K OMPETENS ,  KOMPETENSKRAV  OCH  FÖRVÄNTNINGAR

Samtliga respondenter behövde tid att fundera på hur de tolkar begreppet kompetens.

Lundmark (1998) talar om fyra olika delkompetenser som integreras i en funktionell kompetens. Dessa delkompetenser är yrkeskompetens, strategisk kompetens, social

kompetens samt personlig kompetens. Respondent A, B, C och E betonar vikten av social och personlig kompetens när de försöker sätta ord på kompetensbegreppet. Där är egenskaper som hur en individ arbetar med andra människor, dennes förmåga att samarbeta i grupper, hur den förstår företagskulturen och hur den kan anpassa sig i olika typer av arbetssituationer i fokus.

Respondent D nämner istället vikten av den strategiska kompetensen där han menar att individen ska ha ett intresse och en viss kunskap om verksamhetsidén och vad som händer inom branschen. Han tillägger dock att de inte kräver några djupare kunskaper, bara att det ska kännas till. För att kunna få en anställning på företaget betonar även samtliga

respondenter vikten av en färdig examen som gör en ansökande behörig för auktorisation, där det endast får saknas någon enstaka kurs.

Samtliga respondenter är tydliga med att de i stort sett inte ställer några krav på någon yrkeskompetens. Detta är något som förvånar oss lite, då vi trodde att den som är nyanställd på en revisionsbyrå förväntas kunna vissa grunder om exempelvis bokföring och fakturering.

Dock får vi förklarat för oss att i stort sett ingen har några vidare kunskaper om exempelvis bokföring, fakturering eller de dataprogram som byråerna använder när de är klara med sin utbildning. Vi ställer oss då undrande till varför det krävs en fyraårig utbildning med riktlinjer om vilka kurser studenterna ska läsa för att bli behöriga för auktorisation när de ändå inte förväntas kunna tillämpa eller använda sig av kunskapen. Istället verkar de förväntas lära sig allt när de väl blivit anställda.

För att sammanfatta vad revisionsbyråerna anser vara en funktionell kompetens för en nyutexaminerad ekonom tolkar vi det som att det nästan är uteslutande att den ska ha en god

en ansökande ska ha en så kallad korrekt utbildning är för att Revisorsnämnden kräver det för att denne ska kunna bli behörig för auktorisation i framtiden. Även det faktum att samtliga respondenter inte är säkra på hur de ska förklara begreppet kompetens och i de flesta fall kommer in på sociala egenskaper styrker vårt antagande anser vi.

Eftersom Revisorsnämnden valde att inte ställa upp på intervjuer med frågor angående varför de formella kraven för auktorisation ser ut som de gör är det svårt för oss att fastställa syftet med det. Vi utgår ifrån att Revisorsnämnden påverkas av International Federation of

Accounts (IFAC) internationella normer som de skapar för revisorsyrket. Enligt deras

hemsida (www.ifac.org) definierar de kompetens som att kunna utföra sina arbetsuppgifter till en definierad standard, med hänvisning till den verkliga arbetsmiljön. Vidare kan man läsa att de förmågor som de syftar på då är professionella kunskaper, yrkesskicklighet, professionella värderingar, etik och attityder. Inget av dessa ord nämndes under någon av våra intervjuer. Vi antar därför att detta är egenskaper som en anställd får lära sig och fördjupa sig inom genom både internutbildning och genom praktiskt arbete med kunder. Därför är det inget krav som finns på nyanställda. Detta är om Revisorsnämnden påverkas av IFAC:s internationella utbildningsstandard (IES 8), vilket vi inte med säkerhet kan fastställa, men vi anser att det är väldigt sannolikt. Vi ställer oss dock frågande till om de formella krav som finns på

utbildningen leder till att studenterna erhåller den kompetens som efterfrågas eller om det finns något fastställt syfte med att kraven ser ut som de gör.

