skulle en kvantitativ studie kräva förbestämda förhållningssätt till flexibilitet och en viss uppsättning känslouttryck som kan uppkomma vid flexibelt arbete. Medarbetare skulle således inte få sätta egna ord på sin upplevelse utan bli styrda till uppsatta svarsalternativ, vilket inte skulle gå i linje med uppsatsens syfte och frågeställningar.
6.3 Slutsats och implikationer för fortsatt forskning
Slutsatsen vi drar från uppsatsens resultat och diskussion är att medarbetares upplevelser av flexibelt arbete är grundade i en subjektiv tolkning som bygger på flera olika aspekter. Resultatet visar även att det råder meningsskiljaktigheter mellan enskilda individer gällande hur stor grad av flexibilitet som upplevs eftersträvansvärd. De breda spektra av förhållningssätt och känslouttryck visar att fenomenet flexibilitet, trots sin utbredning, är komplext och svåröverskådligt. För att det flexibla arbetet ska fylla sin funktion, det vill säga upplevas som flexibelt, visar vårt resultat att intresse bör riktas mot medarbetares subjektiva upplevelser av flexibelt arbete. Det räcker således inte med att införa flexibla system för att arbetet det skall leda till önskade konsekvenser, utan arbetet blir inte flexibelt förrän arbetet upplevs som det. Vi föreslår därför att framtida forskning undersöker mer specifikt vad det är som motiverar olika medarbetare till att arbeta flexibelt i termer av tid, rum och innehåll. Med utgångspunkt i lämplig motivationsteori skulle en framtida studie kunna undersöka vad de olika motivationsfaktorerna grundar sig i. Med utgångspunkt i sådana studier skulle organisationer på sikt kunna skapa ett flexibelt arbetsklimat där en mångfald av medarbetare med olika egenskaper och drivkrafter kan nyttja flexibiliteten i önskvärd grad. Medarbetares olika styrkor och kvalitéer skulle genom individanpassat flexibelt arbete kunna komma till uttryck. Fenomenet flexibelt arbete skulle således kunna skräddarsys till medarbetares inre motivation och på så sätt få ut det bästa av varje medarbetare.
61
Referenser
Ahrne, G. & Papakostas, A. (2014). Organisationer, samhälle och globalisering.2. uppl. Lund: Studentlitteratur AB.
Allvin, M., 1958, & Arbetslivsinstitutet. (2001). Distansarbete: Ett instrument för frihet eller kontroll? Stockholm: Arbetslivsinstitutet.
Allvin, M., Aronsson, G., Hagström, T., Johansson, G & Lundberg, U. (2006). Gränslöst arbete:
socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet. Malmö: Liber AB
Anderson, D., Kelliher, C. (2009). Flexible Working and Engagement: The Impotance of Choice.
Stratigic HR Review. 8(2), 13-18. doi: 10.1108/14754390910937530
Aspers, P. (2007). Etnografiska metoder. Att förstå och förklara samtiden.2. uppl. Malmö: Liber AB
Arbetsmiljöupplysningen. (2015). Journalist. Hämtad: 2015-11-18, från http://www.arbetsmiljoupplysningen.se/Yrken/Journalist/
Atkinson, C., Hall, L. (2011). Flexible working and happiness in the NHS. Employee Relations, 33(2), 88-105. doi: 10.1108/01425451111096659
Bajzikovaa, L., Sajgalikovab, H., Wojcaka, E., Polakovaa, M. (2013). Are Flexible Work Arrangements Attractive Enough for Knowledge-intensive Businesses? Procedia Social and
Behavioral Sciences, 99, 771-783. doi:10.1016/j.sbspro.2013.10.549
Baltes, B., Young, L. (2007). Flexible Work Schedules. Encyclopedia of Industrial and
Organizational Psychology, 92, 253-256. doi:10.4135/9781412952651
Barker, J. R. (1993). Tightening the iron cage: Concertive control in self-managing teams. Administrative Science Quarterly, 38(3), 408-437. doi: 10.2307/2393374
62 Consultancy. (2015). PwC: More and more employees work outside of office. Hämtad: 2015-09- 25, från http://www.consultancy.uk/news/2518/pwc-more-and-more-employees-work-outside-of-office
Felstead, A., Jewson, N., Walters, S. (2003). Managerial control of employees working at home. British Journal of Industrial Relations, 41(2), 241-264. doi:10.1111/1467-8543.00271 Foucault, M. (2003). Övervakning och straff.4. uppl. Lund: Arkiv förlag.
