Lärarnas situation rörande arbetsmiljö, administration och lednings byten

I dagens styrdokument på både nationell och lokal nivå ligger fokuset på elevernas arbetsmiljö i skolan. Det framkommer inte direkt något som påtalar lärarnas arbetsmiljö i varken skollagen eller i läroplanen utan enbart i arbetsmiljölagen detta skulle enligt vår tolkning tyda på att skolans fokus ska ligga på att tillgodose elevernas arbetsmiljö för att denna ska vara god i första hand. Utifrån Lars Svedbergs bok, Gruppsykologi där han skriver om gruppen som en spegel skulle det vara mer fördelaktigt för skolan att styrdokumenten påtalade lärarens arbetsmiljö för att på det viset påverka elevernas arbetsmiljö till det bättre. Gruppen som en spegel kan härledas till att i samspelet med andra individer så ser vi oss själv i det (Svedberg, 2016). I detta avseende blir reaktionen på en handling baserad på den andres svar samt andras reaktioner och attityder påverkar svaret.

Det finns ett antal stadier, begrepp och individer genomgår enligt denna metafor så som social spegling, lekstadie, spelstadiet, generaliserad andre. Social spegling- är biologisk födelse och denna är social menar Mead, lekstadiet- barn leker ur olika perspektiv och byter roller som gör att vi får vår sociala verklighet, spelstadiet- individers handlingar är relaterade till varandra i lagsporter utifrån gemensamma tankemönster denna går ihop med det

generaliserade andre- som är en uppsättning attityder som är gemensamma för en grupp där individerna tar över dessa attityder som en bakgrund till sitt eget handlande (Svedberg, 2016). Ur Meads ståndpunkt delar han inte på tanke och handling utan säger att vi oavsett bakgrund är människan sociala först för att sen bli individer. Sett utifrån Meads kända teori Me and I ser man att de är samma men att den generaliserade andre blir som en länk mellan dem. Självet som är I blir subjektet medans Me blir objektet (Svedberg, 2016). I vår empiri framträder en bild av läraryrket där det enligt vår tolkning går att utvinna att läraren jobbar mycket från eget håll med all dokumentation och utredningar som ska skrivas, detta tar upp en stor del av deras tid. I detta fallet blir I vad den enskilde läraren tänker, känner, vill och handlar medans Me blir hur andra uppfattar läraren som objekt och den generaliserande andre är arbetsgruppen eller kollegorna i stort som här bildar en organiserad uppsättning attityder

som är gemensamma för gruppen, dessa attityder övertar den enskilde läraren successivt och använder som referens till sitt handlande.

“Börjar man tänka negativt så är det svårt att bryta den cirkeln.”

“När man jobbar tycker jag att man jobbar hela tiden, det blir en livsstil. Man bär alltid arbetet med sig och det är det som sliter.”

“Man kör sitt ”race” och hoppas på att det blir bra”

I dessa uttalanden som våra intervjupersoner uppgav så blir ordspråket “ensam är stark” tydlig i vår tolkning. Forskningen har visat på motsättningar i denna synen och menar att psykisk hälsa uppstår i relation med andra och gruppens betydelse för individers

välbefinnande. I detta avseende blir de sociala nätverk en individ har lösningen till en lyckad psykisk hälsa och inte de faktorerna såsom lönen, statusen på yrket och utbildningsnivån (Svedberg, 2016). Aaron Antonovsky skriver i sin bok Hälsans mysterium om begreppet KASAM som innebär känslan av sammanhang som Antonovsky menar är väsentlig för att med bevarad självaktning hantera livets påfrestningar. Vidare är det av vikt att individen förstå vad som händer runt om för att kunna hantera det och se meningen och relevansen i sammanhanget. Detta innebär att det inte enbart innefattar psykisk ohälsa utan Aaron menar att individer lever längre och mår fysiskt bättre om det finns ett bra socialt nätverk

(Antonovsky, 2005). Utifrån vår empiri är vår tolkning att ett stort socialt nätverk finns i skolan bland lärarna där de delar med sig av sina erfarenheter för att hitta lösningar på problem som uppstår men även stötta varandra i arbetet.

