Svenska Filminstitutet är inte en offentlig organisation i begreppets rätta bemärkelse utan en stiftelse som är statligt styrt och faller under offentlighetsprincipen (Bill, 2017). Westberg och Forsells (2014) definition av New Public Management, anser jag, kan trots detta appliceras på organisationen.
Avdelningen filmstöd har en avdelningschef och fyra enhetschefer (se figur 1). Enheterna är små och har, enligt min förståelse av medarbetares 2 intervju, bara en liten inblick i varandras arbetssätt, och har till synes fram till förändringsarbetet också haft skilda arbetssätt. Kan en anledning till detta vara NPM - alltså antalet enheter och chefer och storleken på
avdelningarna. Medarbetarna beskriver en allt mer administrativ börda under
förändringsarbetet blev tvungna att förändra sitt arbetssätt - exempelvis diarieföra och förhålla sig till offentlighetsprincipen, något som innebar en allt större administrativ last för
medarbetarna. Därför anser jag att man kan ställa frågan om den ökade arbetsbördan och stressen under förändringsarbetet som medarbetarna beskriver skulle kunna minskas eller undvikas om det handlade om ett mindre antal enheter och chefer.
Avdelningschefen förklarar att det nya stödsystemet som lanserades den 1 januari 2018 har för avsikt att svara mot regeringens uppsatta mål och att hela produktionsstödsenheten har involverats i nedbrytningen och konkretiseringen av målen. Svenska Filminstitutet arbetar alltså enligt den mål- och resultatsmodell som Westerberg och Forsell (2014) beskriver. Detta intensiva arbetet nedbrytningen av de statliga målen, kan tänkas vara en av är en av orsakerna till en ökad arbetsbelastning för avdelningens medarbetare. Ett allt större fokus på att upprätta och påvisa resultat till staten kan i sin tur förminska institutets och avdelningens faktiska arbete. Dock så kan det poängteras att SFI redan innan övergången finansierades till stor del av statliga anslag (Bill, 2017) och därför rapporterade förmodligen SFI till viss del redan då sina resultat. Jag vill således mena att SFI inte är nya med att arbeta efter denna typ av mål- och resultatmodell, och att de problem som kan ha uppstått i samband med denna
förändringen kan vara en del i att de nya statliga målen inte är helt inarbetade i det dagliga arbetet ännu
6
Slutsats
Det framkommer bland de intervjuade medarbetarna att den ökade arbetsbördan kunde ha undvikits om en extern konsult hade tillsats inför det stundande förändringsarbetet, men de menar samtidigt att arbetsbelastningen som tillkom inte var något som hade kunnat förutses.
När det kommer till kommunikationen kring förändringen anser jag att det är tydligt, utifrån intervjuerna med medarbetare 1 och 2 samt avdelningschef, att det finns aspekter som kan förbättras. Själva förändringen i sig har sedan tidigare varit känd och något som medarbetarna visste skulle inträffa. Det finns, enligt mig, inga delade meningar kring varför förändringen genomförts, däremot så finns det anledning att tro att förändringen hade setts i ett annat ljus. Om en starkare anledning än det statliga beslutet, såsom att ett gemensamt arbetssätt genom hela organisationen kommer underlätta processer med tiden tror jag att attityden och
gemenskapen kring förändringen skulle se mer positiv ut.
Förändringen inom organisationen ledde till mer administrativt arbete för medarbetarna då kravet att hantera dokument och handlingar enligt offentlighetsprincipen skärptes. NPM och det ökande administrativa arbetet är vanligt förekommande inom offentliga organisationer. SFI fortsatt är en stiftelse, men måste förhålla sig till de principer och dylikt som andra offentliga verksamheter. Det tåls således att fråga om den ökade administrationen är en orsak av att filmpolitiken blir helstatlig, eller om det snarare handlar om att resultatet av
förändringsarbetet i sig måste landa och bli rutin i det dagliga arbetet.
Av intervjuerna framförs det inga direkta klagomål riktat på att förändringen har genomförts eller sättet som den genomfördes på. I det stora hela har de två medarbetarna och
avdelningschefen gett en bild av en stressig tillvaro med ökad arbetsbelastning, men ger inga direkta implikationer på att de är missnöjda över implementeringen av förändringsarbetet i sig.
