Kartläggning och systematik

Förr i tiden var det ju mycket gubbar och killar som jobbade med IT. Det har man försökt jobba med i många år egentligen. (Respondent 3)

Definitivt positivt, men jag tycker det är tråkigt att vi inte har kommit längre. Vi gör så mycket och jag undrar hur det är för dem som inte gör något alls - hur är det då? Jag känner en sorg nästan över att vi inte kommit längre. (Respondent 4)

Jag tycker vi haft en jämn och bra nivå och jobbat med det här hela tiden. Vi har inte gjort några stora kliv, utan det har skett en successiv förändring hela tiden… Det är viktigt att vi hela tiden är vaksamma på och att vi hela tiden jobbar med den här typen av frågor. (Respondent 2)

Citatet ovan visar på den komplexitet jämställdhetsarbete och förändringsarbete har (Wahl et al.,2018). Jämställdhetsarbete är något som måste ske kontinuerligt likt temat visar. Det aktiva arbetet och den systematik respondenterna lyfter är centralt för de pågående

processerna och strukturerna inom organisationen (Wahl et al., 2018). För att organisatoriska förändringar ska implementeras och för att organisationsstrukturen ska ändras krävs det att ett aktivt arbete med ständigt pågående processer drivs hela tiden (Wahl et al., 2018).

Respondenterna lägger i sina svar även fokus på ifrågasättande, vilket möjliggör för nya strukturer. Genom att ifrågasätta och diskutera det jämställdhetsarbete som utförs tas nya och förbättrade metoder för förändringsarbetet fram kontinuerligt (Wahl et al., 2018).

6.2 Kartläggning och systematik

Nedan exemplifieras det aktiva jämställdhetsarbete i faktiska insatser som genomförs på arbetsplatserna. Ett tema vi fann i respondenternas svar visar på att en tydligt implementerad systematik och kartläggning är av stor vikt, vilket utförs på olika sätt.

En form av verktyg för jämställdhetsarbete som vi observerat hos samtliga organisationer är medarbetarundersökningar. Dessa används i flera syften, delvis för att kartlägga och följa upp hur jämställdheten ser ut inom organisationen och hos de anställda. Kunskap om de

utmaningar som organisationen står inför är en förutsättning för att hitta lösningar. Flera respondenter beskriver hur undersökningar används för att skapa kunskap om hur jämställdheten ser ut och hur jämställdhetsarbetet fungerar.

35

Sen har vi också en medarbetarundersökning som går ut frekvent, och där kan vi segregera olika målgrupper, t.ex. jämföra män och kvinnor. Exempelvis att kvinnor i den här senioritetsgraden är något mer missnöjda än män, vad beror det på? - och så kan vi göra jämförelser och sedan ta actions därefter. (Respondent 5)

Vi har medarbetarundersökningar som man kan beställa sådana frågor som “har du någonsin känt dig kränkt? hur tycker du jämlikheten är på arbetsplatsen”, och då är den anonym. Det finns olika sätt att frågorna kommer upp och det är viktigt. Men nu ska vi hitta andra sätt att göra sådana mätningar som är mer aktuella och görs tätare. (Respondent 2)

…sen kommer det ut då i medarbetarundersökningar två gånger per år. Där kommer det många sådana frågor med. Då när det är ledarskapsfokuserat är det många frågor om hur sköter vi det här med jämställdhet. Är det fokus på det eller är det bara snack? (Respondent 4)

Dessa undersökningar inkluderar också kartläggning av olika parametrar som är viktiga vid jämställdhetsarbete. Här visade företagen på en medvetenhet om antalet kvinnor inom organisationen, löneskillnader, styrelserepresentation etc. inom företaget.

Vi följer lönekartläggningen, vi har jämställdhetsrapporter som vi hela tiden följer upp - hur ser det ut på sjukfrånvaro, hur ser det ut på VAB, vad är skillnad mellan män och kvinnor. Säkerställer så det inte finns något lönegap mellan män och kvinnor - jätteviktigt. (Respondent 5)

Vi tittar på hur det ser ut i ledningsgrupper också hur fördelningen är och försöker ju ha en så jämn fördelning som det någonsin kan, av flera skäl. (Respondent 1)

Sen tror jag också, eller tror, jag vet att man måste följa liksom siffror, löner, titta på statistiken hur den ser ut och göra genomgångar. Finns det oskäliga skillnader som vi måste åtgärda? (Respondent 1)

Ett företag beskrev också hur de arbetar med rekryteringsbonus vilket innebär att redan anställda kollegor kan tipsa om nya kandidater. Om en kandidat därefter blir anställd får den anställda en bonus, där denna bonus är större om den nya anställda är en kvinna.

