Revisionsbyråernas kompetenskrav och förväntningar på nyexaminerade ekonomer: Hur motsvarar dagens ekonomiutbildningar revisionsbyråernas efterfrågan?

(1)

ç

Revisionsbyråernas kompetenskrav och

förväntningar på nyexaminerade ekonomer

Hur motsvarar dagens ekonomiutbildningar revisionsbyråernas efterfrågan?

Författare: Viktor Fredriksson, Emil Hargestam och Mohammad Khodadadian Handledare: Thomas Karlsson

Vårterminen 2013-‐05-‐30 Examinator: Petter Boye

2013-09-02

(2)

Förord

Uppsatsen skrevs våren 2013 på Ekonomihögskolan vid

Linnéuniversitetet, Kalmar. Uppsatsen är 15 högskolepoäng och ingår i utbildningen för en ekonomie kandidatexamen.

Vi vill rikta ett stort tack till de revisionsbyråer som ställt upp på våra intervjuer, utan er hade denna studie aldrig gått att genomföra.

Vi vill även tacka vår handledare Thomas Karlsson för bra feedback samt den konstruktiva kritik vi fått som gjort att vi nått fram till de syftena vi hade med studien. Sist men inte minst vill vi också tacka våra opponenter som hjälpt oss under flertal seminarier att hitta

brister i studien.

Kalmar 2013-05-30

___________________

Viktor Fredriksson

___________________

Emil Hargestam

(3)

Sammanfattning

I de senaste åren har finanskrisen drabbat hårt Eurozonen speciellt medlemmar i Sydeuropa.

En oroväckande statistik är den stigande arbetslösheten i Euroländerna. Enligt dn.se steg arbetslösheten i maj-13 till en högsta nivå 12,1% . Dessvärre har Sverige följt samma trend de senaste åren och enligt SCB(2013) senaste mätning ligger Sveriges arbetslöshet på 8,2 %.

På grund av den osäkra framtid vi befinner oss i väljer många individer att studera vidare i högskolor i Sverige som en långsiktig investering. En stor mängd väljer att studera ekonomi med revision som inriktning. Mitt yrke (2012) visar att det finns en god marknad för

nyexaminerade revisor ekonomer i jämförelse med andra inriktningar inom ekonomi. Vi anser det skulle vara aktuellt för ekonomstudenter som kan tänka sig arbeta inom revision få en bättre inblick på de kompetenser som förväntas vid eventuellt rekrytering. Där av är det vårt intresse att undersöka och kunna besvara på följande frågor: Vilka förväntningar och

kompetenskrav ställer revisionsbyråerna av nyexaminerade ekonomer vid rekrytering?

Motsvarar dagens ekonomiutbildningar den kompetens som revisionsbyråerna efterfrågar?

Syftet med denna kvalitativa studie är att undersöka och analysera vilka kompetenskrav samt förväntningar som revisionsbyråer idag kräver utav nyexaminerade ekonomer.

Vi har genomfört fem intervjuer med respondenter på olika revisionsbyråer som är huvud ansvariga vid rekrytering. Respondenterna lyfte fram i empirin att social kompetens är en av de viktigaste egenskaperna hos en eventuell arbetstagare. Vidare betonas den kunskapsbrist som förekommer i praktiska moment såsom bokföring men i stort sett ställs det inget krav på praktiska kunskaper. Majoriteten av respondenterna tyckte att man bör uppfylla de krav som krävs för auktorisation. En fördel var dessutom om arbetssökande varit aktiv under

studietiden med exempelvis arbete och aktiv deltagande inom studentföreningar.

I analysen jämförde vi respondenternas åsikter med varandra och tolkade svaren utifrån de olika teoretiska perspektiven. Respondenternas starka anknytning till den sociala

kompetensen skulle främst bero på att revisorsyrket är ett socialt yrke. Anställda måste vara socialt kompetenta för att kunna locka till sig nya kunder, dels kunna samarbeta för att utvecklas och skapa trygg arbetsmiljö. Anledning till de lågt ställda kraven av praktiska kunskaper kan tas med hänsyn till de interna utbildningar som revisionsbyråerna erbjuder de anställda.

Avslutningsvis har vi beskrivit några praktiska förslag till universitet, arbetsgivare, vidare forskning och studenter.

(4)

(5)

Innehållsförteckning

1. INLEDNING ... 1

1.1 BAKGRUND ... 1

1.2 PROBLEMDISKUSSION ... 2

1.3 FRÅGESTÄLLNINGAR ... 3

1.4 SYFTE ... 3

2. METOD ... 4

2.1 FÖRFÖRSTÅELSE ... 4

2.2 VAL AV ANSATS ... 4

2.3 VAL AV FORSKNINGSSTRATEGI ... 5

2.4 FORSKNINGSKVALITET ... 5

2.5 DATAINSAMLING ... 6

2.6 INTERVJUER ... 6

2.7 URVAL ... 7

2.9 METOD-‐ OCH KÄLLKRITIK ... 7

3. REFERENSRAM ... 10

3.1 FORMELLA KRAV OCH LAGAR FÖR KANDIDATEXAMEN I EKONOMI, CIVILEKONOM OCH CIVILEKONOMEXAMEN ... 10

3.2 REVISORSNÄMNDENS FORMELLA KRAV FÖR GODKÄNDA OCH AUKTORISERADE REVISORER ... 11

3.3 REKRYTERING ... 12

3.4 EN BESKRIVNING UTAV KOMPETENSBEGREPPET ... 13

3.5 KOMPETENS INOM REVISION ... 14

3.6 FÖRVÄNTNINGAR ... 14

3.7 SOCIAL KOMPETENS ... 15

3.8 MOTIVERING TILL REFERENSRAM ... 17

4. EMPIRI ... 18

4.1 RESPONDENT A ... 18

4.1.1 Kompetens, kompetenskrav och förväntningar ... 18

4.1.2 Social kompetens ... 19

4.1.3 Rekrytering och utbildning ... 20

4.2 RESPONDENT B ... 22

4.3 RESPONDENT C ... 26

4.4 RESPONDENT D ... 30

4.4 RESPONDENT E ... 34

4.4.1 Kompetens, kompetenskrav, och förväntningar ... 34

5. ANALYS ... 38

5.1 KOMPETENS, KOMPETENSKRAV OCH FÖRVÄNTNINGAR ... 38

5.3 REKRYTERING OCH UTBILDNING ... 43

6. SLUTSATS ... 45

(6)

6.1 KOMPETENS, KOMPETENSKRAV OCH FÖRVÄNTNINGAR ... 45

6.3 REKRYTERING OCH UTBILDNING ... 47

6.4 AVSLUTANDE REFLEKTIONER ... 48

6.5 FÖRSLAG PÅ VIDARE FORSKNING ... 49

6.6 FÖRSLAG TILL ARBETSGIVARE ... 50

6.7 FÖRSLAG TILL UNIVERSITET OCH HÖGSKOLOR ... 51

6.8 FÖRSLAG TILL STUDENTER ... 51

KÄLLHÄNVISNING ... 52

BILAGOR ... 55

INTERVJUFRÅGOR ... 55

(7)

1. Inledning

Under detta kapitel beskriver vi bakgrunden till studien som leder in på problemdiskussionen.

Därefter kommer våra frågeställningar, syftet och inledningen avslutas sedan med val av problemområde.

1.1 Bakgrund

Revisor som begrepp togs upp för första gången i Aktiebolagslagen 1895. Först i samband med Ivar Kreugers tragiska självmord och hans imperiums fall började revisorers roll, kompetens och utbildning diskuteras (Wallerstedt, 2009). Efter detta skapades ett hårdare regelverk gällande företagens bokföring och det krävdes en hårdare granskning av företagens transaktioner och värderingsmetoder. Idag har vi i Sverige revisionsplikt för alla aktiebolag som uppfyller två av följande tre kriterier:

1. Fler än tre anställda

2. Mer än 1,5 miljoner kronor i balansomslutning 3. Mer än 3 miljoner kronor i nettoomsättning (www.driva-eget.se)

Högskoleverket gör varje år, i samarbete med Statistiska Centralbyrån, SCB, en undersökning om hur arbetsmarknaden förväntas arta sig i framtiden för flertalet akademiska yrken. Ett av de akademiska arbeten som har undersöks utifrån den framtida arbetsmarknaden är

ekonomiyrket. Enligt en artikel som är skriven av Malmström i Svenska dagbladet (2010) ser den framtida prognosen av arbetsmarknaden för de 6 000 civilekonomer dyster ut generellt.