I alla våra intervjuer förklarar respondenterna att de utgår ifrån Revisorsnämndens utbildningskrav för auktorisation vid anställning. De förväntar sig att den ansökande ska uppfylla dessa utbildningskrav, eller endast sakna någon enstaka kurs. Vilka regler som gäller exakt verkar dock inte alla vara på det klara med. En stor anledning till det anser vi vara att titeln godkänd revisor ska tas bort inom en snar framtid. Det verkar som att det råder en viss oklarhet ifall utbildningskravet kommer att bli vad som tidigare krävdes för att bli godkänd revisor eller om utbildningskravet nu är det som tidigare krävdes för att bli auktoriserad revisor.

Övriga förväntningar såsom någon form av yrkeskompetens som exempelvis grundläggande kunskaper i bokföring förklarar samtliga respondenter att de inte har några. Respondent A och B berättar båda att de förväntningar som ställs på en nyanställd vid anställningstillfället inte är mycket om man ser till det praktiska. Däremot förväntas en nyanställd vara nyfiken och

intresserad av arbetet. De nämner även sociala aspekter som att våga ta för sig, kunna anpassa sig, komma in i gruppen, uppföra sig korrekt och kunna jobba med olika typer av

personligheter. Dessa är egenskaper som samtliga respondenter nämner.

Att förväntningarna i stort sett endast är av social natur är något som vi inte trodde på förhand. Samtliga respondenter förklarar som ovan nämnt att de inte har särskilt höga förväntningar sett till det praktiska arbetet vid själva anställningstillfället. När det gäller det sociala förklarar samtliga att det måste vara rätt person men har sedan svårt att definiera exakt hur rätt person är eftersom det kan variera från anställningstillfälle till anställningstillfälle.

När respondenterna sedan ska beskriva olika typer av sociala egenskaper avspeglar alla nämnda egenskaper att den anställde ska fungera med människor, både med kollegor på kontoret och med kunder. Det innebär alltså att en nyanställd ska kunna anpassa sig till klimatet som råder på kontoret, vilket vi anser är olika från kontor till kontor.

Då slog det oss att en förväntning som samtliga kontor verkar ha är att en nyanställd ska vara formbar. Detta är något som inte uttrycks konkret men vi tycker oss kunna läsa det mellan raderna i intervjuerna med respondent A, B och E. Respondent D förklarar det däremot tydligt:

”En nyanställd ska egentligen komma som ett tomt blad och sedan lära sig vad det specifika företaget vill att denne ska lära sig. Själva hantverket revision är svårt att lära sig på en högskola eller ett universitet men kunskapen att ta till sig saker ska finnas efter ens utbildning.”

Respondent C är inne på samma spår och förklarar att: ”Det är viktigt för vårt varumärke att vi upplevs som en homogen grupp och vi försöker forma våra anställda så, på gott och ont.”

Vi upplever att de primära förväntningarna som ställs på en nyanställd alltså är att den uppfyller de formella utbildningskraven för auktorisation samt att den är anpassningsbar.

Sedan måste ett visst mått av social kompetens finnas med från tidigare, såsom att kunna föra dialoger med olika typer av människor och uppföra sig korrekt. Men i övrigt tolkar vi det som att byråerna själva, till viss del, vill kunna forma en nyanställd, vilket vi finner väldigt intressant.

som en profilbild är ska vara välstrukturerad och heltäckande, det vill säga att den innehåller de önskemål inom alla områden som är relevanta för tjänsten. Hon skiljer på sju olika typer av kravspecifikationer och hon anser att samtliga ska tas hänsyn till vid fastställande av en profilbild. Vad vi kan se används endast utbildning, personlighetskrav och

utvecklingspotential som kravspecifikationer. Samtliga byråer kräver alltså ingen erfarenhet, kunskapskrav och färdighetskrav. Inte heller medicinska krav är något som nämns under någon av intervjuerna. Att det är så anser vi bero på att inom revisionsbranscher så vill de i första hand anställa nyutexaminerade studenter, till skillnad från vissa andra branschen där erfarenhet och yrkesfärdigheter är eftertraktat vid nyanställning. Det grundar sig alltså i att revisionsbyråerna, som vi var inne på tidigare, vill kunna påverka en nyanställd och då är det en fördel ifall den nyanställde inte besitter någon erfarenhet eller några vidare kunskaper eller färdigheter. Tvärtom anser vi att i vissa revisionsbyråers profilbild är kravspecifikationen för dessa områden att det inte ska finnas något, att det snarare kan vara en nackdel för en

ansökande att besitta dessa typer av kvaliteter.

