Med tanke på det lyckade resultatet och att frågan kring gränsdrag- gränsdrag-ningsproblematiken är synnerligen aktuell önskar man en fortsättning på arbetet

kring självförvaltande kompetens. Det kan vara i liknande utformning, men även genom utveckling, spridning och ökad tillgänglighet av själva verktygen. Områ-det bör också vara föremål för information i olika former och till skilda grupper.

Ett utvecklingsförslag är att bygga upp ett sorts system med olika ”moduler” för arbetsmiljöfrämjande verksamhet, som de anställda uppmanas att genomgå re-gelbundet, på samma sätt som utvecklingssamtal.

Tankar kring det fortsatta arbetet

Jag vill avslutningsvis försöka mig på att bidra med några tankar kring det fort-satta arbetsmiljö- och hälsoarbetet vid Växjö universitet – väl medveten om att många andra har både en bättre överblick av och en större kompetens inom om-rådet. Det är i alla fall angeläget att inte tappa fart efter projekttiden, utan skapa mötesplatser där fortsättningen kan både ventileras och konkretiseras.

Vad kan vi då dra för slutsatser från all den verksamhet som funnits inom HALV-projektet i kombination med olika studier och teorier när det gäller ar-betsmiljö- och hälsoarbetet? Om man inledningsvis försöker se mer strukturellt på frågan vill jag ta utgångspunkt i nedanstående bild som redovisats tidigare.

Figur 1: Modell för ”Hälsa på arbetsplatsen” (Winroth & Rydqvist, 2008, s 227) En del i ovanstående helhet är det mer indirekta, men ack så viktiga, arbetsmiljö- och hälsoarbetet som bedrivs både medvetet och omedvetet i den ordinarie verk-samheten (Det som benämns som A, B och C i bilden). Det handlar bland annat om hur angelägna aspekter för ett friskt arbetsliv som balans, tydlighet, inflytan-de, meningsfullhet, gott socialt klimat samt tid för lärande och återhämtning kan

behandlas. I detta sammanhang är det väsentligt att arbetet bedrivs på olika nivå-er, individ-, grupp- och organisationsnivå, som bilden illustrerar.

Det är nödvändigt att universitetet synliggör vad man vill på en mer strategisk nivå via policydokument, verksamhetsplaner etc., eftersom det har betydelse för legitimitet och att frågorna verkligen hanteras. På institutions- och enhetsnivå läggs grunden till den hållbara arbetsplatsen genom att organisationsfrågor i form av exempelvis struktur, tydlighet och resurser förstås i relation till medar-betarnas hälsa, välbefinnande och möjlighet att utföra ett bra och varaktigt jobb.

Det kan behövas informations- och utbildningssatsningar för ledare på olika ni-våer i syfte att tydliggöra denna koppling. Ledarskapet har en central funktion – inte minst gäller det de chefer som har det vardagliga personalansvaret. Ett ytter-ligare alternativ är att synliggöra det angelägna arbetsmiljö- och hälsoarbetet via regelbundna redovisningar, som exempelvis anpassade hälsobokslut för universi-tetet. Verktyget bör i så fall inte bara användas för probleminventering, utan även belysa de goda resultat som finns på institutionen/enheten. Denna typ av redo-visning skulle kunna bli en kontinuerlig fråga som behandlas vid de dialoger som genomförs halvårsvis mellan universitetsledningen och institutionerna, men framförallt vara ett utgångs- och arbetsmaterial för intern bearbetning.

På en mer avgränsad arbetsenhet är en avgörande fråga om och hur man kan eta-blera ett långsiktigt och processinriktat arbete som involverar alla. Väsentligt för detta är möjligheten att skapa dialog, där det gemensamma lärandet är centralt.

Själva arbetssättet är ett mål i sig, men det blir även ett sätt att utveckla arbets-platsen. Som påpekats tidigare är det dock viktigt att, i en god ambition, inte omedvetet ”tvinga” medarbetare till ett särskilt sätt att förhålla och bete sig. Det finns såväl från olika studier som via HALV-projektet ett flertal goda exempel på modeller som tidigare redovisats – bl.a. tankesmedja, personaldialog, utveck-lingsgrupper och seminarier. Dessutom har flera varianter av en principiell mo-dell behandlats, som går ut på att man tar startpunkt i önskat läge respektive nu-läge och utifrån detta sätter mål. Dessa mål styr sedan utformningen av det kon-kreta arbetet. Dessa möjliga modeller bör relateras till det arbete som nu börjar komma igång via s.k. arbetsmiljögrupper på institutioner och enheter. Modeller-na kan även bli en del i det systematiska arbetsmiljöarbetet.

