Anställningsformerna regleras i Lagen om anställningsskydd (LAS) 5–6 §. Vilka
förutsättningar som råder för de olika anställningsformerna kan förväntas påverka hur de används.
Sverige är det land inom OECD där skillnaderna i reglering mellan tillsvidareanställningar och visstidsanställningar är som störst.1 Regleringen avseende tillsvidareanställning är jämförelsevis strikt och regleringen avseende visstidsanställningar är flexibel i jämförelse med andra länder. Detta kan leda till att användandet av visstidsanställningar ökar.2 Anställningsformerna i LAS är tillsvidareanställning, provanställning och olika former av tidsbegränsade anställningar. Till de tidsbegränsade anställningarna hör allmän
visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och när arbetstagaren fyllt 67 år.
Tillsvidareanställning
Tillsvidareanställningen utgör enligt LAS normen och är också den vanligaste
anställningsformen. Att vara tillsvidareanställd innebär att anställningen gäller tillsvidare och att det inte finns avtalat när anställningen ska upphöra. En tillsvidareanställning avslutas normalt genom uppsägning från endera partens sida.
Då en arbetsgivare avser att säga upp en arbetstagare har arbetsgivaren en
omplaceringsskyldighet gentemot arbetstagaren. En arbetstagare som har blivit uppsagd på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätten till återanställning aktualiseras om arbetsgivaren behöver nyanställa inom en period på nio månader efter arbetstagarens anställningsupphörande. Arbetstagaren i fråga måste ha de kvalifikationer som krävs för arbetet för att kunna åberopa denna rättighet.
Tidsbegränsade anställningar
Gemensamt för tidsbegränsade anställningar är att arbetstagaren är anställd på viss tid där det finns ett slutdatum för anställningen. Enligt huvudregeln i LAS gäller för samtliga
tidsbegränsade anställningsformer att anställningen upphör vid slutdatumet eller då arbetet är utfört, och kräver alltså inte en uppsägning från arbetsgivarens sida.
Undantaget är provanställningar som måste sägas upp i förtid för att inte automatiskt övergå i en tillsvidareanställning. LAS innehåller en omvandlingsregel. Den innebär en skyldighet för arbetsgivaren att tillsvidareanställa en arbetstagare som innehaft en allmän
visstidsanställning eller en vikariatsanställning, om denne varit anställd hos arbetsgivaren i någon av dessa anställningsformer i mer än två år under den senaste femårsperioden.
1 Venn, Danielle (2009) Legislation, collective bargaining and enforcement: updating the OECD employment protection indicators. Directorate for Employment, labour and social affairs. OECD.
2 Cahuc, Pierre, (2011): Det svenska anställningsskyddet. Bilaga 6 i SOU 2011:11, Långtidsutredningen (2011), Finansdepartementet.
LAS regler om anställningsformer 6
Allmän visstidsanställning
En allmän visstidsanställning kan ingås av en arbetsgivare utan att denne behöver ange särskilda skäl för det. Att vara visstidsanställd under lång tid innebär vissa rättigheter. En sådan rättighet är företrädesrätten till återanställning. Förutsatt att arbetstagaren varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än ett år under den senaste treårsperioden kan
arbetstagaren åberopa denna rättighet. Om en visstidsanställd arbetstagare dessutom har en längre anställningstid än en tillsvidareanställd ska den visstidsanställda lämnas företräde.
Vikariatsanställning
För att arbetsgivaren ska kunna anställa någon på ett vikariat krävs att arbetstagaren vikarierar för någon. Arbetsgivaren måste alltså kunna bevisa att vikariatet är äkta, vilken tjänst det gäller samt ordinarie personal som vikarien vikarierar för.
Säsongsanställning
En säsongsanställning kan användas när arbetet som ska utföras endast kan utföras under en viss årstid eller säsong, exempelvis snöskottning. När det gäller denna anställningsform finns det inte någon begränsning i lagen på hur lång tid en arbetstagare får vara säsongsanställd.
När arbetstagaren fyllt 67 år
En arbetstagare har rätt att till och med det att denne fyllt 67 år ha kvar sin anställning.
Arbetsgivaren har också rätt att avsluta anställningen när arbetstagaren fyller 67 år.
Arbetstagaren förlorar vissa rättigheter efter fyllda 67 år. Bland annat har arbetstagaren inte längre rätt till företrädesrätt till återanställning vid uppsägning på grund av arbetsbrist.
