Landstingets etiska medvetenhet

Landstingets etiska medvetenhet är i vissa avseenden god och i andra bristfällig. Nedan kommer vi att behandla olika områden som rör rekryterarnas etiska medvetenhet kring testanvändningen.

4.7.1. Vikten av kommunikation med de arbetssökande

Organisationskonsulten Anders menar att den största fördelen med att använda Person Profil Analys är att arbetsgivarsidan skapar gemensamma definitioner av olika personlighetsegenskaper. Eftersom egenskaper är subjektiva blir det lätt missförstånd menar han, rekryterarna kan ha olika definitioner av exempelvis egenskapen snäll. Just ordet snäll är ett av de adjektiv som finns med i testet och där menar Anders att testleverantören har gjort ett bra arbete med att ta fram ord som är arketypiska, det vill säga innebär ungefär samma sak för alla människor. Här ser vi ett tydligt motsägelsefullt resonemang. Om rekryterarna har olika definitioner av ordet snäll, så måste också de arbetssökande kunna ha det. Detta bekräftas av Waltersson (2006) som i sin studie funnit att arbetssökande inte alltid förstår betydelsen av ord i personlighetstest, vilket ibland leder till att de väljer ord med en helt annan innebörd för att beskriva den egna personligheten. Detta innebär att det inte går att konstruera ett helt objektivt test, eftersom människor tolkar ord på olika sätt, vilket påverkar deras testresultat. Därav ser vi vikten av att rekryteraren kommunicerar med den arbetssökande på ett sådant sätt att denne kan få förståelse för den sökandes begreppsvärld, det vill säga hur personen tolkar olika ord. Detta för att kunna tolka testresultatet på ett riktigt sätt (Lindelöw Danielsson, 2003). Ett sådant resonemang stärker det subjektiva synsättet, eftersom vikten av att vara medveten om olika tolkningsmöjligheter tydliggörs. Här anser vi att landstinget brister, då organisationskonsulten Anders inte verkar uppmärksamma att de arbetssökande kan tolka orden i testet på olika sätt, vilket kan påverka deras resultat. Han hänvisar istället till testleverantören, som han menar har arbetat länge med att ta fram dessa arketypiska och således objektiva ord. Här ser vi återigen hur landstinget lägger över sin egen osäkerhet på testleverantören, genom att anamma en stark tilltro till testet.

4.7.2. Rekryterarnas tolkningsram

När testresultatet skrivs ut, läser Anders igenom det innan han genomför återkopplingen med den arbetssökande. Redan då han tar del av det nyutskrivna resultatet påstår han sig kunna förutse hur den arbetssökande kommer att reagera. Personer med höga poäng på C-dimensionen protesterar alltid mot formuleringen att de är extremt noggranna. Vi menar att detta kan grundas i hur olika egenskaper värderas, att vara extremt noggrann är kanske inte en egenskap som är direkt önskvärd hos en ledare. De arbetssökande vill inte förknippas med negativt klingande egenskaper och därmed protesterar de mot testresultatet. Bortser man från

