Medarbetarenkäten som ett funktionellt verktyg

Hur resultatet av de studerade medarbetarenkäterna användes inom organisationerna tas inte upp inom ramen för detta arbete. Det hör däremot inte till ovanligheterna att organisationer inte använder resultatet på ett handelskraftigt sätt, något som De Waal nämner i sin lista över medarbetarenkäternas nackdelar. Medarbetarenkäter syftar till att fånga in kunskaper om hur anställda ser på sin arbetssituation. Förstått från det inledande kapitlet är psykosocial arbetsmiljö precis det, hur arbetstagare uppfattar sin arbetssituation. Att genomföra medarbetarenkäter skulle således kunna vara ett funktionellt verktyg för att upptäcka risker i den psykosociala arbetsmiljön. För att medarbetarenkäterna ska vara det krävs dock att processen är tillräckligt genomarbetad.

Nu följer en redogörelse för hur en medarbetarenkät skulle kunna vara utformad för att vara en bidragande faktor i det systematiska arbetsmiljöarbetet och således ett funktionellt verktyg för att upptäcka psykosociala risker. För att tydliggöra budskapet sätts medarbetarenkäten som verktyg i relation till SAM-hjulet i figur 2 nedan. Det första steget i SAM-hjulet är att undersöka, i syfte att åstadkomma det bör frågorna i medarbetarenkäterna vara välformulerade. Det innebär att frågorna bör vara enkla att förstå och ändamålsenliga. De ska syfta till att identifiera arbetstagares uppfattning om sin arbetssituation och brister i den. Ändamålsenliga medarbetarenkäter skapas genom att de influeras av dem psykosociala risker som identifieras i till exempel OSA-föreskrifterna eller av EU-Osha. Frågor som ställs i syfte att mäta kvalité i arbetet eller frågor som visar på huruvida arbetsgivarens mål om arbetsmiljö uppfylls bör undvikas. Det intressanta är varje enskild individs bild av sin arbetssituation samt om den på något vis innebär eller skulle kunna innebära risk för psykisk ohälsa. För att komma runt dem faktorerna behöver medarbetarenkäterna förmodligen dessutom innehålla frågor som arbetstagarna får besvara med egna ord och inte enbart i förväg formulerade påståenden att ta ställning till. Medarbetarenkäterna bör vara lagom långa med genomtänkta frågor, det resulterar förhoppningsvis också i att svarsfrekvensen blir hög. Att de anställda besvarar enkäten är en förutsättning för att medarbetarenkäter ska fungera i syfte att undersöka psykosociala arbetsmiljörisker.

Det andra steget i SAM-hjulet är att riskbedöma, det är således viktigt att medarbetarenkätens resultat används. Som tidigare nämnts tenderar alltför många organisationer att inte arbeta vidare med resultatet efter att undersökningen genomförts. Resultatet bör fungera som ett underlag för riskbedömning av det psykosociala klimatet och möjliggöra identifieringen av risker som sedan ska rangordnas och prioriteras. Det tredje steget i SAM-hjulet är att åtgärda dem risker som identifierats med hjälp av medarbetarenkätens resultat. Åtgärderna ska bedömas och planeras men framförallt genomföras. Det sista steget i SAM-hjulet är att kontrollera att åtgärder har vidtagits och att de varit tillräckliga. Det sista steget bör också inkludera en utvärdering om medarbetarenkäten som funktionellt verktyg för att upptäcka risker i det psykosociala arbetsklimatet. Avslutningsvis måste processen med medarbetarenkäterna pågå löpande och regelbundet, som ett hjul som alltid snurrar.

5.3 Det internationella perspektivet

Psykosocial arbetsmiljö är ett ämne som diskuteras på olika nivåer internationellt. Ohälsosam arbetsbelastning, stress och andra psykosociala arbetsmiljöproblem förekommer på arbetsplatser runt om i världen. Däremot har frågan fått ganska varierande uppmärksamhet länder emellan. Förstått av studerat regelverk är svensk författning på området sedan

OSA-- Sammanställ svaren - Utvärdera resultatet - Identifiera risker - Rangordna riskerna - Prioritera - Föreslå åtgärder - Bedöm åtgärderna - Plan för att åtgärda

- Åtgärda! - Utvärdera åtgärderna - Är medarbetarenkäter ett funktionellt verktyg? - Formulera genomtänka enkätfrågor - Arbetstagarna genomför enkätundersökningen RISKBEDÖMA ÅTGÄRDA KONTROLLERA UNDERSÖKA

föreskrifternas ikraftträdande relativt specifikt och genomarbetat. I Sverige finns dessutom en myndighet för arbetsmiljökunskap.

