117 Prop. 2021/22:175 och ledighet för närståendevård som balansdirektivet föreskriver. Det
gäller förslagen om skyldighet för arbetsgivaren att uppge skäl för en uppsägning eller ett avskedande och förslaget att arbetstagare som begär flexibla arbetsformer ska omfattas av förbuden mot uppsägning i föräldraledighetslagen och lagen om ledighet för närståendevård. Vilka arbetstagare som inte omfattas av hela eller delar av anställnings-skyddslagen framgår av lagens 1 §. Det är arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj, arbetstagare som är anställda för arbete i arbetsgivarens hushåll, arbetstagare som är anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag för utveckling i anställning och arbetstagare som är anställda i gymnasial lärlingsanställning.
Regeringens förslag innebär alltså att det endast är dessa arbetstagare som får ett starkare skydd i förhållande till gällande rätt. För dem antas förslaget om att arbetsgivaren på begäran ska uppge skäl för uppsägningen eller avskedandet innebära bättre förutsättningar att bilda sig en uppfattning om huruvida avslutandet av anställningen skett på oriktiga grunder. Detta ger arbetstagaren möjlighet att fatta ett mer välgrundat beslut i frågan om det finns några utsikter till framgång om beslutet angrips.
20.4 Konsekvenser för arbetsgivare och företag
Av skälen till balansdirektivet framgår att medlemsstaterna vid genom-förandet av direktivet bör undvika att påföra sådana administrativa, finansiella eller rättsliga åligganden som motverkar etableringen och utvecklingen av små och medelstora företag eller utgör en överdriven börda för arbetsgivarna. Medlemsstaterna uppmanas därför att genom-gripande utvärdera inverkan av sina genomförandeåtgärder på små och medelstora företag för att säkerställa att alla arbetstagare behandlas lika och att dessa företag inte blir oproportionellt drabbade, med särskilt fokus på mikroföretag, och att onödiga administrativa bördor undviks.
Då balansdirektivet föreskriver en individuell rätt till pappaledighet, föräldraledighet och ledighet för vård av anhörig samt till rätten att begära flexibla arbetsformer för arbetstagare som är föräldrar eller anhörigvårdare är det regeringens bedömning att samma regler måste gälla för alla arbetsgivare så att alla arbetstagare behandlas lika oavsett var de arbetar.
Direktivet måste med andra ord genomföras för alla företag, oavsett storlek. Något utrymme att ta särskild hänsyn till mindre företags förutsättningar genom att t.ex. föreslå olika regler för mindre och större företag finns därför inte.
Administrativa kostnader kan ibland innebära en större börda för små arbetsgivare än för stora. Mindre arbetsgivare kan också ha mer begränsade ekonomiska, tekniska och personella resurser.
Regeringen bedömer att förslaget inte kommer att påverka företagens konkurrensförhållanden eftersom förslaget gäller för samtliga företag.
Prop. 2021/22:175
118
Reserverade dagar på grundnivå
Förslaget om reserverade grundnivådagar i föräldrapenningen bedöms inte få några effekter av betydelse för företags arbetsförutsättningar eller villkor i övrigt. Förslaget innebär inte någon utökad rätt till föräldra-penning eller föräldraledighet.
Förslaget kommer att påverka de egenföretagare som har föräldra-penning på grundnivå. Som framgår ovan under avsnitt 20.2 bedöms det endast handla om ett fåtal personer. För dessa innebär emellertid förslaget att flexibiliteten minskar något. Om föräldraledigheten delas mer jämställt kan det dock även öka förutsättningarna för vissa föräldrar, främst kvinnliga företagare som oftare än manliga tar längre ledigheter, att driva sitt företag vidare både på kort och på lång sikt. Företagens situation ser emellertid mycket olikartad ut och en del företagare ser små möjligheter att använda sin föräldrapenning och föräldraledighet eftersom frånvaro från verksamheten skulle innebära för stora förluster på kort och på lång sikt. Den situationen är dock inte unik för de som får ersättning på grundnivå utan kan även vara fallet för de som har en föräldrapenning baserad på förälderns sjukpenninggrundande inkomst.
Flexibla arbetsformer
De nya bestämmelserna innebär en ökad regelbörda för arbetsgivare, inom såväl privat som offentlig sektor. Förslaget innebär en skyldighet för arbetsgivaren att besvara en arbetstagares begäran om flexibla arbets-former och motivera ett eventuellt avslagsbeslut samt att besvara en begäran om att få återgå till ursprungligt arbetsmönster i förtid.
Det ställs inte några formella krav på motiveringen och bestämmelserna innehåller inte något krav på skriftlighet. De föreslagna bestämmelserna bedöms därför inte vara alltför betungande för arbetsgivare. De flesta arbetsgivare svarar också med all sannolikhet redan i dag på frågor av den här typen från sina anställda.
På grund av risken att krävas på skadestånd kan det förväntas att arbetsgivare vill dokumentera att lagstiftningen har följts. Det bedöms medföra att arbetsgivare behöver anpassa sina administrativa rutiner till de nya reglerna, vilket innebär ökade kostnader. För mindre arbetsgivare kan det innebära större kostnader än för större som redan har liknande rutiner och administrativ personal på plats.