En del av arbetsmiljö- och hälsoarbetet rör sig även om att se till att olika stöd-processerna fungerar på ett bra sätt (Det som benämns som D, E och F i bilden).

Lagstadgat är både det systematiska arbetsmiljöarbetet och verksamheten kring rehabilitering. Dessutom är en väl fungerande friskvård ett bidrag till att sporra medarbetare till ökat egenansvar för hälsan. En grund för det processinriktade arbetsmiljö- och hälsoarbete som eftersträvas är att utgå från det systematiska ar-betsmiljöarbetet och utveckla detta till att inkludera även mer promotiva (främ-jande) frågor. Här finns en potential för kontinuitet i verksamheten. Utbildningen inom arbetsmiljöområdet, framförallt för chefer, har på senare tid förbättrats och stärkts, men kan eventuellt utvecklas ytterligare. Ett uppslag är att anamma idéer från den omfattande nätbaserade chefsutbildning inom området som Växjö uni-versitet bedriver gentemot Polisväsendet. När det gäller friskvårdsarbete kan det

vara aktuellt med någon form av behovsanalys, gärna ute på institutio-ner/enheter/avdelningar. Det satsas i dagsläget en summa pengar per individ till mer eller mindre valfria aktiviteter – frågan är om resurserna kan användas på ett bättre sätt i syfte att även inkludera utveckling av det sociala klimatet? Jag har absolut inte svaret men frågan bör granskas.

Det finns, som jag tidigare varit inne på, nu alla anledningar att omgående träf-fas, från både ledningshåll, personalenhet och andra berörda, och ta nästa steg i

”livet efter HALV-projektet”. En del kan vara att integrera arbetet med det som sker kring ”Hälsa på campus”. En annan del kan vara att förstärka den gedigna kompetens som finns på personalenheten med sakkunskap inom framförallt häl-soområdet. Det kan även vara aktuellt att se utvecklingen inom ramen för det kommande Linnéuniversitetet. Helt klart är i alla fall att projektets erfarenheter, och förhoppningsvis denna antologis slutsatser, bör utgöra en grund för ett fort-satt välfungerande och ändamålsenligt arbetsmiljö- och hälsoarbete.

Referenser

Gatu, Harald, 2006. Hållbara arbetsplatser – botemedel mot ett sjukt arbetsliv?, SALT-SA.

Hanson, Anders, 2004. Hälsopromotion i arbetslivet, Lund, Studentlitteratur.

Johansson, Ulf, Mårtensson, Maria, 2006. Hälsobokslutsparadoxen, i Holmqvist, Mikael

& Maravelias, Christian, 2006: Hälsans styrning av arbetet, Studentlitteratur, s 199-221.

Kostenius, Catrine & Lindqvist, Anna-Karin, 2006. Hälsovägledning – från ord och tanke till handling, Lund, Studentlitteratur.

Malmquist, Claes, Vinberg, Stig & Larsson, Johan, 2007. Att styra med hälsa – från stati-stik till strategi, Degerfors, Metodicum.

Menckel, Ewa, 2004. Arbetsplatsen som arena för hälsoarbete, i Källestål, Carina m.fl.

2004: Hälsofrämjande arbete på arbetsplatser, rapport R 2004:32, Stockholm, Statens folkhälsoinstitut, s 15-17.

Theorell, Töres, 2006. I spåren av 90-talet, Stockholm, Karolinska Institutet University Press.

Trollestad, Claes, 2003. Den hälsosamma organisationen – om att utveckla såväl mänsklig som ekonomisk tillväxt, i Abrahamsson, Kenneth m.fl. 2003: Friskfaktorer i arbetsli-vet, Stockholm, Prevent, s 152-183.

Winroth, Jan & Rydqvist, Lars-Göran, 2008. Hälsa & hälsopromotion, Stockhom, SISU Idrottsböcker.

Del B

Att stärka den individuella