Vi har till exempel rekryteringsbonus som är lite mer om man får till en kvinnlig kandidat, om man får till en anställning då. (Respondent 3)

36

Om vi börjar med rekrytering så har vi speciella tipsbonusar - då man tipsar om en kandidat, framtida kollega som sedan tillsätts, då får man en tipsbonus. Då har vi en ökad summa för att tipsa om kvinnor. (Respondent 5)

En central faktor som många respondenter betonade inom jämställdhetsarbete var lön. Att eventuella löneskillnader är skäliga och att ingen diskriminering förekommer beskrivs som väldigt centralt för företagen. Respondenterna beskriver olika insatser för jämställd

lönesättning.

Finns det oskäliga skillnader som vi måste åtgärda? Då måste vi ju liksom ge sig på dom. Det kan man inte vänta med utan göra varje gång vid lönesättning. Lite så försöker vi nog jobba. (Respondent 1)

Vi har också de fackliga organisationerna som är väldigt aktiva tillsammans med oss för att titta på löneskillnader som är oskäliga. Vissa har en väldigt brant löneutveckling medan vissa planar ut och alltid om det är kvinnor som planar ut får vi alltid en fråga. Det som är konstigt om det gäller män så kommer inga frågor. Det är bra att man är på i och med att det är IT bransch. (Respondent 2)

Om man säger lönesättning och hur vi sköter det ser vi ingen skillnad alls. Förr var det ju så att det var diskriminering på det sättet, då var det inte jämställt. Nu är det absolut ingen skillnad på det. (Respondent 4)

Ytterligare en form av initiativ är utbildningar inom jämställdhet. Dessa innefattar

utbildningar för att informera om jämställdhet samt utbildningar för att gynna kvinnor inom branschen. Det handlar främst om extra satsningar för att ge kvinnor fortbildning eller för att skapa intresse för vidareutbildning och vidareutveckling.

Som chefer får utbildningar i dessa frågor hur vi ska ställa oss. Och pumpar det ner mot våra medarbetare och har diskussioner och så. (Respondent 1)

Sen jobbar vi också med ledarskapsutbildningar för tjejer för att dom ska växa i sina roller och ta ansvarsroller på sikt. (Respondent 4)

För att förstå och förklara det resultat som ovan redogjorts för kommer det att diskuteras och analyseras utifrån Wahls et al. teoretiska perspektiv. De organisationsstrukturer som finns på företagen är centrala för jämställdhetsarbete och utgör en förutsättning för hur arbetet utförs (Wahl et al., 2018). Strukturerna styr hur arbetsuppgifter samordnas och hur makt fördelas, hur vissa aktörer tenderar att gynnas och bekräftas inom dessa strukturer och hur detta är

37

direkt avgörande för maktförhållanden, handlingsutrymme, etc. Enligt Wahl et al. (2018) tenderar män att gynnas av de rådande strukturerna. Vad vårt resultat visar är dock att de organisationsstrukturer som finns på arbetsplatsen gynnar jämställdheten och bekräftar och utvecklar kvinnor som är den underrepresenterade gruppen.

Att företagen kartlägger faktorer som löneskillnader, antalsfördelning, styrelserepresentation och aktivt arbetar för att göra dessa jämställda är sätt för att arbeta för en neutral

maktfördelning. Maktdimensioner som uttrycks symboliskt genom titlar och

handlingsutrymme, men också materiellt som exempelvis lön blir mer jämställda genom de arbeten och insatser som företagen gör. Wahl et al. (2018) beskriver också hur detta är sätt att upptäcka och se kön i organisationen. Genom att kartlägga för makt, kulturer och strukturer inom organisationen kan analyser och eventuella åtgärder skapas för jämställdhet.

Kartläggningen utgör också en kunskapsplattform för organisationen som är en förutsättning för att skapa ett framgångsrikt jämställdhetsarbete (Wahl et al., 2018). Temat visar alltså på den kartläggning och den systematik som råder på samtliga arbetsplatser.