praktiken och akademin redogörs för i detta avsnitt. Här finner du även en diskussion kring fortsatt forskning om intellektuellt kapital.
9
Begreppsapparat
Analysenheter – Det underlag som innehållsanalysen görs på (Bergström & Boréus, 2012b,
p. 55). I denna uppsats är det varje enskild årsredovisning från respektive bolag.
Egenskaper – Begrepp som beskriver intellektuellt kapital. I uppsatsen används både
kod-ningsenheter och egenskaper som likställda begrepp, se även Kodkod-ningsenheter (Bergström & Boréus, 2012b, p. 55).
Goodwill – Återfinns som immateriell tillgång i ett bolags balansräkning om bolaget i fråga
köpt ett annat företag för mer än det andra företagets bokförda värde och syftar till att det kommer skapa ett framtida värde (Arvidsson, et al., 2016, pp. 205-206). Inkluderas inte av det intellektuella kapitalet i denna uppsats.
Humankapital – Kunskap som ett företags personal innehar (MERITUM, 2002, p. 10).
IAS 38 - International Accounting Standard 38 är det internationella regelverket som reglerar
hur immateriella tillgångar ska redovisas (FAR, 2018a).
Immateriella rättigheter – En del av immateriella tillgångar, så som patent, copyrights och
trademark (Bozzolan, et al., 2003, p. 549). Inkluderas inte av det intellektuella kapitalet i denna uppsats.
Immateriella tillgångar – Det immateriella värde som går att värdera och återspeglas i
före-tagets balansräkning, exempelvis goodwill och immateriella rättigheter (Choong, 2008, p. 632; Arvidsson, et al., 2016, pp. 205-206). Inkluderas inte av det intellektuella kapitalet i denna uppsats.
Intellektuellt kapital – Osynliga tillgångar i ett företag som inte kan redovisas i den
finansi-ella redovisningen men som förväntas skapa ett framtida värde (Gioacasi, 2014). Består av humankapital, strukturkapital och relationskapital (MERITUM, 2002).
Kodningsenheter – De egenskaper/företeelser/adjektiv som beskriver något som påverkar ett
företags intellektuella kapital i en årsredovisning, se även egenskaper (Bergström & Boréus, 2012b, p. 55).
Kodningsinstruktion – De instruktioner som beskriver kodningsenheterna med ord så att en
ordlista till innehållsanalysen kan framställas (Bergström & Boréus, 2012b, p. 55).
Kodord – De ord som beskriver kodningsenheterna och i uppsatsen betecknas som ord som
10
Kodschema – Den tabell som sammanställer data från innehållsanalysen och är således en
matris över ordlistan och kodningsenheterna (Bergström & Boréus, 2012b, p. 54).
Ord – De ord som beskriver kodningsenheterna/egenskaperna i innehållsanalysen.
(Bergström & Boréus, 2012b, p. 55)
Ordlista – Den samling ord som kategoriserar varje kodningsenhet och gör den sökbar med
olika ord i analysenheten (Bergström & Boréus, 2012b, p. 55).
Relationskapital – Värdet av relationer med intressenter så som kund- och
leverantörsrelat-ioner (MERITUM, 2002, p. 11).
Strukturkapital – Det värde som företagets interna processer innehar så som arbetssätt,
strukturer med mera (MERITUM, 2002, p. 11).
11
2. Tidigare forskning om intellektuellt kapital
I nedanstående kapitel återfinns en genomgång för intellektuellt kapital som forskningsfält och mot slutet en redogörelse om intellektuellt kapital i branscher. Då kapitlet är omfattande avslutas det med en översikt av vad som behandlats och uppsatsens ansats till ämnet.
