Författare: Emma Norin och Felicia Westling Andersson
Handledare: Lizbeth Engström Institutionen för
pedagogik, didaktik och utbildningsstudier Examensarbete i
Pedagogik med inriktning mot vuxna och arbetsliv C, 15 hp
Examinator: Esther Hauer
Examensarbete VT 2020
2
Förord
Vi vill börja med att tacka alla som bidragit till vårt examensarbete. Vi vill rikta ett stort tack till vår handledare Lizbeth Engström. Vi vill också tacka våra respondenter som hjälpt oss och bidragit med stor kunskap och erfarenhet.
3
Sammanfattning
IT är en av de branscher på den svenska arbetsmarknaden där det fortfarande finns en ojämn könsfördelning. Studien önskar därför kartlägga hur jämställdhetsarbete ser ut på IT-företag. Syftet med uppsatsen är att undersöka IT-företags jämställdhetsarbete och vilka konsekvenser som går att urskilja för organisationen och de anställda. Uppsatsens resultat grundar sig empiriskt på sex kvalitativa intervjuer med respondenter i ledande positioner på olika IT-företag. Vi har valt att använda respondenter i ledande positioner då dessa har övergripande kunskap och insikt i de jämställdhetsarbeten som finns på arbetsplatsen. Genom en tematisk analys av intervjumaterialet har sju teman identifierats. Studiens teoretiska perspektiv baseras på Anna Wahl, Charlotte Holgersson, Pia Höök och Sophie Linghags teori om kön inom organisationer. Vår studies resultat visar att IT-företag arbetar med jämställdhet genom lönearbete, rekryteringsstrategier, utbildningar, undersökningar samt kartläggning av jämställdheten på arbetsplatsen. Resultatet redovisar också vikten av ett aktivt och generellt jämställdhetsarbete som genomsyrar hela organisationen och som blir en del av
företagskulturen. Resultatet visar vidare hur jämställdhetsarbete leder till konsekvenser både för organisationen och dess anställda. Dessa är positiva konsekvenser i form av ökad
trygghet, förbättrad gruppdynamik samt förbättrade förutsättningar och trivsel för de
anställda. Jämställdhetsarbete skapar även positiva konsekvenser för organisationen i form av konkurrensfördelar och ökad innovationskraft.
Nyckelord: kön, IT, förändringsarbete, jämställdhet, organisationsförändring,
jämställdhetsarbete
4
Abstract
As opposed to many other sectors in Sweden, IT companies still show an unequal distribution in terms of gender. Therefore, this study aims to gain clarity in the work IT companies do in order to reduce said employee gender gap. This report means to increase insight into any efforts of IT companies towards workplace equality and also into which correlating
organizational results can be drawn. Results are drawn from empirical analysis through six qualitative interviews with respondents in managerial positions in different IT companies. A variety of different categories have been identified through transcription and coding of these interviews. These are analyzed further through the study’s theoretical lens, focusing on gender diversity in organizations. The result shows that strategical implementations to
increase workplace equality in IT organizations are made, showing a variety of organizational efforts towards gender diversity, such as; recruitment strategies, salary strategies, educational strategies and surveying of gender equality in the workplace. First and foremost, the result shows the importance of constant, active and thorough efforts towards workplace equality are identified to be imperative. Moreover, the study shows that both employees and the
organization are affected by the aforementioned efforts, positive effects in terms of group dynamics and security as well as prerequisites for a peaceful work environment. Also, the company benefits from enhanced financial gain and greater advantages over competitors. In conclusion, all of the surveyed organizations have efforts in place towards gender diversity in the workplace and reap the benefits of these efforts.
Keywords: gender, IT, change initiatives, gender equality, organizational change, gender
equality work
5
Innehållsförteckning
1. Inledning ... 7 2. Syfte ... 9 2.1 Frågeställningar ... 9 3. Tidigare forskning ... 103.1 Sökprocess och val av tidigare forskning ... 10
3.2 Forskningsöversikt - Förändringsarbete ... 11
3.3 Forskningsöversikt - Jämställdhetsarbete ... 12
3.4 Sammanfattning tidigare forskning ... 16
3.5 Kritik av tidigare forskning ... 17
4. Teoretiskt perspektiv ... 18
4.1 Organisationer som arenor för kön ... 18
4.2 Makt som dimension för kön i organisationer ... 19
4.3 Jämställdhetsarbete inom organisationen ... 20
4.4 Förutsättningar för förändringsarbete ... 20
4.5 Hur kön upptäcks inom organisationen ... 21
4.6 Sammanfattning och tillämpning av teoretiskt perspektiv ... 21
5. Metod ... 23
5.1 Metodologiska val ... 23
5.2 Genomförande ... 24
5.3 Urval ... 26
5.4 Bearbetning av datamaterial och analysmetod ... 26
5.5 Etiska överväganden ... 28
5.6 Metodreflektion ... 29
6. Resultat och analys ... 32
6.1 Kontinuitet ... 32
6.2 Kartläggning och systematik ... 34
6.3 Förebyggande åtgärder ... 37 6.4 Positiv inställning ... 39 6.5 Maktdimensioner ... 40 6.6 Konsekvenser ... 42 6.6.1 Trivsel ... 42 6.6.2 Konkurrensfördelar ... 42 6.7 Brist på kvinnor ... 44 7. Diskussion ... 46
6
7.2 Resultatet i relation till tidigare forskning ... 47
7.3 Bidrag till forskningen ... 49
7.4 Framtida forskning ... 50 8. Referenslista ... 51 8.1 Böcker ... 51 8.2 Artiklar ... 51 8.3 Rapporter ... 53 8.4 Webbsidor ... 53 9. Bilagor ... 54 9.1 Bilaga 1: Intervjuguide ... 54
9.2 Bilaga 2: Inledande meddelande ... 56
7
1. Inledning
IT är en av de branscher på den svenska arbetsmarknaden där det finns en ojämn
könsfördelning. Enligt IT och telekomföretagen utgör kvinnor år 2019 endast 29% av den totala arbetskraften (IT och telekomföretagen, 2019). Att branscher och organisationer är jämställda bör eftersträvas både ur ett moraliskt perspektiv, men också ur ett affärsperspektiv (Windscheid et al., 2017). Därför finns det ett samhällsintresse att branscher arbetar för större jämställdhet både för att skapa en mer jämställd fördelning, men också för att skapa en konkurrensfördel på marknaden.
Det finns alltså ett intresse inom IT-branschen att arbeta för jämställdhet. Detta
branschintresse har resulterat i en stor mängd jämställdhetsarbeten med syfte att locka fler kvinnor till branschen. Dessa projekt initieras av flera olika aktörer med syfte att fler kvinnor ska intressera sig för och påbörja en karriär inom IT. Trots dessa arbeten och initiativ finns fortfarande en brist på jämställdhet inom branschen. Tidigare forskning inom området jämställdhetsarbete visar hur jämställdhetsinsatser är viktiga och leder till många positiva konsekvenser. Vad forskningen visar är att ökad jämställdhet inom organisationer bidrar med innovationskraft och andra konkurrensfördelar. Dock visar forskning vidare att
jämställdhetsarbete ofta får andra konsekvenser för företag och enskilda aktörer vilka kan vara problematiska. Detta i relation till att IT-branschen har en ojämn könsfördelning ger oss ett intresse att studera fenomenet. Vår studie önskar därför kartlägga hur jämställdhetsarbete ser ut inom olika IT-företag och vilka konsekvenser dessa får för de anställda och för
organisationen. Uppsatsen önskar bidra med kunskap för framtida initiativ till jämställdhetsarbete inom organisationer.
Jämställdhetsarbete innebär arbeten som har till syfte att öka jämställdheten mellan könen gällande aspekter som exempelvis lön, makt och representation. Jämställdhetsmyndigheten (2019) beskriver hur jämställdhet handlar om att män och kvinnor ska ha samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom alla livets områden. Vidare beskrivs hur jämställdhet inte endast handlar om en jämn könsfördelning utan också om att observera och uppmärksamma normer, ideal, värderingar och attityder (Jämställdhetsmyndigheten, 2019).
8
då det ger en kunskap om vilka jämställdhetsprojekt som utförs och vilka rutiner som finns för dessa. Studiens teoretiska perspektiv är Anna Wahl, Charlotte Holgersson, Pia Höök och Sophie Linghags teori om kön inom organisationer. De beskriver hur kön tar sig uttryck inom organisationer och hur det påverkar maktstrukturer och jämställdhetsarbete.
9
2. Syfte
Vår studies syfte är att undersöka jämställdhetsarbete inom IT-företag. Vi önskar även att studera jämställdhetsarbetets konsekvenser för organisationen och dess anställda.
