Känsloladdade problem

R5 Guppen är säkert också knepig, vi är, även jag, vi är väldigt starka reportrar. Och det är nog väldigt jobbigt för många. Vi tycker och vi vågar säga vad vi tycker. Det är också ganska typiskt fackförbundspressen, vi är väldigt tydliga och självgående och ganska orädda, vilket också känns obekvämt -skrattar-

Respondent 5 uttrycker en förståelse för att det kan vara utmanande att leda en viljestark grupp med ett tydligt medarbetarperspektiv.Vid situationer där medarbetare inte är nöjda med chefers beslut rörande flexibilitet riktas fokus mot andra faktorer som värdesätts högt och Respondent 1 uttrycker att “Då tänker jag på hur otroligt bra vi har det också på så många andra sätt”. Andra sätt att hantera situationer där chefer och medarbetares åsikter går isär är att poängtera vikten av chefers positiva egenskaper. Exempelvis betonar Respondent 8 att “Jag vill bara säga att [hen] är

ändå en bra chef”. Båda dessa situationer hanteras genom att framhäva positiva aspekter i arbetet,

vilka väger upp negativa upplevelser. Ett annat sätt som flera medarbetare använder sig av för att hantera negativa aspekter är att undvika att berätta om det som uppfattas som organisationens brister. När en intervju lett fram till något som upplevs som negativt så förklarar Respondent 5 att

“Det är det här som är svårt att prata om -tystnad- Det här kan du inte skriva om känner jag…”.

På så sätt undviker ett flertal medarbetare att kommentera känsliga områden som kan relateras till missnöje och frustration över organisationen.

5.4.2 Känsloladdade problem

Vid beskrivning av att arbetsplatsen inte tillåter så mycket flexibilitet som efterfrågas avslutar flera medarbetare sina meningar med ett skratt och skämtar således bort konflikter. Vid känsliga samtalsämnen är medarbetare även försiktiga med orden, sänker röstläget, samt uttrycker sig trevande och tvekande.

48 R8 Men… den här omorganisationen… jag tycker inte det känns… stämningen är inte

lika… jag vet inte… Det jag gör, mitt arbete är helt okej och rätt kul liksom. Sen är det ju andra saker som gör att det känns olustigt… Jag känner att jag inte vill vara här längre, jag kan tänka mig att byta… En otrygg stämning och lite kvävd. Jag vet inte hur jag ska beskriva den. Men det är säkert bara jag som inbillar mig lite också -skrattar-

Respondent 8 har svårt att sätta fingret på varför stämningen upplevs otrygg och kvävd. Trots att känslan av otrygghet är framträdande förminskar Respondent 8 problemets tyngd genom att betvivla att problemet existerar. Känslan av tvivel visar sig även genom att överväga om problemet ligger hos en själv. Respondent 4 rättfärdigar sina chefer med att beskylla sig själv och överföra det organisatoriska problemet till att handla om personliga svårigheter. Medarbetaren reflekterar över att “Jag kanske är sådär anti. Det kanske är jag som har svårt med auktoriteter.

Kanske. Jag vet inte”. Även Respondent 3 tvivlar på att den subjektiva upplevelsen verkligen

stämmer och ifrågasätter på så sätt sin egen upplevelse.

R3 Det är svårt att konkretisera vad skillnaden ligger i faktiskt. Men jag kan säga att det var friare förr. Men egentligen kanske det inte är så stor skillnad. Det kanske mer är min upplevelse av att det känns inte riktigt lika kul.

Medarbetaren likställer flexibilitet med arbetsglädje och när arbetsglädjen inte återfinns i det vardagliga arbetet så antas det att flexibiliteten minskat. Däremot ses arbetsglädje som ett opålitligt verktyg för att mäta graden av flexibilitet, vilket leder till tvivel på att upplevelsen av flexibelt arbete stämmer med verkligheten. Ett arbete som är uttalat flexibelt och går inom ramen för vad som benämns “frihet under ansvar” upplevs således inte alltid som flexibelt i praktiken.