Definition av intellektuellt kapital
Vetenskaplig forskning angående begreppet intellektuellt kapital initierades i slutet av 1960-talet och under 1990-1960-talet blev det ett alltmer populärt forskningsämne (Gioacasi, 2014, p. 58; Massaro, et al., 2018, p. 367). Forskning har bedrivits inom flera olika discipliner vilket har bidragit till att ingen vedertagen definition existerar för begreppet (Choong, 2008, p. 609; Kim & Taylor, 2013, p. 67; De Silva, et al., 2014, p. 158; Gioacasi, 2014, p. 62). Forskning inom redovisning och revision betecknar ofta intellektuellt kapital med begreppen immateri-ella tillgångar samt immateriimmateri-ella rättigheter medan forskning utanför redovisningen använder sig bland annat av begreppen immateriella resurser/värden/förmågor eller just intellektuellt kapital (Choong, 2008, p. 609; Gioacasi, 2014, pp. 58,62). Något som emellertid ovan nämnda beteckningar har gemensamt om intellektuellt kapital är att det handlar om osynlig kunskap (Gioacasi, 2014, p. 61).
Karl Erik Sveibys forskning om intellektuellt kapital har sedan 1997 varit framstående och central för efterkommande forskning inom ämnet och är flitigt refererad till i artiklar som be-handlar intellektuellt kapital, så som; Edvinsson och Malone (1997), Bontis (2002b), Bozzo-lan (2003), Guthrie et al. (2004), Bukh et al. (2005), Chen et al. (2005), Steenkamp och Nort-hcott (2007), Andreou et al. (2007), Choong (2008), Dumay och Garanina (2013), Kim och Taylor (2013), Britto et al. (2014), De Silva et al. (2014), Gioacasi (2014), Nimtrakoon (2015), Dumay och Cai (2015), Osinski et al. (2017) med flera.
Sveiby (1997) kategoriserar intellektuellt kapital i tre kategorier; de anställdas kompetens, intern- och extern struktur. Kategorierna har sedan använts av efterkommande forskning men modifierats av bland annat Brooking (1997), Edvinsson & Malone (1997),Bontis (2002a) och EU-forskningsprojektet MERITUM (2002). Den modifierade beskrivningen av vad intellek-tuellt kapital är, kategoriserar begreppet enligt följande: human-, struktur- och relationskap-ital. Denna kategorisering anses förklara intellektuellt kapital starkare än en definition då det intellektuella kapitalet är just osynligt, vilket gör det svårare att definiera än andra tillgångar (MERITUM, 2002, pp. 10-11). Dock är forskningen kring intellektuellt kapital ofullständig
12 och det har visat sig finnas svårigheter i att utskilja aktiviteter som förknippas eller inte för-knippas med begreppet (Choong, 2008, p. 609; Gioacasi, 2014, pp. 61-62).
Choongs (2008) studie har gjort en kartläggning av olika sätt att kategorisera intellektuellt kapital. Den har bidragit till en ökad förståelse kring hur begreppet ska tolkas och på samma gång också klargjort att det fortfarande finns ett stort behov kring forskning i ämnet. Studien visar att forskningsfronten finner tre huvudbeståndsdelar av intellektuellt kapital och dessa är, som ovan nämnts, human-, struktur-, och relationskapital (ibid).
Dessutom menar Choong (2008, p. 632) att en fjärde kategori har börjat användas alltmer inom definitionen av intellektuellt kapital. Denna kategori kallas för immateriella tillgångar och återfinns i ett företags balansräkning och består av varumärken, immateriella rättigheter, forskning och utveckling, goodwill och licenser (Choong, 2008, p. 632). Immateriella till-gångar är ett resultat av tidigare händelser inom ett företag som sedan lett fram till ett redovi-sat kapital i balansräkningen (Gioacasi, 2014, p. 59). IAS 38 är det internationella regelverk som beskriver hur ovan immateriella tillgångar ska och får redovisas. För att tillgången ska få redovisas i balansräkningen måste tillgången vara identifierbar, företaget ska ha kontroll över tillgången samt ge framtida ekonomiska fördelar (FAR, 2018a). Till skillnad från human-, struktur- och relationskapital finns det lagar för vad som avses vara immateriella tillgångar (Gioacasi, 2014, pp. 59-60).