2.1 Frågeställningar
1. Hur arbetar IT-företag för ökad jämställdhet på arbetsplatsen? 2. Vilka är konsekvenserna av jämställdhetsarbete för organisationen? 3. Vilka är konsekvenserna av jämställdhetsarbete för de anställda?
10
3. Tidigare forskning
Följande kapitel kommer att redogöra för tidigare forskning inom studiens valda område. Kapitlet kommer att visa på en del av den kunskap och vetenskap som finns inom områdena jämställdhet och förändringsarbete inom organisationer. Vi har valt att fokusera på
nedanstående forskningsstudier då dessa bidrar med värdefull kunskap och en forskningsöversikt över vår studies valda område.
3.1 Sökprocess och val av tidigare forskning
Jämställdhet och förändringsarbete inom organisationer är väl beforskade fenomen. Genom den sökning vi utfört finns över 400 000 sammantagna sökträffar inom forskningsområdet. Den stora mängden av tidigare forskning inom dessa områden ger en god förförståelse av fenomenets bredd. Detta kapitel hjälper oss att se huruvida uppsatsen bidrar med ny kunskap som är vetenskapligt relevant.
Olika vetenskapliga arkiv och databaser har använts för att hitta relevant forskning. De databaser som använts är JSTOR och EBSCO samt Wiley Online Library via Uppsala
universitetsbiblioteks sökmotor. De sökord som valts har direkt relevans till uppsatsens ämne. De sökord som använts är change initiatives, workplace, gender, organisational change, gender equality och gender diversity. Dessa sökord resulterade i internationella och svenska studier om projekt och initiativ till förändringsarbete. Vi har valt att redogöra för studier inom förändringsarbete för att skapa en större förståelse för hur förändringsarbete sker inom
organisationer och under vilka förutsättningar dessa arbeten blir framgångsrika. En stor del av den presenterade forskningen behandlade detta i relation till jämställdhet vilket ger en mer specifik bild av jämställdhetsarbete som fenomen. Dessa studier presenterar
jämställdhetsarbete som en form av förändringsarbete för organisationen. Samtliga artiklar behandlar förändringsarbete inom organisationer. Flera olika branscher presenteras inom den tidigare forskningen vilket vi anser vara positivt då det ger en bred bild av fenomenet inom olika typer av organisationer. Vi har också valt att använda både nationell och internationell forskning då detta ger en bredare bild av jämställdhetsarbete. Detta säkerställer också att perspektivet inte endast influeras av den, i relation till andra länder, jämställda
11
3.2 Forskningsöversikt - Förändringsarbete
Detta avsnitt redogör för organisationsförändringar i form av förändringsarbete. Hur förändringsarbete ska planeras, implementeras och utföras är något som vi önskar studera genom en forskningsöversikt. Chappell, Pescud, Waterworth, Shilton, Roche, Ledger, Selvin och Rosenbergs (2016) redogör i deras studie för hur organisationer implementerar
hälsosamma initiativ på arbetsplatser, för att öka välbefinnandet och den generella hälsan för arbetsplatsens anställda. Detta är en form av förändringsarbete där studien grundar sig på 31 kvalitativa intervjuer med medarbetare. Chappel et al. (2016) studerar genomförandet av de hälsofrämjande arbetsplatsinitiativen utifrån förändringsmodellen Kotters-modellen.
Modellen har sitt ursprung i boken leading change där John Pauls Kotter (2012) definierar åtta steg för förändring inom organisationer. Stegen baseras på 40 års forskning om
framgångsfaktorer inom förändringsarbete och utgör en metod för förändringsledning. Modellens första steg handlar om att göra insatsen angelägen. Detta innebär att tillräckligt många bör anse att insatsen måste ske snart och att den är nödvändigt. Det andra steget innebär att skapa en trupp av vägledare som har makt, inflytande och förändringskompetens. Modellens tredje steg berör utvecklandet av en vettig vision och sunda strategier där det finns tydliga planer om vad som ska förändras och hur en förändring ska se. Det fjärde steget handlar om att visionen måste delas och bli alla aktörers angelägenhet där kommunikation är en grundpelare. I det femte steget beskriver Kotter (2012) hur organisationer måste
möjliggöra initiativ och skapa handlingskraft för att ett flertal ska ha egenmakt till
12
utveckling av visionen samt skapandet av en sammansvetsad grupp som tillsammans uppnår målet. Mindre nödvändigt bedömdes vikten av att förändringarna skulle kännas brådskande.
Giesela Bäcklander (2019) visar på ett liknande resultat i sin studie om ”agile coaches” på Spotify hur fokus på arbetsgruppen är centralt för ett framgångsrikt ledarskap. Studien baseras på 16 intervjuer med personer i rollen som “agile coach” och undersöker vilka gynnsamma förhållanden inom ledarskap är, samt hur coacherna agerar för att uppnå dessa, det vill säga möjliggörande av ledarskap. Studiens resultat visar hur en stor del av ledarskap innebär att observera gruppdynamiken inom ett team, att en coach uppmuntrar och
underlättar konstruktiv dialog och stöttar teamets medlemmar (Bäcklander, 2018). Vad resultatet visar är att coacherna värderar att vara närvarande, att observera och att reagera direkt. Fokus läggs också på balans och förmågan att bibehålla en flexibel struktur samt att vara uppmärksam (Bäcklander, 2018).
3.3 Forskningsöversikt - Jämställdhetsarbete
Ett annat viktigt fenomen som den tidigare forskningen redogör för är jämställdhetsarbete på arbetsplatsen. Dessa initiativ är former av förändringsarbeten som har ett jämställdhetssyfte. Anna Wahl, Charlotte Holgersson, Pia Höök och Sophie Linghag (2018) belyser hur
forskning om organisationer och kön berikar studier om jämställdhetsarbete och synliggör könsstrukturer och maktrelationer. Här belyser Wahl et al. (2018) att kunskap om hur ojämställdhet uppstår också bidrar med kunskap om vilket förändringsarbete som måste utföras.
Maria Johansson och Lisa Ringblom (2017) redogör i sin forskning om den svenska skogs och gruvindustrin för det jämställdhetsarbete som utförs inom en mansdominerad bransch. Det finns ett intresse inom branschen att öka jämställdheten och antalet kvinnor då det anses stärka organisationens konkurrenskraft inom flera områden. Inom dessa företag har ledningen gjort jämställdhetsarbetet till ett affärsområde och ett “business case”. Detta innebär att diskursen jämställdhet har förändrats från ett politiskt till ett marknads- och affärsfokuserat. Johansson och Ringblom (2017) undersöker hur denna metod och perspektiv på
13
resultat visar hur den nya diskursen i form av ett “business case” underlättar för företaget att engagera och agera i jämställdhetsfrågor. Vad resultatet också visar är dock att
intressekonflikter och maktrelationer inte är lättare att adressera inom den nya formen av diskurs. Detta anses ge konsekvenser och forma villkoren för jämställdhet inom
organisationen (Johansson och Ringblom, 2017).
Liknande resultat går att finna inom annan forskning som visar på en viss problematik vid implementering och utförande av jämställdhetsarbete. Charlotta Edström och Kristina Brunila (2016) behandlar i sin artikel jämställdhetsarbete i form av aktiviteter på arbetsplatsen som syftar till att främja jämställdhet. Artikeln behandlar jämställdhetsarbete som implementerats på svenska och finska arbetsplatser. Edström och Brunilas (2016) resultat visar att
jämställdhetsarbete, trots att de initierats av välmening, lär kvinnor att heteronormativa maskulina beteenden är önskvärda. Edström och Brunila (2016) visar hur dessa projekt engagerar kvinnor till att positionera sig som en del av en flexibel arbetskraft. Detta gäller främst inom mansdominerade yrken som IT branschen där de traditionellt maskulina beteendena presenteras som ideal. Dessa ideal presenteras som en form av hjälp för kvinnorna att nå mer åtråvärda yrkespositioner. Artikeln problematiserar alltså
jämställdhetsarbete och visar hur projekten kan ge motsatta konsekvenser, vilket också är artikelns resultat. Vad artikeln konstaterar är dock att jämställdhetsproblem inte är fasta, men istället en produkt av olika praktiker på arbetsplatsen. Därför är dessa problem alltid möjliga att behandla och förändra genom exempelvis välarbetat jämställdhetsarbete (Edström & Brunila, 2016).
