Mångfald och hur det ser ut i olika organisationer

Mångfald är kön, ålder, härkomst, utbildning och flera olika parametrar. Mångfald finns bland kunder och medarbetare. När det kommer till kunder vänder sig ICA Maxi i Kalmar till alla människor oavsett ålder, kön eller etnisk eller kulturell härkomst. Om de hade varit verksamma i en större stad hade de exempelvis inriktat sig endast på barnfamiljer, men i en liten stad som Kalmar är det viktigt att även tillmötesgå studenternas, de ensamståendes, pensionärernas, de äldre parens behov. Det är av stor vikt att ha ett sortiment som tillfredställer de olika kundgruppernas behov. Bra priser på blöjor och välling för att attrahera barnfamiljer, små paket med kött, kyckling och grönsaker för att locka studenter samt ett brett sortiment för att tillfredställa kunder från andra kulturer med andra matvanor. Mångfalden bland de anställda är ganska god. Det finns medarbetare med annan etnicitet, funktionshindrade, äldre, kvinnor och män samt lägger de ingen tonvikt på den sexuella läggningen. De vill dock ha fler medarbetare som är äldre då det endast finns tre medarbetare som är över 50 år. Medarbetare med utländsk bakgrund och funktionshindrade är välkomna. Mångfalden är större i större städer. Exempelvis på ICA Maxi i Södertälje utanför Stockholm finns unga medarbetare från olika delar av världen. Detta är ett sätt att anpassa sig till kunderna. När medarbetare rekryteras finns en fokus på att de skall vara sociala, utåtriktade människor, och därför eftersöker de individer med personliga egenskaper som har god

33

kommunikationsförmåga när medarbetare rekryteras. Dessa ska även anamma de värderingar som förekommer på ICA. De som arbetar i kassan eller på golvet ska även uppfylla vissa språkkriterier. (Grundström)

Mångfald är att ta tillvara på olika erfarenheter och kunskaper. Det finns inte särskilt många medarbetare med annan etnisk härkomst inom Polisen i Kalmar än den svenska och detta kan bland annat bero på att det inte finns många människor med invandrarbakgrund i Kalmar. Det finns både äldre och yngre medarbetare och vad det beträffar sexuell läggning är det svårt att svara på den frågan. Människor med funktionshinder välkomnas och uppmuntras att söka arbete hos polisen. På polismyndigheten i Kalmar har de exempelvis en blind kvinna som skriver ned förhör. De försöker nå ut till grupper av människor som har svårt att komma in på arbetsmarknaden. En omorganisering ska ske där Kronbergs län och Kalmar län ska slås ihop och skapa en kommunikationscentral. Där kommer operatörer att ta emot samtal och skicka poliser på inkomna uppdrag. Arbetsuppgifterna kan utföras av olika människor, exempelvis av en rollstolsbunden individ. Det är ett sätt att försöka skapa möjligheter för de grupper av människor som har svårt att komma in på arbetsmarknaden. Medelåldern varierar på förvaltningssidan. Det finns dock inte så många medarbetare med invandrarbakgrund, endast två. Detta beror till stor del på att det inte finns så många människor med invandrarbakgrund som söker till polisutbildningen. Ledningsgruppen består av tre män och tre kvinnor, i åldrarna 50-60 år. Mellanåldern i organisationen är idag 46 år, vilket har minskat sedan tidigare år och Kronudd anser att det behövs mångfald när det kommer till åldersfördelning. Många av dem som blir poliser idag har tidigare haft andra yrken bland annat som lärare och sjuksköterska, vilket bidrar till att det blir en hög medelålder. Det finns en åldergräns på polisutbildningen, vilken är 20 år men högskolorna tar inte emot så många unga eftersom de måste ha erfarenheter. Ytterligare ett krav som ställs är att de söker till polisutbildningen ska vara svenska medborgare, vilket gör det svårt att främja mångfalden. På den administrativa avdelningen krävs ingen utbildning vilket gör att det finns en möjlighet att få in medarbetare med en utländsk härkomst. Polismyndigheten i Kalmar arbetar konstant med frågor kring mångfald. Ett av de senaste projekten är det så kallade ”växthus” där en diskrimineringsbyrå var på plats och genomförde en undersökning. De satte lappar där de tror att det förekommer kränkningar och arbetar för att dessa ska elimineras. (Kronudd)

”Mångfald är många erfarenheter, många idéer, många tankar som bryts, stöts och blöts i samma kastrull.”

