Testet som ett skydd mot osäkerhet

Rekrytering anses, inom landstinget, vara ett område som naturligt medför en stark osäkerhet och ambivalens. Detta eftersom det är en omöjlighet att fatta ett optimalt anställningsbeslut och vara säker på att rätt person valts. Denna osäkerhet skapar ett behov hos rekryterarna att ha något att förlita sig på i arbetet, vilket Person Profil Analys kan bidra med. Testet kan skapa en sorts trygghet i rekryteringssituationen, men den grundläggande problematiken kvarstår alltid eftersom det är oerhört svårt att på förhand veta vilken kandidat som är bäst lämpad för ett arbete. Anders menar att de aldrig hittat en person som exakt överensstämt med den kravprofil de utarbetat. Testet kan alltså enbart ge en bild av vilken kandidat som ligger närmast den önskvärda profilen. Det är dock möjligt att förtroendet för och den betydelse landstinget tillskriver testet, skapar en falsk trygghet och en illusion av att den grundläggande rekryteringsproblematiken är löst. Utifrån detta resonemang kan testet tänkas fylla en trygghetsfunktion i organisationen. En testanvändning vid rekrytering som medför fasta regler och rutiner, skapar trygghet, vilket skulle kunna indikera en organisationskultur med starkt osäkerhetsundvikande (Kahlke & Schmidt, 2000). Osäkerhetsundvikande bottnar i en ovilja att hamna i situationer där det inte framgår vad som gäller. Detta leder till tydligt formulerade regler och avgränsade ansvarsområden i organisationen (Hofstede, 2005). Att belysa testanvändningen inom landstinget utifrån osäkerhetsundvikande kan ge en djupare förståelse för testets förekomst i organisationen. En central utgångspunkt är här att testet fyller en symbolisk funktion, det står för en trygghet som hjälper till att undvika osäkerhet i anställningsbeslut. För landstinget verkar själva testets förekomst vara det centrala snarare än dess faktiska effektivitet och användning. Vi menar att testet skänker en ytlig trygghet i rekryteringen. Ett konkret exempel på detta är då verksamhetschefen Christer genomförde testet på två kandidater som jobbat länge i organisationen och som han därmed kände väl. Han hade redan en tydlig bild av deras personligheter, men osäkerheten inför vem han skulle anställa gjorde ändå att han upplevde att testet var befogat. Han menar att testet inte tillförde något nytt till hans uppfattning om de sökande, det bekräftade snarare det han redan visste. Detta skulle, utifrån det objektiva perspektivet, kunna tolkas som ett bevis för testets tillförlitlighet, eftersom testresultatet överensstämde med Christers tidigare uppfattning. Det skulle också kunna vara så att hans förförståelse om kandidaternas personligheter, påverkade hur han tolkade testresultatet, i likhet med resonemangen om hur rekryterares tidigare erfarenheter påverkar hur de tolkar omvärlden (Gordon, 1997; Littorin, 1994; Lewin, 1952; Piaget, 1977) Testet medförde alltså i detta fall inte något nytt i rekryteringsprocessen, snarare ledde det till att Christer kände större tillit inför sin tidigare bedömning av de arbetssökande. Här ser vi tydligt hur testets symboliska funktion yttrar sig, genom att det inte tillför något av direkt värde för rekryteringen, utan snarare skapar en trygghet och legitimitet i beslutfattandet. Testets symboliska funktion är viktigare än värdet det generar. Hofstede (2005) talar om hur regler och rutiner i osäkerhetsundvikande kulturer kan få ett symboliskt och psykologiskt värde. Det är själva förekomsten av rutiner som är det väsentliga snarare än deras effektivitet och att de faktiskt efterföljs, vilket är nära sammankopplat med den byråkratiska organisationsformen. Hos landstinget utgör rutinen i rekryteringsarbetet att de använder testet så fort det uppstår osäkerhet. Det är själva vetskapen om möjligheten att använda sig av testet som skapar trygghet i rekryteringsarbetet. Frågan om huruvida testet är tillförlitligt och medför en effektivare rekrytering är inte det väsentliga utan istället själva förekomsten av testet. Testets tryggande funktion kan även förklara varför Birgitta, som egentligen inte tror att det går att förutse beteende, kan acceptera testanvändningen. Vi

härleder detta till att hon sannolikt befinner sig i en relativt osäkerhetsundvikande kultur och att hon därför har ett behov av att dämpa sin osäkerhet, vilket görs med hjälp av testet. Eftersom hon använder testet, tvingas hon även anamma en delvis objektiv syn på personligheten.