49

5.5 Sammanfattning av resultat

Det insamlade empiriska materialet har presenterats i resultatet ovan där medarbetares upplevelser av flexibelt arbete tematiserats i följande centrala teman: yrkets karaktär, flexibilitetens innebörd, handlingsutrymme och tillgivenhet. Vidare har i kapitlet om tidigare forskning redovisats uppenbara meningsskiljaktigheter i forskningen om flexibelt arbete. Motsättningarna utgörs av vad flexibelt arbete innebär, vem flexibiliteten gynnar och hur flexibelt arbete upplevs av medarbetare. Då fenomenet flexibelt arbete växer och blir allt mer legitimt i det moderna samhället är det av intresse att i ljuset av tidigare forskning fortsätta att utveckla förståelse och kunskap om dessa meningsskiljaktigheter. För att få ökad förståelse för medarbetares upplevelser av flexibelt arbete har vi valt att studera förhållningssätt och känslouttryck, vilka har tydliggjort att det förekommer meningsskiljaktigheter av nämnda slag också mellan enskilda individer inom samma bransch och på samma arbetsplats.

Det finns ett flertal gemensamma områden som det empiriska resultatet och den tidigare forskningen berör. Samtidigt finns det vissa aspekter där resultatet skiljer sig från de studier som presenterats i kapitlet om tidigare forskning. Det faktum att journalistbranschen går en osäker framtid till mötes bidrar till medarbetares rädsla för att förlora jobbet, då det finns en tydlig brist på alternativa anställningar. Detta kan dock inte påträffas i den tidigare forskning som presenterats, då dessa studier inte undersökt medarbetare inom personal och arbetsliv som specifikt urval och heller inte journalistbranschen som fält. Däremot har yrket kunnat identifieras som eftertraktat och varierande, vilket grundar sig i ett personligt och fackligt engagemang samt en hög grad av flexibilitet. I enlighet med tidigare forskning bidrar dessa aspekter till en personlig motivation att utföra arbetet. Medarbetare upplever dock även att graden av flexibilitet är otydlig. Brist på regler och policys medför att medarbetare förhåller sig till personliga värderingar och informella riktlinjer för att strukturera sitt arbete. Den informella flexibiliteten i resultatet skiljer sig emellertid från tidigare forskning, då dessa studier lyfter vikten av att konkretisera flexibiliteten för att kunna bidra med nytta för både chefer och medarbetare. Både uppsatsens resultat och tidigare forskning överensstämmer däremot beträffande de positiva aspekter som följer av flexibelt arbete, såsom medarbetares upplevelser av att vara delaktig och känslan av förtroende. Slutligen upplever medarbetare ett delat ansvar över arbetet, då flexibiliteten medför

50 utmaningar för chefer att samordna medarbetare som befinner sig på olika platser, vid olika tidpunkter på dygnet och som dessutom arbetar på olika sätt. Även tidigare forskning konstaterar att med flexibelt arbete följer en ansvarsförflyttning från chefer till medarbetare. Dock skiljer sig uppsatsens resultat från tidigare forskning så till vida att tillgivenhet här visas genom flera förhållningssätt, exempelvis då medarbetare undviker att lyfta kritik mot chefer och betvivlar att det upplevda problemet existerar.

51

6. Diskussion

Det avslutande diskussionskapitlet inleds med en återkoppling till uppsatsens syfte och frågeställningar samt en beskrivning av det teoretiska ramverkets relevans i förhållande till att uppnå syftet och besvara frågeställningarna. Därefter diskuteras resultatet i relation till det teoretiska ramverket i följande två avsnitt: “Dold styrning på flexibla arbetsplatser” och “Lojala medarbetare i journalistyrket” där uppsatsens frågeställningar besvaras. Fortsättningsvis förs en diskussion om hur alternativa tillvägagångssätt, såsom val av teori och metod, skulle kunnat påverka resultatets riktning. Diskussionskapitlet avslutas med ett resonemang om framtida forskning inom flexibelt arbete.