Valerie Caven, Marie Diop och Elena Navarro Astor (2015) har utfört en studie på
jämställdhetsarbete inom byggbranschen, som likt IT-branschen är mansdominerad. Studien undersöker fenomenet i Storbritannien, Frankrike och Spanien och gör en jämförelse av implementeringsstrategier mellan de olika nationerna. Även denna studies resultat visar hur jämställdhetsprojekt och initiativ misslyckas att engagera och hjälpa den önskade
målgruppen. Resultatet visar hur kvinnor i branschen har en ovilja att delta i
jämställdhetsarbete på grund av tidsbrist, eller att de inte vill blir märkta som aktivister och eventuellt påverka framtida anställningsmöjligheter (Caven et al., 2015).
14
arbetsplatsens attraktivitet. Windscheid et al. (2017) beskriver hur personer väljer att inte söka till sig en organisation där det finns aktiva jämställdhetsarbeten. Studiens resultat redogör alltså för ett grundläggande motstånd till jämställdhetsprojekt från många aktörer inom branschen och organisationen. Att det ofta finns ett personligt intresse och personliga konsekvenser av jämställdhetsarbetet påverkar attityden av insatserna. Edström och Brunila (2016) benämner dessa konsekvenser av jämställdhetsarbetet som en personlig process och beskriver hur förändringsarbetet inte nödvändigtvis är en enkel process för varken
organisationen eller individerna i projektet. Istället är det vanligt att arbetet kan ge oväntade konsekvenser för organisationen och aktörerna som påverkas av initiativen (Edström & Brunila, 2016).
Marieke van den Brink och Yvonne Benschop (2018) undersöker i sin studie hur dessa oväntade och oönskade effekter av jämställdhetsarbete istället kan göras till produktiva inslag inom organisationer. Studien som baseras på en fallstudie i en nederländsk poliskår visar på anledningarna till varför jämställdhetsarbete ofta får motstånd och ger ett resultat för hur motståndet kan användas för att förstå hur jämställdhet yttrar sig på arbetsplatsen. Van den Brink och Benschop (2018) visar hur radikala jämställdhetsinitiativ som exempelvis
kvotering synliggör ojämlikhet mellan könen och hur könsstereotyper tas till uttryck. Men de visar också hur dessa radikala initiativ kan skapa missnöje hos aktörer inom organisationen. Baserat på denna kunskap redogör Brink och Benschop (2018) resultat att motståndet för jämställdhetsarbete kan bli till produktiva inslag inom en organisation då det tillåter
alternativa konstruktioner av värderingar. Det innebär att företag kan diagnostisera problem i strategier och implementering av jämställdhetsarbete genom att analysera motståndet i organisationen.
Wahl et al. (2018) beskriver liknande hur svårigheter ofta uppstår då organisationer utför jämställdhetsarbete. Deras studier ger också förutsättningar för hur ett jämställdhetsarbete istället kan bli produktivt och struktureras för att skapa ett framgångsrikt förändringsarbete. Dessa är kunskap, vilja, maktdimensioner och ett reflekterande förhållningssätt. Dessa begrepp belyser vikten av ett välplanerat och innehållsrikt förändringsarbete samt hur arbetet bör vara konstant pågående och inte utgå efter färdiga modeller. Detta öppnar upp för nya och möjliga åtgärder för jämställdhetsarbete (Wahl et al., 2018). Maria Johansson och Lisa
15
jämställdhet. Denna dimension betonar vikten av att skapa en jämställd bild av organisationen. Johansson och Ringbloms (2017) studie som är baserad på skogs och gruvindustrin menar att det finns en förlegad och traditionell bild av yrket. Den andra dimensionen handlar om att avslöja den manliga normen. Detta handlar främst om att försvaga den befintliga könssegregeringen och istället skapa en norm där könsskillnader ses som något positivt och en förutsättning för att förbättra innovationen och effektiviteten på arbetsplatsen. Den tredje och sista dimensionen berör avpolitiseringen av
jämställdhetsvärderingar. Genom att koppla jämställdhet till positiva värden inom både produktivitet, innovation och resultat samt inom sociala värden som trivsel och arbetsmiljö, blir jämställdhet en gemensam fråga istället för ett politiserat och konfliktrelaterat begrepp. Detta efterliknar Kotters (2012) modell som beskriver åtta nödvändiga steg för ett
framgångsrikt förändringsarbete. Dessa steg genomsyras av tydlig kommunikation, en tydlig vision samt skapandet av en sammansvetsad grupp som tillsammans uppnår målet. Även Bäcklander (2018) betonar vikten av ett fokus på arbetsgruppen för att möjliggöra ett framgångsrikt ledarskap.
Vidare belyser den valda tidigare forskningen för andra viktiga aspekter. En central del inom jämställdhetsforskning är språket. Maria Johansson och Lisa Ringblom (2017) redogör i sin studie på den svenska skogs och gruvindustrin hur forskning om jämställdhet kan baseras vid en socialkonstruktivistisk förståelse av hur språk och språkligt utrymme skapar och
återskapar könsstrukturer och maktdimensioner på arbetsplatsen. Detta betonar även Wahl et al. (2018) som menar attden grupp inom organisationen som har språkligt utrymme och tolkningsföreträde automatiskt har en makt att tillskriva och definiera verkligheten. Tänkande och språk är förutsättningar för att utöva makt och kan leda till att en grupp saknar utrymme och möjligheten att tillskriva sin egen verklighet (Wahl et al., 2018).
En annan problematik och viktig aspekt för jämställdhetsarbete på arbetsplatsen är hur de är direkt kopplade till externa faktorer som yrkesorganisationer, regeringsbeslut och
arbetsmarknaden. Edström och Brunila (2016) beskriver i sitt resultat hur jämställdhetsarbete i de nordiska länderna är kopplat till arbetsmarknadsintressen för utbud och efterfrågan av arbetskraft samt regeringskrav. Coven et al. (2019) beskriver liknande hur bristen på beslut och krav från arbetarorganisationer påverkar hur företaget väljer att satsa på
jämställdhetsarbete. Studien betonar här vikten av att yrkesorgan tar mer proaktivt
16
befintlig ojämlikhet. Detta behov styrker även Windscheid et al. (2017) som visar hur jämställdhet på arbetsplatsen är funktionellt både ur ett moraliskt och affärsperspektiv.
Ett annat viktigt tema som den tidigare forskningen redogör för är vikten av vidare forskning och utveckling av jämställdhetsarbete på arbetsplatser. Framförallt anses det viktigt att undersöka kvinnornas deltagande och uppfattningar av projekten. Här uppmanas
organisationer till att använda den befintliga forskningen för att skapa mer framgångsrika strategier på arbetsplatsen. Det finns alltså ett affärsintresse att ta del av den befintliga forskningen och förbättra olika jämställdhetsarbeten (Coven et al., 2019).
3.4 Sammanfattning tidigare forskning
Utifrån den forskningsöversikt som redovisats i detta kapitel går det att fastställa att jämställdhetsarbete är ett viktigt fenomen, men som ofta innebär svårigheter och oväntade konsekvenser för organisationer. En gemensam trend för de studier som ovan redovisats för är hur jämställdhetsarbete ofta ger motsatta konsekvenser. Det finns en risk att insatserna ger felaktiga signaler eller skapar ytterligare segregering mellan könen. Edström och Brunila (2016) och Coven et al. (2019) redogör exempelvis för hur jämställdhetsarbete misslyckas att engagera och hjälpa kvinnor. Istället får arbetet motsatta konsekvenser där manliga ideal stärks och där kvinnor inte vill delta i projekten. Windscheid et al. (2017) beskriver till och med hur aktiva jämställdhetsprojekt kan minska företagets attraktivitet. Liknande redogör Johansson och Ringblom (2017) hur det jämställdhetsarbete de studerat inte underlättar för att diskutera intressekonflikter och maktrelationer vilket försämrar villkoren för jämställdheten inom organisationen.
Vad den tidigare forskningen dock bidrar med är lösningar till hur ett framgångsrikt förändrings och jämställdhetsarbete ska struktureras. I och med att jämställdheten inom en organisation är en produkt av de praktiker som finns på arbetsplatsen är det alltid möjligt att förändra situationen. Genom att förändra praktikerna kan könsstrukturer och maktrelationer också förändras (Edström & Brunila, 2016). Wahl et al. (2018) och Johannson och Ringblom (2017) ger tydliga och konkreta metoder för att förändra dessa praktiker och skapa ett
17
forskning som förutsättningar till ett framgångsrikt förändringsarbete är främst att involvera och engagera alla deltagare inom arbetet. Det är centralt att det finns ett klart och tydligt syfte med förändringsarbetet, samt att deltagarna ser det som en angelägenhet och ett gemensamt intresse. Vad som också betonas är att arbetet är långsiktigt där de insatser som görs hela tiden följs upp och förankras inom organisationens kultur.