“Det är inspirerande personal. Vi har det fint ihop. Vi försöker täcka för varandra och delar med oss av våra erfarenheter”

”Och jag har sagt det förr hade vi inte haft så bra kollegor så hade jag nog inte varit kvar här”

Dock anser lärarna det är dokumentationen som tar tid från deras huvudsakliga uppdrag som är undervisningen. Utifrån Antonovskys tankar och idéer så skulle detta utifrån vår tolkning tyda på en avsaknadbild av meningen med dokumentationen som ska göras. I intervjuerna framkommer det tydligt att dokumentationen “äter” upp dem.

“Det är all dokumentation som äter upp en. Jag har arbetat över hela veckan då jag ska sätta betyg i nästa vecka.”

Även sekundära data som i detta fallet är enkäten som utförts på arbetsplatsen vittnar om en arbetsplats där den psykiska hälsan inte är i topp. Det framkommer bland annat att lärare står i korridoren och gråter, tiden är knapp om dagen, stressad personal detta tyder på en avsaknad i sammanhanget på arbetsplatsen utifrån vår tolkning och Antonovskys (2005) bok.

“Problemet med min arbetsplats är att vi har haft ett par olika ledningar under en kort tid och varje ledare har haft sin personliga ledarstil. Detta har gjort mycket av personalen bittra, vilket i sin tur sprider sig. Det är svårt att bryta den cirkeln även om vi har en bra ledning, så vem som helst som kommer in och tar ledarrollen får en

svår arbetsuppgift.”

Sammanhangets avsaknad kan bero på de flera ledarbyten som hänt i organisationen den senaste tiden och till följd av detta skapas förvirring och en negativ attityd. Ett problem som även kommit fram i samband med ledarbyte är att arbetet som tidigare ledning gjort upplevs inte tas vid utan man börjar om på nytt i vissa lägen och i andra stoppas medarbetarnas önskemål över delaktighet i viss planering och beslutsfattning:

“Vi hade ett stort problem på vår arbetsplats tidigare då det gällde våra arbetstider. Vi ville vara med och påverka arbetstiderna som vi hade. Det byttes ledning och vi trodde att det skulle bli en förbättring på denna punkt. Men när vi satt på ett möte sa ledningen att det är såhär det kommer att fortsätta att vara. De tog inte in

och lyssnade inte på vad vi hade att säga.”

Under genomgången av den insamlade data i vår studie så framkom iakttagelser under observationen av ett APT och intervjuer av lärarna fram tydliga data som fångade vårt intresse av teorin; den lärande organisationen. I våra intervjuer träder det fram en tydlig bild av starka arbetslag där kollegor byter erfarenheter och kompetens med varandra och rådfrågar kollegor för att hitta bästa lösningen på ett problem. På frågan hur läraren upplevde

kollegorna som en motivationsfaktor framkom:

”Det är en jätteviktig faktor, det är den störste förutom barnen då. Och jag har sagt det förr hade vi inte haft så bra kollegor så hade jag nog inte varit kvar.”

”Vi samarbetar och har dagar där lärare träffas inom kommunen och delar erfarenheter.”

Detta skulle enligt oss tyda på att organisationen arbetar med att skapa en bra klimat för lärande. Under studien har vi observerat att organisationen bytt ledare ett antal gånger under en kort period vilket har gjort det svårt för skapandet av detta klimat. I den sekundära data vi fått tillgång till ser vi att klimatet i organisationen behöver jobbas med och där ligger ett stort ansvar på ledaren om ett lärande klimat ska fungera eller inte (Granberg, Olsson, 2014). Vi ser dock att ledaren sett missnöjet och det dåliga klimatet och gjort ett försök att lyfta upp det till ytan med hjälp att enkäten. Enkäten som i detta fall utgör vår sekundära data framkommer bland annat att personalen är stressad och att personal gråter i korridoren och att det upplevs att personalen behöver mer tid till sitt arbete. Detta vittnar enligt vår tolkning om att det lärande klimatet inte fungerar fullt ut utan är i behov av arbete. I både våra intervjuer och i vår sekundärdata framkommer att lärarna täcker för varandra vid sjukfrånvaro samt planerad ledighet pga vikarie bristen som organisationen har, detta tolkar vi som att organisationen har en lärande struktur där arbetslagen besitter nödvändig kompetens för att ta över viss del av kollegors arbete som är borta. Vid planerad ledighet får inte ledningen i organisationen sätta in vikarie enligt lag, vilket ökar behovet av en lärande struktur. I organisationen har det visat sig att lärande i arbetet inte har förekommit med avseende på att nya kollegor ska ha