Begreppet intellektuellt kapital i uppsatsen inkluderar det intellektuella kapitalet som före-kommer utanför balansräkningen, i form av human-, struktur- och relationskapital. Dessa ka-pital har gemensamt är att de är osynliga men förväntas skapa ett framtida värde för företaget (Choong, 2008, p. 613). Som tidigare nämnt är denna uppsats avgränsad till att inte undersöka de immateriella tillgångarna eftersom de innefattas av redovisningslagar (FAR, 2018a). Tabell 2.1 visar MERITUM (2002), Choong (2008), Kim och Taylor (2013) och Gioacasis (2014) sammanställning av tidigare forskning av intellektuellt kapital där de immateriella tillgångar-na finns med, men uppsatsskribentertillgångar-na har valt att avgränsa bort immateriella tillgångar i uppsatsen.
Intellektuellt Kapital
Humankapital Strukturkapital Relationskapital Immateriella tillgångar
Tabell 2.1 Uppsatsens använda definition av intellektuellt kapital som består av fyra delar där de tre första; human, struktur och relationskapital avhand-las i detta arbete.
13 Intellektuellt kapital innefattas av en rad olika egenskaper och det finns ingen vedertagen lista med ord på vad som ingår i de olika kapitalen utan forskare har valt att lyfta fram olika egen-skaper (Choong, 2008, p. 609; Gioacasi, 2014, p. 57).Både Sveiby (1997) och Edvinsson och Malone (1997) menar att det inte går att fastställa en definitiv och generell lista med ord. Choong (2008, p. 609) och Gioacasi (2014, p. 57) menar att en sådan lista nämligen beror på vilket företag som undersöks. Guthrie och Pettys (2000) studie tog fram en lista på egenskaper som har använts i en rad efterkommande studier. Bozzolan et al. (2003) använde listan men modifierade den något på grund av nya redovisningsstandarder. Tillika använde även Vendemaele, et al., (2005) den modifierade listan i sin studie om intellektuellt kapital i svenska, nederländska och storbritanniska företag. Nedan presenteras Bozzolan et al. (2003) lista över egenskaper som ingår i intellektuellt kapital.
Intern struktur (Strukturkapital)
Extern struktur (Relationskapital)
Humankapital
Immateriella rättigheter 2a. Varumärke 3.a Kunskap
1.a Patent 2.b Kunder 3.b Utbildning
1.b Copyrights 2.c Kundlojalitet 3.c Anställda
1.c Varumärke 2.d Distributionskanaler 3.d Arbetsrelaterad kunskap
Infrastrukturella tillgångar 2.e Företagssamarbeten 3.e Arbetsrelaterad erfarenhet
1.d Företagskultur 2.f FoU samarbeten
1.e Ledarskapsprocesser 2.g Finansiella kontakter
1.f Informationssystem 2.h Licensavtal
1.g Nätverkssystem 2.i Franchisingavtal
1.h Forskningsprojekt
14
Humankapital
Humankapital består av kunskap som varje enskild medarbetare innehar (Gioacasi, 2014, p.
59), det vill säga kompetens, erfarenheter, utbildningar, samarbetsförmåga, flexibilitet, moti-vation, tillfredsställelse, inlärningsförmåga och lojalitet (MERITUM, 2002, p. 10; Abeysekera, 2007, p. 334). Humankapital handlar alltså om medarbetarna och deras kunskap och kompetens (Bozzolan, et al., 2003, p. 549; Kim & Taylor, 2013, p. 70; Gioacasi, 2014, p. 61). Humankapital anses vara ett av företagens viktigaste resurser då företagens tillgångar och strukturer endast är ett resultat av människan och ett företag inte kan överleva utan minst en eller flera människor (Sveiby, 1997). Vidare menar Sveiby (1997, pp. 8,10) att humankapi-talet är det mest riskfyllda kapihumankapi-talet eftersom företaget inte äger de anställda och således be-slutar varje enskild medarbetare själv om vilken organisation de vill tillhöra. I kunskapsinten-siva företag blir denna problematik ännu mer påtaglig då anställda oftast är högt utbildade, kvalificerade och använder sig av sin kompetens för att omvandla information till kunskap (ibid). Emellertid kan kompetensen som medarbetare innehar förmedlas från en medarbetare till en annan genom exempelvis information eller praktiskt utförande (Sveiby, 1997, p. 24). Sammanfattningsvis är humankapitalet nära kopplat till varje enskild individ i organisationen och när en medarbetare slutar, försvinner kapitalet från organisationen (MERITUM, 2002, p. 10).