3.5 Kritik av tidigare forskning
Att de studier som presenterats ovan har bakgrund inom olika branscher samt inom olika nationer anses som en fördel. Dock är det viktigt att ha en medvetenhet om den kulturella påverkan på studiernas resultat. En rapport av UN Women visar hur olika länder har olika jämställda arbetsmarknader och at detta även påverkar jämställdhetsarbeten (United Nations, 2018).
Ytterligare en kritik mot den tidigare forskning som presenterats är inom den kontext studierna genomförts. Samtliga studier har genomförts inom organisationer där det finns en ojämn könsfördelning och där majoriteten är män. Risken är att resultatet visar en vinklad och onyanserad bild av jämställdhetsarbete då det endast syftar till att förbättra kvinnors maktpositioner, anställningar, handlingsutrymme etc. Detta är dock den kontext vår studie också utgår från vilket stödjer den ensidiga analysen av jämställdhetsarbete.
18
4. Teoretiskt perspektiv
I detta kapitel kommer vår studies teoretiska perspektiv att redogöras för. Perspektivet fokuserar på kön inom organisationer. Det teoretiska perspektiv som valts baseras på Anna Wahl, Charlotte Holgersson, Pia Höök och Sophie Linghags teori gällande kön inom
organisationen (2018). Perspektivet anger hur kön tar sig uttryck inom organisationer och hur det påverkar maktstrukturer och jämställdhetsarbete, vilket ligger i linje med vår studies syfte och frågeställningar. Det teoretiska perspektivet beskriver också olika förutsättningar för ett lyckat jämställdhetsarbete. Detta passar vår studies syfte då vi önskar undersöka
jämställdhetsarbete inom IT-företag samt studera jämställdhetsarbetets konsekvenser för organisationen och dess anställda.
Trots att det huvudsakliga perspektivet i Wahl et al. (2018) behandlar kön, betonas även vikten av andra faktorer inom organisationen. Dessa har stor betydelse inom organisationer och kan inte alltid underordnas eller inordnas inom ramen för kön. Valet att fokusera på kön fungerar snarare som en medvetenhet som löper genom tolkning och studier av
organisationer. Det teoretiska perspektivet utgår också från att organisationer är socialt konstruerade. Det innebär att de beskrivningar och tolkningar som görs är baserade på människors beskrivningar. För att förstå varför jämställdhetsarbete sker inom organisationer beskriver Wahl et al. (2018) hur arbetsgivare förväntas genomföra åtgärder och aktiva insatser för att öka jämställdheten. Dessa arbeten bygger på och skapas i relation till aktuella diskrimineringsgrunder. Dessa är lagstadgade och finns till syfte att motverka diskriminering och på andra sätt främja rättigheter och möjligheter oavsett könstillhörighet. De proaktiva åtgärder som arbetsgivare förväntas ta i enlighet med diskrimineringsgrunderna fokuserar på arbetsförhållanden, utvecklingsmöjligheter, rekrytering, löner och förmåner samt möjligheten att kombinera arbete och familjeliv.
4.1 Organisationer som arenor för kön
19
där Wahl et al. (2018) beskriver begreppet som ett sätt att visa på hur arbetsuppgifter samordnas för att nå organisatoriska mål. Strukturerna är pågående processer där kön är inbyggt och där begrepp som arbetsfördelning och makt ryms i ramen för
organisationsstruktur. Det är strukturerna som skapar möjligheter och begränsningar för individer inom organisationen vilket tenderar att gynna vissa aktörer. Inom organisationer menar Wahl et al. (2018) att män gynnas av strukturerna på ett sätt som inte kvinnor gör. Män tenderar att bekräftas och utvecklas utifrån strukturerna medan kvinnor hindras. Här menar Wahl et al. (2018) att dessa strukturella skillnader inte nödvändigtvis är synliga för varken män eller kvinnor, men ändå sker inom organisationer. Dessa könsstrukturer kan exempelvis tar sig uttryck i fördelningen av män och kvinnor i antal, maktförhållanden och grad av inflytande. Dessa blir avgörande för hur män och kvinnor samspelar inom
organisationen. Samtidigt återskapas dessa strukturer genom att organisationens aktörer handlar utifrån dessa förutsättningar då de upplevs som självklara och naturliga.
4.2 Makt som dimension för kön i organisationer
Makt är en central och viktig del inom forskning om kön i organisationer. Makt tar sig uttryck på olika sätt och Wahl et al. (2018) beskriver hur maktdimensioner återfinns i flera delar av organisationen. Däribland strukturer, kultur, ledarskap, mångfald och jämställdhet. Makt är alltså ett centralt begrepp inom ramen för en organisation och återfinns i alla relationer mellan människor. Wahl et al. (2018) beskriver vikten av att analysera vilka konsekvenser könsuppdelning inom organisationer får för maktrelationer och hur de ger konsekvenser för status, resurser, utvecklingsmöjligheter, handlingsutrymme, titlar etc. Uppdelningen av kvinnligt och manligt inom en organisation tillskrivs alltså ett värde som ger konsekvenser för aktörerna inom organisationen.
Makt kan uttryckas symboliskt genom exempelvis titlar och utvecklingsmöjligheter, men också materiellt genom exempelvis lön, hälsa och ohälsa. Wahl et al. (2018) beskriver hur det inom organisationer ständigt pågår maktspel mellan normen och det avvikande. Inom
organisationen kan normen exempelvis utgöras av kategorin män och avvikarna
dekonstrueras till gruppen kvinnor. Kön menas alltså vara en maktrelation där aktörer kan utöva makt eller vara föremål för maktutövning. Här centraliseras begreppet
20
som har tolkningsföreträde har automatiskt en makt att tillskriva samt definiera verkligheten. Detta styr vad som anses viktigt och oviktigt, hur problem ska tillskrivas, vad som sägs och hur det sägs, etc. (Wahl et al., 2018).
Även makten över tanken anses ligga i linje med norm och tolkningsföreträde. Tänkande och språk är förutsättningar för att utöva makt och makten över detta anses vara centralt för hur könsordning skapas och återskapas. Att en grupp saknar utrymme och möjligheten att tillskriva sin egen verklighet skapar en internalisering. Inom en organisation kan detta innebära att kvinnor osynliggörs vilket möjliggör och underlättar maktutövandet av män. Wahl et al. (2018) beskriver hur det i dessa ojämna maktrelationer där makten skapas i samspel uppstår homosocialitet inom organisationer.
4.3 Jämställdhetsarbete inom organisationen
Jämställdhetsarbete bygger ofta på att förändra maktförhållande mellan könen på en arbetsplats. Dock finns en skillnad mellan jämställdhetsarbete som syftar till att förändra maktrelationer mellan kvinnor och män samt jämställdhetsarbete vars huvudsyfte inte är att förändra maktrelationer (Wahl et al., 2018). Det kan alltså finnas ett syfte att separera dessa olika former av jämställdhetsarbete inom forskning. Detta beror på att forskning om
organisationer och kön och forskning om jämställdhetsarbete är olika saker. Dock kan forskning om organisationer och kön berika studier om jämställdhetsarbete då den synliggör hur könsstrukturer och maktrelationer uppstår. Då forskning kan visa på hur dessa
ojämlikheter återskapas kan den också bidra med kunskap om vad som behöver göras annorlunda för att en förändring ska ske (Wahl et al., 2018).
4.4 Förutsättningar för förändringsarbete
Wahl et al. (2018) beskriver hur svårigheter ofta uppstår då organisationer utför jämställdhetsarbete inom organisationen. För att istället skapa ett framgångsrikt
21
jämställdhetsarbetet. För att kunskapen som organisationer besitter ska användas på rätt sätt måste det finnas en plan för hur och varför ett jämställdhetsarbete ska utföras. För att arbetet ska få rätt konsekvenser och faktiskt förändra maktstrukturer måste dessa frågor vara
besvarade inför insatsen. En tredje förutsättning som Wahl et al. (2018) beskriver är
maktdimensioner inom organisationen. För att skapa ett framgångsrikt förändringsarbete för att öka jämställdheten inom organisationen krävs det att maktrelationer inom könsordningen utmanas. Detta innebär att mäns högre inflytande utmanas för att skapa nya normer,
tankemönster, handlingsutrymme etc. och öppna upp för nya maktstrukturer. En sista
förutsättning menar Wahl et al. (2018) är ett reflekterande förhållningssätt. Wahl et al. (2018) menar att jämställdhet och förändringsarbete är komplexa frågor där färdiga modeller inte kan appliceras. Istället sker jämställdhetsarbete konstant inom organisationen där enkla metoder med snabba resultat inte kan användas. Reflektion kring den egna organisationen blir istället viktigt för att skapa en gemensam plattform för förändringsarbetet. Reflektion öppnar upp för nya vägar och möjliga åtgärder och kan möjliggöra diskussioner och gemensamma intressen. Genom att hitta motsättningar inom organisationskulturen eller strukturen kan en förändring påbörjas (Wahl et al., 2018).