När arbetsgivaren får en begäran om flexibla arbetsformer av omsorgsskäl från en arbetstagare behöver ansvarig person ta reda på om det är möjligt att bevilja begäran utifrån både arbetsgivarens och arbetstagarens behov. Därefter kommer ett svar att behöva lämnas, som ska motiveras vid avslag, och en eventuell skriftlig dokumentation kommer att ske. Utifrån det uppskattar regeringen att framtagandet av ett svar kommer att ta 5–30 minuter. Lönekostnaden inklusive arbets-givaravgifter och semesterlön för en lönehandläggare på ett företag kan uppskattas till 41 000 kronor i månaden. Uträkningen är från betänkandet Genomförande av ändringar i utstationeringsdirektivet (SOU 2019:25).
Per timme är kostnaden 245 kronor (41 000 kronor/168 timmar per månad är ca 245 kronor) vilket innebär att kostnaden för att besvara en begäran är mellan 20 kronor och 123 kronor. Om beslutet fattas av en person på chefsnivå med högre lön bedöms kostnaden bli högre och även
119 Prop. 2021/22:175 tidsåtgången något längre då frågan kan behöva hanteras på flera nivåer,
t.ex. inom kommun- och regionsektorn.
Regelrådet har framfört att utöver den faktiska tiden för att upprätta själva svaret, som såvitt Regelrådet kan bedöma är något lågt räknad, behöver företaget sätta sig in i det nya regelverket i stort och ändra sina rutiner. Regelrådet framhåller att tidsåtgången för det är avsevärt större än att upprätta ett svar i ett enskilt ärende. Eftersom det i betänkandet konstateras att regelbördan blir tyngre i och med förslaget hade Regelrådet gärna sett utförligare resonemang med uppskattad tidsåtgång kring fler delar där förslagsställaren har konstaterat en tyngre regelbörda.
Regeringen kan konstatera att förslagen inte går längre än vad som krävs för att genomföra balansdirektivet. Bestämmelserna torde därför vara nödvändiga för att uppnå sitt syfte till lägsta möjliga kostnad för företagen.
Arbetsgivare som har kollektivavtal med liknande bestämmelser kommer inte att påverkas lika mycket då de redan har upparbetade rutiner för den här typen av frågor. Initialt kan det dock innebära att de behöver lägga tid på att komma fram till hur reglerna förhåller sig till varandra.
År 2017 beräknades 30 procent av företagen med fler anställda än ägaren själv vara anslutna till en arbetsgivarorganisation. Ett annat sätt att beskriva kollektivavtalstäckningen är hur många anställda som omfattas av kollektivavtal. Siffror från 2019 visar att 90 procent av samtliga anställda i åldern 16–64 år omfattades av kollektivavtal. Inom privat sektor var täckningsgraden 85 procent och i offentlig sektor 100 procent (Medlingsinstitutets årsrapport 2021). Det finns inte någon sådan statistik att tillgå om hur många arbetstagare som omfattas av kollektivavtalade bestämmelser om flexibla arbetsformer.
Förslaget bedöms inte påverka arbetsgivares möjlighet att få arbetskraftsbehovet tillgodosett då det inte innebär någon utökad rätt till flexibla arbetsformer eller till att gå ner i arbetstid. Ytterst är det arbetsgivaren som beslutar om det är möjligt eller inte.
Övriga förslag
De föreslagna bestämmelserna i föräldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl kommer att vara skadeståndssanktionerade. För företagen innebär förslagen fler regler att förhålla sig till. Att bestämmelserna är skade-ståndssanktionerade gör att det finns en risk för domstolsprocesser vilket kan leda till ökade kostnader.
Att en bevislättnadsregel för arbetstagaren införs i lagen om ledighet för närståendevård för uppsägningar och avskedande bedöms också kunna leda till något ökade processkostnader och en svagare ställning för arbetsgivaren i sådana mål. Effekterna bedöms dock inte bli särskilt stora då det antal arbetstagare som omfattas av lagen är få och det såvitt regeringen känner till hittills endast har förekommit ett fåtal tvister i mål om lagen om ledighet för närståendevård i Arbetsdomstolen, om ens något.
Att en arbetstagare som varit ledig för närståendevård ska ha rätt att återgå till samma eller likvärdigt arbete och även ha rätt att ta del av eventuella förbättringar som har inträffat under ledigheten bedöms innebära en viss inskränkning av arbetsgivarens arbetsledningsrätt på
Prop. 2021/22:175
120
motsvarande sätt som gäller för de arbetstagare som har varit föräldra-lediga.
Att arbetsgivaren med regeringens förslag får en skyldighet att vid uppsägning eller avskedande under vissa förutsättningar ge ett skriftligt svar även till de arbetstagare som inte omfattas av anställningsskyddslagen bedöms inte vara betungande. Det bedöms inte heller vara förenat med annat än mindre kostnader då det endast är en liten personkrets som omfattas och rutiner för detta redan finns på plats med anledning av motsvarande bestämmelser i anställningsskyddslagen.
Att Diskrimineringsombudsmannen får en utökad talerätt i lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl bedöms endast påverka företagen marginellt då antalet mål bedöms bli få till antalet. Se vidare om detta i avsnitt 20.6.