6.1
Avslutande reflektion
Jag anser att stressen och den ökade arbetsbördan hos medarbetarna kunde undvikas om en extern konsult hade tillsatts inför förändringsarbetet. Jag tror inte heller att medarbetarnas förändringskompetens hade minskat om de var mindre involverade i förändringsarbetet eftersom de, efter förändringen hade implementerats, ändå varit tvungna att förändra sina arbetssätt.
Jag tror att när förändringen är helt implementerad kommer arbetsbördan minska. Dock anser jag att eftersom förändringsarbetet har upplevts som stressigt av medarbetarna så kommer framtida organisationsförändringar få mer motstånd på grund av erfarenheten och den ökade förändringskompetensen.
Överlag så är min personliga upplevelse av medarbetarnas perspektiv, en alltjämt positiv sådan. De medarbetena jag har intervjuat för denna studie har visat på ett genuint intresse och förståelse av förändringen. Deras inställning och medgörlighet har, i min mening, nog varit en stor anledning till ett väl fungerande förändringsarbete.
Jag vill avsluta med att poängtera vikten av denna studien. Förändringen av den svenska filmpolitiken kommer inte enbart att påverka hur medarbetarna vid SFI, utan även hur regeringens mål för den svenska filmbranschen kommer att förverkligas för att på bästa sätt utveckla svensk film för den svenska befolkningen. Det är således viktigt att skapa en större förståelse kring medarbetarnas perspektiv av förändringen, då de fungerar som viktiga stommar för att regeringens mål förverkligas – och skapar de bästa förutsättningarna för svensk film.
Referensförteckning
Ahrenfelt, B. (2013). Förändring som tillstånd : att leda förändrings- och utvecklingsarbete i företag och organisationer. Lund : Studentlitteratur, 2013 (Danmark)
Ahrne, G. e., & Svensson, P. e. (2015). Handbok i kvalitativa metoder. Stockholm : Liber, 2015 (Kina)
Alvesson, M., Sveningsson, S. a., & Torhell, S. t. (2008). Förändringsarbete i organisationer: om att utveckla företagskulturer. Malmö: Liber, 2008 (Slovenia)
Avdelningschefen. Avdelningschef (2017). Muntl. Intervju, December 2017
Bah Kunhke, Alice. (2013-05-08). Filmavtalet sägs upp 2017 – ersätts med ny filmpolitik. Dagens Nyheter [DN]. Hämtad från https://www.dn.se/debatt/filmavtalet-sags-upp-2017- ersatts-med-ny-filmpolitik/
Bill, E., Bolagsjurist Svenska Filminstitutet, E-post. Mottagen 2018-02-07
Bryman, A. (2008). Samhällsvetenskapliga metoder. Johanneshov: TPB.
Ellström, P. (1997). The many meanings of occupational competence and qualification. Journal of European Industrial Training, 21(6), 266-273.
Ellström, P. p., & Hultman, G. p. (2004). Lärande och förändring i organisationer : om pedagogik i arbetslivet. Lund : Studentlitteratur, 2004 (Lund : Studentlitteratur).
Filmåret i Siffror 2016. (2017). [PDF] Stockholm: Svenska Filminstitutet. Hämtad 2018-03- 21 från http://www.filminstitutet.se/globalassets/2.-fa-kunskap-om-film/analys-och- statistik/publikationer/filmaret-i-siffror/filmaret-i-siffror-2016.pdf
Forssell, A. och Ivarsson Westerberg, A. (2014). Administrationssamhället. Lund: Studentlitteratur.
Fäldt, M., J. (2010). Förändringskompetens – en studie av anställdas upplevelser och lärande i samband med organisationsförändring. (Doktorsavhandling, Lunds Universitet, Lund).
Goodstein, L., & Warner Burke, W. (1991). Creating successful organization change. Organizational Dynamics, 19(4), 5-17.
Harboe, T. (2013). Grundläggande metod : den samhällsvetenskapliga uppsatsen. Malmö : Gleerups, 2013.
Heide, M., Johansson, C., & Simonsson, C. (2012). Kommunikation i organisationer. Stockholm : Liber, 2012 (Egypten).
Hussain, S. T., Lei, S., Akram, T., Haider, M. J., Hussain, S. H., & Ali, M. (2016).