4.5 Hur kön upptäcks inom organisationen
Wahl et al. (2018) ger ledtrådar för att upptäcka och se kön i organisationen. Dessa är i form av frågor och begrepp som möjliggör en analys och kartläggning av makt, kultur och
strukturer. Inom ramen för strukturer redogör Wahl et al. (2018) för begreppen
könsfördelning, grad av könssegregering samt kvinnor och mäns inflytande. För kultur lyfts begreppen könsmärkta artefakter, föreställningar om kön samt grundläggande antaganden om kön. Inom makt ges förslag på aktuella frågor som hjälper användaren att upptäcka
maktrelationer. Dessa är: Vilka relationer och samspel har betydelse i organisationen? Vems röst hörs? Vems röst tystas? Hur fördelas resurserna? Hur fattas beslut? Vilka deltar? Vilka deltar inte?
4.6 Sammanfattning och tillämpning av teoretiskt perspektiv
22
lyfts från Wahl. et al (2018) för att bättre förstå och förklara resultatet i vår studie. Det datamaterial som studien baseras på kommer alltså att tolkas och analyseras utifrån detta perspektiv.
Organisationen är ett centralt begrepp inom det teoretiska perspektiv som Wahl et al. (2018) presenterar. Inom ramen för organisationen ryms flera andra viktiga och centrala begrepp. Organisationsstruktur är ett av dessa begrepp som beskriver hur organisationen är samordnad. De strukturer som ryms inom organisationen är pågående processer som påverkar hur kön tar sig uttryck. En viktig slutsats som Wahl et al. (2018) presenterar är hur
organisationsstrukturer gynnar och bekräftar män medan kvinnor hindras. De strukturella förutsättningarna är ofta inte synliga eller medvetna men blir avgörande för jämställdheten inom ett företag. Strukturerna tenderar också att återskapas då de är integrerade i
organisationen genom exempelvis kultur, maktförhållanden, könsfördelning etc.
Ett annat centralt begrepp för forskning om kön är makt och maktdimensioner som blir synliga inom flera delar av organisationen. Wahl et al. (2018) beskriver hur maktrelationer blir avgörande för och ger konsekvenser för status, handlingsutrymme, beslutsfattande, titlar, tolkningsföreträde etc. Den viktigaste användningen av det teoretiska perspektivet är de förutsättningar för ett framgångsrikt förändringsarbete som Wahl et al (2018) presenterar. Här lyfts vikten av kunskap inför och under ett förändringsarbete samt vikten av viljan och
motivationen för en förändring. Ifrågasättande och utmanande av befintliga maktdimensioner tas också upp som viktigt för att öppna upp för nya strukturer. Slutligen betonar Wahl et al. (2018) ett reflekterande förhållningssätt till förändringsarbete där nya och förbättrade metoder hela tiden måste appliceras.
23
5. Metod
I följande kapitel presenteras vårt tillvägagångssätt samt vår metodologiska motivering. Vi för ett resonemang kring val av metod, etiska aspekter, genomförande och urvalsprocessen. Avslutningsvis gör vi en reflektion kring vår valda metod samt eventuell påverkan på studien.
5.1 Metodologiska val
Med forskningsmetod syftar Bryman (2008) till vilken teknik som används vid insamling av datamaterial. Eftersom vår studie ämnade att undersöka huruvida IT-företag arbetar för att öka jämställdheten på arbetsplatsen samt om detta jämställdhetsarbete ger några
konsekvenser för organisationen och de anställda, valde vi att samla datamaterial genom sex kvalitativa intervjuer. Vi spelade in samtliga intervjuer vilket alla respondenter var medvetna om då intervjun påbörjades. Den kvalitativa metodansatsen möjliggör en förståelse för respondenternas tankar, subjektiva åsikter och erfarenheter, vilket också är vad vi ville undersöka. Kvalitativa intervjuer möjliggör alltså en djupgående undersökning, därför är vår valda metod fördelaktig för att besvara studiens frågeställningar. Intervjuerna genomfördes i semistrukturerad karaktär vilket betyder att vi i förväg formulerade en intervjuguide (se bilaga 1), vilken utformades med hjälp av områden vi ville behandla (Bryman, 2008). Våra områden konstruerades utifrån våra frågeställningar. De frågor som intervjuguiden innehåller har en öppen karaktär. Detta var viktigt i våra intervjuer då det inte begränsade de svar vi fick eftersom semistrukturerade intervjuer lämnar utrymme för följdfrågor (Ahrne & Svensson, 2015). En av fördelarna med semistrukturerade intervjuer är att respondenterna har möjlighet att formulera svaren som de själva önskar, med fokus på vad de själva anser vara relevant. Samtidigt är det möjligt att jämföra respondenternas svar med varandra då vi vid alla intervjuer följer samma intervjuguide. Det ger även en djupare förståelse för de subjektiva upplevelserna och därför en bredare och mer allmän förståelse för företaget och de anställda. Vi fick alltså genom våra semistrukturerade intervjuer jämförbara svar inom uttänkta
områden samt möjlighet till följdfrågor vilket ökade nyanseringen i vårt datamaterial. Denna standardisering underlättar både bearbetning och analysen av det insamlade datamaterialet (Alvehus, 2013).
24
5.2 Genomförande
Vi började med att inventerade vilka personer som kunde vara aktuella som intervjuobjekt i vår studie. Respondenter vilka uppfyllde kravet att arbeta i en ledande position inom IT-branschen samt hade ett intresse av att delta. Därefter kontaktade vi alla våra eventuella respondenter med ett inledande mejl eller sms där vi frågade om ett möjligt intresse för att medverka i studien. Detta meddelande (se bilaga 2) innehöll även en kort förklaring av studien, detta så att respondenterna visste vad de accepterade att delta i. Vi började med att kontakta tio olika personer, varav sex svarade att ett intresse av att medverka fanns. Den fortsatta kontakten började med utskick av inledande information samt ett samtyckesformulär (se bilaga 3) som vi skickade ut till samtliga respondenter för att informera och redogöra för undersökningens syfte mer grundligt. Vi informerade att alla uppgifter som möjliggör identifiering av individer skulle hanteras konfidentiellt. Vi informerade även i
samtyckesformuläret om var uppsatsen skulle komma att publiceras, att materialet endast skulle användas i vår uppsats, var det skulle förvaras samt att det skulle komma att raderas så fort uppsatsen var godkänd. Under arbetets gång sparade vi allt material på vår privata Google drive som endast vi författare har tillgång till.Vanligtvis skrivs samtyckesformuläret på med signatur av respondenterna för att visa respondentens samtycke till medverkan i studien utifrån de förutsättningar som beskrivits. Detta kunde vi inte genomföra på grund av restriktioner med anledning av Covid-19-pandemin. Lösningen blev att alla respondenterna fick läsa samtyckesformuläret digitalt för att sedan svara med vändande mejl att de godkände användandet av det inspelade materialet och vad det skulle användas till. Vi var även noga med att i början och slutet av varje intervju dels förklara och förtydliga upplägget och vad som stod i samtyckesformuläret, samt informera om att de när som helst kunde välja att avbryta intervjun eller sin medverkan i studien.
Nästa steg var att bestämma vilken tid och dag intervjuerna skulle äga rum. Vi valde att sprida ut intervjuerna med maximalt två intervjuer per dag, för att säkerställa fullt fokus från vår sida. Ahrne och Svensson (2016) rekommenderar även detta tillvägagångssätt för att undvika stress för att möjliggöra noggrann genomgång av materialet och slutföra
anteckningarna i lugn och ro. Vi valde att utföra alla intervjuerna online på grund av rådande situation. Intervjuerna hölls genom Skypesamtal med kamera. Vi spelade in samtliga
25
valde att transkribera allt som respondenterna sa ordagrant och antecknade endast stödord till det vi författare sa under intervjuerna, då det inte är en del av resultatet. Alvehus (2013) beskriver hur transkriberingen utgör steg nummer ett i en analys då det inspelade materialet blir till text. Detta blir även en säkerhet för respondenten, då vederbörande vet att
misstolkningar undviks och att vi kommer ihåg rätt (Alvehus, 2013). Dessutom delade vi upp ansvaret genom att en av oss fokuserade på samtalet och höll i intervjun samtidigt som den andra gjorde anteckningar vilka skulle komplettera inspelningarna. I början av intervjun frågade vi även respondenten om det var okej att vi spelade in och antecknade under intervjuns gång. Efter våra fyra första intervjuer ansåg vi dock att anteckningarna var
överflödiga då vi spelade in samtalen och utgick från dessa inspelningar då vi transkriberade. Därför bestämde vi oss för att inte anteckna under de resterande två intervjuerna, som då kunde genomföras av en person. Oavsett om man är en eller flera som intervjuar är det av stor vikt att skapa en god relation med respondenten (Ahrne & Svensson, 2016). Därav inledde vi varje intervju med lite småprat för att skapa en avslappnad stämning innan vi gick in på syfte och upplägg. Då vi gick igenom upplägget för respondenterna berättade vi även att intervjun beräknades att ta 30-45 minuter, vilket också alla intervjuer gjorde.