möjlighet till att gå bredvid en kollega som varit i organisationen en längre period. Detta då det enligt Örtenblad är viktigt att behålla lärande i organisationen, om medarbetaren går en officiell kurs så försvinner lärandet från organisationen. Om ett lärande i arbetet ska vara nyttigt och ny kunskap behövs i organisationen ska det enligt Örtenblad tas in en konsult för att lösa det(Granberg, Olsson, 2014).

“Oavsett om personalen är ämneslärare eller estetisk lärare är arbetsbelastningen den samma, alla lärare behöver samarbeta och utbyta kunskap”

5.2 Förändringar inom organisationen och styrningen

På lärarförbundets hemsida finns flera artiklar som visar på att skolan har genomgått stora omstruktureringar de senaste trettio åren som innefattas av en ökning av arbetsuppgifter samt reducering vilket har lett till en ökning av psykisk ohälsa bland personal. I en av artiklarna skriven 20150420 skriver de ut en sammanfattning av Du&jobbets artikel om att dagens lärare och pedagoger arbetar under höga krav och i en organisation som delvis är fylld av konflikter i samband med detta har de relativt lite självbestämmande. I vår empiri har det framkommit att lärarna och pedagogernas arbetsmoral bygger på en hög grad av

målmedvetenhet, skicklighet och en exakthet, detta går inte ihop med begrepp som blir allt vanligt i dagens skolor såsom effektivitet och produktivitet. Under de senaste decennierna har villkoren och de ekonomiska resurserna för lärare ändrats samtidigt så ändras även tiden för arbetet, detta medför att läraren är avsiktliga med vad som krävs av dem. Lärarna upplever att det de gått och utbildat sig till och det uppdrag som förväntas av dem skapar en osäkerhet som kan yttra sig i olika stressrelaterade sjukdomar såsom depression, olustkänsla och utbrändhet men även i ett begrepp som uppkommit på senare tid samvetsstress.

Samvetsstressen har uppkommit inom vården och skolan där personalen känner sig otillräcklig vilket även majoriteten av intervjupersoner i vår studie har visat på. I enkäten som utfördes på skolan vi undersökt framkom det att det uppkommer nya arbetsuppgifter

samtidigt som det inte drogs ifrån någon, detta bekräftas även av intervjupersonerna. Vilket i samband med stress ofta leder till att personalen ”går i väggen” som yttrar sig i en orkeslöshet samt att det blir lättare att få sjukdomar men även ett ökat missnöje, dysterhet och en ökad frånvaro i arbetet kan visa på en individ är nära att ”gå i väggen”. Att gå i väggen är vad som i vardagen kallas utbrändhet och som även är en av de svårare formerna av stress. Risken är stor hos lärare då dessa arbetar i ett ständigt förändringsarbete och i en organisation som är fylld av konflikter av olika slag som sträcker sig från ledning till elever och som toppas av en politisk konflikt.

“När jag gick ut examen så tänkte jag, gud vad roligt det ska bli och lära barn och va taggad på det. Men det var så sjukt mycket runt kurser hit och fortbildningar, det tycker jag man ska ha det är inte de men de ska va på

en lagom nivå. De är att du ska hinna med planera sen klämmer de in en kurs som du ska klämma in och sätta igång att arbeta med i klassrummet och ovanpå detta just de vi har barn som behöver ha utredningar så de får

du också skriva. De är något jag tycker är svårt för innan va det som särskilt stöd det gjorde

specialpedagogerna förr det gör vi nu, det är det jag känner hur ska vi hinna det, och har man då många så blir det en belastning för oss. Så om man kollar från examen så faller det på dokumentationen. Vi ska få det att

funka för tiden ges inte från skola, ledning utan det är bara att lyckas.”

