom en kvantitativ insamlingsmetod minimera subjektivitet och förmedla resultat tillsammans med
hårddata. Kvantitativa mätningar kan vara exakta och objektiva och resultatet kan ses som hårddata, stabila uttryckliga fakta (Denscombe, 2019, s. 388). Genom att använda en kvantitativ insamlingsmetod kunde en saklig bild av könsfördelningen i den svenska datorspelsbranschen framställas.Det kan många gånger vara fördelaktigt att kombinera kvalitativa och kvantitativa metoder (Eliasson, 2019, s. 30). För att besvara
frågeställningen tog studien fördel av den kvantitativa insamlingen, genom att arbeta med en kvalitativ snarare än en statistisk analys kunde studien även dra fördel av den kvalitativa metoden för att besvara frågeställningen ytterligare.
Tre kategorier för könsuppdelning användes i studien, man, kvinna och obestämd vilket exkluderar den del av befolkningen som inte kategoriserar sig som män eller kvinnor. Det finns utrymme för felköning av personer som avviker från dessa kategorier. I en internationell undersökning av datorspelsbranschens anställda angav 3% att de var ickebinära och 2% att de föredrog att beskriva könsidentitet själva (Kumar, Kwan, & Weststar, 2019, s. 12). Eftersom få kategoriserades inom obestämt i studien är det sannolikt att ickebinära har felkönats och sorterats in i binära kategorier.
4
Resultat
Resultatet av den kvantitativa studien presenteras nedan tillsammans med kvalitativ analys utifrån teoretisk referensram och frågeställning.
4.1
Ett homogent fält
Tabell 1
Isomorfismen beskriver hur organisationer inom ett fält homogeniseras (DiMaggio &
Powell, 1983). Könsfördelningen på företagen baserat på storlek framstår i
undersökningen som mycket lika varandra (Tabell 1), likheten är möjligtvis ett resultat av isomorfism. Den svenska datorspelsbranschen kan ses som ett homogent fält där
isomorfa krafter påverkar organisationerna.
Genom mimetiska processer imiterar ofta organisationer andra organisationer som verkar framgångsrika och legitima på fältet (DiMaggio & Powell, 1983, ss. 151-152).
Mimetiska krafter kan spridas förändringar genom Sveriges spelbransch, genom att
organisationer på fältet imiterar de större till synes framgångsrika företagen i branschen. På de stora företagen hittas störst andel kvinnor med 20,5% och lägst andel hittas på mikroföretagen med 14,3% (Tabell 1). Andelen kvinnor på mikroföretagen skulle kunna
vara på väg att öka genom att de imiterar större till synes framgångsrika företagen i jakt på framgång och ökar antalet kvinnliga anställda. Småföretagen har däremot en nästan en lika hög andel kvinnor anställda som de stora företagen medan de mellanstora har en betydligt lägre andel (Tabell 1), könsfördelning verkar inte ha en tydlig korrelation till företagsstorlek vilket talar emot att mimetiska krafter skulle påverka könsfördelningen på fältets organisationer.
Genom att ny personal väljs från samma organisationstyp som den egna bidrar det till bestämda karriärsspår och normer för organisering som förs vidare inom fält genom
normativa krafter (DiMaggio & Powell, 1983, s. 152). Normativa krafter kan vara
ansvariga för tydligare yrkeskategorier och karriärspår i datorspelsbranschen samt att dessa sprids vidare, vilket kan bidra till den mycket homogena könsfördelningen som kan utläsas i Tabell 1. De normativa krafterna kan med fördel tas i beaktning vid förändringsarbete inriktat på branschens yrkeskategorier.
Tvingande krafter kan kännas genom inbjudningar till gemensam förståelse (DiMaggio
& Powell, 1983, s. 150). Inbjudningar till en gemensam förståelse från de större organisationerna i den svenska datorspelsbranschen skulle kunna påverka fältet, de skulle kunna utnyttja sin status och använda sig av tvingande krafter för att få andra organisationer att arbeta aktivt med jämställdhetsarbete eller att anställa fler kvinnor. Men de större i studien företagen har inte lyckats rekrytera fler kvinnor än de mindre som kan antas ha mindre resurser att lägga på jämställdhetsarbetet (Tabell 1). Kelan (2018, s. 105) beskriver hur jämställdhetsarbete kan vara kopplat till prestige för den som arbetar med det till den grad att det ofta tävlas om vem som ska få delta i det prestigefyllda arbetet, prestigen är dock särkopplad från att uppnå faktiskt jämställdhet. De större företagen kanske lägger resurser på jämställdhetsarbete istället för att uppnå faktisk jämställdhet bidrar det med prestige och en försköning av företagen som arbetsgivare, tvingande krafter i form av inbjudan till gemensam förståelse från de större organisationerna kanske istället enbart skulle leda till ökning i jämställdhetsarbete för en konkurrens om prestige.
4.2
Könsklyftan i den svenska spelbranschen
Tabell 2
Redan i låga åldrar är könade mediautrymmen närvarande, spelande ses som mer lämpligt för pojkar än flickor (Kowert, Breuer, & Quandt, 2017, s. 204). Kvinnor utgjorde i studien 20,7% av arbetarna i datorspelsbranschen (Tabell 2), den låga representation i datorspelsbranschen kan bero på att kvinnor fostrats till tro att spel är männens domän och kanske inte söker sig till branschen i särskilt hög utsträckning medan männen som blivit inkluderade i spelens könade medieutrymmen är mer benägna att söka sig till arbete inom spel. Spelutveckling i sig skulle precis som spelandet kunna utgöra ett utrymme som anses vara mer lämpligt för män och därför inte är lika
välkomnande för kvinnliga arbetare. Spelaridentiteten verkar oförenlig med den feminina identiteten (Paaßen, Morgenroth, & Stratemeyer, 2017, s. 430), kvinnors låga representation i studien bekräftar att identiteten som spelutvecklare kan vara oförenlig med den feminina identiteten.
Bailey, Miyata, och Yoshida (2019, s. 6) kategoriserade personer som arbetade i
stödjande roller med support som utanför själva spelutvecklingen och fann att kvinnorna var än mer underrepresenterade inom spelproduktion. När yrkeskategorin support avskiljs från produktion och enbart produktionsyrken räknas utgör kvinnorna i studien
enbart 15,8% av arbetarna (Tabell 2). Likt det tidigare forskning funnit arbetade
kvinnorna i studien inte i lika hög utsträckning inom produktion. Social konstruktion av utbildning och arbete i förhållande till maskulint, feminint och könskategorier som motpoler tros vara avgörande för hur män och kvinnor blir placerade i arbetsmarknaden och organisationer (Alvesson & Billing, 2009, s. 73). Sociala konstruktioner kan leda till att färre kvinnor än män placeras i den svenska datorspelsbranschens maskulint könade spelutrymmen, sociala konstruktioner skulle kunna vara ansvariga för att 43,3% av kvinnorna arbetar utanför spelproduktion inom support (Tabell 2).
4.3
Könsfördelning inom Yrkeskategorier
Tabell 3
De flesta yrken ses som antingen naturligt feminina eller maskulina (Alvesson & Billing, 2009, s. 73). Kvinnorna i studien var underrepresenterade inom samtliga yrkeskategorier men särskilt i vissa yrkeskategorier (Tabell 3), de olika
yrkeskategorierna i datorspelsbranschen verkar vara kodade som mer eller mindre maskulina.
Genus är en funktion av sociala strukturer och institutioner (Mackay, Kenny, & Chappell, 2010, s. 580). Könade antaganden kan ses som institutionaliserade i datorspelsbranschen yrkeskategorier och ligga till grund för den ojämna
könsfördelningen som syns i Tabell 3. Att män är män och kvinnor är kvinnor är en delning uppfattas som naturlig och producerar djupgående konsekvenser (West & Zimmerman, 1987, s. 128). Könsfördelningens variation i yrkeskategorierna i studien skulle kunna vara en konsekvens av en naturligt uppfattad delning mellan könen som bidrar till att könsfördelningen i de mest obalanserade yrkeskategorierna kan ses som svårföränderliga.
Yrken kan vara strukturerade att passa någon perfekt och likt en glassko omöjligt passa någon annan (Ashcraft, 2013, s. 16). Inom studiens största yrkeskategori, tech, utgjorde kvinnor enbart 8,4% av de anställda (Tabell 3). Yrkena inom tech kan vara strukturerade att passa männen bättre och gör det svårt för många kvinnor att passa i de identiteter som utgör kategorin. För vissa kvinnor kanske tech-kategorins glasskor utgör en
omöjlig passform vilket troligtvis är fallet då de kategorin utgörs av 91,6% män (Tabell 3).
4.4
’Viktiga yrken’ och fördelning av ledarskap
Tabell 4
Privilegier och diskriminering är inbäddade i yrkesmässig identitet genom att identiteten i arbete konstrueras i relation till förkroppsligade sociala identiteter (Ashcraft, 2013, s.
17). Nästan tredjedel, 29,8% av alla arbetare i datorspelsbranschen är män i ledande positioner, 82.3% av ledarskapstitlarna i studien tillhörde männen (Tabell 4),
yrkesidentiteter inom den svenska datorspelsbranschens yrkesroller är sannolikt konstruerade i relation till den kroppsliga identiteten som ’man’.
Det finns en uppfattning av att ledarskapsroller kräver en prestationsorienterad aggressivitet och känslomässig tuffhet som går emot den stereotypiska synen på hur kvinnor är (Heilman, 2012, s. 116). Ledarskapstitlarna var inte jämnt fördelade mellan könen, bland männen hade 37,6% någon form av ledande befattning medan bara 30,9% av kvinnorna hade en ledande befattning (Tabell 4). Kvinnorna i den svenska
datorspelsbranschen kanske har det svårare än männen att uppfylla de krav som uppfattas som viktiga för ledarskapsrollerna i datorspelsbranschen.
Tabell 5
Inom samtliga yrkeskategorier kvinnor underrepresenterade inom ledarskapet i förhållande till den representation som redan finns i kategorin, inom design är
skillnaden som störst, där enbart 12,1% av de anställda i ledande roller är kvinnor trots att de utgör 18% i yrkeskategorin som helhet (Tabell 5).
Tabell 6
Många viktiga yrken kodas som maskulina (Alvesson & Billing, 2009, ss. 81-82). Inom produktion utgörs 36,8% av arbetsrollerna av ledarskapspositioner medan 34,4% av rollerna utanför produktion inom support utgörs av ledande positioner (Tabell 6), det ser ut som att yrken i produktion klassas som viktigare än yrken utanför vilket även
bekräftas av att produktion med 84,2% män framstår som mer manligt kodad än yrkesvärlden utanför produktion där 65,1% är män.
Passform kan framställa det som att personer har antingen ’naturliga rättigheter’ till ett yrke eller ses som ’naturligt passande’ för ett kanske är mindre önskvärt yrke (Ashcraft, 2013, s. 17). Utanför produktion utgör kvinnorna störst andel av arbetarna på hela 34,9%, jämfört med innanför produktion där de utgör 15,8% (Tabell 6), kvinnor verkar hitta en bättre passform utanför produktion än innanför. Produktionen som männen dominerar som mest indikerar att männen sannolikt har givits så kallade ’naturliga
rättigheter’ till dessa till synes viktigare yrkeskategorier medan kvinnorna till högre
grad ses som ’naturligt passande’ för de yrken som kan ses som mindre viktiga och därför mindre önskvärda arbetsroller utanför produktion. Viktiga yrken tycks i studien ha ett samband med en extra hög mansdominans, de institutioner som kodar viktiga yrken som maskulina verkar leva som sociala strukturer i datorspelsbranschen och
4.5
Jämställdhetsarbete och datorspelsbranschen
Inom organisationer reproduceras könade antaganden om män och kvinnor, feminint och maskulint, ojämlikhet mellan könen efterföljs (Acker, 2012, s. 215). Studien visar att könade antaganden sannolikt påverkar könsfördelningen i datorspelsbranschen och resulterat i ojämlik fördelning av ledande befattningar mellan könen (Tabell 4). Genom könsmässigt uppträdande kan kvinnor ogöra sitt kön för att få manlig acceptans (Powell, Bagilhole, & Dainty, 2009, s. 411), En framgångsrik postfeministisk kvinna behöver enligt Lewis. (2018, s. 24) inte bara koppla bort femininitet utan även feminismen för att möjliggöra samma karriärsbana som sina manliga kollegor. Kvinnorna i Sveriges spelbransch kan ha frånkopplat sig från feminismen och femininitet för att accepteras av och kunna arbeta vid sida av sina manliga kollegor, det leder dock inte till att
ojämlikheter angrips om arbete för jämställdhet förkastas.
Ett hinder för jämställdhetsarbete på företagen skulle kunna vara det som beskrivs av Lewis (2018, s. 24), att lyckad feminism innebär slutet för feminismen. Ofta tror anställda i många organisationer trots tydliga indikationer på motsatsen att jämställdhet redan existerar (Acker, 2012, s. 216). Trots den könsklyfta som uppvisats i studiens samtliga yrkeskategorier (Tabell 3) kan de anställda i datorspelsbranschen tro att jämställdhet redan existerar och därmed uppfatta jämställdhetsarbete som onödigt. Kvinnor lider negativa effekter av att utgöra en minoritet i sin yrkeskategori även om resten av omgivningen är mer balanserad (Taylor, 2010, s. 207). Oavsett vad de anställda i datorspelsbranschen tror kan kvinnorna som enligt studien befinner sig i minoritetspositioner uppleva negativa effekter som resultat. Även om
datorspelsbranschen ökar andelen kvinnor på företagen som helhet kan yrkesmässig könssegregation driva interaktioner inom mindre balanserade yrkeskategorier vilket resulterar i negativa effekter för kvinnor som kan kvarstå som minoritet i vissa yrkeskategorier. En konsekvens av att tro att jämställdhet redan existerar är att upplevelser av ojämlikhet kan ses som personliga problem (Lewis, 2018, s. 24). De negativa effekter kvinnorna som minoritet sannolikt upplever som en konsekvens av underrepresentation och bristande jämställdhet på spelföretagen kanske bortskrivs som personliga problem och därför inte bearbetas på ett strukturellt plan.
Organisationer över hela världen söker effektiva policys och program för att bland annat öka antalet kvinnor (Baker & French, 2018, s. 808). Troligtvis arbetar även den svenska datorspelsbranschen för att öka antalet kvinnor då andelen kvinnor i sveriges
spelbransch ökat varje år sedan 2014 (Dataspelsbranschen, 2020, s. 15). Om inte representationen av kvinnor i branschen och i ledarskapsroller blir bättre kommer problem som löneklyftor och skadlig maskulin kultur i datorspelsbranschen att fortsätta (Bailey, Miyata, & Yoshida, 2019, s. 21). Inom produktion utgör kvinnor bara 15,8% av samtliga arbetare och innehar enbart 12,9% av ledarskapspositionerna (Tabell 6), med denna låga representation skulle skadlig maskulin kultur kunna fortleva. Arbete med fokus på att öka antalet kvinnor i Sveriges spelbransch i, särskilt inom produktion och de yrkeskategorier de är som mest underrepresenterade i skulle kunna innebära negativa effekter för de kvinnor som arbetar i datorspelsbranschen.
Det finns ett stigma av inkompetens associerat med kvotering (Heilman, Block, & Stathatos, 1997, s. 623). Att arbeta med att aktivt öka antalet kvinnor i
datorspelsbranschen kommer inte utan risker då kvinnorna kan uppfattas som kvoterade och därmed bli sedda som inkompetenta, att en del av de 517 kvinnor i studien kanske redan upplever stigmat som en konsekvens av de ökande antalet kvinnor i
datorspelsbranschen. Stigmat av inkompetens kan motverkas med objektiva utvärderingssystem (Heilman, Block, & Stathatos, 1997, s. 623). Företagen i datorspelsbranschen som försöker bearbeta könsklyftor bland sina anställda skulle kunna implementera lämpliga utvärderingssystem för att minimera risken att de kvinnor som anställs ses som inkompetenta. Det finns dock starka bevis för att en dålig passform för en kvinna i en arbetsroll desto mer negativa blir utvärderingar av deras arbete
(Heilman, 2012, s. 117). Även om företagen i datorspelsbranschen arbetar med objektiva utvärderingar i för att motverka stigmat av inkompetens kan det genom en dålig passform för kvinnorna i dess yrkesidentiteter leda till negativa utvärderingar och då skulle stigmat av inkompetens kunna förstärkas trots ett till synes objektivt
utvärderingssystem.
Spelaridentiteten som något maskulint betingat förstärks i vuxen ålder (Kowert, Breuer, & Quandt, 2017, s. 204). Datorspelsbranschen kan bidra till förstärkning av den manliga spelaridentiteten eller arbeta emot den genom att försöka inkludera fler kvinnor i
spelutrymmen, delvis genom rekrytering. Även i spelproduktion kan den maskulina spelaridentiteten förstärkas och påverka vilka som blir framtidens spelutvecklare, spelproduktionen består enligt studiens indikationer av 84,2% män i helhet och 82,3% av de ledande positionerna i produktionen tillhör männen (Tabell 6).
Yrkesmässiga identiteteter är konstruerade och går att förstöra (Ashcraft, 2013, s. 17), den svenska spelbranschs yrkesmässiga identiteter kan ses som konstruerade och därmed inte oförstörbara. Strukturerna som begränsar passformen datorspelsbranschens yrkesidentiteter kan förstöras för att alla oavsett kön, särskilt kvinnor ska kunna arbeta utan att riskera stigmat av inkompetens eller negativa utvärderingar som konsekvens av en låg passform. Yrkesidentiteter kan synas kritiskt för att möjliggöra en arbetsmiljö som är vänlig inte bara för männen som avnjuter god passform i yrkeskategorierna de i nuläget dominerar utan för alla dess anställda, då kan även rekrytering av fler kvinnor förenklas. CSR kan enligt Torres, Jain, och Leka (2018) vara ett stöttande ramverk för att arbeta mot att tillintetgörande av kön och ifrågasätta könsuppdelade initiativ och regler. Yrkesmässiga identiteter i datorspelsbranschen skulle kunna ifrågasättas och kanske förstöras med CSR som stöd.
5
Slutsatser
Med hela 29% av de anställda i Sveriges spelbransch som representeras i undersökningen går det att använda resultatet som en tydlig indikation på hur
könsfördelningen ser ut i övriga branschen, det finns dock en otydlighet eftersom det inte går att garantera att urvalet kan vara representativt. I framtida mätningar skulle det kunna reserveras mer tid för datainsamling för att kunna synliggöra hela den svenska datorspelsbranschens könsfördelning konkret och otvetydigt. Svenska
datorspelsbranschens företag i olika storlek verkar framstå som lika varandra i yrkeskategoriers könsfördelning, vilket tyder på att resultatet från det representativa urvalet går att generalisera över branschen och kan vara relevant för även de delar av fältet som ej täckts av studien.
Studien syfte var att analysera könsfördelningen i den svenska datorspelsbranschen, spelutveckling i Sverige verkar vara ett maskulint kodat utrymme där
institutionaliserade antaganden om kön i relation till yrkesidentiteter påverkar hur män och kvinnor fördelas in på fältet och dess yrkeskategorier. Kvinnor var
underrepresenterade inom samtliga yrkeskategorier i branschen som helhet och särskilt inom produktion. Institutionella könade antaganden sprids genom isomorfa krafter i den homogena datorspelsbranschen och möjliggör begränsande yrkesidentiteter vilka kan bidra till bibehållna könsklyftor och ojämlikheter mellan könen.
Inom ledarskapsyrken var könsfördelningen än mer ojämn med både en
underrepresentation av kvinnor i sig och en underrepresentation i jämförelse med den andel kvinnor som arbetade i yrkeskategorin som helhet. För att få samma möjligheter som manliga kollegor kan kvinnan i datorspelsbranschen ogöra sitt kön för att uppnå manlig acceptans vilket inte leder till en mer kvinnovänlig arbetsmiljö, utan för det verkar det krävas förändring i de yrkesidentiteter som begränsar könsfördelningen i datorspelsbranschens yrkeskategorier.
De som har störst makt över spelen som produceras idag är männen som dominerar särskilt inom produktionsyrken och ledarskap, genom sin dominans kan de även
Trots den låga andelen kvinnor i datorspelsbranschen, särskilt inom
produktionsavdelningarna, kan anställda mycket väl tro att jämställdhet existerar. Upplevd ojämlikhet kvinnorna i branschen kanske upplever kan ses personliga problem vilket kan leda till en anpassning i könsroll för att bättre passa in, det leder inte till en mer kvinnovänlig arbetsmiljö. Hur vänlig arbetsmiljön i datorspelsbranschen för de anställda beroende på könstillhörighet är går inte helt att besvara i denna studie men sannolikt är den inte lika vänlig för kvinnor som för män, kvinnorna upplever troligtvis negativa effekter av att befinna sig i minoritetspositioner, låg passform i yrkesidentiteter och vissa kanske upplever stigmat av inkompetens.
Om de större företagen i branschen redan lägger större resurser på jämställdhetsarbete verkar det frånkopplat från faktiskt arbete med jämställdhet eftersom en större
företagsstorlek inte korrelerade med en högre andel kvinnor bland anställda. För att skapa en arbetsmiljö som är vänlig för alla anställda i datorspelsbranschen oavsett könstillhörighet behöver fältets medlemmar inte bara arbeta med jämställdhet för att vinna prestige utan aktivt syna yrkesidentiteter och förändra deras passform. Med CSR som stöd kan yrkesidentiteters konstruktion förstöras, först efter att yrkesidentiteter synats och konstruerats om kan spelföretagen arbeta för att anställa fler kvinnor med minimerad risk för negativa konsekvenser för kvinnorna som anställs. För att minska ojämlikheter på arbetsplatsen behöver könssegregation angripas både nationellt och på företagsnivå. Isomorfa krafter skulle kunna nyttjas av de större till synes framgångsrika aktörerna för att driva genom förändringar sociala konstruktioner av yrkesidentiteter genom hela fältet.
De negativa effekter kvinnor kan uppleva baserat på minoritetsstatus, låg passform i yrkesidentiteter och stigmat av inkompetens kanske ter sig annorlunda i ett svenskt sammanhang där specifika arbetslagar, regler och normer gällande jämställdhet råder. Med mer än en tredjedel av de anställda bosatta utanför Sverige är det tydligt att den svenska datorspelsbranschen är en del av ett globalt fält och delar anställda med en global arbetsmarknad. Det kan vara svårt att urskilja den svenska spelbranschen som ett fält oberoende från det globala sammanhanget vilket då innebär att de indikationer som framkommit genom litteraturen i studien även skulle gälla svenska spelbranschen som är en del av det internationella fältet och påverkas av dess krafter. Om det inte går att
urskilja det nationella fältet från det internationella kan det dessutom bli svårt att genom isomorfa krafter arbeta med förändring utan en global strategi.