EU-Osha är den internationella organisation av dem som studerats i arbetet som arbetar mest konkret med psykosocial arbetsmiljö. Organisationen presenterar flera psykosociala risker såväl på arbetsplatsen som utanför den. De menar på att privata angelägenheter som till exempel sorgearbete har påverkan på den anställdas arbetsprestation och ska således inkluderas i dem psykosociala riskerna. Vidare presenterar EU-Osha konkreta åtgärder för att bekämpa riskerna, arbetsgivaren kan till exempel arbeta med att öka anställdas medvetenhet för dessa. Eurofound bistår med rådgivning och expertis till EU´s social-, sysselsättnings- och arbetsmarknadspolitik och gav tillsammans med EU-Osha ut rapporten om psykosociala risker i Europa.

Till skillnad från EU-Osha och Eurofound som bedriver arbetsklimatarbete i Europa bedrivs ILO’s arbete på global nivå. ILO’s arbete sker i såväl industriländer som i utvecklingsländer vilket innebär att andra problem identifieras jämfört med dem som EU-Osha och Eurofound urskiljer. EU-Osha är relativt konkreta på det psykosociala arbetsmiljöområdet och arbetar bland annat utifrån Ramdirektivet om arbetsmiljö. ILO arbetar däremot på en annan nivå och med en annan utgångspunkt. Deras arbete bedrivs i syfte att öka anständiga anställningar vilket förmodligen innebär att de psykosociala riskerna i många fall är ”lyxproblem” i jämförelse med andra arbetsförhållanden som ILO arbetar med att förbättra. Att en anställning anses vara anständig är kanske en grundläggande förutsättning för arbetstagare inom Europa. När det kommer till psykosocial arbetsmiljö är ILO’s fokus snarare att förbättra igenkännandet av psykosociala faktorer och regleringen kring dem i lagstiftning.

6 Slutsatser

Syftet med arbetet var delvis att undersöka arbetsgivarens ansvar för det psykosociala arbetsmiljöarbetet. Efter att områdets regelverk studerats kan det konstateras att ansvaret att upprätthålla ett gott arbetsklimat är ett omfattande uppdrag. Arbetsgivaren behöver tillgodose flertalet aspekter när denna organiserar sin verksamhet. Regleringen som finns på arbetsmiljöområdet inskränker arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsgivaren behöver bland annat ta hänsyn till arbetsbelastning, resurser och delaktighet vid organisering av verksamheten. Arbetsgivaren behöver dessutom bedriva ett systematiskt arbetsmiljöarbete och ständigt riskbedöma psykosociala faktorer i arbetsmiljön.

Syftet med arbetet var också att undersöka medarbetarenkäters utformning som ett resultat av det psykosociala arbetsmiljöansvaret. Förstått av dem studerade medarbetarenkäterna är det en viss skillnad mellan den medarbetarenkät som upprättades före OSA-föreskrifternas ikraftträdande och medarbetarenkäterna som genomförts efter ikraftträdandet. OSA-föreskrifterna bidrog till medarbetarenkäters förmåga att fånga upp psykosociala faktorer. Rubrikerna i dem medarbetarenkäter som genomfördes efter ikraftträdandet är tydligt kopplade till dem psykosociala faktorer som presenteras i OSA-föreskrifterna. Medarbetarenkäter kan vara ett funktionellt verktyg för att fånga upp psykosociala risker i arbetsmiljön. Det som avgör är det arbete som ligger till grund för medarbetarenkätens utformning och hur undersökningens resultat används. Är medarbetarenkätens frågor dåligt formulerade och resultatet inte används som ett underlag för förändring är medarbetarenkäter inte ett funktionellt verktyg för att upptäcka psykosociala risker i arbetsmiljön. Hur den psykosociala arbetsmiljön uppfattas är högst individuellt. Medarbetarenkäter mäter tillfredställelsen bland samtliga anställda och det sammanställda resultatet presenterar det generella måendet på arbetsplatsen. Medarbetarenkäter är inte självständigt ett funktionellt verktyg för att upptäcka psykosociala risker utan behöver kompletteras med till exempel individuella arbetsmiljösamtal.