(Falk, 2010-04-29)

Rätt kompetens och psykologiska faktorer står i centrum när medarbetare anställs. Det ska vara en person som kan möta andra människor på ett bra sätt. Det brukar stå i arbetsannonsen att de på Stagneliusskolan ser gärna kvinnliga sökanden men det är inte nödvändigt eftersom detta är en självklarhet. Det viktigaste är att se till att de blir en bra medarbetare och en bra lärare. För sju år sedan var det en ålderstigen grupp av lärare men detta har jämnats ut eftersom det idag finns väldigt många unga lärare. Eftersom läraryrket är väldigt slitsamt förmodar Falk att det är många som väljer att gå i pension vid 65 årsåldern. Det finns överskott på kvinnliga lärare och elever inom vissa program såsom Omvårdnadsprogrammet och Handelsprogrammet. Falk menar att detta återspeglar samhället som helhet, då det inom vården är flest kvinnor. Bland de 100 anställda i lärarkåren finns det ett tiotal individer med annan etnisk härkomst än svensk. Lärare med bland annat naturliga språkkunskaper och erfarenheter från andra källor värdesätts högt. (Falk)

34

Mångfald är etnisk härkomst, kön, handikapp med mera. Spridningen på mångfalden inom AssistansPoolen är blandad men relativ jämn, cirka 60 % kvinnliga och 40 % manliga medarbetare. Det finns få medarbetare med invandrarbakgrund och handikapp. Ålderspridningen är väldigt stor, det finns medarbetare från 18 år upp till 65 år. Det finns en medarbetare som har firat sin pension men vill fortsätta arbeta. (Ryder)

Den mångfalden som vi som offentlig organisation bör eftersträva är den mångfalden som finns i det övriga samhället förklarar Johansson på Vuxenpsykiatrin. Inom sjukvården speglas inte det övriga samhället när det kommer till mångfald vilket kan bero på olika orsaker som exempelvis att cirka 8 av 10 som söker arbete inom vården är kvinnor. Ständiga försök görs för att försöka främja mångfalden när nya medarbetare rekryteras. Sjukvården är väldigt konkret och det efterlyses en viss kompetens vilket gör det svårt att rekrytera efter enbart mångfald. 25 personer av cirka 200 medarbetare har en annan etnisk härkomst än den svenska. Funktionshindrade medarbetare anställs om funktionshindret kan fungera på vuxenpsykiatrin i Kalmar. (Johansson)

Mångfald på IKEA är att alla människor ska känna igen sig när det kommer dit. På IKEA är begreppet mångfald en av de prioriteringar som de fokuserar på. Organisationens förespråkar, värdesätter potentialen hos varje medarbetare och tar tillvara på de olikheter som finns hos medarbetarna. Mångfalden på blir verklighet när de individuella olikheterna uppmärksammas, värdesätts och byggs upp. Detta genom att människor med olika bakgrunder upplever trygghet och vågar bidra med sina olika perspektiv i sitt arbete och när dessa finns representerade på olika nivåer och funktioner i organisationen. IKEA strävar efter att vara ett föredöme genom att värdera mångfald och integrera olikheter i verksamheten samt att vara ett företag där alla känner sig välkomna och uppleva samhörighet. (Mångfaldsplan för IKEA Kalmar, 2010) Den etniska mångfalden på IKEA Kalmar är 11, 3 % bland medarbetarna. Det finns kvinnliga och mannliga medarbetare i alla åldrar men mestadels är det kvinnor som söker arbete. Snittåldern inom företaget är 26 år i Kalmar. Detta beror på att de har många studenter som kommer in och arbetar på helger. På ledningsnivån är det 10 % av medarbetarna som har invandrarbakgrund samt är det fler kvinnor än män. De anställda får utbildning inom IKEA, men det är de personliga egenskaperna som är viktigast. Alla växer inom IKEA och det finns möjligheter att utvecklas om man vill. (Johansson)

Mångfald är bland annat, kön, etnisk härkomst, utbildning och ålder. Att få rätt kommunikation och service gentemot kunderna är det viktigaste. För att lyckas med det måste medarbetare avspegla samhällsstrukturen. Arbetsgruppen är mycket blandad och det finns en ganska lika fördelning när det kommer till kön och personer med utländsk bakgrund på Palace. De flesta medarbetarna är mellan 18-50 år samt finns det tyvärr ingen medarbetare med något funktionshinder. Oavsett ålder, sexuell läggning, eller härkomst välkomnas alla. (Ohlson)

”Mångfald är en blandning av kompetenser, bryter man ned det så kan det vara språk, kultur och utbildning med mera.”