Dock för de som valt att inrikta sig inom revision förväntas framtiden ändå vara god.

De krav som ställs för att få utföra prov för att bli godkänd eller auktoriserad revisor styrs av revisorsnämnden. Enligt dessa krav ska personen i fråga klarat av olika kurser inom ekonomi, men även inom juridik. Dessa krav regleras i RFNS (1996:1), som är Revisorsnämndens författningssamling. Där framgår bland annat att det krävs 90 högskolepoäng i

företagsekonomi, 45 högskolepoäng i juridik, varav 30 högskolepoäng i handelsrätt och 15 i beskattningsrätt, samt 30 högskolepoäng av övriga obligatoriska ämnen såsom exempelvis nationalekonomi. Dessa högskolepoäng ska studenten ha läst under antingen en treårig eller en fyraårig utbildning vid universitet eller högskola, beroende på om personen i fråga siktar

(8)

på att bli godkänd eller auktoriserad revisor. Det finns även krav på en praktisk utbildning för att skaffa sig den kompetens som krävs för att skriva provet för godkänd eller auktoriserad revisor. Denna praktiska utbildning ska ha skett inom revisorsyrket på heltid under minst tre år, där heltid innefattar 1600 timmar på ett år. (revisorsnamnden.se)

1.2 Problemdiskussion

Intresset för att arbeta med revision efter sin examen är stort bland dagens ekonomistudenter.

Revisionsföretagen hamnar alltid högt upp på listor som genomförs för att undersöka vilka arbetsgivare studenter helst vill arbeta för. För år 2013 hamnade alla de fyra stora

revisionsföretagen Ernst & Young, PwC, KPMG och Deloitte, bland de 20 bästa enligt en undersökning som Universumglobal.com (2013) genomförde. Ungefär en sjättedel av de 6000 årligen nyutbildade civilekonomerna börjar även arbeta på något av dessa fyra företag. Enligt Mittyrke.se (2013) råder det idag brist på revisorer och arbetsmöjligheterna inom yrket är stora i jämförelse med andra ekonomiyrken. Många revisorer väntas gå i pension och antalet nyutbildade revisorer kommer då knappt kunna ersätta bortfallet av arbetskraft. Det som kan komma att påverka den goda framtida arbetsmarknaden negativt är den slopade

revisionsplikten för mindre företag som trädde i kraft den 1 november 2010. Trots detta väntas goda arbetsmöjligheter för revisorer. Dessa ljusa framtidsutsikter för yrket är något som vi anser kommer att leda till att fler och fler studenter kommer välja att utbilda sig till revisorer. Detta har lett oss in på vad svenska revisionsföretag egentligen har för

kompetenskrav och förväntningar på framtida revisorer. (www.mittyrke.se)

Med ovanstående i åtanke anser vi att det kan finnas ett intresse att fastställa vad

revisionsföretagen förväntar sig av en arbetssökande, nyexaminerad ekonom. I och med den stora andelen civilekonomstudenter som börjar arbeta med revision anser vi det relevant att undersöka vad den nyutbildade skall ha för kunskap efter sin examen i ekonomi.

En anledning till varför detta problemområde valts i studien är att samtliga författare har ett särskilt intresse för revision och redovisning. Intresset är något som har utvecklats under vår treåriga ekonomiutbildning vid Linnéuniversitetet i Kalmar. Vi finner det valda

(9)

Utifrån vårt resonemang har den aktuella frågeställningen formulerats i syfte att ge framtida ekonomistudenter en bättre kunskap om vilka krav dagens revisionsbyråer ställer på

nyexaminerade ekonomer. Vi anser att kontakt med, och praktik på, företag är något som det arbetas med alldeles för lite med på vår utbildning, och på många andra utbildningar med liknande inriktningar. Vi är därför intresserade av att veta revisionsbyråernas syn på hur praktik skulle kunna vara en gynnsam del i utbildningen samt hur det skulle kunna utformas.

Vi anser även att studien kan vara av intresse för revisionsföretag då det kan ge en inblick i hur andra revisionsföretag värdesätter olika egenskaper, färdigheter och erfarenheter hos nyexaminerade ekonomer.

1.3 Frågeställningar

Utifrån ovanstående bakgrund och problemdiskussion har vi formulerat följande frågor:

• Vilka förväntningar och kompetenskrav ställer revisionsbyråerna av nyexaminerade ekonomer vid rekrytering?

• Hur motsvarar dagens ekonomiutbildningar den kompetens som revisionsbyråerna efterfrågar?

1.4 Syfte

Syftet med den kvalitativa studien är att undersöka vilka kompetenskrav och förväntningar revisionsbyråer har på nyexaminerade ekonomer. Delsyftet är att undersöka ifall aktuella ekonomiutbildningar uppfyller det som revisionsbyråerna efterfrågar. Ett ytterligare delsyfte är att ge studenten en klar bild om hur rekryteringsprocessen fungerar.

(10)

2. Metod

I detta kapitel presenterar vi vilken metod som använts i vår studie. Val av ansats, forskningsstrategi, forskningskvalitet, datainsamling, intervjuer, urval och metod- och källkritik.

2.1 Förförståelse

Under våra tre år på ekonomiutbildningen på Linnéuniversitet i Kalmar har det växt fram hos var och en av oss ett intresse för revision, vad som egentligen krävs för att få anställning hos något revisionsbolag vid avslutade studier. Under olika föreläsningar, kurser och andra tillfällen på vår utbildning som är inriktad mot redovisning och ekonomistyrning har vi fått mer och mer kunskap inom området. Vi har hela tiden fått lära oss hur man gör teoretiskt men inte vad som krävs av en nyexaminerad praktiskt. Detta ledde in oss på detta spår att

verkligen ta reda på vad revisionsbyråerna egentligen söker för typ av individ. Att tillägga är också att ingen av oss har tidigare varit anställt på en revisionsbyrå.

2.2 Val av ansats

Det finns tre olika typer av ansatser en forskare kan använda sig av i sin forskningsprocess, dessa är induktiv, deduktiv och abduktivt ansats (Olsson & Sörensen, 2011). Alvesson och Sköldberg (2008) skriver att abduktiv ansats är en kombination av den induktiva och den deduktiva ansatsen. Dock är det mycket viktigt att framhäva att abduktion varken formellt eller informellt är någon enkel blandning av dessa två då den tillför nya och helt egna moment.

Denna studie utgår från en abduktiv ansatsmetod som nämnts ovan är en kombination av den induktiva och den deduktiva ansatsen. Det vi gjorde var att läsa in oss på olika teorier för att försöka få en bättre inblick och för att komma vidare i forskningen. Nästa steg var att hitta lämpliga referenser som kunde kopplas ihop med den empirin som vi samlat in. Skälet till detta var för att bli mer insatta och ge oss mer kunskap inom problemområdet. Varför vi valde

(11)

2.3 Val av forskningsstrategi

I vår studie har vi valt att använda oss av en kvalitativ metod, i och med att vår studies frågeställningar är av öppen karaktär och det viktigaste i våra intervjuer har varit att få fram respondenternas syn på de frågor vi ställt till dem. Vårt mål var att de själva skulle få berätta om vad de ansåg kring frågorna och kring vad som var relevant utan att vi påverkade deras åsikter. Hade vi använt oss utav en kvantitativ metod anser vi att det inte hade varit lika gynnsamt för vår studie då respondenterna inte haft möjlighet att utveckla sina svar i samma utsträckning. Risken är även stor att respondenterna då inte ger några personliga svar eller åsikter och svaren kan då bli ytliga, politiskt korrekta och svåranalyserade. Därför anser vi att den kvalitativa metoden passar bäst för att ta reda på respondenternas åsikter och värderingar.

För att kunna svara på syftet och våra forskningsfrågor valde vi att forma frågeställningen på ett sådant sätt att respondenten kunde svara fritt. Vi ville inte leda personen in på något spår utan försökte hela tiden få respondenten att komma med bra och ärliga svar. När vi kom in på något intressant ställde vi fort en följdfråga för att utveckla och fördjupa diskussionen kring ämnet. Vi valde att använda denna teknik för att vi ansåg detta skulle vara den mest effektiva forskningsstrategin för att lösa problemet.