Nedan lyfts egenskaper fram i enlighet med tidigare forskning om humankapital. Egenskaper-na följs av en eventuell förklaring till varför företag kan välja att lyfta fram det i sin årsredo-visning för att exempelvis skapa värde och legitimitet. Egenskaperna presenteras i bokstavs-ordning. Humankapitalet i denna uppsats är indelat i sju kategorier:
Anställda – Personalen i en organisation är en mycket viktig framgångsfaktor och det är
per-sonalen som utgör humankapitalet (Sveiby, 1997, p. 10; MERITUM, 2002, p. 10; Kim & Taylor, 2013, p. 70). När en anställd försvinner från företaget försvinner även kunskapen som den personen innehar (MERITUM, 2002, p. 10). Därav är det intressant att undersöka hur väl medarbetarna presenteras i företags årsredovisningar då det är de anställda som utgör human-kapitalet (Abeysekera, 2007). Företag kan även välja att presentera personalomsättningen i årsredovisningen (Sveiby, 1997, p. 174). Ledaren i en organisation är den eller de personer som kan styra medarbetarnas humankapital och innehar nyckelrollen till att omvandla human-kapital till strukturhuman-kapital (Edvinsson, 1997, p. 366; Sveiby, 1997, p. 60; Edvinsson & Malone, 1997, p. 46). Andreou et al. (2007, p. 69) menar att bland annat ledarskap är och
15 kommer alltid att vara en viktig del av ett företags framgång och resultat. Således är det leda-ren som är ansvarig för hur det intellektuella kapitalet nyttjas (Edvinsson, 1997, p. 366).
Arbetslivserfarenhet, kompetens och utbildningsnivå – Arbetsrelaterad kunskap och
kompe-tens är en del av det humana kapitalet (Bozzolan, et al., 2003; De Silva, et al., 2014). Medar-betares, ledningens och styrelsens arbetslivserfarenhet från tidigare arbeten/uppdrag, kompe-tens och utbildningsnivå kan spegla själva kompekompe-tensen som organisationen besitter och såle-des förmågan att handla strategiskt (Sveiby, 1997, pp. 37-38).
Internutbildning – inom företag används för att utveckla och främja medarbetarnas kompetens
och på så sätt bidra till ett utvecklat humankapital inom organisationen (Salojärvi, et al., 2005; Capitana, et al., 2017, p. 128). Internutbildning är även viktigt för att hålla de anställdas kom-petens aktuell, speciellt i kunskapsintensiva företag (Sveiby, 1997, p. 169). Därtill speglar internutbildningen att företaget ger upphov till utvecklings- och karriärmöjligheter (Abeysekera, 2007, p. 334).
Mångfald – Företag kan välja att lyfta fram mångfald i årsredovisningar, i form av kön,
relig-ion och/eller natrelig-ionalitet (Abeysekera, 2007, p. 334). Sáenz (2005, p. 381) menar att mångfald bland medarbetarna i företag är önskvärt, företag väljer ofta att lyfta fram könsfördelningen bland de anställda, där en idealbild av fördelning är på 50 procent kvinnor och 50 procent män.
Seniora medarbetare – syftar till antal år som enskilda medarbetare har varit anställda i
bola-get (Sveiby, 1997, p. 174) det innebär att senioritet är en del av det humana kapitalet (Abeysekera & Guthrie, 2003; Abeysekera, 2007). Således ju längre medarbetarna har varit anställda, desto mer stabil kompetens för bolaget samt att det bygger lojalitet hos medarbetar-na.