5.2 Social kompetens

Samtliga respondenter värderar den sociala kompetensen och de personliga egenskaperna mycket högt. De är alla överens om att den är viktig i kontakten med både kunder och

kollegor. Respondenterna är även eniga om att den sociala kompetensen är det som avgör om de anställer en ansökande eller inte så länge utbildningskraven för auktorisation är uppfyllda eller nästan uppfyllda. Respondent A uttrycker det på ett bra sätt: ”Att uppfylla de formella krav som finns för auktorisation gör att den ansökande är med på banan men sedan är det den sociala kompetensen som avgör om personen är lämplig nog för jobbet eller inte”. När respondenterna sedan ska beskriva vad för typ av sociala egenskaper de värdesätter skiljer sig svaren något åt. Egenskaper som nämndes var bland annat; arbeta bra i grupp, god

anpassningsförmåga, visa ett intresse för arbetet och för kunderna, kunna föra en dialog, vara engagerad, uppträda korrekt och kunna hantera människor. Den enda som sticker ut något med sina svar är respondent C som nämner ord som ”statuslös” och ”prestigelös”. Dessa ord är han ensam om att ta upp. Den stora variationen av svar tolkar vi som att begreppet social kompetens är brett och svårdefinierat. Samtidigt är det uppenbart att det är väldigt värdefullt för arbetsgivarna inom revisionsbranschen. Vi har på grund av de spridda svaren inte kunnat formulera en konkret definition av vad för typ av social kompetens och personliga egenskaper som eftersöks inom revisionsbranschen. Under samtliga intervjuer har det dock kommit fram

att en god social förmåga och personliga egenskaper är minst lika viktiga som kunskaper inom revision.

Att den sociala kompetensen är av så stor vikt kopplar vi till att revision är en tjänst för kunder och enligt Mannberg (2001) är då service ett nyckelord. Det är när det kommer till servicen för framförallt kunder som vi anser att den sociala kompetensen är av så stor betydelse. Mannberg (2001) talar även om att inom serviceyrken krävs det att den anställde kan möta människor på ett kvalitativt sätt och fånga upp deras behov vilket vi anser stämmer in väl på revisionsbranschen. Respondenterna talar inte endast om den sociala kompetensen gentemot kunder utan även om en social kompetens gentemot kollegor och medarbetare på kontoret. Enligt Perssons (2000) studie framgår det att arbetsgivarna har två aspekter på social kompetens; en gruppaspekt och en relationsaspekt. Vad det gäller gruppaspekten belyser Persson (2000) samma sak i sin studie som respondenterna belyser, nämligen att

arbetsgivarna vill ha personer med en utpräglad samarbetsförmåga och en förmåga att vara en lagspelare. Detta gör enligt Persson att personerna lättare kan smälta in och anpassa sig i en grupp. Två egenskaper som enligt samtliga respondenter var viktiga. Den andra aspekten Persson (2000) tar upp är relationsaspekten där interaktionen på ett individuellt plan med såväl kollegor som kunder är i fokus.

Så för att sammanställa vad respondenternas olika svar mynnar ut i tolkar vi det som att de, i enlighet med Perssons studie, vill ha personer med god social förmåga ur framförallt två olika aspekter; gruppaspekten samt relationsaspekten. Byråerna är alltså ute efter en person som kan fungera bra med både kunder och kollegor och som kan skapa goda personliga relationer till dessa. Vi tolkar de spridda svaren vi fick som att respondenterna inte exakt var på det klara med vilka egenskaper som krävs för att uppfylla detta. Vi tycker oss dock kunna läsa mellan raderna att det är detta som de är ute efter, två olika typer av aspekter för social kompetens med de sociala och personliga egenskaper som de medför. Vi tolkar det som att det blir allt mer värdefullt för revisionsbyråer att skapa goda och långvariga relationer till kunder, framförallt efter avskaffandet av revisionsplikten. Det är just detta som gör att de kräver en god social förmåga hos sina anställda som har mycket kontakt med kunder och är företagets ansikte utåt. Detta gör att social kompetens är av stort värde för företaget, både