Kompetens och personella resurser

Alla kommunrepresentanter utom den anonyma intervjupersonen menar att de har svårigheter med att rekrytera, oavsett kommunstorlek. Den anonyma intervjupersonen påpekar dock att de tidigare haft en kompetensbrist men att de numera lyckats rekrytera den kompetens de behöver vilket lett till att detta inte längre är en utmaning för dem. Jacobsson från Boverket pratar om att det finns svårigheter att rekrytera rätt kompetens för både små och stora kommuner i hela Sverige där det för större kommuner handlar mer om konkurrensen med konsultföretag och att det för mindre kommuner till större del handlar om att hitta kompetens överhuvudtaget. Detta återspeglas i intervjuerna med Basic från Linköpings kommun och Reiding från Tyresö kommun som båda representerar större kommuner. De menar att deras rekryteringssvårigheter oftast berör att rekrytera erfarna individer samt konkurrensen med konsultföretag. Helgée från Vimmerby-Hultsfreds kommuner, Svärd och Olanders från Ovanåkers kommun pekar på att det är svårt att rekrytera till dels de specifika områdena i landet men även för mindre kommuner generellt.

Basic: Linköping har ju kanske inte dom här klassiska utmaningarna som en liten kommun har som ofta har svårt att överhuvudtaget få in rätt kompetens.

Svärd och Olanders pratar också om att det är svårt att vara en liten personalstyrka då det finns en brist på kompetens men även tid och möjlighet att diskutera olika ärenden, vilket gör att de inte har möjlighet att leverera så mycket som de vill. Detta är även någon som Östbrink från SKL menar ibland är en svårighet för mindre kommuner.

Olanders: Patrik har, förutom att vara vår enda planerare, så har han fler... han kan inte sitta och planera hela dagarna utan det är flera andra ärenden, framförallt infrastruktur som han har på sitt bord. Så ja, vi har ett resursproblem.

Östbrink: Problemet är om man är helt ensam ibland. Att man inte får liksom, riktigt någon att fråga och inte någon att lära upp och du ingår inte i något sammanhang sådär.

Helgée pratade om problematiken som uppstått i och med 40-talisternas pågående stora pensionsavgångar, då det var svårt att hitta personal att täcka upp för dem. Östbrink tar också upp att det numera är få människor i yrkesverksam ålder. Basic menar att det finns en större sårbarhet inom kommuner med färre anställda och jämför med Linköpings situation där det finns en större personalstyrka, denna sårbarhet pratar även Jacobsson om.

Basic: Ja men jag tror eftersom man är större och fler så tror jag att det inte blir samma sårbarhet. En kommun som har två arkitekter och så försvinner den ena, det blir ganska tufft, då försvinner halva styrkan. Hos oss om 1 av 60 slutar så... ja.

I flera av intervjuerna diskuterades det om politikens roll i planeringsarbetet. Oftast handlade det om vikten av att ha en god samverkan med och förståelse från politiken. Jacobsson nämner ett exempel gällande PBL - Kunskapsbanken som ämnar åt att förtydliga PBL genom förklaringar och förenklingar, men som oftast bara används av tjänstemän och inte politiker. Han menar på att om politiker inte har kunskap om PBL blir det en krock i kommunikationen med tjänstemännen. Det blir också en ännu större utmaning då politiker regelbundet byts ut och det därmed kontinuerligt kan finnas en kunskapslucka inom denna del av kommunen.

Hägglund från SKL berättar att det finns en något uppgiven attityd hos mindre kommuner då det är svårt för dem att få tag på den kompetens de behöver. Hon och Östbrink fortsätter sedan att berätta om att det idag finns en hög personalomsättning i flera av Sveriges mindre kommuner. I intervjuerna har det framkommit tre olika anledningar till denna höga personalomsättning. Basic och Reiding nämner är att det generellt i dagens samhälle finns en struktur där man ofta byter jobb. Basic berättar också att det finns en cirkulation av anställda mellan de olika kommunerna i regionen. Gauffin från Berg-Härjedalens kommuner och Olanders från Ovanåkers kommun pratar om hur individers specifika situationer påverkar viljan av att flytta till en annan plats i landet, till exempel att man vill flytta till sin hemort eller att ens partner fått anställning i en annan del av landet. Helgée nämner vikten av att hela familjen måste trivas på en ort, annars söker de sig någon annanstans och då försvinner kompetensen med dem. Denna höga personalomsättning leder till en bristande kompetensbevarande inom kommunerna och information som “faller mellan stolarna”. Slutligen menar Olanders, Hägglund och Östbrink att det finns en struktur inom branschen att man gör sitt första jobb inom en mindre kommun och sedan successivt arbetar sig “uppåt” mot en större kommun. Detta menar dock Olanders och Hägglund bör vara tvärtom då man i en mindre kommun ofta har en mycket bredare arbetsbeskrivning och ett större ansvar vilket kräver mer erfarenhet.