Conceptual paper: Kurt Lewin's change model: A critical review of the role of leadership and employee involvement in organizational change. Journal Of Innovation & Knowledge
Kotter, J. P. (1996). Leading change. Boston, Mass. : Harvard Business School Press, cop. 1996.
Medarbetare 1. Controller, (2017). Muntl. Intervju, December 2017
Medarbetare 2. Superanvändare, (2017). Muntl. Intervju, December 2017
Melén Fäldt, M. (2010). Förändringskompetens : en studie av anställdas upplevelser och lärande i samband med organisationsförändring. Lund : Lunds universitet. Institutionen för psykologi, 2010 (Lund : Wallin & Dalholm).
Palmer, I., Akin, G., & Dunford, R. (2008). Managing organizational change : a multiple perspectives approach. New York : McGraw-Hill Higher Education ; London : McGraw- Hill distributor, 2008.
Regeringen. (2017) En ny filmpolitik för alla. Hämtad 2018-03-09 från http://www.regeringen.se/artiklar/2016/10/en-ny-filmpolitik/
Regeringen. (2016). En ny filmpolitik. Hämtad 2017-12-01 från http://www.regeringen.se/artiklar/2016/10/en-ny-filmpolitik/
Svenska Filminstitutet. (2016). Stöd till utveckling och produktion av svensk film: En nulägesbeskrivning. Stockholm: Svenska Filminstitutet
Singh, A., and Shoura, M. M. (1999) Assessment of organizational change for public construction organizations. (n.d). Journal of Management Engineering, 15(4), 59-70.
Svenska Filminstitutet. (2015). Historik. Hämtad 2018-02-23 från
http://www.filminstitutet.se/sv/om-oss/vart-uppdrag/verksamhet--organisation/historik/
Svenska Filminstitutet. (2015) Filmstöd. Hämtad 2018-02-28
http://www.filminstitutet.se/sv/om-oss/vart-uppdrag/verksamhet--organisation/filmstod/
TT, u.d. Filmavtalet ersätts med ny filmpolitik. Sydsvenskan online. Hämtad från https://www.sydsvenskan.se/2015-05-08/filmavtal-ersatts-med-ny-politik
Watzlawick, P., Weakland, J. H., & Fisch, R. (2011). Change: principles of problem formation and problem resolution. New York, N.Y. :W.W. Norton & Co., 2011.
Watzlawick, P., Weakland, J. H., & Fisch, R. (1974). Change: Principles of Problem Formation and Problem Solution. New York: W.W. Norton.
Wästerfors, D. e., & Sjöberg, K. e. (2008). Uppdrag: Forskning: Konsten att genomföra kvalitativa studier. Malmö: Liber, 2008
Bilaga – Intervjuguide
Övergripande
Beskriv dig själv och din arbetsroll.
Beskriv din arbetsplats.
Hur länge har du arbetat inom organisationen?
Vad innebar det gamla filmavtalet?
Vad innebär den nya filmpolitiken?
Hur känner du personligen inför förändringar på arbetsplatsen?
Har du varit med om någon förändring vid någon tidigare arbetsplats?
Förändringsarbete
Beskriv på vilket sätt organisationen har förändrats?
Beskriv kortfattat vad förändringen innebär för dig och dina arbetsuppgifter.
Beskriv förändringsarbetet? Hur har det sett ut hittills? Viktigaste aspekterna.
I vilket skede av förändringsarbetet skulle du säga att ni är i nu? - (ex. planering, implementering, utvärdering…)
Hur förbereddes organisationens medarbetare för den stundande förändringen?
Skulle du säga att det fanns en tydlig plan för hur förändringen skulle implementeras?
Fick medarbetarna någon tydlig information innan förändringen genomfördes? Hur?
Vad tycker du om förändringen?
Vad har varit bra med förändringen?
Vad hade kunnat gjorts bättre?
Ditt arbete idag
Hur mycket har ditt dagliga arbete förändrats?
Hur mycket tid har du lagt ner på att lära dig nya arbetsuppgifter?
Tycker du att förändringen har inneburit några skillnader i dina relationer på arbetsplatsen? - Ex. chefer eller arbetskamrater?
Vad är din personliga bild av hur förändringen har mottagits av medarbetarna?
Har din uppfattning av förändringen ändrats under tiden den har pågått? - Till det bättre/sämre? Varför?
Hur upplever du din arbetsplats idag?