Vid observationen på APT-mötet presenterades svaren på den enkät som ledningen

genomfört och personalen deltagit i. Utifrån detta tog vi fram intervjufrågorna där vi ville få djupare förståelse för bla förändring. Utifrån svaren vi har fått upplever vi att personalen är delvis delaktiga i förändringar som berör deras undervisning. Alvesson & Sveningsson (2014) beskriver att människor i en organisation tolkar på olika sätt förändringar och det kan även omfattas av olika värderingar. Sett utifrån lärarna i organisationen kan förändringar som

inte förankras med berörda parter leda till motstånd. Detta kan grunda sig utifrån olika värderingar angående förändringen.

Som vi upplevde intervjupersonerna önskas det mer struktur och transparens genom att vara delaktig i förändringsprocesser som berör deras arbete. Jacobsen och Thorsvik (2015) beskriver Lewin´s organisationsförändringar processer. Första steget handlar om att skapa motivation för förändring, vilket innebär att synliggör problemet och om man inte gör något åt problemet kommer arbetssituationen inte bli bra. I nästa steg ligger fokus på att förändra inställningar och beteende i form av utbildning, kommunikationsträning, förändra formella strukturer. Det tredje steget handlar om att de nya åtgärderna stabiliseras. I denna fas är det viktigt att utvärdera förändringen.

Genom att använda lärarens kunskap kan de känna sig delaktiga i förändrings- processen och då kan de uppleva arbetet som mer meningsfullt. Precis som Lewin beskriver är det viktigt vid förändring att var transparent, kommunicera och skapa motivation och struktur för de involverade i organisationen.

Flera av intervjupersonerna nämner att det senaste åren har det skett förändring inom skolan värld. Dessa förändringar är tagna på regeringsnivå vilket inte den enskilde läraren kan påverka. Vi har upplevt utifrån intervjuerna att dessa förändringar inte är fel men de måste förankras för enskilda lärare och arbetslag så att alla kan känna sig bekväma i förändringen.

I skolans värld handlar det inte enbart om lärarens förståelse utan även att läraren skall kunna förmedla till eleven så att denna ska känna delaktighet och ta emot kunskapen i undervisningen. Om lärarna känner sig bekväma i den förändring som genomförs är det mycket lättare att kunna föra den undervisning som uppdraget är sagt att vara.

5.3 Motstånd och motivation styrkande

Motivationen hos lärarna handlar sammanhängande om barnen/eleverna i fokus och deras utveckling. Utifrån Maslows behovshierarki så är vår tolkning utifrån insamlade data att det finns brister i de behov som behöver tillfredsställas. I det första steget ser har Maslow de fysiologiska behoven som syftar till behovet av sömn, hunger, törst. Detta är det mest framstående steget då det oavsett från kommande steg och behov alltid faller tillbaka på de fysiologiska behoven t.ex. om en individ är hungrig kommer fokuset enbart ligga där och inte på kärlek e.tc. Nästa steg är trygghet och här ser vi att det finns brister bland lärarna. I steget beskriver Maslow att behov såsom stabilitet, lagar och gränser återfinns. Detta är något som vi uppfattat som ett problem hos lärarna som återger en ostadig arbetsmiljö där förändring tillhör vardagen och beslut som tas över huvudet på dem som ändå påverkar deras vardag i

lärandet. Även de flera ledarbytena som skett på kort tid på arbetsplatsen har vi uppfattat påverkat detta steget och dess stabilitet hos lärarna.

“Det bästa med arbetet är kollegorna och eleverna. Glädjen och gemenskapen som vi har på jobbet. Det negativa är när allt runtomkring stör. Mindre personal, rörig ledning, sjukdomar, möten, otrevliga

föräldrar, all dokumentering etc.”