Graneheim, U.H., Lundman, B. (2003). Qualitative content analysis in nursing research: concepts, procedures and measures to achieve trustworthiness. Nurse Education Today, 24, 105-112. doi: 10.1016/j.nedt.2003.10.001
Greasley, K., Bryman, A., Dainty, A., Price, A., Naismith, N., Soetanto, R. (2008). Understanding Empowerment from an Employee Perspective. Team Performance Management: An International
Journal, 14(1⁄2), 39 - 55. doi:10.1108/13527590810860195
Grönlund, A. (2004) Flexibilitetens gränser: förändring och friktion i arbetsliv och familj. Boréa. Harris, L. (2003). Home-based Teleworking and the Employment Relationship. Personnel Review, 32(4), 422-432. doi:10.1108/00483480310477515
Hochschild, A. R. (2003). The Commercialization of Intimate Life. University of California Press. Hochschild, A. R. (2012). The Managed Heart. University of California Press.
Kattenbach, R., Demerouti, E., & Nachreiner, F. (2010). Flexible working times: Effects on employees' exhaustion, work-nonwork conflict and job performance. Career Development
International, 15(3), 279-295. doi:10.1108/13620431011053749
Kelliher, C., Anderson, D. (2010) Doing more with less? Flexible working practices and the intensification of work. Human Relations The Tavistock Institute, 63(1), 83- 106. doi:10.1177/0018726709349199
63 Kelliher, C., & Anderson, D. (2008). For better or for worse? an analysis of how flexible working practices influence employees' perceptions of job quality. The International Journal of Human
Resource Management, 19(3), 419-431. doi:10.1080/09585190801895502
Lemark, P. (2014, 20 maj). Högarna av saker bidrog bara till att min stress ökade. Dagens Nyheter. Hämtad: 2015-11-16, från
http://www.dn.se/insidan/hogarna-av-saker-bidrog-bara-till-att-min-stress-okade/
Leslie, L. M., Manchester, C. F., Park, T., & Mehng, S. A. (2012). Flexible work practices: A source of career premiums or penalties? Academy of Management Journal, 55(6), 1407-1428. doi:10.5465/amj.2010.0651
Morgan, R. (2004) Teleworking: an assessment of benefits and challanges. European Business
Review, 16(4) 344-357. doi:10.1108/09555340410699613
Nordengren, M. & Olsen, B. (2006). Att leda på distans - i tid och rum. Malmö: Liber AB.
Sennett, R. (1999) När karaktären krackelerar – personliga konsekvenser av arbete i den nya
kapitalismen. Stockholm, Atlas.
Sewell, G., & Wilkinson, B. (1992). 'someone to watch over me': Surveillance, discipline and the just-in-time labour process. Sociology, 26(2), 271-289. doi:10.1177/0038038592026002009
Reeves, S., Kuper, A., & Hodges, B. D. (2008). Qualitative research methodologies: Ethnography. BMJ (Clinical Research Ed.), 337(aug07 3), a1020-a1020. doi:10.1136/bmj.a1020 Rofler, A. (2013, 27 februari). Yahoo förbjuder jobb hemifrån. Dagens Nyheter. Hämtad: 2015-11-16, från http://www.dn.se/ekonomi/yahoo-forbjuder-jobb-hemifran/
Trost, J. (2010). Kvalitativa intervjuer.4. uppl. Lund: Studentlitteratur AB.
Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig
64
Bilaga 1 Intervjuguide
1. Medarbetarens bakgrund - Berätta om dig själv - Tidigare arbetslivserfarenhet 2. Organisationens bakgrund - Omfattning och utbredning?- Hur kommer det sig att du sökte dig till organisationen? - Vad var det som attraherade och lockade dig?
- Vad det något som fick dig att tvivla?
3. Medarbetarens roll inom organisationen