detta och ser på företeelsen ur det objektiva perspektivet, kan protesterna ses som ett bevis för testets träffsäkerhet. Detta eftersom det alltid är arbetssökande med en viss personlighetsprofil som protesterar mot testresultatet, vilket skulle kunna ses som att Person Profil Analys kan förutsäga beteende. En annan tänkbar förklaring kan, utifrån det subjektiva perspektivet, vara att Anders skapar sin förförståelse inför den arbetssökandes personlighet när han läser testresultatet. Hans förförståelse och förväntningar på den arbetssökande kan avgöra hur han beter sig mot denne, i enlighet med Lewins (1952) resonemang om att tidigare upplevelser påverkar hur en individ tolkar nuet. I förlängningen kan då Anders beteende också påverka hur den sökande agerar under återkopplingen. Med andra ord skulle hans förförståelse kunna frammana protester hos den arbetssökande. Vi menar att Anders förförståelse kan leda till att han letar efter beteenden hos den arbetssökande som bekräftar den bild han redan har. Hans befintliga tankestrukturer återskapas alltså genom assimilation (Piaget, 1977). De beteenden som inte bekräftar Anders förförståelse väljer han att inte se. Relaterat till Popper (1972) är det tänkbart att Anders endast är mottaglig för det som verifierar hans tidigare uppfattning. I och med detta är han inte lika öppen för intryck som kan falsifiera och därmed ogiltigförklara hans förförståelse. På så sätt blir det svårt för honom att få en nyanserad bild av den arbetssökandes personlighet. Här ser vi ett tydligt exempel på hur rekryterarens förförståelse och tolkningsram påverkar personbedömningen. Organisationskonsulten Anders verkar dock inte reflektera över sin egen tolkningsram, vilket kan kritiseras utifrån etiska aspekter på bedömningsarbetet. Att rekryteraren ständigt medvetandegör och ifrågasätter sin egen tolkningsram är högst väsentligt i bedömningsarbetet, menar Gordon (1997). Detta eftersom självmedvetenhet innebär att rekryteraren bibehåller en öppenhet i den ständiga tolkningsprocess som bedömningsarbetet utgör. Vi menar att då Anders verkar sakna medvetenhet om sin egen tolkningsram kan han, trots brist på formellt inflytande över anställningsbeslutet, ändå genom sin tolkning av den arbetssökandes personlighet, påverka rekryterarnas bild av denne och i förlängningen då även beslutet om vem som ska anställas. 4.7.3. Landstingets oreflekterade testanvändning

Landstinget saknar policy rörande testanvändningen, vilket vi menar kan vittna om att testanvändningen i organisationen är oreflekterad och ogenomtänkt. Avsaknaden kan i förlängningen medföra en ökad risk för kränkning av de arbetssökandes integritet (Lindelöw Danielsson, 2003; Mabon, 2002). Anders menar att de inte har utformat någon policy eftersom det är han som har hand om de allra flesta av landstingets testningar. För oss innebär detta ett bristande resonemang, då han inte uteslutande ansvarar för samtliga testningar. Även om Anders vet hur han ska agera i testsituationen, finns fortfarande risken för att arbetssökande kränks vid de tillfällen då någon annan i organisationen använder testet.

Vi menar att landstingets rekryterare inte reflekterat över användningen av Person Profil Analys i någon större utsträckning. Under några intervjuer framgick detta bland annat genom att intervjupersonen, då vi tog upp den kritik som riktas mot Person Profil Analys, avledde från ämnet och styrde in samtalet på den etiska medvetenheten kring testsituationen,. Nedan ses ett exempel på detta.

”Många tester kritiseras för att dom inte har tillräckligt mycket vetenskaplig grund. Den kritiken finns ju också mot PPA då va, att det inte har tillräcklig vetenskaplig grund, alltså att det kan miss…öhh.. användas på ett felaktigt sätt. Den risken finns. Det vill säga att man gör testet och inte kopplar det till en intervjusituation. Utan man får bara ett färdigt resultat, och det kan skapa mycket förvirring och ångest. Det måste ju så att säga följas upp, testet i sig. Det är viktigt att man arbetar med det på rätt sätt. Och att jag även då när jag har gjort en, feedback, det som tar mellan en och en halv upp till två timmar, erbjuder

möjligheten att om det skulle komma frågor kring testet efteråt så kan dom höra av sig till mig. Testet kan ju väcka mycket känslor och tankar.”