Intervjuerna utgick från en framarbetad intervjuguide (se bilaga 1) för att som ovan nämnts sedan spelas in för att möjliggöra transkribering och kodning av materialet. Intervjuguiden var uppdelad i tre delar: först ett par inledande, grundläggande frågor som sedan följdes av frågor kopplade till de två teman vilka var relaterade till vår studies syfte och
frågeställningar. Första temat innehöll frågor kring jämställdhetsarbete överlag och ämnade att finna svar på frågeställning 1; Hur arbetar IT-företag för att öka jämställdheten på arbetsplatsen?. Andra temat fokuserar på jämställdhetsarbetets påverkan och dess frågor var formulerade utifrån att besvara frågeställning 2 och 3; Vilka är konsekvenserna av
jämställdhetsarbete för organisationen? Och vilka är konsekvenser av jämställdhetsarbete för de anställda?. Innan vi började ställa frågorna från de olika delarna förklarade vi kort vad för typ av frågor som skulle ställas samt vad vi menar med jämställdhet och
26
5.3 Urval
Vår ursprungliga plan var att genomföra tio intervjuer vilket endast blev sex på grund av Covid-19-pandemin och tidsbrist. Eventuellt hade ett större antal intervjuer kunnat bidra till en bredare förståelse för jämställdhetsarbetet eftersom vi då hade utgått från en större mängd datamaterial. Respondenterna som tillfrågades representerar fem olika företag. Anledningen till att vi valde att tillfråga respondenter från olika företag är att vi önskade visa på en större bredd genom vårt urval. Detta medför att vi belyser mer än endast ett företags
jämställdhetsarbete, detta till fördel då företag eventuellt använder sig av olika strategier och att alla inte arbetar lika aktivt med jämställdhetsarbete. Urvalet består av sex personer, både män och kvinnor, vilka alla arbetar i någon form av ledande position inom IT-branschen. Ett bekvämlighetsurval kännetecknas av ett urval vilket baseras på de individer som finns tillgängliga (Alvehus, 2013). Då vi hade personer inom IT-branschen i vår närhet och bekantskapskrets valde vi respondenter i de företag de var knutna till och urvalet kan därav klassificeras som bekvämt då samtliga intervjuobjekt initialt kontaktades via befintliga kontakter. Respondenterna har arbetat olika lång tid och har varierande titlar och
arbetsuppgifter men har alla en ledande position på ett IT-företag eller avdelning. Då studiens syfte är att studera jämställdhetsarbete hos IT-företag samt dess konsekvenser för
organisationen och dess anställda blir varje respondents kvalitativa information intressant. Eftersom vi använt oss av kvalitativ metod i form av intervjuer, där hela populationen inte intervjuats, kan vi inte uttala oss kring alla företag eller vad hela gruppen “anställda på IT-företag” har för bild av jämställdhetsarbetets konsekvenser. En större mängd datamaterial hade behövts för detta, vilket fördelaktigt hade gjorts genom kvantitativ metod.
5.4 Bearbetning av datamaterial och analysmetod
27
materialet i olika teman med tillhörande underteman vilka återkom i respondenternas svar, vilket kallas tematisering (Alvehus, 2013). För att lyfta den intressanta och relevanta kunskapen från empirin används det teoretiska ramverket som utgångspunkt.
För att reducera datamaterialet, till något meningsfullt som är möjligt att tolka, utan att gå miste om viktig information används fördelaktigt en analysmetod (Bryman, 2008). Vi inspirerades av den tematiska analys som beskrivs i Braun och Clarkes (2008) artikel och bearbetade därför materialet i olika faser. Detta bidrog till att vi kunde identifiera, analysera och hitta mönster i vårt empiriska material (Braun & Clarke, 2008). Detta gjorde vi genom att flera gånger läsa transkriberingen noga för att både få en helhetsbild och för att bryta ner alla citat. Vi markerade varje stycke med en kommentar kopplat till vad som utmärkte citatet. Med hjälp av kodning kunde vi skapa mening i vårt datamaterial genom att tolka och koppla samman materialet med studiens teoretiska begrepp. Koder som identifierades efter
transkriberingar var exempelvis; aktivt arbete, lön, trivsel, svårt att hitta kvinnor,
medarbetarundersökning, annonsering och rekrytering. Därefter fördes koder samman till teman, vilka framkom då de var återkommande i intervjusvaren, som exempelvis;
konsekvenser, kontinuitet och brist på kvinnor. Vissa koder gick vi inte vidare med, främst då de tankarna och upplevelserna inte var vanligt förekommande. Efter kodningen skrevs
resultatet fram under respektive tema (Braun & Clarke, 2008). Dessa teman kopplade vi sedan i analysen till vår teori och diskuterade vidare i diskussionen i relation till tidigare forskning.
Ahrne och Svenssons (2016) steg nummer två, reducering, handlar om att sålla bort det material som inte ansågs relevant för studien vilket går i linje med Braun och Clarkes (2008) tematiska analys. Detta gjorde vi genom att välja ut citat vilka representerade olika
upplevelser och åsikter med stöd i det teoretiska perspektivet. Denna reducering baseras på syfte, vald teori och tidigare forskning, då vi analytiskt ser över vad som inte behövs i förhållande till vår studie (Alvehus, 2013). Ahrne och Svenssons (2016) steg nummer tre, argumentation, innebär att i forskar- och kunskapssamhället göra sig hörd. Detta genom att diskutera det empiriska materialet i relation till teorin samt genom att jämföra empirin med tidigare forskning likt ovan nämnt.
28
5.5 Etiska överväganden
Vår studie kommer att publiceras på universitetets uppsatsdatabas DIVA vilket betyder att den kommer vara tillgänglig för allmänheten. Därav är det av största vikt att skydda
respondenternas personuppgifter och behandla all information med sekretess samt utgå från etiska principer. Vi utgick i vår studie från Vetenskapsrådets bok God forskningssed (2017) där etiska överväganden och riktlinjer presenteras. Boken hjälper forskare att fatta
genomtänkta forsknings- och forskaretiska beslut vilket har varit till stor hjälp i vår uppsats samt vid utformandet av samtyckesformuläret (se bilaga 3).
Vi har ett särskilt ansvar både gentemot de individer som medverkar i studien, men även mot alla vilka indirekt kan påverkas av vår studie och dess forskningsresultat (Vetenskapsrådet, 2017). Vetenskapsrådet (2017) lyfter många lagar och rekommendationer vilka kan
sammanfattas i några allmänna regler att förhålla sig till, varav vi fokuserade på sex av dessa åtta regler. Du ska tala sanning om din forskning är första regeln vilken vi följde genom att hela tiden vara transparenta gällande studiens syfte och användningsområde. Den andra är du ska medvetet granska och redovisa utgångspunkterna för dina studier vilket vi gjort här i metodavsnittet. Du ska öppet redovisa metoder och resultat är den tredje regeln vilket vi gör i uppsatsen. Vi kan inte hitta någon mer koppling till fjärde regeln du ska öppet redovisa kommersiella intressen och andra bindningar än att en av oss författare har en bindning till ett av företagen vi intervjuade anställda från, vilket vi redovisar i avsnittet metodreflektion. Vi förhåller oss till femte regeln du ska inte stjäla forskningsresultat från andra genom att endast utgå från vårt egna empiriska material då resultatet tas fram. Sjätte regeln du ska hålla god ordning i din forskning, bland annat genom dokumentation och arkivering har vi tagit hänsyn till under hela processen, dels genom att spara all dokumentation på en Google drive som endast vi har tillgång till, men också genom att komma att radera all dokumentation då uppsatsen blivit godkänd, vilket alla respondenterna också fått information om
(Vetenskapsrådet, 2017). Vidare har alla personuppgifter och andra uppgifter som möjliggör identifiering av individer hanteras konfidentiellt.