Ålder – Ett attribut som också ingår i humankapitalet är ålder på anställda inom
organisation-en (Bozzolan, et al., 2003, p. 549). Företag kan ävorganisation-en välja att presorganisation-entera medelålder hos sina anställda (Bozzolan, et al., 2003, p. 549; Sáenz, 2005, p. 379). Att presentera ålder i årsredo-visning kan göras av flera anledningar, det kan bland annat handla om att skapa förväntningar hos sina intressenter (Sveiby, 1997, p. 173). Å ena sidan kan ett företag välja att presentera ålder på ledningen eller medarbetare för att äldre medarbetare tenderar att vara mer stabila anställda än yngre. Därav kan en organisation som innehar äldre medarbetare bli mer stabil än ett företag inom samma bransch, som har yngre anställda (Sveiby, 1997, p. 173). Å andra
si-16 dan anser Sáenz (2005, p. 381) att en balans mellan yngre och äldre förmågor är det ultimata för en organisation.
Strukturkapital
Strukturkapital är den struktur som finns kvar i organisationen när arbetsdagen är slut och de anställda har gått hem (MERITUM, 2002, p. 11). Oftast skapas strukturkapital av humankapi-tal men ägs av företaget (Sveiby, 1997; Bozzolan, et al., 2003, pp. 548-549). Det består bland annat av rutiner, processer, system, databaser och företagskultur med mera, som har skapats med hjälp av humankapitalet (Bontis, 2002a, pp. 33-34; Abeysekera, 2007, p. 334; Gioacasi, 2014, p. 61). Strukturkapital hjälper medarbetare att ta vara på sitt humankapital på bästa möj-liga vis (Bontis, 2002a, p. 33). En anställd kan exempelvis inneha en hög intelligenskvot men om företagets processer inte fångar upp det kommer medarbetaren inte nå sin fulla potential och således inte organisationen heller (Bontis, 2002a, p. 163). Därmed har en organisation med starkt strukturkapital ofta en kultur som stöttar medarbetarna i deras arbete för att lära sig pröva nya saker, oavsett om de lyckas eller misslyckas uppmuntras de till att prova igen. Strukturkapitalet ligger även till grund för kostnadsminimering och vinstmaximering per an-ställd med egenskaper som effektivitet, transaktionstider, innovationsprocesser och tillgång till information som kodas till kunskap (ibid).
Nedan lyfts egenskaper fram som i enlighet med tidigare forskning inryms i strukturkapitalet. Egenskaperna följs av en förklaring till varför företag kan välja att lyfta fram dessa drag i sin årsredovisning för att exempelvis skapa värde och legitimitet. Egenskaperna presenteras i bokstavsordning.
Innovationskapital – Innovationskapital innebär förmågan att integrera företagets
grundläg-gande kompetenser i nya processer och på så vis bygga nya kompetenser och lösningar i form av bland annat intellektuell egendom eller immateriella rättigheter (Bontis, 2002a, p. 164). Dessa processer kan innefatta interna kommunikationskanaler, problemlösningsstrategier, kontrollsystem och företagskultur (Edvinsson & Malone, 1997, pp. 35-36; Bontis, 2002a, p. 164). Enligt Abeysekeras (2007, p. 335) studie är det vanligt att företag i Australien och på Sri Lanka presenterar företagskultur och filosofi i årsredovisningar. Även Guthrie och Petty (2000, p. 242) menar att företagskultur och filosofi är en del av strukturkapitalet.
Medarbetarstrategier – Medarbetarstrategier kan handla om hur medarbetarna tas tillvara på
17 internt, ge stöd åt humankapitalet och undersöka nöjdheten bland medarbetarna (MERITUM, 2002, p. 12). En medarbetarundersökning syftar till att skapa ett underlag för hur processer och arbetssätt kan utvecklas som i ett system att fånga upp medarbetarnas kompetens och kunskap (ibid).
Organisationskapital – Innebär bland annat processer för teknologiska lösningar samt
ut-formning av blivande patenterade produkter (Edvinsson & Malone, 1997, pp. 35-36; Bontis, 2002a, p. 164). Företag som investerar i IT-lösningar tenderar att inneha en konkurrenskraftig struktur som stöttar organisationen (Sveiby, 1997, p. 175).