4.5.1. Landstingets val av Person Profil Analys

Eftersom Person Profil Analys verkar fylla en tryggande funktion i landstingets rekryteringsarbete, är testets tillförlitlighet och effektivitet inte det primära. De skulle, utifrån detta resonemang, kunna använda vilken annan urvalsmetod som helst för att få den önskade verkan, trygghet. Detta kan förklara varför landstinget använder ett så kritiserat personlighetstest som Person Profil Analys. Det är inte testets tillförlitlighet och förmåga att fånga den objektiva personligheten som de egentligen vill åt, utan istället dess symboliska värde. Därför har de heller inte gjort ett reflekterat och medvetet val av personlighetstest, de har med andra ord inte undersökt vilka andra alternativ som finns på testmarknaden. Detta framkommer genom Anders uttalande om varför de använder det specifika testet:

”Det var väl en ren slump då, genom att vi, i ett annat ärende, fick kontakt med en organisation som heter Skandinaviska ledningsgruppen.”

Beslutet att börja använda personlighetstest vid rekrytering verkar alltså inte ha baserats på ett reellt behov hos organisationen. Det kan istället ha handlat om ett behov av att få en struktur som hjälper till att undvika den osäkerhet som ligger i rekryteringsarbetet. Landstinget hade inget klart och tydligt formulerat mål med sin tillämpning av personlighetstestet, vilket är ett tillvägagångssätt som kritiseras av både Holmquist (1983) och Lindelöw Danielsson (2003). De menar att beslutet om vilket test som ska användas bör grundas på ett noggrant övervägande, för att på så sätt uppnå en effektiv testanvändning.

Hos intervjupersonerna finns en omedvetenhet om den kritik som riktats mot Person Profil Analys, i synnerhet testets brist på vetenskaplig förankring, som Sevón & Sjöberg (2004) och Mabon (2002) presenterar. Organisationskonsulten Anders är däremot medveten om kritiken, men motiverar organisationens testanvändning med att den ger en vetenskaplig struktur i rekryteringsprocessen. Han legitimerar med andra ord testet med dess svagaste punkt, vilket vi ser som ett motsägelsefullt resonemang. Detta kan emellertid förklaras av att testet, utifrån organisationens osäkerhetsundvikande, fyller en tryggande funktion. Huruvida Person Profil Analys faktiskt kan fastställa personligheten hos en arbetssökande är därmed inte det mest betydande för organisationen. Vidare säger Anders att han trots kritiken tycker att testet är en bra urvalsmetod. Detta är ett resonemang som är tydligt ifrågasatt av Lindelöw Danielsson (2003), som menar att det inte räcker med att rekryterare motiverar valet av test utifrån sin personliga åsikt om det, utan denne måste veta att metoden vilar på en trovärdig vetenskaplig grund. Återigen kan landstingets resonemang kring testanvändningen förklaras utifrån att organisationskulturen präglas av ett osäkerhetsundvikande.

4.5.2. Landstingets tilltro till expertkunskap

Hofstede (2005) menar att osäkerhetsundvikande kulturer kännetecknas av tydligt avgränsade befattningar och ansvarsområden, vilket leder till en stor tilltro till specialister och expertkunskap. Det framgår att organisationskonsulten Anders är huvudansvarig för landstingets testanvändning, eftersom det är han som genomför majoriteten av organisationens testningar, det är också han som ursprungligen infört testet i organisationen. Doris talar om Anders i termer som ”proffsig och en rejält vuxen person (…) jag tycker att Anders gör ett väldigt bra jobb”. Birgitta menar, i likhet med Doris, att Anders är något av en

expert när det gäller test och att han är en ”ivrig förespråkare för Person Profil Analys”. Anders stora entusiasm inför testet legitimerar med andra ord landstingets användning av det. Vi menar därigenom att det finns ett stort förtroende för Anders i organisationen, trots att det under vår intervju framgår att han inte har kunskap om hur Person Profil Analys fungerar. Ett tydligt exempel på detta är då vi frågar hur han vet att testet är tillförlitligt, om det verkligen mäter det som det är avsett att mäta.

”Det är en bra fråga tycker jag. Alltså det skulle ju ni egentligen… ta kontakt med SLG. Ställ den frågan till dom (…) för jag är inte rätt man att beskriva hur den teoribildningen går till. Jag har själv funderat mycket på det”