35

Lindblom inleder med att påstå att begreppet mångfald är ett politiskt begrepp som oftast blir utslätat och ganska ointressant och fortsätter att förklara att mångfald kan vara att människor besitter olika kompetenser. Oftast förknippas mångfald med kompetenser i form av språk och etnicitet. Om man inte bryter ned begreppet mångfald blir det ganska ointressant. (Lindblom)

4.3 Möjligheter och risker

Möjligheterna som kommer med mångfalden överväger eventuella risker. Det viktiga är att få ut så mycket positiva egenskaper från varje individ som möjligt. Det samma gäller när det kommer till ledningsgruppen, om alla tänker på samma sätt leder detta inte till någon utveckling. När medarbetarna innehar olika egenskaper och erfarenheter berikas företaget. De gemensamma egenskaperna blir bättre om alla är olika. Det svåra kan vara att finna samhörighet i arbetsgrupp om en viss person skiljer sig något avsevärt från mängden. Ett exempel på detta är kulturella skillnader. På ICA Maxi i Kalmar arbetar de med praktikanter som kommer genom Försäkringskassan och Arbetsförmedling. En lärodom som resultat av detta är att de som praktiserar på ICA Maxi med invandrarbakgrund måste behärska det svenska språket därför att kunderna ställer krav på det. Kunderna kan upplevas ”elaka” när praktikanterna inte klarar av språket och av den anledningen har de beslutat att endast ta emot praktikanter som har en viss kunskapsnivå i svenskan. Dock att detta inte är en personlig inställning har utan en bedömning som Grundström gjort när hon märkte att språkbristningar inte fungerade. En sluten arbetsplats kan möjligtvis vara att föredra för dem och inte en öppen arbetsplats som ICA Maxi eftersom personalen har ständigt kontakt med kunderna. (Grundström)

Mångfald när det kommer till ålder står de för ett lugn, allvar och trygghet och genom att ha flera äldre medarbetare skulle mångfalden och företaget främjas. Kunderna förutsätter att de äldre kan mer och är bättre medan de är lite kritiska mot de yngre. Bland medarbetarna på arbetsplatsen blir det god stämning när det finns äldre och de yngre medarbetarna upplever någon slags trygghet. Genom att ha medarbetare med olika bakgrunder kan företaget främjas ytterligare. Bland kunderna finns det inte stort spektrum, eftersom det inte bor så många människor med utländsk bakgrund i Kalmar. Det samband som finns mellan tillväxt och mångfald, vilket enligt Grundström saknar belägg i siffror är att ICA Maxi kan attrahera flera kunder om dessa kan identifiera sig med de anställda. Till exempel de medarbetare som har sitt ursprung i Iran eller Irak känner till den matkulturen och på det sättet erhålls en nödvändig information. Dessa varor inkluderas i sortimentet så att kunderna finner det de söker. Likaså finns det äldre kunder som kan identifiera sig med de äldre medarbetarna. Det resultat som kan mätas är försäljningen av vissa varugrupper som kan knytas till en viss kundgrupp. De senaste två åren har ICA arbetat med förståndshandikappade, vilket har fått mycket uppmärksamhet i media. Detta har medfört att människor har fått en positiv inställning till ICA och det är Grundströms förhoppning att de väljer att handla på ICA. (Grundström) Det finns oändligt många möjligheter som mångfald skapar. En risk som är resultat av mångfalden är de språk- och kommunikationssvårigheter som kan uppstå men samtidigt är det inte något som är oövervinnligt, vilket i tur sin kan betraktas som en möjlighet. Det finns exempelvis en kvinnlig svensk medarbetare som är gift med en man som har iranskt ursprung. Hon kan emellanåt hjälpa till med tolkning. Mångfald kan leda till ”spontana” möjligheter. Alla språk som inte är tyska, franska och engelska välkomnas och anses värdefulla. De olikheter som existerar hos medarbetarna värdesätts eftersom dessa bland annat skapar diskussioner som anses väldigt viktiga. (Kronudd)