Organisationsålder – En äldre organisation kan vara stabilare än en yngre då deras
struktur-kapital är inarbetat under en längre tid och har på så sätt kunnat skapa hållbara strukturer. Fö-retag kan därmed nämna när föFö-retaget grundades för att utge legitimitet och på sätt uppvisa sin interna kunskap (Sveiby, 1997, p. 176; Bukh, et al., 2005, pp. 718-719). Nimtrakoon (2015, p. 601) menar att en äldre organisation har haft längre tid på sig att omvandla sitt hu-mankapital till strukturkapital.
Processkapital – Processkapital bygger på de processer som stärker effektiviteten för ett
före-tags produktion (Edvinsson & Malone, 1997, p. 36). Effektivitet, transaktionstider, innovat-ionsprocesser och tillgång till information som kodas till kunskap (Bontis, 2002a, p. 163).
Relationskapital
Relationskapital definieras som det som sammanlänkar resurserna i och utanför företaget, det
handlar om kunskapen som omsluter externa relationer (De Silva, et al., 2014, pp. 159,171; Gioacasi, 2014, p. 61). Relationskapitalet kan handla om kund-, leverantör-, samarbetspart-nersrelationer samt för samman human- och strukturkapitalet internt då det representerar relat-ionerna mellan det intellektuella kapitalet i organisationen (MERITUM, 2002, p. 12). Således återfinns kapitalet tillsammans med externa parter, vilket gör det svårt att kontrollera och vär-dera (Bontis, 2002a, p. 35). Även företagets marknadsandelar och varumärkespositionering ingår i relationskapitalet (Bozzolan, et al., 2003, p. 549). Det är relationskapitalet som syns externt i form av image, kundlojalitet, kundnöjdhet med mera (MERITUM, 2002, p. 12). Re-lationskapitalet har visat sig vara det kapital som är svårast att utveckla, då det till stor del bygger på externa relationer och risker som inte alltid går att påverka (Bontis, 2002a, pp. 173-174).
18 Nedan lyfts egenskaper fram som i enlighet med tidigare forskning inryms i relationskapitalet. Egenskaperna följs av en eventuell förklaring till varför företag kan välja att lyfta fram dessa relationer i sin årsredovisning för att exempelvis skapa värde och legitimitet. Egenskaperna presenteras i bokstavsordning.
Förståelse för förändring på marknaden – För att förstå förändringar på marknaden är olika
typer av undersökningar ett sätt att hämta information (MERITUM, 2002, pp. 12-13). Det handlar även om att förstå sina kunder och målgrupper (Sveiby, 1997, pp. 177-178). Vidare blir det då intressant att studera hur ens kunder upplever företagets image och varumärke vil-ket i sin tur är en typ av betyg på företaget. Företag som innehar hög risk tenderar att kommu-nicera hur de hanterar detta i bland annat årsredovisningen för att minska osäkerheten hos externa intressenter (Bozzolan, et al., 2003).
Kundrelationer/kundstrategier - Det är av stor vikt att företag inte ser sina kunder som
en-gångskunder utan arbetar med att upprätthålla goda kundrelationer, kundstrategier och god kundservice för ett gemensamt värdeskapande (Edvinsson & Malone, 1997, pp. 36-37). Ex-empel på en kundstrategi är kategorisering av kunder. En dansk konsultfirma, som mäter kun-ders bidrag till osynliga tillgångar, har delat in kunderna i fyra olika kategorier (Sveiby, 1997, pp. 177-178): 1. Kunder som är lönsamma. 2. Kunder som bidrar till ökad kompetens hos de anställda. 3. Kunder som bidrar till att förbättra den interna strukturen. 4. Kunder som bidrar till att förbättra varumärkets anseende och rekommenderar företaget vidare. De Silva et al. (2014, p. 171) menar att inom denna kategori ingår kundnöjdhet, kundlojalitet, kundbehov och kundrelationer.
