konfliktens funktion”

”inte en konflikt utan ett problem”

Det har visat sig att personerna i vår studie inte använder begreppet konflikt i lika mening. Det kan å ena sidan bero på att de uppfattar en konflikt beroende vilken nivå problemet nått; vilken av Pondys85 stadie konflikten befinner sig på, men det kan å andra sidan även vara kontextbundet.

Problematiska situationer på arbetsplatsen, utifrån vad vi funnit i intervjumaterialet, kan nå olika stadier av konfliktkaraktär. Beroende på när man uppfattar ett problem som en ”konflikt” så påverkar det även hur man använder begreppet. Informanternas beskrivningar av konflikter anser vi kan kopplas till Pondys stadier av konflikt, på så sätt kan detta förklara varför personerna i studien använder begreppet konflikt i olika mening.

Vi har även funnit en motvilja att använda ordet konflikt, vilket vi förstår med Simmels teori om hur något som tas ur sitt sammanhang kan få en annan betydelse86. När man endast ser till situationen, tagen ur sin kontext, så kan den uppfattas som förstörande och negativ, men i sammanhanget kan dess påverkan vara annorlunda. Utifrån informanternas berättelser ser vi att om ett specifikt problem inte påverkar hela arbetsplatsen undviker man att sätta stämpeln ”konflikt” på det. Enligt vår analys är det av betydelse var i processen man befinner sig för hur man ser på och benämner problemsituationen; konflikt eller ej.

”konfliktens funktion”

Ingen av intervjupersonerna har uttryckt att en konflikt uteslutande är bra eller dålig, samtliga är överens om att det kan finnas både positiva och negativa aspekter. Det har även visat sig att konflikter kan ha en viktig funktion.

C. Thorén Intervjupersonerna uppger att människor som arbetar i grupp har olika åsikter, det är mer vanligt än ovanligt. Därför är det naturligt att man inte kommer överens. Att det skulle finnas arbetsplatser där konflikter eller oenigheter aldrig existerar anser våra intervjupersoner vara osannolikt. I en grupp som på ytan verkar problemfri innebär förmodligen att det finns medlemmar som inte gör sin röst hörd, som väjer sig för andras åsikter, vilket verkar hindrande för utvecklingen eftersom problemen då inte tas upp. I Simmels teorier återkommer faktumet att konflikt och harmoni samspelar i människans vardag87. Detta bekräftas av vårt insamlade material. Genom att konflikter finns och tillåts finnas på en arbetsplats skapas rum och förutsättning för utveckling88.

”mellanchefsrollen”

Det som bland annat Cristensen med flera kallar för korstryck anser vi tydliggörs i vårt intervjumaterial89. Den övergripande bilden av informanternas berättelser ser vi talar för en problematik som specifikt uppstår för chefer på mellannivå.

Å ena sidan råder det ett tryck uppifrån i organisationen; att ledningen inte stödjer mellancheferna tillräckligt. Mellancheferna i vår studie som berör denna aspekt uppger en känsla av otillräcklighet i sin position, detta beror delvis på att de saknar en tvåvägskommunikation med sina överordnade chefer. Å andra sidan ser vi att det råder ett tryck nedifrån i organisationen, främst med fokus på det som Jacobsen och Thorsvik kallar för rollkonflikt90; våra intervjupersoner uttrycker svårigheten med att balansera kamratrollen och ledarrollen, framför allt i konfliktsituationer. Vi ser att det är särskilt svårt för mellanchefer att hantera konflikter, då det vanligt förekommande korstrycket skapar en känsla av rollkonflikt, men även en ensamhet i ledarrollen.

6.2. Övergripande diskussion

I våra eftersökningar av studier som berör uppsatsens område fann vi inte många som uppfyllde våra krav fullständigt, de två studier som vi dock fann har vi kunnat applicera på vårt summerade resultat. Resultatet i studie 1, ”Line managers and the management of workplace conflict: evidence from Ireland”, belyser hur mellanchefer (linjechefer) fått en allt större HR-roll, där de förväntas hantera och lösa konflikter som rör personalen de ansvarar för. Detta tycker vi även tydas i studien vi har genomfört; informanternas berättelser bekräftar att de hanterar eller har hanterat konfliktsituationer i det vardagliga arbetet, samt att de belyser en problematik som finns i hanterandet av personalfrågor.