Basic: Jag tror det är ett generellt sätt idag, jag tror man byter jobb efter två/tre år oavsett om man börjar i en stor eller liten kommun.

Olanders: Lilla Ovanåkers kommun ligger lite avsides, det är ganska ofta vi får nyrekryterade som inte är härifrån som får ett första jobb och sen har dom en önskan att vilja hemåt eller om dom har en sambo som har fått jobb någon annanstans. Det är ju vanligt, inte bara inom planering utan alla [förvaltningar].

Östbrink: Men det är ju inte så otroligt att man efter ett tag när man känner att man nu har jag blivit lite varmare i kläderna att man väljer att gå vidare till den lite större kommunen.

7.1.2 Förutsättningar

I intervjun med Jacobsson från Boverket förklarade han att kommuner som haft en minskande befolkning under en tid har skatteunderlaget parallellt minskat med detta. Detta har lett till att dessa kommuner har svårare att växa då de inte har råd att investera i kommunens tillväxt. Detta är något som Olanders och Svärd känner av i Ovanåkers kommun då kommunen under en tid tappat i invånare men samtidigt behövt göra större investeringar. Även Reiding i Tyresö berättar om ett ökat exploateringstryck som de inte helt var redo för. Olanders berättar att han 2018 äskade för ytterligare en planeringstjänst men fick ett nej på grund av ekonomiska skäl, han

äskade även detta år men hade vid tiden för intervjun ännu inte fått något besked. Olanders tror att det kan bli ännu svårare att få ytterligare en anställd om kommunens ekonomi kommer fortsätta att minska i framtiden.

Olanders: Om vi tittar på ekonomin, det är svårt, det är ju… Just Ovanåkers kommun har nu tappat invånare och dessutom har man jättemycket tuffa investeringar nu, så det är tuffa tider helt enkelt.

Svärd fortsätter: Det är väl säkert svårt att låsa upp någon på en heltidstjänst, jag tänker att kanske politikerna tänker att det är lättare med konsult som är ett tag bara.

Olanders förklarar att i brist på denna extra tjänst är det svårare för dem att vara långsiktiga i sitt planeringsarbete vilket kan leda till att det i andra led blir en högre belastning. Han nämner också att det finns ett behov av att uppdatera och digitalisera äldre detaljplaner vilket exempelvis skulle leda till mindre arbete för bygglovshandläggaren.

Olanders gällande problematiken med äldre detaljplaner: De hämmar utvecklingen och det blir också väldigt mycket svårare handläggning på miljö- och byggsidan. Är det en aktuell och bra detaljplan, då kan handläggningen av ett bygglovsärende vara reducerat till ‘Ja, det är enligt detaljplan’ och så beviljar man det på delegation. Man behöver inte ens upp i politiken, man behöver inte fråga grannar, ingenting. Finns det ingen detaljplan måste man köra med grannhöranden och man måste skriva en tjänsteskrivelse upp till politiken som ska behandla det… Ja, det blir en jätteprocess, det är hemskt mycket mera jobb.

Olanders: Så att egentligen så sparar man nästan en tjänst på bygglov genom att ha schyssta detaljplaner, i vårt fall kanske.

Gauffin från Berg-Härjedalen berättar om en utmaning som uppstått då många flyttar till de mindre utvecklade orterna i kommunen och inte de mer utvecklade. De mindre orterna är inte byggda för den mängd invånare de nu har medan de större orterna inte är i samma behov av den infrastruktur som redan existerar där. Gauffin säger att de i samband med politiken diskuterar hur denna konflikt kan lösas.

Gauffin: Men det är ju lite av en utmaning, att bygga om en kommun.

Gauffin: Just nu håller vi på och bygger om hela kommunerna, eller vi måste ju bygga om kommunerna, för att antingen sitter man där och är lite bitter för att folk inte vill flytta in där vi vill att de flyttar in eller också så måste man bygga om kostymen.

Gauffin pratar också om utmaningen i det höga antalet säsongsboenden Berg och Härjedalen har. Gemensamt har kommunerna ungefär 17 000 invånare men att “vissa dagar på året är vi ju 140 000 invånare och ännu mer”. Detta lägger ett hårt tryck på kommunernas infrastruktur och kräver god planering.

