Prop. 2021/22:175
84
Sammantaget anser regeringen att det bör införas en bevislättnadsregel som i huvudsak är utformad på motsvarande sätt som bevislättnadsregeln i föräldraledighetslagen.
12 Skydd mot repressalier
12.1 Nya repressalieförbud ska införas
Regeringens förslag: En arbetsgivare ska inte få utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att han eller hon har anmält eller påtalat att arbetsgivaren har handlat i strid med föräldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård eller lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl.
Det ska göras vissa redaktionella ändringar i lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl.
Utredningens förslag: Överensstämmer i sak med regeringens förslag.
Utredningens förslag innehåller inte några redaktionella ändringar i lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl.
Remissinstanserna: Remissinstanserna tillstyrker eller har inte några synpunkter på förslaget.
Skälen för regeringens förslag Balansdirektivets bestämmelse
Enligt artikel 14 i balansdirektivet ska medlemsstaterna införa de åtgärder som är nödvändiga för att skydda arbetstagare mot all ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida eller mot ogynnsamma följder för att arbetstagaren för fram klagomål eller vidtar rättsliga åtgärder för att säkerställa att kraven i direktivet uppfylls. Skyddet mot ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder ska också gälla för arbetstagarnas företrädare.
Av skäl 44 framgår att ett effektivt genomförande av principerna om likabehandling och lika möjligheter kräver lämpligt rättsligt skydd för arbetstagare mot ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida eller mot ogynnsamma följder av klagomål eller förfaranden som hänför sig till de rättigheter som föreskrivs i direktivet. Vidare anges i skäl 44 att offer kanske avskräcks från att utöva sina rättigheter på grund av risken för repressalier och de bör därför skyddas mot eventuell ogynnsam behandling när de utövar de rättigheter som föreskrivs i direktivet.
Det finns bestämmelser i svensk rätt om skydd mot ogynnsam behandling Balansdirektivet innehåller inte någon närmare definition av vad som avses med ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder. Liknande bestämmelser om skydd mot ogynnsam behandling finns emellertid i vissa andra EU-direktiv. Här kan nämnas t.ex. arbetsvillkorsdirektivet, likabehandlingsdirektivet och Europaparlamentets och rådets direktiv 2014/67/EU om tillämpning av direktiv 96/71/EG om utstationering av
85 Prop. 2021/22:175 arbetstagare i samband med tillhandahållande av tjänster och om ändring
av förordning (EU) nr 1024/2012 om administrativt samarbete genom informationssystemet för den inre marknaden (IMI-förordningen).
Bestämmelserna om ogynnsam behandling i balansdirektivet liknar de repressalieförbud som finns i diskrimineringsrätten och som regleras i diskrimineringslagen. Av förarbetena till repressalieförbudet i 2 kap. 18 § diskrimineringslagen framgår att med ogynnsam behandling eller ogynnsamma följder avses handlingar, uttalanden eller underlåtenhet som medför skada eller obehag för den enskilde och som är till nackdel för den enskilde på så sätt att hans eller hennes villkor eller förhållanden försämras i förhållande till vad som annars varit fallet, se propositionen Ett starkare skydd mot diskriminering (prop. 2007/08:95 s. 307–308). Karakteristiskt för repressalier är draget av bestraffningsåtgärder som normalt inte finns när det gäller trakasserier och annan diskriminering.
Det finns flera bestämmelser i svensk rätt som innebär att en arbetstagare som har fört fram klagomål eller inlett ett förfarande ges ett skydd mot ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida eller ogynnsamma följder av ett klagomål. I föräldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl finns t.ex. bestämmelser som ger ett skydd mot ogynnsam behandling för den arbetstagare som utövar sin rätt till ledighet eller frånvaro enligt balansdirektivet.
Anställningsskyddslagen skyddar mot de mest ingripande formerna av ogynnsam behandling från arbetsgivarens sida, nämligen att sägas upp eller bli avskedad. Vid mindre ingripande åtgärder från arbetsgivarens sida aktualiseras gränserna för arbetsgivarens arbetsledningsrätt och den s.k.
bastubadarprincipen (AD 1978 nr 89). Enligt den krävs det att det finns godtagbara skäl för en omplacering som är hänförlig till arbetstagaren personligen och som får särskilt ingripande verkningar. Att en arbetstagare har hävdat sina rättigheter grundade på balansdirektivet skulle inte kunna vara ett sådant godtagbart skäl. Det finns även ett visst utrymme för att angripa arbetsledningsåtgärder med mindre ingripande verkningar därför att de strider mot god sed på arbetsmarknaden, men det utrymmet är snävt (AD 1982 nr 112, AD 1983 nr 46 och AD 1984 nr 80).
Det finns vidare bestämmelser i arbetsmiljölagen (1977:1160) och Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). Av 2 kap. 1 § arbetsmiljölagen följer att arbetsmiljön ska vara tillfredsställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen i samhället. Arbetsmiljöverkets föreskrifter och allmänna råd om organisatorisk och social arbetsmiljö syftar till att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön.
Föreskrifterna gäller i samtliga verksamheter där arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning. I föreskrifterna finns särskilda regler om kränkande särbehandling som definieras som handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. I Arbets-miljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) anges att ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska ingå i den dagliga verksamheten.
Prop. 2021/22:175
86
Arbetsmiljölagens bestämmelser är i huvudsak av offentligrättslig natur.
Huvuddelen av lagen kan alltså inte åberopas direkt av enskilda arbetstagare eller andra som berörs av regleringen. Dessa bestämmelser ger inte några individuella rättigheter, men ger visst skydd för arbetstagare som utsätts för kränkande särbehandling.