Här ser vi hur landstinget lägger allt fokus på hur de ska använda testet och inte varför de använder testet. Vi menar, i likhet med Holmquist (1983) att fokus bör ligga på ett ständigt reflekterande över målet med testanvändningen. För att kunna formulera målet och fortsätta reflektera över det, förutsätts ett klargörande av organisationskulturens värderingar och i detta fall grundläggande antaganden om personligheten. När organisationsmedlemmarna förstår vilka värderingar som ligger till grund för verksamheten, skapas en trygghet och en möjlighet att kunna identifiera och få förståelse för andra värderingar. Detta medför en ökad tolerans för osäkerhet och en större möjlighet till empati och situationskänsla i rekryteringssituationen (Kahlke & Schmidt, 2002). Vi kan förstå relevansen av att medvetandegöra den egna organisationskulturen relaterat till begreppet etnocentrism. Detta begrepp handlar om människans benägenhet att alltid tolka den egna kulturens värden som naturliga och riktiga (Guirdham, 1999), vilket kan förklara rekryterarnas oförmåga att se landstingets tvetydiga värdegrund. Det går aldrig att fullt ut ta av sig sina ”kulturella glasögon” och frigöra sig från den kultur man befinner sig i. Därför är det mycket viktigt att hela tiden vara medveten om den egna kulturens värderingar och grundläggande antaganden (Guirdham, 1999).

4.7.4. Landstinget etiska dilemma

Vi menar att landstingets elementära problem är att de inte medvetet formulerat och förankrat de grundläggande värderingar som ska ligga till grund för verksamheten, istället verkar de omedvetet ha skapat en motstridig värdegrund, genom de två samexisterande synsätten på personligheten. I rekryteringsprocessen medför detta svårigheter, eftersom det råder ovisshet över vilka värden arbetet ska utgå från. Faran med detta är att rekryterarna riskerar att handla utan mening eller mål. Rent konkret handlar ovissheten om att de inte vet hur de ska tolka personligheten, som subjektiv eller objektiv, vilket innebär att de får svårt att förhålla sig till rekryteringsproblematiken och den osäkerhet som den medför. Slumpen att landstinget kom i kontakt med Person Profil Analys, gav rekryterarna en till synes enkel lösning på den komplexa rekryteringsproblematiken. Det är dock inte detta som vi menar är landstingets primära problem, det är snarare bristen på enhetlig grundsyn. Denna brist gestaltas i dagsläget i rekryteringssituationen genom den osäkerhet som finns gällande vad som ska få tolkningsföreträde, objektivt testresultat eller subjektiv upplevelse. Vi kan se att landstinget på grund av detta befinner sig i ett etiskt dilemma, vilket enligt Philipson (2004) innebär att det finns två handlingsalternativ som båda är eftersträvansvärda men står för motstridiga värden. Philipson (ibid) menar att ett sätt att förebygga etiska dilemman och osäkerhet är att identifiera och rangordna organisationens värden i en värdehierarki, så att medarbetarna vet hur olika värderingar prioriteras och därmed vilka värden som ska vara styrande. Utifrån våra intervjuer tycker vi oss se att landstinget i dagsläget inte identifierat sitt etiska dilemma med de två motstridiga perspektiven som existerar parallellt i organisationen. Därmed får de också svårt att ta sig ur dilemmat och klargöra vilken syn på personligheten som ska vara styrande. Eftersom testet fyller en symbolisk och tryggande funktion, har de svårt att släppa det objektiva perspektivet, då det skulle innebära att osäkerheten i rekryteringen kommer tillbaka. Det subjektiva perspektivet är också svårt att komma ifrån, eftersom rekryterarna har fått erfara svårigheterna med att förutsäga arbetsprestation. Således har organisationen svårt att ta sig ur samexistensen av de två synsätten, som orsakar förvirring och osäkerhet. Vi menar att det inte uteslutande handlar om att välja mellan det objektiva och det subjektiva perspektivet, landstinget kan lika gärna välja att betrakta personligheten som någonting mittemellan de två perspektiven. Det viktiga är att de klargör vad de tror på, så att rekryterarna har något grundläggande att utgå från i arbetet. Landstinget måste dock ge avkall på de motsatta ytterligheter av de två perspektiven som idag samexisterar i organisationen, för att kunna

skapa en enhetlig grundsyn på rekryteringsarbetet. I detta avseende är det också viktigt att landstinget reflekterar över vilken inverkan personligheten har på en individs beteende och huruvida det är möjligt att förutse mänskligt beteende. Vi menar att ett klargörande av organisationens syn på personligheten och hur denna kopplas till beteende är väsentligt för att kunna välja lämpliga urvalsmetoder för rekryteringen.