36

Ur mångfald kommer idéer och tankar från olika erfarenheter som leder samhällsutvecklingen framåt. I Sveriges utvecklingshistoria finns det många exempel på mångfaldens effekter som har lett till nya idéer, nya former och nya tankar. Det är lätt och falla tillbaka och fundera kring invandring och invandrarpolitiken när det kommer till mångfald. Enligt erfarenhet finns det en risk då det alltid finns grupper av människor som går emot andra grupper. Den risken borde man bortses ifrån eftersom den är oväsentlig. Denna risk är inte reell utan finns där som en sorts vulst på samhällskroppen som saknar substans. Effekterna av mångfald mäts inte systematiskt men om en jämförelse skulle göras mellan en spansk lärare som har spanska som modersmål och en svensk som har lärt sig spanska på universitet så erhålls det en mycket nyansrik undervisning av den som är född i Spanien och har spanska som modersmål. (Falk) På AssistansPoolen försöker de se till vad varje person kan tillföra företaget och brukaren. Exempelvis finns det en hörselskadad assistent som arbetar med en hörselskadad brukare. Samarbetet mellan assistenten och brukaren anses generera många fördelar. Assistenten kan på ett bättre sätt förstå brukarens behov än vad en assistent utan hörselskada kan göra. Förståelsen skapar fördelar och möjligheter. Möjligheterna med mångfald upplevs som många. På AssistansPoolen finns det medarbetare från andra kulturer som kan berika med en annan mat- och musikkultur, vilket endast är uteslutande positivt. Därför försöker de lyfta fram positiva egenskaper hos varje medarbetare. När det är en jämn könsfördelning skapas en annorlunda dialog mellan assisterna, vilket medför att det inte blir så mycket tjafs och tyckanden om saker. Krockar och konflikter kan uppstå på grund av att alla är olika. Ett exempel på detta är en incident som har inträffat med en iransk familj som ansåg att assistenterna skall vara hemma och vänta på att få arbeta även om det gäller enbart för en eller två timmar. Det fungerar inte på det sättet i Sverige eftersom det finns en del aktiviteter såsom att gå ut med hunden, tvätta och umgås med vänner. När något sådant inträffar resulterar det i att assistenten inte finner glädjen i att åka och arbeta endast för ett fåtal timmar. Det är även inte lönsamt att kräva att assistenten ska arbeta ett fåtal timmar. Resan fram och tillbaka kan emellanåt kosta mer än vad assisten skulle få ut på de timmar denne skulle arbeta. Den här typen av krockar uppstår på grund av skilda kulturer. (Ryder)

Det är av stor vikt att det ska finns en bemanning som liknar det övriga samhället eftersom det är den typen av patienter som behandlas inom vuxenpsykiatrin. Detta medför att patienterna upplever en trygghet när verksamheten återspeglar det övriga samhället. För samhället i stort är det bra om det finns ett värde i mångfald. Om man tänker motsatsen skulle det bli väldigt dåligt utfall. Det finns medarbetare i alla åldrar. Det finns de som 60 år och uppåt samt väldigt unga medarbetare, de anses berikar varandra väldigt bra. De medarbetare som bidrar med annan etnisk härkomst medför att det skapas en förståelse för den kulturella skillnaden som man inte kan ta del av genom en föreläsning eller något likande, vilket blir stöd i målen som organisationen sätter upp. Det förekommer inte ”krockar” eller konflikter på grund av att medarbetarna besitter olikheter dock är de yngre medarbetarna mer måna om sin arbetsmiljö än de äldre. (Johansson)

Det olikheter som finns hos medarbetarna är endast att betraktas som positivt. Alla har olika bakgrunder och olika synsätt på arbetet. På IKEA i Kalmar finns det medarbetare från 15 olika länder. Om det exempelvis kommer en kund med makedoniskt ursprung, finns det medarbetare från Makedonien som kan hjälpa kunden. Att ha anställda som pratar olika språk gör det lätt för kunder att kommunicera i de fall de inte behärskar svenskan så bra. Samhället återspeglas mycket av etnisk mångfald och det är bra om det är på samma sätt inom IKEA. Äldre kunder upplever trygghet när dessa får hjälp av medarbetare i deras ålder. Johansson ger ett exempel, en 50 åring ger förmodligen bättre råd om gardiner än en 20 åring. När

