Målinriktad

Den personliga ambitionen har styrt, viljan drivs av

”att jag har velat utvecklas själv som individ, jag har velat testa på nästa nivå så att säga och känna att ja det är det, den ansvarsnivån som har lockat mig” och ” Utan jag har tyckt det att för min egen utveckling så har det varit så att jag vill trava vidare och det är på den bogen det har varit hela tiden”.

Den egna vilja är en faktor som måste finnas där för att ta steget vidare. Beslutet kräver både förankring hos individen och dennes familj. Det har funnits hinder som gjort att de har tvekat, men genomgående är att respondenterna löst dessa hinder själva till största del. Man skulle kunna se det som en form av coaching från den egna sociala sfären.

43

”Både när jag läste till major då och när jag läste till överstelöjtnant så har jag förutom min partner då, barn att ta hänsyn till så att det var ju naturligtvis någonting som vi har diskuterat och som vi har liksom funderat på vad innebär det här och samtidigt så har vi väl ändå ja, till slut kommit till att vi är överens om att det är en bra idé.”

Att vilja ta på sig mer ansvar och underkasta sig en omfattande utbildning kräver en målmedvetenhet. Den har funnits från början hos vissa, men hos andra har den vuxit fram under tiden.

”Från början om man tittar på när jag gick in i FM så tänkte jag, att bli major det var ju stort, jag hade en farbror som var major i armén. Så tänkte jag att kan jag nå så långt att bli major som han så är det mål.”

Det är flera respondenter som satt upp mål initialt i sin karriär och målmedvetet arbetat mot det. När det målet är uppnått infinner sig en vilsenhet eller tomhet i vad för fortsatt strävan individen ska ha. Därför anger de att de vill ha stöd i att komma vidare och ta ut en ny kompasskurs för att fortsatt kunna vara målinriktade.

”Nu åker jag hem från jobbet och funderar, vad har jag för mål? Vad gör jag? ” Sedan uppvisar tyvärr Försvarsmaktens mentorsprogram en del brister. Respondenterna är inte nöjda med den rådgivning som erbjuds.

”Nä men jag skulle behöva lite mentorering för att sätta upp ett nytt mål.” … ”FM mentor program är ju sisådär. Det är liksom: Vad kan du själv göra för att påverka det här? Det är därför jag är här nu, kan vi prata om det här? Nja, jag ska på ett möte nu så fundera du på vad du ska ha för mål.”

Här finns det utvecklingspotential för Försvarsmakten, då målinriktning är till gagn för både individen och organisationen. Under tiden på FHS är det flera som fått perspektiv på tillvaron och haft möjlighet att reflektera över hur det ska gå vidare i karriären. Detta i kombination med att få ett bra chefsjobb innebär att individen kan ta ett bra beslut hur fortsättningen på karriären ska se ut.

”Det var ja spännande liksom att läsa i den miljön ihop med andra och man fick andras erfarenheter till dels på ett ganska bra sätt och det fanns också en tid då som för paus under det året då som vi läste att man kunde reflektera över sig själv och man kunde reflektera över vad jag vill för någonting då liksom med framtiden. Och då hade jag också haft förmånen att få prova på att jobba som chef även om det då var i en liten kontext då, men jag kände väl ändå att jag tycker att det är roligt och stimulerande. Att det ger mig någonting och att jag hoppas att jag kan bidra med någonting. Så att där så kände jag väl att jag var beredd att jobba vidare och sen försöka att söka då till nästa steg, liksom till HSU:n då som det hette för oss.

Orsaker som bromsar individens karriär framkom att man inte ska sticka ut, det gäller att följa normen. Det bidrar inte till att locka medarbetare att söka vidare om den kulturen får frodas och kan vara en anledning till att självförtroendet får sig en törn.

”Bristande självförtroende och jantelag.”

44 Förebildens betydelse belystes av några respondenter. Om individen ska känna förtroende för organisationen bör det finnas förebilder i det högre ledningssiktet som går att identifiera sig med.

”Det säger ju sig självt, är man en liten klick på ja, jag säger överstenivån i Flygvapnet så är det ju klart att vi inte får de människorna från botten heller från förbanden, då blir det ju inte så många som sticker upp eller kommer dit, så det hänger ihop. ”

Gemensamt för respondenterna är att de satt upp mål som det sedan uppnått. De har hela tiden haft något att sträva emot och jobbat målinriktat för att uppnå målet. Det som variera är hur lång tidshorisont de satt upp. Allt från några år till de som haft ett mål tio till femton år fram i tiden. Det visar på vikten att sätt upp mål för att kunna vara målinriktad.

45 3.5.5 Datanära reflektion

Bilden vi får utifrån perspektivet coaching är att uppbackning från närmsta chefen och kollegorna är av stor betydelse för hur individen ser på sig själv i rollen som en blivande chef.

Feedbacken som förmedlas är av stor vikt för den enskilde i beslutet att ta på sig ett större chefskap. Kommunikationen mellan chefen och medarbetaren måste präglas av en öppenhet och tillit. Detta tillsammans med tydlighet ger näring åt individen att vilja utvecklas. Det måste även finnas ett inre driv för få igång karriärsprocessen. Här sätter många initialt upp ett mål som de försöker uppnå, men viljan att göra karriär kan också växa fram ur mer ansvarsfulla uppgifter och i samband med utbildning. Här möts kollegor från andra vapenslag vilket leder till en kultur som fokuserar på att leda och att vara chef. Den positiva andan ger sedan mer energi till att vara villig att ta nästa steg och fortsätta utveckla karriären genom ta på sig ett större ansvar. Det framträder tydligt att studier och utveckling i kombination med en ny tjänst ökar karriärsviljan. Det är ungefär så karriärscykeln ser ut i Försvarsmakten, att efter tio till femton år få vidareutvecklas med studier och nya uppgifter.

Då finns det även tid för reflektion över sig själv och i vilken riktning som individen fortsatt önskar gå.

Alla våra kategorier som vi fått fram under temat Coaching innebär någon form av coaching.

I kategorin uppmuntran är det chefen och kollegor som står för coachingen.

Tydlighetscoachande faller främst på närmsta chef som ska vara förebild och en rakryggad person som kan ge adekvat feedback. Dessa två kugghjul är de som främst driver Coaching.

Organisationen är den som coachar individen i vilka möjligheter som finns. Den bör se till att det finns intressanta vägar att välja för den som vill göra karriär. Till sist är det individens personliga inre coaching som gör den

målinriktad mot att vara motiverad och engagerad i sin karriärutveckling.

Möjligheter och målinriktad sitter nära varandra då de kan växa med varandra. Ges möjligheter blir individen mer målinriktad, men det kan även uppstå friktion om möjligheter saknas och individen inte ser ett tydligt framtidsmål.

Precis som i de tidigare reflektionerna på kategorier som påverkar tema så tydliggör vi det genom att visualisera med kugghjul.

Storleken på de olika kugghjulen beskriver precis som tidigare den subjektiva uppfattning om effekten som vi fått under arbetets gång. Hur respondenterna valt att beskriva och vilken vikt de lagt i de enskilda orden.

Figur 11 Påverkansfaktorer på temat Coaching

46