I studien har vi sett att mycket av problemen i organisationen ligger på en delvis avsaknad trygghet där stabiliteten inte återfinns. Dels genom den ovannämnda ledarbytena som skett inom organisationen men även att det uppkommit att lärarna anser det enbart läggs till

arbetsuppgifter och inte tas ifrån något. Sett utifrån vår tolkning så går denna arbetsbelastning att finna svar på i den personalbrist organisationen har som i detta fallet även blir en

stabilitets fråga. Maslow (1987) menar att varje stegs behov ska vara tillfredsställda för att kunna övergå till kommande steg. Steget efter trygghet är gemenskap och här har vi sett en stark gemenskap bland lärarna i organisationen som uppger att kollegorna är skälet de stannar i organisationen. Om det återfinns otillfredsställda behov i de fysiologiska eller trygghet kan steget med gemenskap ofta glömmas bort. Utifrån intervjuerna framkommer det att tidigare ledarskap i organisationen skapat en negativ bild av ledningen vilket skapat gruppering i organisationen där synen på ledningen varierar. Detta skapar ett visst tankemönster som blir svårt att bryta och lyfta till ytan. Sveningsson & Alvesson (2014) beskriver att motstånd grundar sig på olika värderingar och uppfattning vilket kan påvisas i de tankemönster som återfinns hos lärarna i vår studie.

Vår tolkning av vår sekundärdata är ett försök att lyfta upp problemen inom organisationen till ytan för att kunna diskutera fram bästa lösningen. Detta tyder på en koordinering av normerna som Thorsvik och Jacobsen (2015) menar är för att få de normer som organisationen hoppas på så arbetar organisationen med att skapa den attityd de vill ha i organisationen för att kunna samordna arbetet. För att en tydlighet ska finnas för de anställda måste de ha olika former av formella strukturordningar inom organisationen för att

koordineringen och samordningen ska vara brukbar och nyttig. (Jacobsen, Thorsvik, 2015)

”Det är en jätteviktig faktor, det är den störste förutom barnen då. Och jag har sagt det förr hade vi inte haft så bra kollegor så hade jag nog inte varit kvar.”

Steget efter gemenskap är uppskattning/självkänsla, detta steget innefattas av uppskattning och makt samt respekt till sig själv och andra och är därför uppdelat i två delar; inre och yttre. Det inre som handlar om att fokuset ligger på att den enskilde ska prestera och känna sig stark i det vilket framkommer väldigt tydligt i vår studie att lärarna besitter den kompetens som behövs för att utföra arbetet på ett bra sätt. Det har framkommit i vår data att lärarna vänder sig till varandra för utbyte av erfarenheter och hjälp av olika slag. Detta tyder på den inre delen av uppskattning och självkänslan är tillfredsställd. I den yttre delen så kommer behovet av att bli sedd och få höra att man gör ett bra jobb samt få en del makt över att känna sig viktig för organisationen. Här har vi sett att lärarna får beröm av varandra och av till viss del av ledningen.

”Jag fick veta på ett möte igår med psykologen som ansåg min dokumentation var bra och att utredningarna såg bra ut. Jag känner mig uppskattad”

Risken med detta steg blir ”som andra ser en ser man sig själv” vilket kan leda till att kompetensen individen besitter enbart är en frukt av vad andra anser. Uppnår individen en tillfredställelse inom detta steget så uppstår en hög självkänsla och individen växer som person. I våra ”guldkorn” ser vi en stor uppskattning kollegor emellan som upplever sina kollegor som kompetenta, drivna och ambitiösa. I sista steget i behovspyramiden finns självförverkligande vilket skiljer sig från de övriga stegen då Maslow menar att de övriga stegen inte behöver vara tillfredsställda för att detta steget ska kunna bli tillfredsställt. Här återfinns tankar om framtiden och att bli allt de individen kan bli måste den bli.

”What humans can be, they must be” (Maslow 1987)

Oftast är det de som redan fullföljt de tidigare stegen som är här och det är också de individer som har frihet att koncentrera sig på att uppnå sin fulla kapacitet. I studien har det

framkommit mycket data som visar på att lärarna arbetar med ett fokus på barnen och de har från utbildningen sett fram emot att komma ut och undervisa barn men att det uppkommit