Anders hänvisar oss på ett liknande sätt till testleverantören vid alla tillfällen då vi frågar om hur testet fungerar. Trots denna bristande kunskap om testet, menar landstingets rekryterare att Anders är något av en testexpert. Relaterat till osäkerhetsundvikande ser vi en tendens till att Anders förmodade expertis personifierar testets symboliska funktion i organisationen. Detta eftersom det finns ett problem med osäkerhet i rekryteringsarbetet och Anders införande testet kan då jämställas med en lösning på denna problematik. Anders kan med andra ord, på samma sätt som Person Profil Analys, fylla en symboliskt tryggande funktion hos landstinget. I och med organisationens väl avgränsade ansvarsområden finns inte en tradition av att ifrågasätta varandras kompetensområden, vilket också kan ha bidragit till det oreflekterade accepterandet av testet. Ett exempel på detta är Christers uttalande om att han inte har kompetens att delta i en diskussion kring vilket test som bör användas. I och med att han upplever sig ha bristande kompetens, anser han sig heller inte ha befogenhet att ifrågasätta Anders beslut rörande vilket test som bör användas. I detta sammanhang skulle ett ifrågasättande av Anders beslut kunna innebära ett ifrågasättande av Person Profil Analys, vilket skulle kunna leda till att organisationen slutar att använda testet. Detta skulle då göra att osäkerheten i rekryteringsarbetet blir kännbar och påtaglig igen, samtidigt som det skulle vara ett konstaterande av att testet inte fungerar särskilt bra och att landstinget därmed använt en dålig urvalsmetod i många år. Ifrågasättandet av en kollegas kompetens kan också i förlängningen skapa en konflikt som innebär otrygghet. Osäkerhetsundvikande kulturer hämmar därför konflikter och har mycket svårt att hantera dem när de väl uppstår (Hofstede, 2005). Detta kan tänkas försvåra för landstinget att förändra och förbättra sitt rekryteringsarbete. Vi menar därigenom att organisationen befinner sig i ett moment 22. I den nuvarande situationen är det svårt för rekryterarna att ifrågasätta Anders beslut, eftersom det skulle kunna innebära ett underminerande av organisationens förmåga att handla rationellt. Ett ifrågasättande av Anders val av test skulle alltså kunna ogiltigförklara landstingets mångåriga användning av Person Profil Analys.

4.5.3. Landstingets osäkerhetsförskjutande

I landstingets fall frågar vi oss om man istället för osäkerhetsundvikande kan tala om ett osäkerhetsförskjutande i organisationen. Med detta menar vi att eftersom osäkerheten är en naturlig del av rekryteringsarbetet, är den också en naturlig del av organisationen. Genom testanvändningen förskjuts osäkerheten från rekryteraren, som utgör en del av organisationen, till testet som utgör en annan del av organisationen. Testet ska ta hand om osäkerheten åt rekryterarna, så att de slipper hantera den själva. I och med förskjutningen av osäkerheten frånsäger sig rekryterarna makten att ta itu med sin osäkerhet, vilket gör att de heller aldrig kan befria sig från den och på så sätt bli säkra. Detta frånsägande kan förklaras utifrån den organisationskultur som byråkratin medför, där individen måste avsäga sig sina personliga värderingar till förmån för organisationens målrationalitet (Weber i Boglind et. al, 1995). Att inte reflektera över och ta ansvar för sina egna värderingar kan således bli en naturlig konsekvens av en sådan organisationskultur. Vi menar att rekryterarnas osäkerhet kan grundas

i bristen på medvetenhet och reflektion kring den egna människosynen, som i detta fall yttrar sig genom de två samexisterande perspektiven på personligheten. Som vi tidigare har nämnt, ser vissa av landstingets rekryterare rationalitetens och testet brister, vilket skulle kunna visa på ett accepterande av den osäkerhet som finns i rekryteringsarbetet med att aldrig kunna fatta ett optimalt beslut. Vi menar att ett accepterande kan ses som ett första steg mot att övervinna osäkerheten och skapa en trygghet i organisationen. Tryggheten innebär att rekryterarna vet hur de ska förhålla sig till osäkerheten. Rekryterarna måste med andra ord vara säkra i osäkerheten. Moxnes (2001) betonar att osäkerhet och ångest kan ses som energi och att det i den energin ligger en drivkraft, som är grunden till att människor känner motivation. Ångest kan alltså sägas vara en vilja att lyckas. Organisationer som inser detta kan därför acceptera sin osäkerhet och ångest, omsätta den till något positivt och därigenom dra nytta av den. Vi kan se att testets tryggande funktion försvårar för landstinget att använda sig av osäkerheten i rekryteringsarbetet. I dagsläget verkar de dämpa och avleda sin ångest genom att använda testet. I förlängningen kan detta skapa en passivitet och svårighet med att utveckla och förändra rekryteringsarbetet. Det kan vara så att landstingets osäkerhetsundvikande eller osäkerhetsförskjutande kultur lär medarbetarna att förneka och nedvärdera sin osäkerhet istället för att dra nytta av den. Att kulturen dessutom verkar kännetecknas av ett konfliktundvikande, försvårar ytterliggare för landstinget att kunna omvandla osäkerheten till positiv energi. De ser osäkerhet och konflikt som något negativt och tror att testet ska hjälpa dem att undvika det. Men i själva verket medför testanvändningen en motsatt effekt, då osäkerheten i rekryteringsarbetet förstärks.

Vi menar sammanfattningsvis att intervjupersonerna upplever den grundläggande rekryteringsproblematiken, att det är svårt att hitta rätt person för rätt arbete, som en osäkerhet. Testet medför en säkerhet, genom sin påstådda förmåga att lösa denna problematik. Men eftersom testet i praktiken inte löser det grundläggande problemet, har osäkerheten inte försvunnit ur organisationen, den har istället dolts i den struktur som testet utgör. Landstingets rekryterare kan sägas skjuta över sin osäkerhet på Anders, som i sin tur lägger över den på testet. Vi anser därför att den struktur som testanvändningen utgör, döljer osäkerheten i organisationen, vilket försvårar möjligheten att lyfta fram och bearbeta den.