Syftet med arbetet var också att belysa hur psykosocial arbetsmiljö förhåller sig i ett internationellt perspektiv. Arbetet sker nationellt, internationellt och globalt men fokus skiljer sig mellan europeiska och globala organisationer. EU-Osha och Eurofound är relativt konkreta och presenterar risker och åtgärder i den psykosociala arbetsmiljön medan ILO främst presenterar framtida prioriteringar inom ämnet.

Referenslista

EU-rätt

Fördraget om Europeiska Unionens funktionssätt (konsoliderad version).

Rådets direktiv 89/391/EEG av den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet.

Svensk lag

SFS 1977:1160, Arbetsmiljölag, Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet. AFS 2001:1. Systematiskt arbetsmiljöarbete.

AFS 2015:4. Organisatorisk och social arbetsmiljö.

Förarbeten

Proposition 1976/1977:149. Om arbetsmiljölag m.m. Proposition 1990/91:140. Arbetsmiljö och rehabilitering.

Proposition 2001/02:145. Förslag till lag om ändring i arbetsmiljölagen (1977:1160).

Arbetsmiljöverkets föreläggande

Arbetsmiljöverkets beslut 2016/049715. Arbetsmiljöverkets beslut IRV 2013/39461. Arbetsmiljöverkets beslut IRS 2013/34678.

Rapporter

Flintrop, Julia., Vargas, Oscar., m.fl. Psychosocial risks in Europe: Prevalence and strategies for prevention (executive summary). Rapport/Eurofound och EU-Osha, 2014.

Artiklar

De Waal, André. The employee survey: benefits, problems in practice, and the relation with the high performance organization. Strategic HR Review. Vol. 13, nr. 6, 2014.

Litteratur

Bernitz, Ulf., Carlsson, Mia., Heuman, Lars., Leijonhufvud, Madeleine., Magnusson Sjöberg, Cecilia., Seipel, Peter., Warnling Conradson, Wiweka., Vogel, Hans-Heinrich. Finna rätt: juristens källmaterial och arbetsmetoder. 15:1 uppl. Stockholm: Nordstedts Juridik, 2020. Bryman, Alan. Samhällsvetenskapliga metoder. 3 uppl. Stockholm: Liber, 2018.

Catasús, Bino., Högberg, Olle., Johrén, Anders. Boken om personalekonomi. Malmö: Liber, 2012.

Ericson, Bo. Arbetsmiljölagen: med kommentar. 15 uppl. Lund: Studentlitteratur, 2019. Glavå, Mats., Hansson, Mikael. Arbetsrätt. 4 uppl. Lund: Studentlitteratur, 2020.

Hydén, Håkan., Anderberg, Eva. Rätten i förvandling. I Rätten i förvandling: jurister mellan stat och marknad, Margareta Bertilsson (red.). Stockholm: Nerenius & Santérus, 1995.

Hydén, Håkan. Rättssociologi som rättsvetenskap. Lund: Studentlitteratur, 2002.

Härngren, Göran., Spiik, Per-Arne. Arbetsklimat: systematiskt arbetsmiljöarbete. Stockholm: Prevent, 2012.

Jacobsen, Dag Ingvar., Thorsvik, Jan. Hur moderna organisationer fungerar. 4 uppl. Lund: Studentlitteratur, 2014.

Källström Kent., Malmberg, Jonas. Anställningsförhållandet. 5 uppl. Uppsala: Iustus Förlag, 2019.

Lindkvist, Lars., Frode Bakka, Jörgen., Fivelsdal, Egil. Organisationsteori. 6 uppl. Stockholm: Liber, 2014.

Papadopoulou, Frantzeska., Skarp, Björn. Juridikens nycklar: introduktion till rättsliga sammanhang, metoder och verktyg. Stockholm: Wolters Kluwer, 2017.

Sandgren, Claes. Rättsvetenskap för uppsatsförfattare: ämne, material, metod och argumentation. 3 uppl. Stockholm: Nordstedts Juridik, 2015.

Schou, Pierre. Medarbetarundersökningar: som verktyg för företagsstyrning och förändring. Lund: Studentlitteratur, 2007.

Schoultz, Isabel., Nafstad, Ida. Om rättssociologisk tillämpning. Lund: Studentlitteratur, 2020.

Weman-Josefsson, Karin., Berggren, Tomas. