Jämställdhetsarbete som en process

Ett sätt att beskriva hur långt organisationen kommit i sitt förändringsarbete är med hjälp av Mlekov & Widells (2003) teori om monokulturell, pluralistisk och mångkulturell

organisation.

Den monokulturella organisationen kännetecknas som homogen, detta kan handla om

kvinno-eller mansdominerade organisationer (Mlekov & Widell, 2003, sid. 51). Om vi ser till vår undersökta organisations könsfördelning i procent så är det ett mansdominerat företag och tillhör enligt den aspekten en monokulturell organisation. Flera av våra intervjupersoner beskriver även att de vid rekrytering söker personer som förväntas passa in i arbetsgruppen. Även detta är något som kännetecknas för den monokulturella organisationen och kallas även för institutionaliserade kategoriseringar (Mlekov & Widell, 2003, sid. 51-53, 109-110). Man 2 beskriver att han ser mer på personligheten hos den person som söker en ledig tjänst än på personens CV. Personlighet beskrivs av denna intervjuperson som viktigare än att

26

besitta rätt kompetens då det är personkemi som enligt honom skapar dynamik i en grupp. Kvinna 3 beskriver på liknande sätt att hon anser att hon och hennes kollegor tänker alldeles för mycket på likheter när det kommer till rekrytering. Hon menar att det handlar om

samarbete och vilka som ska kunna arbeta bra tillsammans. Därav tror hon att de flesta som ska rekrytera någon ny till sin arbetsgrupp letar efter någon som liknar den befintliga

gruppen. Hon tror dock att jämställdhetsfrågan är viktig att lyfta vid just rekrytering för att nå en förändring.

I organisationen finns dock formaliserade visioner, strategier och åtgärdsprogram. Detta för att främja olikheter och öka medvetenheten och förståelsen för varför olikheter är viktigt. Företaget arbetar med diversity-dagar där en del av fokuset läggs på temat kön. Att dessa visioner och åtgärdsprogram finns i företaget gör att organisationen enligt vår tolkning kan kännetecknas som pluralistisk. Den pluralistiska organisationen präglas precis som den monokulturella organisationen av homogenitet i form av kön eller etnicitet, men har kommit steget längre i det arbetet. Den pluralistiska organisationen har även till skillnad från den monokulturella organisationen ett mål att se över sina organisationssystem. Däremot är rutiner vid rekrytering rättade efter en homogen organisation vilket gör att det sällan sker någon konkret förändring (Mlekov & Widell, 2003, sid. 54-55). Detta är ett mönster vi kan se i det Man 2 och Kvinna 3 beskriver ovan.

Den multikulturella organisationen beskrivs av Mlekov och Widell (2003, sid. 56-57) som ett eftersträvat ideal. Olikheter och nya tankesätt uppmuntras här på alla nivåer och samtliga medarbetare känner sig inkluderade och värdefulla på grund av att det är högt i tak. När vi diskuterar detta med intervjupersonerna nämner samtliga att det är högt i tak och kvinnorna speciellt beskrev att de känner att de kan ta plats i ett rum trots att det ofta består utav bara män. När det kommer till den aspekten har företaget, enligt vår tolkning, uppfyllt en punkt inom den multikulturella organisationen. Intervjupersonerna beskriver även att viljan och visionen om att eftersträva en mer jämställd organisation finns, men att de är medvetna om att denna förändringsprocess är långsiktig. Detta är något även som Mlekov och Widell (2003, sid. 56-57) tar upp. Viljan och visionerna beskrivs av intervjupersonerna på följande sätt. Man 2 menar att alla insatser för att främja och upplysa olikheter är bra. Men att det är viktigt att fundera över vad de olika åtgärderna ger på lång och på kort sikt. Han beskriver att

27

arbetet för jämställdhet kan ta lång tid. Även Kvinna 3 beskriver att det finns en god tanke gällande jämställdhet och frågan finns uppe som en aktiv punkt att förändra i organisationen.

6.3 Åtgärder

Som nämndes ovan har organisationen fortfarande en bit kvar att arbeta med

rekryteringsfrågan för att komma framåt med förändringsarbetet. När vi diskuterade rekryteringsfrågan i intervjusituationen med de HR-ansvariga på företaget beskrev de rekryteringsprocessen som att de först söker lediga tjänster internt inom företaget för de anställda ska ha förtur på de lediga tjänsterna. Och om de inte hittar rätt sökande internt går det sedan ut externt med annonser. Mlekov & Widell (2003, sid. 108) beskriver

internrekrytering i redan homogena organisationer som homogenisering och som

problematisk ifall en organisation vill öka mångfalden. Om en arbetsgivare använder sig av internrekrytering inom redan homogena organisationer innebär det att en mansdominerad arbetsplats eller position förblir mansdominerad och en kvinnodominerad arbetsplats eller position förblir kvinnodominerad (Mlekov & Widell, 2003, sid.109). Vår tolkning utifrån detta och av de HR-ansvarigas beskrivning av rekryteringsprocessen är att den interna rekryteringen försvårar arbetet mot en kvantitativ jämställd organisation och det är ett dilemma som måste lösas för att komma vidare i processen mot en mer balanserad könsfördelning.

Däremot är intern rekryteringen ett sätt att arbeta med de interna resurserna och ta till vara på den kompetens som redan finns inom företaget. Intern rekrytering innebär i detta fall att både mäns och kvinnors kompetens inom företaget tas tillvara på och vår tolkning utifrån detta är att intern rekryteringen kan tolkas som en inkrementell rörelse/förändring inom

organisationen. Den inkrementella rörelsen/förändringen främjar i detta fall den kvalitativa jämställdheten istället för den kvantitativa.

En metod för att nå balanserad könsfördelning på en arbetsplats är könskvotering (Dahlerup & Freidenvall, 2008; Furevik, 2015). Dahlerup och Freidenvall (2008, sid. 19) beskriver att det finns både förespråkare och motståndare till könskvotering inom arbetslivet.

Förespråkarna menar att kvotering är en lämplig metod för att göra förändringar gällande jämställdhet medan motståndarna menar att kvotering kan leda till ett kompetensfall. I intervjusituationerna med HR-ansvariga och samtliga mellanchefer hade majoriteten en

28

negativ inställning till könskvotering och beskriver att detta var något de inte ville använda sig av. Kvinna 2 menar att könskvotering kan innebära att männen i organisationen inte tar den inkvoterade kvinnas kompetens på allvar då könskvotering innebär att kvinnor anställs bara för att det fattas kvinnor och inte för att de besitter rätt kompetens. Hon menar däremot att det kan behövas tvingas in ibland för att en förändring ska ske, men hon ställer sig inte positiv till detta. De övriga intervjuade mellancheferna beskriver dilemmat på liknande vis. Även de HR-ansvariga pratade om kvotering. De beskrev det som att de vill ha in fler kvinnor men att kvotering inte är den rätta vägen. De vill inte bara ta in en kvinna i verksamheten för det är en kvinna, utan de vill istället eftersträva rätt kompetens. Utifrån detta kan vi se kopplingar till att det finns tendenser av både förespråkare och motståndare till kvotering i organisationen. Kvinna 2 ställer sig inte helt positiv till kvotering men säger ändå att det kan behövas tvingas in ibland för att få en förändring. De HR-ansvariga och de

resterande intervjupersonerna ställer sig tydligt som motståndare till kvotering och menar, precis som Dahlerup och Freidenvall (2008, sid. 19), att det kan leda till ett kompetensfall. Detta talar även för att organisationen inte arbetar med, som Jacobsen & Thorsvik (2015) kallar det, radikala förändringar.

För att beskriva och förstå vad organisationen vill uppnå med åtgärderna kan begreppet könssegregering användas. Statens offentliga utredning (SOU 2004:43) beskriver att den horisontella könssegregeringen innebär att män och kvinnor arbetar med olika yrken och i olika branscher. Det gäller detta även vår undersökta organisation. Alla intervjupersoner beskrev organisationen som en del av en tekniktung bransch, att den alltid varit

mansdominerad och troligtvis alltid kommer fortsätta vara det om inte förändringar görs. Men det är inte bara den horisontella könssegregeringen som stämmer in på organisationen, även den vertikala och interna könssegregeringen. Den vertikala könssegregeringen innebär enligt statens offentliga utredning (SOU 2004:43) att män och kvinnor inte har samma förutsättningar att avancera i sitt yrke. Kvinna 2 beskriver att hon anser att män fortfarande i större utsträckning blir tilldelade tyngre och högre positioner och att det troligtvis kommer ta tid innan det blir en balans gällande den rådande könsuppdelningen. Enligt vår tolkning utifrån detta är att det förekommer en vertikal könssegregering inom vår undersökta

organisation. Kvinna 2 beskriver även att ett mål i arbetet gällande jämställdhet är att på sikt bli av med den vertikala könssegregeringen genom att öka antalet anställda kvinnor på bland annat ledande positioner.