29
vilket innefattar både samhälle, deltagare och kultur, samt ansvarighet för forskningen i alla steg (ALLEA, 2017).
5.6 Metodreflektion
Vi har under hela processen diskuterat för- och nackdelar innan vi fattat beslut om våra tillvägagångssätt och dess påverkan på vårt empiriska material. Delar av denna reflektion redovisas i metodavsnittet ovan. I följande avsnitt presenteras samt utvecklas delar av de resonemang som vi diskuterat under studiens gång.
Vårt resultat blir inte konkret mätbart likt en studie av kvantitativ art, då vi valt att utföra en kvalitativ studie. Att generalisera resultatet till en hel population eller grupp blir även svårare. Eftersom vår studie har ett begränsat urval finns risken att vårt resultat inte är representativt för verkligheten, vilket är något Alvehus (2013) diskuterar. Förklaringen till detta är att studiens syfte inte är att generalisera vad samtliga jämställdhetsarbeten gav IT-företag för konsekvenser vilket gör att det inte behöver vara en nackdel i vår studie. Vi önskade snarare studera ett intressant område och på så sätt bidra med kunskap kring hur den utvalda gruppen av män och kvinnor från IT-företag reflekterade kring frågeställningarna och de eventuella jämställdhetsinsatserna. Alltså krävs nödvändigtvis inte ett stort urval då studiens syfte och analys är kvalitativt undersökande.
30
Intervjuguiden med tillhörande frågor valde vi att skicka in till vår handledare för granskning innan första intervjun för att säkerställa att frågorna var enkla att förstå. Att tillägga är att vi genomfört kvalitativa intervjuer förut vilket medför erfarenhet kring tillvägagångssätt och kunskap kring hur vi bör agera för att påverka respondenterna så lite som möjligt. Det faktum att vi skrivit uppsats med kvalitativa intervjuer förut underlättade även formuleringen av frågorna, genomförandet av intervjuerna samt har påverkat hela studiens kvalité.
Efter att ha tagit del av Braun och Clarkes (2008) beskrivning av tematisk analys ansåg vi att vi kunde behärska analystekniken. En nackdel med valet av denna analysmetod är att vi aldrig har använt oss av den tidigare, vilket vi inte anser vara ett problem då Braun och Clarkes (2008) artikel var högst omfattande och noggrann i sin förklaring av metoden. Ytterligare en aspekt vi haft i åtanke under studiens gång är den kritik som riktats mot kodning vid kvalitativ dataanalys. Kritikerna påstår att kontexten kan gå förlorad eftersom citaten tas från sitt sammanhang (Bryman, 2008). Detta har vi undvikit genom att presentera och gruppera respondenternas citat i rätt sammanhang så att de inte tas ur sin kontext. Då vi syftar till att identifiera likheter och skillnader i respondenternas erfarenheter och tolkningar samt identifiera gemensamma teman i respondenternas berättelser passar denna analysmetod (Braun & Clarke, 2008). Vidare möjliggör den tematiska analysmetoden tolkningar av forskningsämnet tack vare den detaljerade bild vi får av det empiriska materialet (Braun & Clarke, 2008).
31
Då vi ovan skriver om ”rådande situation” syftar vi på Covid-19-pandemin som under året har spridit sig världen över. Restriktioner till följd av pandemin har främst påverkat vår uppsats genom att vi inte kunnat träffa några av våra respondenter, utan istället valt att genomföra intervjuerna digitalt. Kanske hade det känts mer naturligt att hålla en intervju ansikte mot ansikte, kanske inte. Vi menar att det med videosamtal har fungerat över förväntan bra. Något att ta med sig till framtida intervjusammanhang är dock att teknik lätt kan medföra svårigheter och att det därför är av största vikt att kontrollera och testa tekniken innan intervjuns start. Vid en av intervjuerna fick vi rundgång vilket skapade en dålig start på intervjun och gjorde oss mer nervösa än vad vi hade behövt vara. Det försvårar även
32
6. Resultat och analys
Utifrån studiens frågeställningar och de mönster vi kunnat utläsa från vårt datamaterial har sju övergripande teman tagits fram. Det transkriberade intervjumaterialet har bearbetats och mynnat ut i dessa huvudteman. Dessa är: kontinuitet, kartläggning och systematik,
förebyggande åtgärder, positiv inställning, maktdimensioner, konsekvenser och brist på kvinnor. De teman som presenteras baseras på vårt empiriska material. Dessa teman kommer först att redogöras för och därefter analyseras teoretiskt i relation till studiens teoretiska perspektiv. Det teoretiska perspektivet utgör ett ramverk för att förstå och förklara samband och tolkningar i vårt datamaterial.
Respondenternas namn och de företag de arbetar vid kommer inte finnas med i citaten för att säkra anonymiteten. De citat som redovisas är från transkriberat material och språket är därför inte alltid korrekt.
6.1 Kontinuitet
Ett resultat som går att utläsa från vår studies empiriska datamaterial är att de IT-företag och IT-avdelningar som ingår i denna studien aktivt och kontinuerligt arbetar med
jämställdhetsarbete. Hur arbetet är organiserat och vilka typer av insatser som görs ser olika ut, men det finns ett gemensamt intresse hos samtliga respondenter att arbeta för en mer jämställd organisation. Respondenterna beskriver också hur de organisationsstrukturer som finns på arbetsplatsen inte hindrar några aktörer, utan istället gynnar kvinnor inom branschen. Genom de arbeten och insatser som finns på företagen bekräftas och utvecklas kvinnor. Dessa blir viktiga för kvinnor och mäns samspel inom företaget. Nedan kommer de arbeten som respondenterna tagit upp att redogöras för.
Respondenterna visar på temat kontinuitet genom att poängtera hur jämställdhetsarbetet sker hela tiden och hur det genomsyrar verksamheten, vilket de också anser vara det viktigaste sättet för att bibehålla en jämställd arbetsplats. Detta aktiva jämställdhetsarbete lyfter flera av respondenterna då vi frågar om hur de arbetar för att öka jämställdheten på arbetsplatsen.
33
Vi kan ha många policys och riktlinjer på vårt intranät och så. Men det här är ju beteende och kultur. Jag tror alltid man måste jobba med den här typen av frågor. (Respondent 2)
Det pågår överallt skulle jag säga. (Respondent 5)
Ja vi jobbar hela tiden med det för att det blir ju en helt annan dynamik på en arbetsplats då man har båda könen. (Respondent 3)
En av respondenterna berättar dessutom om hur det tidigare främst varit kvinnorna inom organisationen som öppnat upp för nya sätt och möjliga åtgärder gällande
organisationsstrukturer. Respondenten förklarar hur även männen nu börjar jobba för en jämställd företagskultur och strukturer efter de diskussioner som hållits. Alltså hur det reflekterande förhållningssättet till slut gör att hela organisationen blir en del av förändringsarbetet.
Mycket handlar om att få fram en kultur, det räcker inte med att man bara tar fram KPI:er utan man måste också pratar om det, våga lyfta frågan. När vi lyfter det tillräckligt många gånger så ställs frågan helt plötsligt av en man tillslut; “vänta nu, hur har vi tänkt här, nu är det bara män som är med”. Det gäller att ställa frågan tillräckligt många gånger, att få in det systematiskt. (Respondent 5)
Fortsatt påpekar respondenterna att mycket har gjorts och att det ser bättre ut sett till jämställdhet idag än om man tittar bakåt i tiden.
Och vi har jobbat på de senaste åren ganska mycket. För kanske fyra/fem år sedan såg det inte ut så. Då var det sämre... För fem år sedan var det bara killar i ledningsgruppen här i ... Men nu är det 50/50. Tre tjejer och tre killar, så det är skillnad på bara 5 år. Det har blivit en jättestor skillnad på få år. (Respondent 3)
Det har varit jättebra och jättelyckat för oss. Vi får ett trevligare kontor och ett bättre arbetsklimat på kontoret, framförallt är det det. Plus att vi får en starkare ledningsgrupp med olika synvinklar. Tänker bredare än bara på ett visst sätt då. Det har bara varit positivt på flera olika sätt. (Respondent 3)
Men det lyfts också att man alltid kan göra mer och att det är en ständigt pågående process vilket vidare styrker temat kontinuitet.