För att växa i samma takt som marknaden behöver datorspelsbranschen rekrytera fler kvinnor. Den svenska datorspelsbranschen har varje år sedan 2014 sett en ökande andel kvinnliga anställda, det verkar dock som att andelen kvinnor i sig inte säger lika mycket om jämställdheten på företagen som könsfördelningen inom yrkeskategorierna gör.
Dataspelsbranschen som redan bidrar med årliga rapporter kring branschen som helhet
och dess anställda skulle kunna syna könsfördelningen även inom yrkeskategorier och bidra med en större tydlighet kring könsfördelningen. Med detaljerade rapporter som grund skulle brister i branschens jämställdhet kunna synliggöras och därmed angripas. Att syna passformen som utgörs av de yrkesidentiteter som finns i datorspelsbranschen skulle inte bara kunna innebära positiva effekter för könsfördelningen utan även för att all typ av mångfald kan sprida sig obehindrat genom yrkeskategorierna. Fortsatt forskning på datorspelsbranschens yrkesidentiteter relation till maskulint och feminint skulle kunna synliggöra vilka delar av dessa identiteter som kan utgöra hinder för att anställa fler kvinnor i branschen och inom specifika yrkeskategorier. Framtida forskning skulle också mer brett kunna undersöka passform i yrken och yrkesidentiteters betydelse för fördelning baserat på inte bara kön utan åldersgrupp, ursprung och kanske till och med socioekonomisk bakgrund för att kunna synliggöra fler sorters ojämlikheter på arbetsmarknaden.
6
Referenser
Acker, J. (2012). Gendered organizations and intersectionality: problems and possibilities. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, (ss. 214-224).
Ahrne, G. & Svensson, P. (2011). Att designa ett kvalitativt forskningsprojekt. i Ahrne, G. & Svensson, P. Handbok i Kvalitativa metoder (ss. 20-33). Stockholm: Liber AB.
Alvesson, A. & Billing, Y. (2009). Understanding Gender and Organizations. SAGE Publications.
Ashcraft, K. L. (2013). THE GLASS SLIPPER: "INCORPORATING" OCCUPATIONAL
IDENTITY IN MANAGEMENT. Academy of Management, (ss. 6-31).
Baker, M. & French, E. (2018). Female underrepresentation in project-based organizations
exposes organizational isomorphism. Diversity and Inclusion: An International Journal,
(ss. 799-812).
Bailey, E. Miyata, K. & Yoshida, T. (2019). Gender Composition of Teams and Studios in Video
Game Development. Games and Culture.
Berg, M. (2011). Netnografi. i Ahrne, G. & Svensson P. Handbok i kvalitativa metoder (ss. 118-130). Stockholm: Liber AB.
Castell, S. D. & Skardzius, K. (2019). Speaking in public: What Women Say about Working in
the Video Game Industry. Television & New Media, (ss. 836-847).
Dataspelsbranschen. (Oktober 2020). Spelutvecklarindex2020. Stockholm: Dataspelsbranschen. Första Upplagan
Denscombe, M. (2019). Forskningshandboken - för småskaliga forskningsprojekt inom
samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur AB.
DiMaggio, P. J. & Powell, W. W. (1983). The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields. American Sociological Review, (ss. 147-160).
Eliasson, A. (2019). Kvantitativ metod från början. Lund: Studentlitteratur AB.
Eriksson-Zetterquist, U. (2009). Institutionell teori - idéer, moden, förändring. Stockholm: Liber.