Gauffin: Det är en väldig utmaning det här med att ha så få permanentboende och en så enormt stor turism. Så klockan fyra på nyårsafton då är det nästan slut på alla vattenreservoarer för då duschar alla och alla lagar mat. Det är den absolut mest kritiska tidpunkten på hela året för Vatten och Avlopp.

Både Gauffin och Olanders pratar även om hur större delen av fokuset i samhällsdebatten läggs på större städer. Olanders vill dock påpeka att det trots storleken händer väldigt mycket även i mindre kommuner. Helgée från Vimmerby pratar om hur statens lagkrav och lagförändringar leder till en högre arbetsbelastning och krav på bredare kompetens. Han påpekar också att detta leder till större kostnader som kommunerna måste stå för. Han berättar om att det tidigare

samma dag kommit upp diskussioner om ett specifikt fall som uppstått på grund av att en lagordning breddats. Han berättar också om en gång då det kom nya föreskrifter som var så pass komplicerade att “inte ens konsulterna eller tillsynsmyndigheten visste vad man skulle kontrollera”. Han avslutar med att påpeka att det finns en ojämlikhet mellan Sveriges kommuner och deras förutsättningar att utföra detta arbete.

Helgée: För att lagstiftningen ska vara likvärdig ska också förutsättningarna vara likvärdiga.

7.2 Strategier

De strategier som tas upp kommer från intervjuerna, dels vad de själva arbetar med, vad andra arbetar med, idéer om vad skulle kunna vara strategier att arbeta med samt tankegångar kring strategier vi intervjuare valt att ta upp. SKL och Boverket arbetar på flera sätt för att stärka kommunerna i deras arbete. Boverket har till exempel möjlighet att hjälpa kommuner mer ekonomiskt genom statliga stöd och bidrag, de arbetar även med att försöka få en enhetlighet mellan kommunerna med mallar och rutiner. Det sista menar Reiding skulle kunna förenkla för externa aktörer då de vid samverkan med kommuner i förhand redan visste hur de skulle arbeta. SKL arbetar med kartläggning av kommunernas situationer samt diverse kampanjer såsom Vässa välfärden och Sveriges viktigaste jobb. Dessa kampanjer ämnar till att förbättra privat sektor men även göra den mer attraktiv för de på arbetsmarknaden. SKL tar även fram prognoser om hur läget kan komma att se ut i framtiden. En stor del av SKL:s arbete gällande samhällsplanering i kommuner är att hjälpa till att skapa olika nätverk mellan kommuner och regioner. Dessa nätverk kan också vara tillsammans med den privata sektorn. Genom dessa nätverk kan kommunerna/regionerna utbyta kompetenser och erfarenheter samt genomföra gemensamma satsningar som kan gynna de inom nätverket. Nedan följer mer specifika strategier som kommunrepresentanterna pratat om i sina intervjuer.

7.2.1 Kompetens

Alla kommunrepresentanter pratar om svårigheten med att ha en bra kompetensbas. Helgée pratar om kompetensförsörjningsplaner och Gauffin berättar hur Berg och Härjedalen arbetar med kompetensrosor för att veta vilka områden de är starka inom i förhållande till vilka de är svaga inom. Helgée och den anonyma intervjupersonen berättar båda om hur de arbetar med en löpande dialog med politiken. Syftet med dessa dialoger är att politiker och tjänstemän ska få en förståelse för varandras arbete och en gemensam bild av hur kommunen fysiskt ska utvecklas.

Anonym intervjuperson: Man har gett dem en förståelse för det strategiska arbetet, det långsiktiga arbetet.

Boverket har en kompetenssatsning som riktar sig mot individer som nyligen börjat arbeta inom kommunal samhällsplanering. Satsningen kallas Ny på jobbet och består av en onlineutbildning i elva delar där målet är att stärka planeringsarkitekter i deras roll. Jacobsson uttrycker dock att mindre kommuner kan ha en svårighet i att ta del av denna satsning då de anställda inte har möjlighet att lägga delar av sin arbetstid till utbildningen då de har en för hög arbetsbelastning.

7.2.2 Proaktivitet

De kommunrepresentanter som intervjuats pratar alla om vikten av långsiktighet inom planeringen, både när det gäller rekrytering och även när det gäller själva planeringen. Både Gauffin och vår anonyma intervjuperson satsar på att rekrytera individer som bor eller är intresserade av att bo i deras respektive regioner. Den anonyma intervjupersonen förklarar att långsiktiga anställningar är att föredra då en hög personalomsättning leder till att individer konstant måste sätta sig in i projekt. Då vissa projekt kan ta mycket tid, till exempel översiktsplaner, kan en sådan situation leda till en mindre tidseffektiv och mer inkonsekvent plan. Gauffin berättar om hur de en gång, för att finna personal som sedan ville stanna i regionen, annonserade om en ledig tjänst som miljöinspektör i ett friluftsmagasin. Detta ledde till runt 80 sökande och den som sedan fick tjänsten är kvar än i dag. Gauffin berättar också om hur de brukar lägga ut tjänster under sportlovsveckorna för att locka under de veckor flest turister vistas i kommunerna.