2.4 Forskningskvalitet

Enligt Bryman och Bell (2011) avgörs bedömningen av kvalitén i en kvalitativ forskning genom att undersöka studiens tillförlitlighet, pålitlighet, överförbarhet och möjligheten att styrka och bekräfta. Tillförligheten bestäms utifrån hur väl forskaren kan säkerhetsställa relationen mellan begrepp och verklighet. En studie som anses vara tillförlitlig får alltid liknande resultat förutsatt att omständigheterna är detsamma som tidigare undersökningar. En annan viktig aspekt är forskarens sätt att kunna kontrollera och fastställa resultat med berörda personer. Pålitlighet mäter i vilken grad en forskare kan säkerhetsställa att forskningens resultat visar en rättvis bild över verkligheten. Överförbarhet bestäms efter hur väl resultaten kan användas i olika forskningar och hur väl resultaten överstämmer med verkligheten. Att kunna styrka och bekräfta innebär att forskaren försöker säkerhetsställa att han eller hon har agerat i god tro, vilket innebär att personliga värderingar eller teoretiska värderingar inte har påverkat forskarens sätt att utföra slutsatserna i en undersökning.

(12)

I vår undersökning har vi valt att intervjua respondenter som har ledande roller i respektive företag och har stor yrkeserfarenhet inom rekrytering. Vi har även använt oss av ljudinspelade intervjuer på alla utom två varav vi valde att inte ta med den ena. Anledningen till att vi inte använde oss av ljudinspelning på dessa två var för att på ena intervjun fick vi inte tillåtelse att spela in och den andra var via mejl. Den via mejl valde vi att inte använda, eftersom vi ansåg att det var för statiska och svåranalyserade svar som inte skulle bidra med något till uppsatsen.

Vi skickade alla intervjuerna till de aktuella respondenterna för korrigeringar och

godkännande vilket ökar trovärdigheten i empirin. Vi har valt att beskriva våra respondenter med anonymitet, eftersom de skall kunna uttrycka sig på ett fritt sätt. Med detta anser vi uppnå en tillfredställande kvalité på dessa ovan nämnda kriterier.

2.5 Datainsamling

Det finns två olika typer av data som går att använda sig av vid undersökningar, dessa är primär- och sekundärdata. Primärdata är data som forskarna själva införskaffar sig och som är ny och specifik för det studerade fallet. Sekundärdata är data som redan är insamlad av andra forskare. Den typen av data är alltså insamlad till ett annat syfte än just det studerade fallet men kan likväl analyseras och användas av forskarna. (Bryman och Bell, 2011)

Vi har använt oss av både primär- och sekundärdata. Genom våra intervjuer har vi samlat in primärdata som är specifikt anpassad för vår problemdiskussion. Denna data har vi sedan

transkriberat för att kunna analysera och tolka respondenternas svar på ett enklare sätt.

Insamlingen av sekundärdata har skett genom sekundära källor såsom böcker, artiklar och hemsidor inom vårt problemområde. Slutligen har vi bett våra respondenter att kontrollera vår insamlade data för att få möjlighet att korrigera eventuella misstolkningar. Detta med anledning av att vår insamlade data ska vara av så god kvalitet som möjligt.

2.6 Intervjuer

Enligt Bryman och Bell (2011) är den mest förekommande undersökningsmetoden vid kvalitativ forskning intervjuer. De beskriver vidare att de två viktigaste typerna av intervjuer vid kvalitativ forskning är ostrukturerade intervjuer och semi-strukturerade intervjuer. Vissa

(13)

intervjuteknikerna och förklarar att vid en ostrukturerad intervju använder sig forskaren av förhållandevis lösa minnesanteckningar som hjälp när denne går igenom ett visst antal teman under intervjun. I vissa fall kan det räcka med att intervjuaren endast ställer en enda fråga och respondenterna får sedan svara fritt och ta upp saker som de själva tycker är relevanta.

Intervjuaren reagerar endast på de punkter som den tycker är värd en uppföljningsfråga och sen fortsätter intervjun på det sättet. En semi-strukturerad intervju skiljer sig på så sätt att intervjuaren har en lista med sig med relativt specifika teman som ska beröras under

intervjun, en så kallad intervjuguide. Denna intervjuguide står dock bara som grund till vad samtalsämnet, eller intervjun, ska handla om och respondenten har sedan stor frihet att redogöra för sina svar på sitt eget sätt.

Vi har i vår studie försökt att förstå våra respondenters uppfattningar, värderingar och tankar kring rekryteringsfrågor. För att åstadkomma detta har vi valt att genomföra semi-

strukturerade intervjuer. Genom denna typ av intervjuer har våra respondenter haft goda möjligheter att uttrycka sina egna tankar samt bidra med ny relevant information helt utifrån deras egna synsätt och värderingar. Vår intervjuguide blev därför en bra grund att utgå ifrån men i vissa intervjuer tillkom ny information och därav nya frågor i form av följdfrågor. De semi-strukturerade kvalitativa intervjuer som vi har genomfört har gett oss möjligheten att gå in på djupet hos varje respondent och tagit reda på inte bara vad respondenterna uttrycker utan också fått en djupare förståelse kring ämnet.

2.7 Urval

Revisionsföretagen finns idag utspridda över hela Sverige i skiftande storlekar. I vår studie har vi valt att intervjua fem revisionsbyråer som vi har valt att hålla anonyma på grund av mer korrekta och ärligare svar på intervjufrågorna. Samtliga intervjuer är genomförda muntligt på respektive lokalkontor. Vi valde byråer som är etablerade på marknaden sedan en längre tid och därmed har en god erfarenhet av rekrytering av nyexaminerade ekonomer.

2.9 Metod- och källkritik

Som vi tidigare nämnt så har samtliga inom gruppen ett intresse för det område som studien berör och detta kan självklart ha påverkat det sätt som vi valt att utföra studien på. Det kan dels handla om hur vi har tolkat vissa teorier och dels hur vi har genomfört vår analys- och slutsatsdel. Dock vill vi påpeka att trots vårt nämnda intresse hade ingen av oss några djupare

(14)

kunskaper sedan tidigare. Ingen av oss har tidigare jobbat med rekrytering eller revision. Vi har också läst teoretiska kurser på högskolan om det valda studieämnet. Vi syftar då

exempelvis på de olika affärsredovisningskurserna, verksamhetsstyrning, organisationskurserna et cetera.

Det finns ett par områden som den kvalitativa forskningen brukar kritiseras för. Ett av de områdena är forskarens objektivitet (Bryman och Bell, 2011). Kvantitativa forskare menar att kvalitativa undersökningar tenderar att bli alltför impressionistiska och subjektiva. Vidare menar de att de kvalitativa resultaten som framkommer bygger på forskarens ofta

osammanhängande uppfattningar om vad de tycker är viktigt och relevant. Bryman och Bell, (2011) menar även att forskarna blir subjektiva och tolkar respondenternas åsikter som de korrekta i och med den nära och personliga relation som forskaren utvecklar med denne. En annan sak som den kvalitativa forskningen har fått kritik för är problemet med

generaliseringen. Kritiker menar att kvalitativa forskningsresultat är svåra att generalisera och tillämpa i andra situationer än just de som de är gjorda i. I och med att kvalitativa forskare genomför deltagande observationer och ostrukturerade intervjuer med ett begränsat antal individer inom ett begränsat område, exempelvis en organisation eller ett bostadsområde, menar kritikerna att det är orimligt att generalisera resultaten till andra miljöer. (Bryman &

Bell, 2011)

Vi anser att det kan finnas en risk att respondenterna kan ha svarat det vi vill höra och inte vad som speglar verkligheten vid intervjutillfällena. För att motverka detta har vi tydligt förklarat att respondenterna kommer att vara anonyma och att vi inte heller kommer nämna vilka företag som är involverade i studien. Under intervjun påminde vi respondenterna om att de skulle vara anonyma för att få mer ärliga svar till forskningen.