37

snabbkassorna infördes upplevde de äldre kunderna en viss osäkerhet inför att använda kassorna. Det placerades en medarbetare som är cirka 60 år där som fick de äldre kunderna att testa. De hade inte vågat göra det om det stod en 20 åring kille/tjej där. Samband mellan mångfald och tillväxt kan kopplas till en viss varugrupp. Till exempel om en bosnisk medarbetare säljer sängar kan detta leda till att många bosnier kommer och vill köpa sängar från IKEA. En risk med mångfalden är de språk- och kommunikationssvårigheter som kan uppstå. Till följd av mångfalden kan kulturella skillnader uppkomma. Johansson ge ytterligare ett exempel, en man med en annan utländsk härkomst fick anvisningar från en ung kvinnlig medarbetare. Han ville inte ta till sig det eftersom han ansåg att endast en man skulle tilltala honom. (Johansson)

Palace är ett affärsdrivande företag som avspeglar samhället och mångfald är en naturig förutsättning om företaget skall överleva. Det finns därför inga direkta risker som kan förknippas med mångfald utan snarare bara stora möjligheter som gör att företaget kan arbeta för att attrahera och vinna kunders förtroende. Det märks tydligt att kunderna uppskattar när de blir bemötta av en personal som förstår dem. Möjligheterna som framkallas av mångfalden är många eftersom de är ett företag som har en mycket blandad arbetsgrupp. Medarbetarna lär sig av varandra. Exempelvis har vissa lärt sig förstå andra språk, många blir mer accepterande och får förståelse för människor som skiljer sig från mängden. Fördomar minskar kraftigt med en mångfaldig arbetsgrupp. På Palace arbetar flera kvinnliga vakter, vilket har visat sig medföra positiva effekter. De har fått mycket positiv respons framförallt från kvinnliga besökare till nattklubben. Dessa menar att de upplever att det är lättare att gå fram och prata med en kvinnlig vakt än en manlig. Risker är möjligtvis de krockar och konflikter som kan uppstå. Dessa försöker de på Palace att lösas med samtal. De lyssnar noga och försöker förstå hur viktiga vissa meningar kan vara. De kan vara flexibla mot den anställde om det gäller praktiska frågor men inte diskriminerande då de inte tolererar diskriminering eftersom de är ett företag där alla medarbetare är lika viktiga. Utan allas engagemang så fungerar inte arbetet. (Ohlson)

Med mångfald kommer oändligt många möjligheter. En risk med mångfalden som Lindblom lyfter fram är att människor inte förstår varandra i alla lägen. Några av de studenter som Lindblom har haft som idag har toppjobb är de som har andra kompetenser till exempel de som talar arabiska eller portugisiska. Exportrådet anställer exempelvis endast människor som behärskar minimalt tre språk. En funktionsnedsättning kan betraktas som en begräsning men det kan även vara en kompetens som ger ökad förståelse. Lindblom påpekar dock att han inte har erfarenhet av den sortens mångfald utan har mer kännedom när det kommer till språk och kultur. Arbete med mångfald är ett sätt att utvidga marknaden. Företag anställer medarbetare som till exempel har språklig eller kulturell kompetens. De stora revisionsbyråerna som KPMG och Öhrlings PWC söker människor med annorlunda kompetens. Ett företag beläget i Karlskrona vid namn Roxtec AB anställer endast invandrare i Sverige. Om företaget sedan väljer att etablera sig i Balkan anställs till exempel en person med albansk härkomst, de lär sig om produkten och marknaden och kan därefter agera. När företag gör som Roxtec kan det emellanåt upplevas som diskriminerande. Men Lindblom anser att desto fler kompetenser en person har desto fler fördelar får denne. Det måste ha något som gör att individen skiljer sig från mängden. Om företaget och organisationer har mångfald som mål saknar det intresse, men ur ett företagets perspektiv som strävar efter att öka företagets marknad, volym,