Leverantörsrelationer – är en del av relationskapitalet (MERITUM, 2002, p.11;Bontis, 2002,
p.35; De Silva et al., 2014, p.158; Gioacasi, 2014, p.61). Att upprätthålla goda leverantörsre-lationer och avtal kan vara värdeskapande för både företaget och för leverantören genom att företaget kan få goda villkor och leverantören kan få tillgång till större marknad (MERITUM, 2002, pp. 11,24).
Övriga relationer – Det är av stor vikt att företag skapar en förståelse och investerar tid och
resurser i att utveckla relationer och strategier hos bland annan aktieägare, konkurrenter, inve-sterare och samarbetspartners, för att skapa mervärde och konkurrensfördelar (Edvinsson & Malone, 1997, pp. 92-94; Gioacasi, 2014, p. 61).
19
Intellektuellt kapital i olika branscher
Något som visat sig påverka i vilken omfattning och hur företag väljer att kommunicera intel-lektuellt kapital i årsredovisningar är bland annat vilken bransch som företaget tillhör (Bozzolan, et al., 2003; Sujan & Abeysekera, 2007). Vidare kan risknivån samt kunskapsin-tensiteten för företaget påverka kommunikation av intellektuellt kapital. En italiensk studie av Bozzolan et al. (2003, pp. 555-556) visar att företag som innehar en högriskprofil tenderar att i högre grad kommunicera intellektuellt kapital i sina årsredovisningar än lågriskföretag. Med högriskprofil syftar Bozzolan et al. (2003, p. 550) på de företag som har svårigheter med att prognostisera framtida resultat (högteknologiska företag benämns ofta som högriskföretag (ibid)). Detta på grund av att företag som står inför en osäker framtid behöver ge fler upplys-ningar till intressenterna på grund av att deras marknadsvärde i större grad styrs av det intel-lektuella kapitalet än materiella tillgångar. Även kunskapsintensiva företag har incitament att i högre grad än produktbaserade företag kommunicera ut intellektuellt kapital till dess intres-senter då deras verkliga värde och potential inte återspeglas i balansräkningen (De Silva, et al., 2014, p. 158).
Bukh et al. (2005) undersökte kommunikation av intellektuellt kapital i danska företags börsnoteringsprospekt med innehållsanalys som metod där de räknat egenskaper som nämns angående intellektuellt kapital. Studiens resultat visar att högteknologiska företag kommuni-cerar intellektuellt kapital nästan två gånger mer än lågteknologiska företag. Anledningen till detta förklaras genom att högteknologiska företag innehar mer intellektuellt kapital än lågtek-nologiska företag (Bukh, et al., 2005, pp. 725-727). Detta på grund av ett omfattande human-kapital inom företaget. Vilket gör att dessa företag måste kommunicera det intellektuella kapi-talet i högre grad för att minska osäkerheten hos intressenter (ibid).
Sujan och Abeysekera (2007) studerade företag från fyra olika branscher (media och tele-kombranschen, detaljhandeln, finanssektorn och industri- och energisektorn). Sedan delade de in företagen i kunskapsbaserade och serviceföretag samt övriga. I studien räknade de om före-tagen nämner egenskaper angående intellektuellt kapital i årsredovisningar. De kunskapsbase-rade och serviceföretagen visade sig kommunicera ut avsevärt mer intellektuellt kapital än övriga företag (Sujan & Abeysekera, 2007, p. 78). Däremot visar De Silvas et al. (2014, p. 168) studie, som räknat meningar i årsredovisningar kopplat till intellektuellt kapital, att kun-skapsintensiva företag kommunicerar en större andel intellektuellt kapital än traditionella pro-duktbaserade företag. Skillnaden är dock mycket marginell och studien kan därmed inte
fast-20 ställa att kunskapsintensiva företag kommunicerar mer intellektuellt kapital än traditionellt produktbaserade bolag.
Tabell 2.3 är en sammanställning av relevant tidigare forskning angående kommunikation av intellektuellt kapital i sektorer/branscher som behandlas i hela kapital 2.5. I tabellen ingår fem