Vi vill även poängtera att studiens resultat troligtvis inte hade blivit detsamma om studien utförts i någon av de större städerna i Sverige. Det har kommit fram under flera av

intervjuerna att kompetenskraven och rekryteringen ser annorlunda ut i storstäderna och skulle därför inte spegla samma resultat som vi fått fram under denna studie. Denna studie är som nämnt utförd i en mindre stad. Detta kan främst bero på att revisionsbolag i större städer

(15)

Slutligen vill vi tillägga att vi har sökt Revisorsnämnden för en intervju angående

utformningen av de formella utbildningskraven för auktorisation. Den intervjun hade kunnat ge oss en större inblick och förståelse för vad som ligger till grund för de formella kraven som idag finns. Nu kan vi inte med säkerhet fastställa varför de formella kraven ser ut som de gör eftersom Revisorsnämnden inte ställde upp på någon intervju.

(16)

3. Referensram

Inom referensramen förklarar vi först formella krav och lagar för kandidatexamen i ekonomi, civilekonom och civilekonomexamen. Sedan klargör vi även de formella kraven för godkänd samt auktoriserade revisorer. Därefter presenterar vi de relevanta teorierna för studien, rekrytering, en beskrivning av kompetensbegreppet, kompetens inom revision, förväntningar och social kompetens.

3.1 Formella krav och lagar för kandidatexamen i ekonomi, civilekonom och civilekonomexamen

Vi valde att ta med formella krav för kandidatexamen i ekonomi, civilekonom och

civilekonomexamen eftersom det idag finns många som är osäkra på vad som egentligen är skillnaden mellan dessa. Vi ville klargöra olikheterna mellan dessa innan man börjar läsa empirin för att läsaren skall kunna förstå skillnaderna mellan att kunna kalla sig för civilekonom och att inneha en civilekonomexamen.

Civilekonomernas fackförbund har vissa givna kompetenser som måste uppnås för att individen skall kunna vara behörig att kallas sig civilekonom. För att kunna ta ut en civilekonomexamen skall studenten ha läst 240 högskolepoäng och 45 av dessa ska vara kurser på avancerad nivå. Det är också en rad krav på olika färdigheter och förmågor,

exempelvis förmåga att tillgodogöra sig vissa givna ekonomiska termer och förhållningssätt.

Det finns högskolor idag i Sverige som har valt att inte använda sig av en så kallad

civilekonomexamen. Bland annat har handelshögskolan i Stockholm och Uppsala Universitet valt att följa Bolognaprocessen och erbjuder ett treårigt kandidatprogram med inriktning företagsekonomi eller nationalekonomi. Studenten får en kandidatexamen inom den valda inriktningen. En kandidatexamen i ekonomi innebär 90 högskolepoäng i antingen

företagsekonomi eller nationalekonomi, 30 högskolepoäng i antingen nationalekonomi eller företagsekonomi. Dessutom krävs högskole30 poäng i valfria kurser och 30 högskolepoäng i antingen juridik, ekonomisk historia eller statistik. (Civilekonomerna, 2012)

(17)

3.2 Revisorsnämndens formella krav för godkända och auktoriserade revisorer

”Det är en statlig uppgift att se till att näringslivet har tillgång till revisorer som kan revidera aktiebolag, banker, försäkringsbolag, stora ekonomiska föreningar, stiftelser och andra sammanslutningar som bedriver ekonomisk verksamhet. Sådan revision utförs av godkända eller auktoriserade revisorer eller av registrerade revisionsbolag. När man talar om dem alla gemensamt brukar man ofta säga kvalificerade revisorer”. (www.revisorsnamnden.se)

”En revision innebär att företagets bokföring, bokslut, årsredovisning samt företagsledningens förvaltning granskas av bolagets revisorer.

Revisorernas arbete avslutas med upprättande av en revisionsberättelse.

Syftet med revisionen är att tillgodose externa intressenter som ägare och fordringsägare som har intresse av att företaget följer lagar och

förordningar på ett korrekt sätt. Genom revisionen av balans- och resultaträkning intygas att företagets ställning och resultat redovisas riktig”. (Ibid)

Revisorsnämnden lyfter fram de formella krav som idag krävs för att bli revisor.

I Sverige kan du antingen vara godkänd eller auktoriserad revisor. Kraven för att bli godkänd revisor är att du först ska genomgå en utbildning motsvarande 180 högskolepoäng med företagsekonomi som huvudinriktning. Studenten skall läsa 45 högskolepoäng juridik, varav 15 poäng beskattningsrätt, 15 poäng juridisk grundkurs eller motsvarande och 15 poäng associationsrätt, där även obeståndsrätt och förmögenhetsrätt skall ingå. I företagsekonomi skall inriktningen vara redovisning på c-nivå och personen ska ha genomfört en c-uppsats och avlagt examen. Därtill ska även 30 poäng nationalekonomi och 15 poäng statistik studeras.

Efter examen skall personen ha arbetat med frågor kring revision under handledning av godkänd eller auktoriserad revisor. Tidigast efter 3 års erfarenhet kan du avlägga ett prov för att bli godkänd revisor. Vill personen gå vidare till att bli auktoriserad revisor krävs förutom kandidatexamen, med samma inriktning som kraven för godkänd revisor, att denne läst ytterligare ett år på högskola, det vill säga 240 högskolepoäng. För att bli auktoriserad revisor

(18)

skall du ha fem års erfarenhet med handledning av en auktoriserad revisor i minst två år.

Sedan ska du också göra provet för auktoriserad revisor. Detta kallas för en högre

revisorsexamen. Provet som görs såväl av godkända som auktoriserade revisorer omfattar 100 poäng, där 75 procent krävs för godkänt resultat. Proven tar upp omfattande frågor som berör en revisors olika arbetsuppgifter. Avgiften för att genomföra provet ligger för närvarande på 16 000 kronor. Proven fastställs sedan av en särskild nämnd under Revisorsnämnden som består av ledande revisorer och andra experter inom området. (Ibid)

3.3 Rekrytering

Rekrytering innebär en rad handlingar vars syfte är att tillfredsställa en verksamhets

personalbehov. Detta kan ske genom att ett företag anställer ny personal. Det finns idag olika typer av anställning, exempelvis tidsbegränsad- samt tillsvidareanställning (Granberg, 2003).

Rekryteringsprocessen betraktas som en mycket stor investering då nyanställning medför stora kostnader för organisationen (Capotondi, 2003).

Förr i tiden var anställning inte lika påkostad som idag eftersom samhället var uppbyggt på ett annorlunda vis. Idag består de flesta av företagens resurser av människor, det vill säga ett informationssamhälle vilket gör rekryteringsprocessen mer avancerad. Varje rekrytering bör betraktas som en investering för verksamheten. Företaget lägger ned mycket tid och pengar på anställningsprocessen. Då anställningen resulterar i att rätt individ anställts på rätt plats blir investeringen en vinst för verksamheten. Om det däremot sker en felrekrytering och personen som anställs istället är fel individ för arbetet kan det medföra stora kostnader för företaget.

Därför är det ytterst viktigt i dagens samhälle att anställa rätt person på rätt plats (Arhnborg, 1997). Enligt Gellner (2003) är anställningen en investering av betydande finansiell karaktär.

Detta eftersom en arbetsgivare idag har många förpliktelser gentemot arbetstagaren. Lagar och regler om hur en anställning får avslutas är stränga, vilket medför att en olämplig

rekrytering kan straffa företaget hårt. En anställning kan även störa den harmoni som finns på en arbetsplats. Därför är det mycket viktigt att en rekrytering genomförs på bästa tänkbara tillvägagångssätt.

(19)

3.4 En beskrivning utav kompetensbegreppet

Vid forskning kring kompetensutveckling är det viktigt att relatera kompetens till någon form av aktivitet. Kompetens innebär att ha en handlingsförmåga i relation till en viss situation eller uppgift. Denna handlingsförmåga avser kunskaper, intellektuella, manuella och sociala färdigheter, liksom attityder och personlighet hos individer. (Lundmark, 1998)

Begreppet kompetens har generellt diskuteras utav olika forskare på följande sätt:

• Viktiga komponenter i kompetensen är motivation och vilja.

• Kompetens är ett dynamiskt begrepp, kompetensen hos en individ utvecklas ständigt och förändras över tid.