29

Detta beskrivs även i organisationens jämställdhetsplan. Utifrån detta kan vi se likheter med den vertikala könssegregeringen. Den interna könssegregeringen som innebär att män och kvinnor på samma arbetsplats har olika arbetsuppgifter eller specialiteter (SOU 2004:43) går också att tydligt se i organisationen. I intervjuerna fick vi information om att arbetsgrupperna för teknik, IT och produktion alla består av enbart män. Endast två av intervjupersonerna berättade att deras arbetsgrupper har en jämn fördelning mellan män och kvinnor. Dessa grupper var arbetsgrupperna för innesälj och logistik. Man 1 uttryckte sig kring dilemmat gällande könssegregeringen genom att förklara att det egentligen inte är så konstigt att majoriteten är män då det alltid varit så. Dock berättade han att det faktiskt var en tjej som satt på hans position innan honom. När han uttryckte sig med faktiskt är vår tolkning att det är mycket ovanligt att kvinnor besitter den positionen han har i företaget. Att detta skulle vara någonting att vara förvånad över ifrågasätter även organisationens jämställdhetstänk. Den kraftiga könssegregeringen beskrivs både av intervjupersonerna men främst i

jämställdhetsplanen som någonting som de vill ändra på. Ett av målen i jämställdhetsplanen är att bland annat öka antalet kvinnor på tekniska och ledande positioner för att på sikt bidra till att fler kvinnor söker sig till tekniska utbildningar och yrken. På så sätt är organisationens önskan att bidra till en samhällsförändring där kvantitativ jämställdhet i den tekniska

branschen är målet.

Ytterligare en aspekt som samtliga intervjupersoner talade mycket om i intervjuerna var vikten av likabehandling. Att oavsett kön så är målet att samtliga anställda ska känna sig trygga att gå till sitt arbete utan att riskera att känna sig diskriminerad på grund av sitt kön. Detta var någonting som de framförallt ville uppnå med diversity-dagarna då det gav tid och rum för diskussion om likabehandling. Att detta diskuterades i så stor omfattning som det gjorde bidrar till vår tolkning om att organisationen i dagsläget främst arbetar med

inkrementella förändringar för att främja den kvalitativa jämställdheten i organisationen. En annan aspekt som även stödjer denna tolkning är att radikala förändringar såsom

könskvotering vid rekrytering inte är aktuella i organisationen. Den kvalitativa jämställdheten verkar därmed viktigare än den kvantitativa jämställdheten.

30

7. Diskussion

I detta avsnitt presenteras slutsatserna i denna studie. Slutsatserna diskuteras även i relation till tidigare forskning. Därefter diskuteras även metodens påverkan på resultatet, och förslag på framtida forskning ges.

7.1 Slutsatser

Organisationen har och har sedan länge tillbaka haft en god tanke gällande jämställdhet. Det var dock först vid den nya lagstiftningen som förändringsarbetet sattes igång. Detta bidrar till vår tolkning om att förändringsarbetet är planerat och hierarkiskt styrt. Med utgångspunkt i lagstiftningen men även i organisationens värderingar har organisationen infört mål och åtgärdsprogram gällande jämställdhetsarbetet. Målen är att bland annat öka antalet anställda kvinnor på tekniska och ledande positioner för att på sikt nå det långsiktiga målet att locka fler kvinnor till tekniska utbildningar och yrken. Genom att nå det långsiktiga målet har organisationen en förhoppning om att bidra till en samhällsförändring där jämställdhet i den tekniska branschen ses som självklar. Varför anser organisationen att jämställdhet är något bra? Vår tolkning utifrån intervjuerna med mellancheferna och granskning av

jämställdhetsplanen är att det finns en förförståelse om att en jämställd arbetsplats är attraktiv och trivsam för samtliga anställda. Det främsta målet är att arbetsmiljön ska vara

tillfredställande där alla blir hörda och allas kompetens tas tillvara på.

Mellanchefernas inställning till förändringsarbetet är främst positiv. Däremot är radikala förändringar såsom att rekrytera enligt könskvotering inte ett alternativ då ett kompetensfall inte vill riskeras. Trots det finns det en medvetenhet hos mellancheferna att könskvotering skulle få förändringsarbetet att gå snabbare. Organisationen arbetar idag med åtgärdsprogram som istället inkluderar de interna resurserna. Diversity-dagarna är ett tillfälle som ges en gång per år för att samla samtliga anställda och prata om varför olikheter ska accepteras och

värderas. Detta åtgärdsprogram tolkar vi därav som en inkrementell förändring och är den dimension av förändring som i dagsläget prioriteras för att satsa på den kvalitativa

jämställdheten. En fråga vi dock ställer oss utifrån detta är om det räcker att hålla diversity- dagarna endast en gång årligen för att nå de mål som organisationen eftersträvar. I arbetet med de aktiva åtgärderna har organisationen ännu inte kommit så långt gällande den

31

kvantitativa jämställdheten. Därav kan organisationen enligt vår tolkning av den aspekten beskrivas som en monokulturell organisation. Däremot har organisationen tydligt uppsatta mål, visioner och åtgärdsprogram. Således kan organisationen även beskrivas som

pluralistisk. Den mångkulturella/ heterogena organisationen är ett mål som tydligt beskrivs för oss både i intervjusituationerna men även i jämställdhetsplanen och andra dokument, men det finns en medvetenhet hos intervjupersonerna att arbetet att nå dit tar lång tid om inte några radikala förändringar sker.