Den anonyma intervjupersonen och Helgée pratar om vikten av långsiktighet inom deras arbete. Den anonyma intervjupersonen nämner att det inom branschen inte finns några “quick-fixes” och planeringen måste få ta tid för att lösningarna inte ska bli kortsiktiga. Helgée pratar om hur hans avdelning söker upp individer och företag som potentiellt är i behov av förvaltningens tjänster. Detta för att få en bild av framtida projekt i kommunen och gemensamt med byggherren kunna strategiskt planera för dessa.

7.2.3 Organisation

Östbrink från SKL förklarar att strategisk rekrytering och ökad personalstyrka inte automatiskt leder till en bra verksamhet, utan det är också viktigt att man inom organisationen arbetar med olika effektiviseringar. Ett sätt för SKL att hjälpa kommuner med vad de behöver förbättra är deras så kallade insiktsmätning. Denna mätning tittar på hur externa aktörer anser att deras kontakt med respektive kommun har varit. Helgée berättar att denna mätning är något de drar nytta av då de via den vet vad de bör förbättra till nästa mätperiod och på så sätt utvecklas de kontinuerligt inom sin verksamhet. Basic från Linköping pratar om hur de på sin avdelning i Linköpings kommun arbetar mycket med att effektivisera verksamheten genom att ge arbetarna en god struktur och de anställda tydliga arbetsroller.

Flera av kommunrepresentanterna pratar om vikten av att vara en attraktiv arbetsgivare. SKL gör även vissa satsningar för att marknadsföra kommuner som mer attraktiva arbetsgivare. Både Gauffin och Helgée säger att personalens utbildnings- och utvecklingsmöjligheter spelar stor roll när det gäller detta. Gauffin säger att deras sammanslagning bidrar positivt till deras attraktivitet som arbetsgivare då de anställda får denna möjlighet att utvecklas och specialiseras inom specifika områden. Hon menar att ju mer attraktiv en arbetsplats är, desto lättare blir det för den att bibehålla långa anställningar vilket i sin tur leder till en god kompetens och personella resurser. Detta i sig ligger till grund för en god service till kommunernas invånare. Den anonyma intervjupersonen pratar även om vikten av god lön och löneutveckling för att vara en attraktiv arbetsgivare samt möjlighet till flexibla arbetslösningar.

Anonym intervjuperson: Sen tror jag också det har att göra med positiv löneutveckling, vi har konkurrenskraftig lön, man har lagt ner resurser på det. Man är flexibel att jobba med, vi har en som pendlar från [angränsande mindre kommun], jag från [annan angränsande mindre kommun] och en från [närliggande större kommun] ”ja men du kan jobba hemma en dag i veckan, du kan

jobba på tåget”. Flexibel arbetsplats men också lönekuvertet, bra jobb och smidiga lösningar, det lönar sig.

Östbrink instämmer med den anonyma intervjupersonen om detta då han berättade om tidigare anställning inom en kommun. Han förklarar hur han brukade ha samtal med sin personal om vad de önskade av arbetsplatsen för att de skulle vilja stanna kvar. Han säger att de viktiga bitarna var sådana saker som flextider, möjligheten att ibland kunna arbeta hemifrån och känslan av att ingå i ett sammanhang. Östbrink tar även upp ett historiskt perspektiv kring hur man förut lockade personal via exempelvis yrkesbostäder.

Olanders och Svärd, som båda uttrycker en vilja av att kunna planera mer långsiktigt menar att detta är svårt i deras situation men de gör så gott de kan genom tuffa prioriteringar. Helgée pekar på att Vimmerby och Hultsfred får prioritera vilken utrustning de införskaffar sig.

Olanders: Det blir jättetuff prioritering och det kommer få konsekvenser som att vi kanske inte riktigt har tillräckligt med industrimark, LIS-planen blir liggandes ofärdig eller ja...

Helgée: Vi kan inte köpa varenda grej, att vi kanske får köpa in konsulter för scanning med en sån där drönare som kostar 1,3 miljoner som vi kanske skulle använda fyra dagar per år, det är inte lönt att vi köper det och hålla i utbildning och allt det.