• Kompetens är ett kvalitativt begrepp som är svårt att beskriva i kvantitativa termer.

För att kunna beskriva en individs kompetens eller kompetenskrav i relation till vissa

arbetsuppgifter har Lundmark (1998) utvecklat en modell av kompetensbegreppet som kallas för kompetensblomman. Modellen delas in i fem olika kompetenser; yrkesteknisk, strategisk, personlig och social kompetens samt en individs totala funktionella kompetens som ses som en integration av de fyra delkompetenserna. I den Yrkestekniska kompetensen ingår

grundläggande kunskaper som krävs för yrkesverksamheten, exempelvis regler, redskap, hjälpmedel, teorier och metoder som har betydelse för arbetsuppgifterna. Den strategiska kompetensen kräver till en början en viss kunskap inom själva verksamhetsidén och dess mer konkreta mål i verksamheten. En förutsättning är att dessa mål kan implementeras och att de påverkar handlandet i olika situationer både under en långsiktig och kortsiktig period. En annan viktig aspekt av den strategiska kompetensen utgår från att en individ ska identifiera sin roll i organisationen. God strategisk kompetens innebär att kunna arbeta långsiktigt och få en helhetsbild av verksamheten, kunna agera utifrån förändrade omvärldsfaktorer och förmåga att i en viss situation bedöma eventuella framtida konsekvenser av ett visst beslut. Den personliga kompetensen hänvisar individens förhållningsätt av värderingar etik, ansvar, kreativitet, motivation och attityder. Den omfattar även personliga egenskaper som i grunden utgör hur en individ arbetar med andra människor. Med den sociala kompetensen avses förmågan att kunna samarbeta i grupper, kunna förstå företagskulturen, visa hänsyn och respekt för sina kollegor. Det gäller även att vara lyhörd och anpassa sig utefter olika slags arbetssituationer. Den funktionella kompetensen bygger på en samordning av de övriga

(20)

delskompetenserna. Individen skall kunna agera funktionellt i sitt handlande och utföra arbetsuppgifterna på ett professionellt vis. (Ibid)

3.5 Kompetens inom revision

International Federation of Accountants (IFAC) är en global organisation som skapar internationella normer för revisoryrket. Enligt IFAC innebär ordet kompetens att personen kan utföra sina arbetsuppgifter till en definierad standard, med hänvisning till den verkliga arbetsmiljön. Förmågor förklaras som professionella kunskaper, yrkesskicklighet,

professionella värderingar, etik och attityder som krävs för att demonstrera kompetens.

(www.ifac.org)

IFAC har utvecklat den internationella utbildningsstandarden 8 (IES 8) som innehåller

kompetenskrav på professionella revisorer i hela världen. Värderingar, etik och attityder är en naturlig del av de här kraven precis som kunskap, yrkeserfarenhet, professionella färdigheter och utveckling. (Ibid)

3.6 Förväntningar

Enligt Lindelöw (2008) bör en kravspecifikation vara välstrukturerad och heltäckande, det vill säga att uppnå de krav inom alla områden som är relevanta för tjänsten. Vidare beskrivs att kompetenskrav skall vara utformade utefter de krav som ställs på befattningshavaren från kollegor, underordnade och överordnade. De olika kompetenskraven rangordnas för att kunna skapa en realistisk kravprofil. Detta förstärker arbetsgivarens möjligheter att hitta potentiella arbetstagare som matchar deras kriterier.

Nedan beskrivs en kort sammanfattning av de sju kravspecifikationerna: Utbildning: Här beskrivs de krav som ställs på en formell utbildning. Erfarenhet: Enligt Lindelöw (2008) kan erfarenhet ha en annan betydelse. Det handlar istället om förmågan att kunna arbeta i en grupp, anpassa sig efter ledarskap vilket gör att kommunikationen med varandra sker i en professionell miljö. För vissa individer faller det naturligt att anpassa sig men för majoriteten

(21)

specialkunskap. Färdighetskrav: Handlar om generella kunnigheter såsom att kunna göra muntliga framställningar, ha en analytisk förmåga och att besitta ett matematiskt sinne.

Personlighetskrav: Lindelöw (2008) kopplar ihop personlighetskraven med färdighetskraven, mer specifikt handlar det om hur arbetet utförs. Vid fastställandet av ett personlighetskrav påpekar Lindelöw (2008) att det är extra viktigt att inte bara tänka på arbetsuppgiften utan också ta hänsyn till den sociala aspekten som finns med på alla arbetsplatser. Därmed antyder hon att det finns en sammankoppling mellan social kompetens och personlighetskrav.

Utvecklingspotential: Med dagens snabba utvecklingstakt som råder i de flesta branscher har det blivit allt mer naturligt att arbetstagare har utvecklats, lärt sig nya saker samtidigt som de växer in i sina nya roller. Förändringstakten ställer också krav på flexibilitet och personens anpassningsförmåga. Vidare hävdar Lindelöw (2008), att förmågan att utvecklas hör ihop med förmågan att anpassa sig till förändringar och kunna ta tillvara de egna målen trots en oförutsägbar framtid. Medicinska krav & andra krav: Innebär ett allmänt medicinsk krav, och att kunna utföra ett arbete utan att hamna i en hälsorisk. I denna grupp kan det även gälla attitydfrågor såsom, hur den blivande chefen ser på alkoholism, vilket är ett återkommande problem i olika arbetsmiljöer. Andra krav kan gälla vid specifika arbetsplatser där

arbetstagaren får lämna in ett utdrag från brottsregistret. Direkta och indirekta krav: Lindelöw (2008) skiljer mellan direkta och indirekta krav. Direkta krav påverkar arbetsprestationer, det kan handla om beteenden och kunskap som har en omedelbar påverkan på hur man har utfört arbetet och bidragit till företaget. Till exempel kan en nyutbildad tandläkare göra en

felbedömning av en röntgenbild och därmed finns det en risk att ge patienten fel behandling.

Med hjälp av detta exempel vill Lindelöw (2008) hänvisa till den direkta kopplingen mellan kunskap, beteende och resultat. Det indirekta kravet påverkar inte arbetsprestationen men kan indirekt ge upphov till en viss prestation, eftersom dess påverkan inte är en garanti för ett visst beteende. Indirekta krav är framför allt utbildning och erfarenhetskrav medan direkta krav handlar om kunskap och färdigheter. Indirekta krav är mycket vanliga och kan utvärderas på ett lättare sätt. Vid en rekryteringsprocess väger de direkta kraven väsentligt mycket högre än de indirekta. (Lindelöw, 2008 )

3.7 Social kompetens

Social kompetens är enligt Mannberg (2001) ett begrepp som främst fick fotfäste och började användas flitigt under 90-talet i Sverige. Då sågs det av många endast som ett nytt modernt begrepp som snart skulle komma att försvinna. Dock verkar begreppet och innebörden av

(22)

social kompetens ha fått tillräckligt med fotfäste för att stanna. Mannberg (2001) menar vidare att anledningen till det främst är hur arbetsmarknaden har utvecklats de senaste årtiondena. Sverige utvecklas mer och mer mot ett tjänstesamhälle där service är ett

nyckelord. Inom dessa serviceyrken krävs det att den anställde på ett kvalitativ sätt kan möta människor och fånga upp deras behov. Något annat som också är mer vanligt förekommande idag än för exempelvis 30 år sen är projektarbeten och grupparbeten på arbetsplatser. Många av de arbetsuppgifter som finns idag på arbetsplatserna är så pass komplexa att man behöver olika typer av kompetenser, synvinklar och erfarenheter för att kunna lösa dem på ett så korrekt sätt som möjligt. Mannberg (2001) förklarar vidare att andra saker som inverkar är att personalen idag får ta mer ansvar än tidigare samt att kunder och leverantörer integreras alltmer i och med att kunderna vill ha mer individuella produkter. Begreppet social kompetens är ett svårdefinierat begrepp som olika individer definierar och värderar olika. Mannberg definierar begreppet som ”förmågan att i relation till andra kunna handla på ett sådant sätt att vi uppnår vårt eget och andras mål”(Mannberg, 2001, s.6). NE (2013) har en något

annorlunda definition av vad social kompetens innebär och förklarar det som ”ens förmåga att umgås och kommunicera med människor i ens omgivning på ett sätt som befrämjar den sociala samvaron”.