34
Jag tycker de är positiva, sen kan man säkert göra mer om man rannsakar sig. Man kan aldrig göra för lite i det här området. (Respondent 1)
Förr i tiden var det ju mycket gubbar och killar som jobbade med IT. Det har man försökt jobba med i många år egentligen. (Respondent 3)
Definitivt positivt, men jag tycker det är tråkigt att vi inte har kommit längre. Vi gör så mycket och jag undrar hur det är för dem som inte gör något alls - hur är det då? Jag känner en sorg nästan över att vi inte kommit längre. (Respondent 4)
Jag tycker vi haft en jämn och bra nivå och jobbat med det här hela tiden. Vi har inte gjort några stora kliv, utan det har skett en successiv förändring hela tiden… Det är viktigt att vi hela tiden är vaksamma på och att vi hela tiden jobbar med den här typen av frågor. (Respondent 2)
Citatet ovan visar på den komplexitet jämställdhetsarbete och förändringsarbete har (Wahl et al.,2018). Jämställdhetsarbete är något som måste ske kontinuerligt likt temat visar. Det aktiva arbetet och den systematik respondenterna lyfter är centralt för de pågående
processerna och strukturerna inom organisationen (Wahl et al., 2018). För att organisatoriska förändringar ska implementeras och för att organisationsstrukturen ska ändras krävs det att ett aktivt arbete med ständigt pågående processer drivs hela tiden (Wahl et al., 2018).
Respondenterna lägger i sina svar även fokus på ifrågasättande, vilket möjliggör för nya strukturer. Genom att ifrågasätta och diskutera det jämställdhetsarbete som utförs tas nya och förbättrade metoder för förändringsarbetet fram kontinuerligt (Wahl et al., 2018).
6.2 Kartläggning och systematik
Nedan exemplifieras det aktiva jämställdhetsarbete i faktiska insatser som genomförs på arbetsplatserna. Ett tema vi fann i respondenternas svar visar på att en tydligt implementerad systematik och kartläggning är av stor vikt, vilket utförs på olika sätt.
En form av verktyg för jämställdhetsarbete som vi observerat hos samtliga organisationer är medarbetarundersökningar. Dessa används i flera syften, delvis för att kartlägga och följa upp hur jämställdheten ser ut inom organisationen och hos de anställda. Kunskap om de
35
Sen har vi också en medarbetarundersökning som går ut frekvent, och där kan vi segregera olika målgrupper, t.ex. jämföra män och kvinnor. Exempelvis att kvinnor i den här senioritetsgraden är något mer missnöjda än män, vad beror det på? - och så kan vi göra jämförelser och sedan ta actions därefter. (Respondent 5)
Vi har medarbetarundersökningar som man kan beställa sådana frågor som “har du någonsin känt dig kränkt? hur tycker du jämlikheten är på arbetsplatsen”, och då är den anonym. Det finns olika sätt att frågorna kommer upp och det är viktigt. Men nu ska vi hitta andra sätt att göra sådana mätningar som är mer aktuella och görs tätare. (Respondent 2)
…sen kommer det ut då i medarbetarundersökningar två gånger per år. Där kommer det många sådana frågor med. Då när det är ledarskapsfokuserat är det många frågor om hur sköter vi det här med jämställdhet. Är det fokus på det eller är det bara snack? (Respondent 4)
Dessa undersökningar inkluderar också kartläggning av olika parametrar som är viktiga vid jämställdhetsarbete. Här visade företagen på en medvetenhet om antalet kvinnor inom organisationen, löneskillnader, styrelserepresentation etc. inom företaget.
Vi följer lönekartläggningen, vi har jämställdhetsrapporter som vi hela tiden följer upp - hur ser det ut på sjukfrånvaro, hur ser det ut på VAB, vad är skillnad mellan män och kvinnor. Säkerställer så det inte finns något lönegap mellan män och kvinnor - jätteviktigt. (Respondent 5)
Vi tittar på hur det ser ut i ledningsgrupper också hur fördelningen är och försöker ju ha en så jämn fördelning som det någonsin kan, av flera skäl. (Respondent 1)
Sen tror jag också, eller tror, jag vet att man måste följa liksom siffror, löner, titta på statistiken hur den ser ut och göra genomgångar. Finns det oskäliga skillnader som vi måste åtgärda? (Respondent 1)
Ett företag beskrev också hur de arbetar med rekryteringsbonus vilket innebär att redan anställda kollegor kan tipsa om nya kandidater. Om en kandidat därefter blir anställd får den anställda en bonus, där denna bonus är större om den nya anställda är en kvinna.
Vi har till exempel rekryteringsbonus som är lite mer om man får till en kvinnlig kandidat, om man får till en anställning då. (Respondent 3)
36
Om vi börjar med rekrytering så har vi speciella tipsbonusar - då man tipsar om en kandidat, framtida kollega som sedan tillsätts, då får man en tipsbonus. Då har vi en ökad summa för att tipsa om kvinnor. (Respondent 5)
En central faktor som många respondenter betonade inom jämställdhetsarbete var lön. Att eventuella löneskillnader är skäliga och att ingen diskriminering förekommer beskrivs som väldigt centralt för företagen. Respondenterna beskriver olika insatser för jämställd
lönesättning.
Finns det oskäliga skillnader som vi måste åtgärda? Då måste vi ju liksom ge sig på dom. Det kan man inte vänta med utan göra varje gång vid lönesättning. Lite så försöker vi nog jobba. (Respondent 1)
Vi har också de fackliga organisationerna som är väldigt aktiva tillsammans med oss för att titta på löneskillnader som är oskäliga. Vissa har en väldigt brant löneutveckling medan vissa planar ut och alltid om det är kvinnor som planar ut får vi alltid en fråga. Det som är konstigt om det gäller män så kommer inga frågor. Det är bra att man är på i och med att det är IT bransch. (Respondent 2)
Om man säger lönesättning och hur vi sköter det ser vi ingen skillnad alls. Förr var det ju så att det var diskriminering på det sättet, då var det inte jämställt. Nu är det absolut ingen skillnad på det. (Respondent 4)
Ytterligare en form av initiativ är utbildningar inom jämställdhet. Dessa innefattar
utbildningar för att informera om jämställdhet samt utbildningar för att gynna kvinnor inom branschen. Det handlar främst om extra satsningar för att ge kvinnor fortbildning eller för att skapa intresse för vidareutbildning och vidareutveckling.
Som chefer får utbildningar i dessa frågor hur vi ska ställa oss. Och pumpar det ner mot våra medarbetare och har diskussioner och så. (Respondent 1)
Sen jobbar vi också med ledarskapsutbildningar för tjejer för att dom ska växa i sina roller och ta ansvarsroller på sikt. (Respondent 4)
37
direkt avgörande för maktförhållanden, handlingsutrymme, etc. Enligt Wahl et al. (2018) tenderar män att gynnas av de rådande strukturerna. Vad vårt resultat visar är dock att de organisationsstrukturer som finns på arbetsplatsen gynnar jämställdheten och bekräftar och utvecklar kvinnor som är den underrepresenterade gruppen.
Att företagen kartlägger faktorer som löneskillnader, antalsfördelning, styrelserepresentation och aktivt arbetar för att göra dessa jämställda är sätt för att arbeta för en neutral
maktfördelning. Maktdimensioner som uttrycks symboliskt genom titlar och
handlingsutrymme, men också materiellt som exempelvis lön blir mer jämställda genom de arbeten och insatser som företagen gör. Wahl et al. (2018) beskriver också hur detta är sätt att upptäcka och se kön i organisationen. Genom att kartlägga för makt, kulturer och strukturer inom organisationen kan analyser och eventuella åtgärder skapas för jämställdhet.
Kartläggningen utgör också en kunskapsplattform för organisationen som är en förutsättning för att skapa ett framgångsrikt jämställdhetsarbete (Wahl et al., 2018). Temat visar alltså på den kartläggning och den systematik som råder på samtliga arbetsplatser.
6.3 Förebyggande åtgärder
Temat belyser respondenterna och företagens fokus på att inte bara arbeta med jämställdheten på plats utan också i arbetet utanför organisationen, i förebyggande syfte. Många av
respondenterna uttrycker en svårighet att hitta och anställa kvinnor inom IT. Det finns alltså en brist på kompetens för främst tekniska roller för kvinnor. Respondenterna beskriver olika metoder för att hitta och attrahera de få kvinnor som finns tillgängliga. En metod som används är att se över annonser och kravprofiler för tekniska roller. Genom att anpassa annonserna och förändra vissa krav för rollen öppnar det upp för fler kvinnor att söka rollerna.
Vi jobbar med att rikta annonserna så att de blir mer allmänna och att de även riktar sig mot kvinnor. För tidigare har det varit mycket att tekniken varit det viktiga. Tjejer har ju haft förmågan tidigare iallafall, och det kanske är att generalisera att de är lite rädda att framhäva sig själv att man kan teknik. Därför har vi försökt trycka på andra viktiga saker i egenskaperna i annonser. (Respondent 3)