Vi har funnit att det finns en obalans mellan förväntningar från ledningen på mellanchefer och vilket stöd mellanchefer upplever att de får, precis som forskarna Teague och Rouche kommer fram till i studie 1. En av upptäckterna i våran studie beskriver mellanchefernas olika uppfattning av konfliktbegreppet. Vi ser detta med en förklaring ur Pondys teori om olika stadier av konflikt. Därför ser vi en relevant koppling till

87

Simmel (1964) s. 15

88

Jacobsen & Thorsvik (2008) s. 205 - 206

89

Christensen m.fl. (2010) s. 134

90

C. Thorén

Sida 32 av 36 Skjrshammers slutsats i studie 2; att läkare har en högre tröskel för vad som kallas konflikt, de har en annan tolkning av begreppet än övrig personal. Vi kan se att vårt resultat; att Pondys stadier av konflikt påverkar hur man definierar en konflikt, bekräftas av resultatet i studie 2.

6.3. Implikationer för forskning och praktik

Utgångspunkten vi hade från början var att mellanchefer på sjukhus fått sin chefsposition genom att de arbetat sig upp från sin tidigare tjänst som sjuksköterska och därmed saknade formell utbildning i personalhantering, såsom kompetens i psykologiska processer som bland annat tillämpas i konflikthantering. Detta motbevisades då vi fann att positionen som chef inte förutsatte en yrkesbakgrund som sjuksköterska, en av informanterna visade sig vara personalvetare. Avsaknaden av den formella utbildningen i personalhantering kan vi inte tyda i vårt resultat, då de mellanchefer som har en tidigare bakgrund som sjuksköterska tillförskaffat sig kompetens genom erfarenheter rollen som avdelningschef och utbildningar.

En upptäckt som vi inte hade förutspått var att befattningen som avdelningschef inte såg lika ut för våra informanter, dock är de arbetsuppgifter som vi studerat, som berör personalhantering och konflikter, något som samtliga mellanchefer arbetar med.

För att föra utvecklingen framåt, gällande mellanchefers syn på konflikthantering på sjukhus, följer nedan förslag på relevanta forskningsfrågor. Vi finner det vara intressant att ta med medarbetarnas perspektiv då vi i denna studie endast studerat chefernas upplevelser. Genom att innefatta medarbetarperspektivet kan man djupare undersöka huruvida skillnader finns mellan uppfattningen av konflikt på arbetsplatsen; uppfattas den eventuella konflikten lika mellan alla parter?

En annan forskningsfråga som skulle fördjupa detta område ytterligare skulle kunna vara huruvida dessa skillnader i uppfattning av konflikt är beroende yrkesroll. Har avdelningschefer, läkare och sjuksköterskor samma uppfattning?

C. Thorén

KÄLLFÖRTECKNING

Litteratur

Ҩ Christensen, Tom., Laegreid, Per., Roness, Paul G. & Rovik, Kjell Arne (2005) 1:2 uppl. Organisationsteori för offentlig sektor. Malmö: Liber

Ҩ Goffman, Erving (1959) 5 uppl. Jaget och maskerna – en studie i vardagslivets dramatik. Smedjebacken: Nordstedts

Ҩ Holme, Idar Magne & Solvang, Bernt Krohn (1997) 2 uppl. Forskningsmetodik – om kvalitativa och kvantitativa metoder. Lund: Studentlitteratur

Ҩ Jacobsen, Dag Ingvar & Thorsvik, Jan (2008) 3 uppl. Hur moderna organisationer fungerar. Lund: Studentlitteratur

Ҩ Kaufmann, Geir & Kaufmann, Astrid (2005) 2 uppl. Psykologi i organisation och ledning. Lund: Studentlitteratur

Ҩ Kvale, Steinar & Brinkmann, Svend (2010) 2 uppl. Den kvalitativa forskningsintervjun. Lund: Studentlitteratur

Ҩ Larsen, Rolf-Petter (2002) Konflikter och oenligheter på arbetsplatsen, Lund: Studentlitteratur Ҩ Lundin, Elin ”Konsten att hitta sin teori”, s. 85-112 i Sjöberg, Katarina & Wästerfors, David (red.)

(2008) Uppdrag: Forskning. Malmö :Liber AB

Ҩ Paulsson, Ulf (1999) Uppsatser och rapporter – med eller utan uppdragsgivare. Lund: Studentlitteratur

Ҩ Simmel, Georg (1964) Conflict & The Web of Group-Affiliations. London: The Free Press