När arbetsgivare ska anställa individer är ofta begreppet social kompetens ett krav som de ställer på de arbetssökande. I sådana här fall kan begreppet social kompetens missbrukas enligt Mannberg (2001). Hon menar att arbetsgivarna ofta använder det som ett medel för att kunna anställa de välanpassade och okritiska medarbetarna. Enligt Mannberg (2001) är det då inte social kompetens som det är frågan om. Hon menar istället att på en arbetsplats kan det mycket väl vara den kritiska personen som behövs, den som ifrågasätter ordningen. Persson (2000) menar även att social kompetens är något som blivit allt vanligare att arbetsgivare eftersträvar hos sina nyanställda. Persson (2000) har genomfört en studie av 398

platsannonser i DN för att ta reda på vad arbetsgivarna egentligen syftar till när de eftersöker social kompetens. Persson (2000) menar att arbetsgivarna har två aspekter på social

kompetens; en gruppaspekt och en relationsaspekt. Arbetsgivarna vill enligt Persson (2000) ha personer med utpräglad samarbetsförmåga som har förmågan att vara en medspelare, vilket gör att de lättare kan smälta in och anpassa sig i en grupp. När det gäller relationsaspekten

(23)

kollegor blir allt viktigare. Vid dessa typer av möten sätts en persons sociala kompetens på prov och får ett ännu större värde för företaget menar Mannberg, (2001).

3.8 Motivering till referensram

Vår referensram utgörs av två delar, dels en normativ del där vi beskriver lagar, regler och kravspecifikationer inom revisorsyrket, dels en teoretisk del där vi beskriver olika teorier som vi finner relevanta för vår undersökning. I den normativa delen beskriver vi rådande lagar och regler från Revisorsnämnden och International Federation of Accountants (IFAC) och hur de ser på begreppet kompetens. Detta gör vi för att läsaren ska få en förförståelse för vad som krävs inom yrket och vilka det är som är norm- och regelsättarna inom branschen. Dessa regler och krav använder vi oss sedan av i vår analys och slutsats och vår förhoppning är då att läsaren är medveten om vad vi menar och på så sätt lättare kan hänga med och förstå vad vi kommer fram till. I vår teoretiska del tar vi upp teorier som är intressanta för uppsatsen och som vi kan koppla till den insamlade empirin. Dessa begrepp är rekrytering,

förväntningar och social kompetens. De här nyckelbegreppen har använts som själva kärnan i referensramen och är utifrån ett rekryteringsperspektiv viktiga, samtidigt som det utgörs ett samband mellan kompetens och rekrytering. Kopplingen dem emellan sker i analysen och detta har vi gjort för att läsaren ska lättare förstå vad som uppkommit under vår insamlade empiri.

Enligt Perssons (2000) beskrivning av den sociala kompetensens vikt i

rekryteringssammanhang där allt fler företag söker personer som uppfyller dessa krav, kan vi dra en parallell med det som har framhävts i empirin. Definitionen av kompetens varierar mellan olika forskare men med hjälp av Lundmarks (1998) modell har vi försökt att beskriva och förtydliggöra kompetensbegreppet och dess innebörd på ett enklare sätt. Utifrån

International Federation of Accountants (IFAC) synpunkt får vi en bättre bild av

kompetensbegreppet där den relaterar specifikt till revisorsyrket. Enligt Lindelöw (2008) skall kravspecifikationer och förväntningar vara heltäckande och specifikt relaterat till tjänsten.

Rekrytering innebär en stor investering för företag och därmed är det extra viktigt att hitta personal som har rätt kompetens med rätt attityd som passar in i deras företagsmiljö. Men det är upptill arbetsgivaren att tydliggöra och specificera kravspecifikationerna samtidigt som arbetstagaren skall uppfylla dessa krav. På så sätt kan företag hitta den rätte kandidaten på ett effektivare sätt.

(24)

4. Empiri

I empirin lyfter vi fram de fem intervjuer som vi genomfört. Vi har byggt upp texten med att först förklara miljön kring respondenten och sedan delat upp texten i tre huvudrubriker.

Kompetens, kompetenskrav och förväntningar, social kompetens, samt rekrytering och utbildning.

4.1 Respondent A

Respondent A är auktoriserad revisor och kontorschef. Han har varit ansvarig för

rekryteringsfrågor sedan 2006. Han jobbar idag med både administrativa och interna uppgifter såsom rekryteringsarbeten samt även till stor del med kundarbeten gällande revision och konsultation. Intervjun genomfördes på företaget i april 2013.

4.1.1 Kompetens, kompetenskrav och förväntningar

Respondenten berättar att han är väldigt nöjd med kompetensen hos de kandidater som söker jobb på företaget. När vi pratar vidare om kompetens leds samtalet in på sociala egenskaper.

De kompetenskrav som finns berör snarare sociala färdigheter än praktiska. Respondenten berättar att de sätter upp de kompetenskrav som krävs för att bli anställd på företaget.

Respondenten har själv ett stort ansvar där, berättar han. För att bli anställd som

revisorsassistent på företaget krävs det att formella krav som finns för att bli auktoriserad revisor är uppfyllda, men även den sociala kompetensen som till stor del blir avgörande, enligt respondenten. Respondenten förklarar att inte heller betygen från utbildningen är direkt avgörande: ”Det är inte av högsta prioritet att den ansökande har högsta betyg från skolan.

Det händer att vi anställer någon som saknar några poäng”. Respondenten poängterar dock att det inte kan saknas poäng från flera terminer och motiverar det med att någon enstaka kurs alltid kan läsas igen, men ta igen flera terminer skulle inte fungera och är därmed inte aktuellt.

De förväntningar som ställs på en nyutexaminerad ekonom är praktiskt sett inte mycket, förklarar respondenten. Den nyanställde förväntas visa en nyfikenhet för arbetet samt ett

(25)

någon nyfikenhet för jobbet kommer jobbet inte att bli roligt, och den som inte trivs på jobbet gör inget bra jobb.”

Respondenten berättar att de därför har medarbetarsamtal med relativt täta mellanrum, framförallt i början av den nyanställdes karriär, där de går igenom hur denne trivs, hur den uppfattar vad arbetsgivaren kan göra bättre samt vad arbetstagaren själv kan göra bättre.

Vidare berättar respondenten att personen som vill få en anställning ska visa att den tänker stanna kvar i staden och fortsätta arbeta på förtaget. Därför är lokal förankring ett plus. Med lokal förankring menar inte respondenten att den ansökande ursprungligen behöver komma ifrån trakten men att denne har någonting som knyter upp den här som gör att den som blir anställd blir kvar. I de fall respondenten under en arbetsintervju upplever att den intervjuade strävar efter att vara i Stockholm om sex månader finner han ingen anledning att anställa denne.

”Vid en nyanställning lägger företaget mycket kraft, resurser och handledning i form av diverse internutbildningar med mera på den nyanställde att det blir svårt att motivera det om personen kommer att försvinna inom kort”. Respondenten nämner i samma mening att det tar ett till två år innan den nyanställde kan sitt arbete.

4.1.2 Social kompetens

Något som är återkommande under hela intervjun är hur viktigt det är med social kompetens inom revisionsbranschen. Respondenten nämner flera gånger att så länge de ansökande har läst de högskolepoäng som krävs för auktorisation så är det den sociala kompetensen som avgör vem som får jobbet eller inte. ”Att uppfylla de formella krav som finns för auktorisation gör att den ansökande är med på banan men sedan är det den sociala kompetensen som avgör om personen är lämplig nog för jobbet eller inte”. Han berättar vidare att några delar som den sociala kompetensen bör innefatta är att kunna arbeta bra i grupp och ha en god

anpassningsförmåga. Han talar vidare om att även kunna ha flera bollar i luften. Något som han även nämner är att det kan förekomma en viss typ av stress som måste kunna hanteras, dock poängterar han snabbt att det är något som de flesta gör. Vad han främst syftar på gällande stressen är att det måste finnas en medvetenhet om att revisionsföretagen har olika säsonger. Vinter och vår är högsäsong och då krävs det ofta att det jobbas övertid. Det finns heller inte utrymme för någon semesterresa runt påsk exempelvis. På sommaren och hösten är

(26)

det tvärtom. Då tar de anställda ut sin semester och kan kompensera ut övertid samt lägga in någon extra semester och så vidare, förklarar han.