Arbetstagaren får även en inskränkning i rätten till uppsägningstid som medför att
arbetstagaren har rätt till en månads uppsägningstid vid uppsägning från arbetsgivarens sida.
Provanställning
En provanställning är en tidsbegränsad anställning med intentionen att övergå i en
tillsvidareanställning. Enligt LAS får en provanställning högst pågå i ett halvår. Detta kan dock frångås genom kollektivavtal mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationen då lagen är dispositiv på detta område. Båda parterna, arbetstagaren och arbetsgivaren, är i denna anställningsform fria att avsluta provanställningen utan att ange några särskilda skäl.
Dock måste arbetsgivaren underrätta arbetstagaren om ett eventuellt avbrott av provanställningen minst två veckor i förväg.
Förändringar i LAS
Under senare tid har några förändringar i LAS genomförts som har betydelse för användandet av olika anställningsformer. Det pågår också en process som kan medföra förändringar i regleringen kring vissa former av visstidsanställningar.
Allmän visstidsanställning, ALVA
En förändring i LAS paragrafer om anställningsformer var införandet av allmän visstidsanställning, ALVA, år 2007. Det innebar en minskning av mängden
anställningsformer och en förenkling av regleringen. Arbetsgivaren behöver exempelvis inte längre ange särskilda skäl för att använda anställningsformen. Ett mål med införandet av allmän visstidsanställning var att öka sysselsättningen genom att göra det lättare att anställa.
Struktur och utveckling av anställningsformer 7
Tvåundantagsregeln
2001 infördes tvåundantagsregeln i LAS. Denna regel innebär att en arbetsgivare som har högst tio anställda får undanta två arbetstagare från turordningslistan i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist. Arbetsgivaren kan alltså undanta två arbetstagare som arbetsgivaren bedömer är särskilt viktiga för företagets överlevnad. Då det vanligtvis är tillsvidareanställda som blir uppsagda på grund av arbetsbrist är denna förändring relevant för tillsvidareanställda.
Pågående lagstiftningsprocess
År 1999 utarbetades ett EU-direktiv som dels skulle medföra likabehandling när det gällde arbetsvillkor för tillsvidareanställda och tidsbegränsat anställda, dels skulle motverka missbruk av tidsbegränsade anställningar. Enligt EU skulle detta direktiv leda till att
kvaliteten på visstidsanställningar skulle öka genom att det infördes ett diskrimineringsskydd även för denna anställningsform.
I samband med införandet av ALVA 2007 förkortades tidsgränsen för hur länge en
arbetstagare får vara tidsbegränsat anställd. Detta omfattade både allmän visstidsanställning och vikariat. Utöver detta infördes dock inga av EU-direktivets krav. Regeringen ansåg att den svenska lagstiftningen redan uppfyllde direktivet.
EU-kommissionen har återkommit med en formell underrättelse till svenska regeringen där de pekar på avsaknaden av en tydlig övre tidsgräns för hur länge en arbetsgivare kan anställa en arbetstagare på flera visstids- eller vikariatsanställningar i följd, vilket enligt
kommissionen innebär att direktivet inte är uppfyllt. Dessutom ansågs inte Sverige ha vidtagit åtgärder för att motverka missbruk av visstidsanställning gällande säsongsarbete och för arbetstagare som fyllt 67 år.
Regeringen har 2012 utarbetat ett förslag till ändring av lagen för att möta EU:s krav.3 Förslaget är att införa en ny paragraf, som ska reglera övergång från vissa tidsbegränsade anställningar till tillsvidareanställningar. I paragrafen har en ny aspekt lagts till, nämligen att en tidsbegränsad anställning som följts på en annan kan leda till en tillsvidareanställning.
Ändringen rör endast förnyelser av vissa visstidsanställningar.
Om arbetsgivaren förnyar en allmän visstidsanställning eller ett vikariat, som tillsammans med tidigare vikariat eller allmänna visstidsanställningar överstiger två år ska anställningen övergå i en tillsvidareanställning.
Det anges också i det nya lagförslaget att om en ny visstidsanställning påbörjas innan det hunnit gå tre månader sedan den förra avslutades, ska det betraktas som på varandra följande anställningar. Även provanställning ska omfattas av denna nya bestämmelse med på
varandra följande anställningar.
3 Ds (2012:25) Förstärkt skydd för arbetstagare med allmän visstidsanställning och vikariat.
Arbetsmarknadsdepartementet.
Struktur och utveckling av anställningsformer 8