Om en arbetsgivares handlande skulle utgöra en föreningsrättskränkning enligt medbestämmandelagen kan arbetstagaren också vara skyddad mot missgynnande enligt den lagen. Det förutsätter dock att arbetstagaren är medlem i en arbetstagarorganisation.
För det fall den ogynnsamma behandlingen som arbetstagaren utsätts för från arbetsgivarens sida består av ett brottsligt handlande kan straffrättsliga bestämmelser bli aktuella. Trakasserier kan under vissa förutsättningar utgöra ofredande enligt 4 kap. 7 § brottsbalken. Vidare kan bestämmelserna om förtal eller förolämpning i 5 kap. brottsbalken bli aktuella, beroende på omständigheterna. Även 17 kap. 10 § brottsbalken kan nämnas. Av den bestämmelsen följer att den som med våld eller hot om våld angriper någon för att denne har gjort anmälan, fört talan, avlagt vittnesmål eller annars vid förhör avgett utsaga vid domstol eller annan myndighet eller för att hindra någon från en sådan åtgärd kan dömas för övergrepp i rättssak. Den som allvarligt kränker någon annan genom brott som innefattar angrepp mot deras person, frihet, frid eller ära ska enligt 2 kap. 3 § skadeståndslagen (1972:207) ersätta den skada som kränkningen innebär. Den som har arbetstagare i sin tjänst ska enligt 3 kap.
1 § skadeståndslagen ersätta bl.a. skada på grund av att arbetstagaren kränker någon annan genom fel eller försummelse i tjänsten.
Därutöver kan kvinnliga arbetstagare som är föräldrar även omfattas av repressalieförbudet i 2 kap. 18 § diskrimineringslagen. Diskriminering som har samband med mammaledighet och graviditet omfattas av diskrimineringsförbudet i diskrimineringslagen och därmed även repressalieförbudet.
Det kan således konstateras att det finns bestämmelser i svensk rätt som skyddar arbetstagare mot ogynnsam behandling på det sätt som avses i artikel 14 i balansdirektivet.
Förbud mot repressalier bör införas
Bestämmelserna om skydd mot ogynnsam behandling i föräldra-ledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl skyddar den arbetstagare som utövar sin rätt till ledighet eller frånvaro enligt balansdirektivet. Bestämmelserna skyddar dock inte uttryckligen mot ogynnsamma följder för den arbets-tagare som har framfört ett klagomål eller inlett ett rättsligt förfarande för att säkerställa att kraven i direktivet uppfylls. Någon bestämmelse motsvarande repressalieförbudet i 2 kap. 18 § diskrimineringslagen finns inte i någon av de tre ledighetslagarna.
Enligt regeringen finns argument för att gällande rätt inte omfattar alla de situationer som skulle kunna bli aktuella. Som konstaterades när diskrimineringslagen togs fram kan repressalier ta sig många olika uttryck och det är inte möjligt att uttömmande ange exempel på alla möjliga fall av repressalier. Det kan handla om både ett aktivt handlande och en underlåtenhet att handla från arbetsgivarens sida. Exempelvis kan det vara
87 Prop. 2021/22:175 fråga om en arbetstagare som efter att ha påtalat att han eller hon har
missgynnats drabbas av nackdelar i sitt arbete eller får försämrade arbetsförhållanden eller arbetsvillkor. Arbetstagaren kan t.ex. utsättas för orimlig arbetsbelastning eller för prestationskrav som inte är rimliga.
Arbetstagaren kan fråntas arbetsuppgifter eller få för honom eller henne mycket okvalificerade uppgifter. Det kan också handla om att en utlovad förmån uteblir eller att den arbetstagare har som har sagt ifrån behandlas hotfullt eller på ett allmänt kränkande sätt (prop. 2007/08:95 s. 308).
Balansdirektivet syftar till att uppnå jämställdhet mellan könen i fråga om möjligheter på arbetsmarknaden och behandling i arbetslivet genom att göra det lättare för arbetstagare som är föräldrar eller anhörigvårdare att förena arbete och familjeliv. Enligt skäl 16 bör direktivet bidra till de fördragsenliga målen om jämställdhet när det gäller möjligheter på arbetsmarknaden, likabehandling i arbetslivet och främjande av en hög sysselsättningsnivå i unionen.
För att uppnå direktivets syfte om jämställdhet på arbetsmarknaden anser regeringen att det är angeläget att den grupp av arbetstagare som omfattas av direktivets skydd inte avskräcks från att utöva sina rättigheter på grund av rädslan för repressalier. Detta gäller inte minst eftersom arbetstagare som söker föräldraledighet, ledighet för närståendevård eller ledighet av trängande familjeskäl i regel befinner sig i en särskilt utsatt situation. Regeringen anser att det rör sig om särskilt angelägna rättigheter.
För att säkerställa att balansdirektivets krav uppfylls i svensk rätt bör det därför i föräldraledighetslagen, lagen om ledighet för närståendevård och lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl införas förbud för arbetsgivare att utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med respektive lag. Förebilden för utformningen av bestämmelserna bör vara förbudet mot repressalier i 2 kap. 18 § diskrimineringslagen. På mot-svarande sätt som i diskrimineringslagen bör det finnas ett orsakssamband mellan repressalierna och att arbetstagaren påtalar eller anmäler att arbetsgivaren bryter mot någon av lagarna, vilket bör uttryckas på samma sätt som i den lagen. Därutöver bör det göras vissa redaktionella ändringar i lagen om rätt till ledighet av trängande familjeskäl, bl.a. bör beteckningen på vissa paragrafer ändras.