Vad det gäller den sociala kompetensen gentemot kunderna är det som tidigare nämnt att kunna visa ett intresse för kundens verksamhet, att kunna visa ett intresse för de människor de möter och på så sätt skapa goda relationer, menar respondenten. Sammanfattningsvis säger han: ”Att visa ett intresse för sitt arbete, för kunderna och kunna anpassa sig och komma in i gänget på kontoret är alla viktiga förutsättningar för att en anställning ska bli lyckad”.

4.1.3 Rekrytering och utbildning

På kontoret anställer de i snitt en nyutexaminerad ekonom per år. Vissa år kan det vara två samtidigt som det något år inte är någon, förklarar respondenten. De tar emot löpande ansökningar och lägger sällan ut arbetsannonser, berättar han. I det fall det händer är det på den egna hemsidan och inte i dagspressen. Anledningen till det är att de får in bra

spontanansökningar och att de då kan använda sina egna nätverk för att ta reda på vem personen är. ”Det kan handla om att någon känner någon eller att någon på kontoret vet vem den arbetssökande är. Det kan också handla om att vi själva har kommit i kontakt med den arbetssökande under diverse situationer, exempelvis vid examensarbeten” förklarar

respondenten. Själva rekryteringsprocessen pågår från april till juni och under den här perioden träffar respondenten tre till fem kandidater tillsammans med en person ifrån HR- avdelningen, endera den tilltänkta handledaren. ”Som ny på företaget jobbas det väldigt mycket och väldigt nära en handledare och därför är det lämpligt att just handledaren är med vid intervjuerna” förklarar respondenten. I de flesta fall är det väldigt svårt att välja vem av kandidaterna som ska få en anställning. Detta tycker han dock enbart är kul då det innebär att de flesta sökande är sådana som företaget vill ha. Respondenten nämner att social kompetens är väldigt viktigt. Det gäller att gå in på en intervju och göra ett bra intryck och bli

ihågkommen. Den sociala biten ska inte underskattas, enligt honom. Efter de första

intervjuerna sållas kandidaterna ner till en till två personer för en ytterligare intervju för att säkerställa vem personen verkligen är.

Gällande vad för typ av person de anställer är det inte så att de alltid anställer samma typ av

(27)

utan de försöker variera det: ”Vi strävar efter att ha ungefär lika många killar som tjejer anställda och det har vi idag. Det skiljer endast på någon enstaka”. Respondenten pratar vidare om att de har folk anställda i alla åldrar ifrån de som är födda på 40-talet till de som är födda på 90-talet. Den breda variationen åldersmässigt samt den jämna könsfördelningen är något som gynnar företaget anser han.

Respondenten nämner i början av intervjun att titeln godkänd revisor är på väg att försvinna och den enda typen av kvalificerad revisor kommer i framtiden att vara auktoriserad revisor.

Det innebär att för att bli kvalificerad revisor måste kandidaten ha läst minst fyra år på högskola eller universitet. Detta blir då ett av utbildningskraven som de har på kontoret tillsammans med att det ska innefatta rätt typ av kurser. Respondenten menar på att i det fall en person uppfyller kraven för att i framtiden kunna bli auktoriserad revisor så är det fullt tillräckligt. Extra utbildningar, i form av en mastersexamen är i de flesta fall ingen stjärna i boken. Något som respondenten nämner som ett plus utöver utbildning är någon typ av arbetserfarenhet antingen innan utbildningen eller under själva utbildningen. Självklart är det bra om den arbetslivserfarenhet en ansökande besitter har med ekonomi att göra men det är inte avgörande. Han tillägger likväl att: ”Det visar att personen är igång och inte bara sitter hemma och spelar tv-spel”. Han påpekar dock att de ansökningarna med arbetslivserfarenhet och de utan arbetslivserfarenhet inte hamnar i två olika högar, endast att han läser de med arbetslivserfarenhet något mer intresserat.

Respondenten påstår sig vara tillfredsställd med den utbildningen som kandidater söker arbete på företaget . När vi ställer frågan om han har några exempel på hur den skulle kunna

förbättras svarar han att han funderat mycket på frågan men inte har några konkreta exempel på förbättringar. Vidare frågar vi respondenten om han har någon åsikt gällande de kurser som läses på de olika programmen som inte har med ekonomi att göra. Vi frågar även om det är någon skillnad på att ha en fyraårig civilekonomexamen eller en fyraårig magisterexamen i ekonomi med inriktning mot redovisning. Han svarar då att han inte har någon åsikt om de övriga kurserna och att de olika typerna av examen inte spelar någon större roll för honom och att han inte känner till skillnaderna i de olika programmen. Respondenten avslutar med:

”De flesta ekonomprogrammen som jag har kommit i kontakt med är väl utformade och jag har aldrig träffat på några problem vad det gäller dem.”

(28)

När vi tar upp som förslag om att införa eventuell praktik som ett samarbete mellan universitetet och revisionsbranschen då vi anser att det hade gynnat åtminstone oss som studenter är respondenten positiv. Han anser att ”Det skulle vara väldigt bra och nyttigt men svårt att genomföra i och med att företaget lägger så mycket tid och resurser, i form av exempelvis handledning, på nya individer”. Samtidigt nämner respondenten att det skulle vara olyckligt ifall praktikanter kom dit och endast fick göra de mer tråkiga och mindre utvecklande arbetsuppgifterna. Det skulle inte vara utvecklande för vare sig individen eller företaget. Respondenten nämner vidare att det kan leda till att praktikanterna får en avsmak för yrket och aldrig vill komma tillbaka. Han avslutar dock med att säga att han är positiv till idén med praktikanter men att han inte känner till någon bra lösning på det idag.

4.2 Respondent B

Respondenten B är auktoriserad revisor och har jobbat på företaget sen 1998. Hon är idag gruppchef på kontoret för auktoriserad revision och jobbar själv främst med större bolag.

Genom åren har hon varit med på många anställningsintervjuer och har mycket erfarenhet av dessa. Intervjun skedde på plats på företaget i maj 2013.

Respondenten börjar med att berätta att när det kommer till en nyanställd nyutexaminerad ekonom i företaget så förväntas den inte kunna mycket om det praktiska arbetet. Företaget har inga höga förväntningar på de nyanställda vad gäller deras yrkeskompetens och har full förståelse för att denne inte har så stor kunskap om revision: ”Vi har höga förväntningar på de som anställs hos oss, men inte att de skall vara självgående från första början. Vi vet att de inte kan revision och därför har vi mycket utbildning de första åren för våra nyanställda”.

Respondenten anser att det viktigaste är att den nyanställde visar sig nyfiken för jobbet och försöker göra ett så bra jobb som möjligt. På frågan om hur den perfekta nyanställde ska vara svarar respondenten att hon tycker att den ska vara frågvis och ska kunna kavla upp ärmarna och tillägger: ”Ju längre den nyanställde sedan har jobbat på företaget ju mer tycker jag att den ska ta för sig och utföra svårare och svårare arbetsuppgifter som kan underlätta för de

(29)

Respondenten berättar vidare att de från företagets sida inte kräver att den ansökande ska ha högsta betyg från utbildningen. Självklart tycker de att det är viktigt att den ansökande har bra betyg och inte bara G i alla ämnen men de kräver inte att den ska ha VG i allt. Då värderar de andra saker som sticker ut högre: ”Att den ansökande har varit med i kåren under sin

utbildning eller pluggat utomlands eller liknande är något som vi ser som ett plus”. Det viktigaste för företaget vid anställningstillfället är dock att de anställer rätt person som kommer bra överens med kollegorna, förklarar hon. Respondenten tillägger att de formella krav som finns för att en kandidat ska kunna ansöka om auktorisation är samma för alla revisionsbyråer i hela Sverige men att kraven på andra meriter är högre i storstadsregionerna än på diverse lokala kontor ute i landet. Hon tillägger även att företaget inte har några krav på att den ansökande ska ha varit exempelvis medlem i kåren eller ha pluggat utomlands som tidigare nämnt, bara att det som sagt är en fördel.

Vidare berättar hon att det faktum att de nyutexaminerade inte kan särskilt mycket om revision är något som de som sagt är medvetna om på kontoret men något som kan vara frustrerande för den nyanställde. Denne kanske då känner att den inte är så duktig och inte bidrar med så mycket. Det är dock lika för alla, förklarar hon. Respondenten förklarar att:

”Yrket kan liknas vid ett lärlingsyrke där lärandet sker under tiden arbetet utförs och den anställde blir bättre och bättre ju mer den jobbar med någonting”. Hon berättar att det brukar ta mellan sex månader upp till ett år innan en nyanställd kommer igång ordentligt. Ju mer ansvarsfulla arbetsuppgifter som företaget släpper till ju snabbare kommer den nyanställde att lära sig och komma in i arbetet. Detta är något som respondenten tror varierar väldigt mycket från företag till företag men hon anser att de själva är väldigt bra på att tillförtro nyanställda med ansvarskrävande uppgifter, vilket hon ser som positivt.

4.2.2 Social kompetens

”En person som är socialt kompetent är en person som kan föra en dialog med olika personer på olika befattningar och sprida en positiv stämning”, enligt respondenten. Personen ska kunna föra ett samtal och ha någonting att prata om. Enligt respondenten är detta viktigt eftersom det inom yrket krävs av en att kunna prata med både en anställd på en

ekonomiavdelning och själva VD:n, vilket kan vara två helt olika saker. Den anställde ska veta hur den ska uppföra sig korrekt helt enkelt. Enligt respondenten är detta något som ofta utvecklas ju äldre personen i fråga blir.

(30)

Som viktiga egenskaper för att trivas inom yrket nämner respondenten att hon tycker personen i fråga ska vara nyfiken och framåt, den ska vara engagerad och visa ett intresse.

Vidare anser hon att personen ska vara social och kunna ta olika typer av personligheter:

”Eftersom en revisor kommer i kontakt med så mycket folk är det viktigt att den anställde ska kunna fungera med olika personligheter”. De karaktärsdrag de letar efter hos en ansökande är just en person som är social och kan komma in på företaget som en frisk fläkt. Personen ska ta för sig, vara nyfiken, intresserad och glad. Hon påpekar dock att en person helst inte ska komma dit första dagen och ta för sig för mycket, det är något som kan få motsatt effekt och istället bli jobbigt.

Respondenten anser att de unga medarbetarna som kommer till företaget har en god social förmåga. När vi sedan frågar henne om hon känner att det skulle finnas något behov av att studenter blir mer tränade i social kompetens under sin utbildning svarar hon att hon inte känner något behov av det. Hon menar att det finns tillräckligt många sökande på företaget som besitter en god social kompetens. Hon förklarar vidare att de märker på en gång på arbetsintervjun om den ansökande har en god social förmåga eller inte. Respondenten berättar även att den arbetssökande inte kan ha några förutfattade meningar om yrket revisor:

”Det finns de som tror att en revisor är en äldre man som sitter på kontoret och räknar, men de är helt fel ute. Jobbet består väldigt mycket av att träffa olika kunder och förstå deras verksamhet och ge råd. Man måste vara social kompetent. Självklart måste en anställd vara duktig på det arbete den utför men en anställd ska kunna ta en lunch med vem som helst och kunna föra sig där”.

När vi frågar respondenten om hur de värdesätter en högre utbildning än vad som krävs för auktorisation eller bättre betyg kontra social kompetens så är svaret enkelt; social kompetens.

Respondenten förklarar att det alltid måste vara rätt person, något som nämns många gånger under intervjun. Vidare berättar hon att om de känner att det är rätt person de har inne för en anställningsintervju så är valet ganska enkelt för dem. Respondenten berättar även att det är samma sak vad det gäller yrkeserfarenhet, det viktigaste är alltid att det är rätt person. Hon

(31)

något helt annat även om det också kan ha varit lärorikt i form av att lära sig ta ansvar, passa tider, bemöta kunder och så vidare”.

Hon berättar fortsättningsvis att de försöker att inte anställa för gamla revisorsassistenter, detta eftersom det kan bli en skev åldersstruktur när den nyanställde blir tilldelad en mentor.

Detta skulle kunna vara missgynnande.

4.2.3 Rekrytering och utbildning

På kontoret anställer de oftast en eller två stycken nyutexaminerade ekonomer per år. När de har ett jobb att erbjuda så annonserar de ut det både på hemsidan och i lokalpressen.

Anställningen börjar antingen i januari eller i augusti, där augusti är det vanligaste alternativet. Själva rekryteringsprocessen börjar så långt som ett halvår innan själva

anställningen börjar. Den börjar med att det vanligtvis finns 7-10 personer i en urvalsprocess, med ännu fler sökande. ”Vi läser alla ansökningar vi får in och sedan är vi några som

tillsammans bedömer vilka vi ska kalla på intervju. Ibland kan det finnas fem bra ansökningar och ibland tio”, förklarar respondenten. När de har gått igenom ansökningarna så tar de in de personer som de tycker är lämpliga för en snabb intervju som varar max en halvtimme.

Snabbintervjun håller vår respondent i tillsammans med en till från företaget. Efter den första intervjun gallrar de ytterligare och sen kallar de till en andra intervju som är längre. Den kan vara i en till en och en halv timme, berättar respondenten. De som blir kallade till intervju får även genomföra ett personlighetstest.

Utbildningskravet för att kunna bli anställd på företaget är att den ansökande uppfyller de formella kraven för att ansöka om auktorisation. Någon enstaka kurs kan saknas. Eftersom titeln godkänd revisor kommer att försvinna till sommaren krävs numer att den ansökande har fyra års utbildning med rätt lästa poäng. För att bli Godkänd revisor krävdes endast tre års utbildning. Respondenten berättar att de självklart kollar på betygen men att de inte kräver VG i allt.

På frågan om företaget har någon typ av samarbete med högskola eller universitet svarar respondenten att det finns ett visst samarbete. Samarbetet består främst av att företaget anordnar studentkvällar, håller föreläsningar och de är alltid med på en arbetsmarknadsdag som är en typ av skyltfönster för företagen gentemot studenterna. Hon förklarar även att de

(32)

har en studentansvarig på företaget men tillägger även att samarbetet säkert kan bli bättre än vad det är idag. Respondenten ställer sig positiv till att införa någon typ av praktik som en form av samarbete med en högskola eller ett universitet. Hon förklarar dock att sommarjobb inte skulle kunna fungera eftersom de själva har stängt då. Hon berättar: ”Risken kan vara att praktikanterna inte får göra de allra roligaste arbetsuppgifterna, men förhoppningsvis kan de ändå få en inblick om hur yrket fungerar”. Respondenten avslutar med att förklara att hon tror det skulle vara genomförbart men inte helt optimalt. Dock tror hon att det skulle vara väldigt nyttigt och gynnsamt för studenterna.

4.3 Respondent C

Respondenten C är auktoriserad revisor och har jobbat på kontoret i 12 år. Under de 12 åren har han varit med om många anställningsintervjuer och anställningar. Intervjun skedde på plats på företaget i maj 2013.

I början av intervjun frågar vi respondenten hur han tolkar begreppet kompetens.

Respondenten svarar då att det finns olika typer av kompetenser och att dessa passar in i olika sammanhang men tillägger att social kompetens inom revisorsyrket är minst lika viktigt som yrkeskompetensen. Han förklarar fortsättningsvis:

”Jag tror att nästan alla kan lära sig att göra ett bra jobb med revision men att den sociala biten är oerhört viktig eftersom det jobbas så mycket med kunderna och det handlar mycket om att bygga relationer”.

För att sammanfatta hans syn på kompetens inom revisorsyrket svarar respondenten att de värderar de olika kompetenserna social kompetens och övrig kompetens som hälften, hälften.

Den övriga kompetensen som respondenten värderar är den som studenterna lär sig under utbildningen. Det de tittar på där är inte vem som har högst betyg, förklarar han. Det de värderar högst är att de som har fått en examen oftast är väldigt bra på att lösa ett problem:

”De får ett problem i handen, får strukturera upp det själva och sedan lösa det. Det är något som jag märker stor skillnad på i jämförelse med de som inte har en högskole- eller

universitetsutbildning”. Respondenten tillägger att studenterna såklart lär sig mer i skolan,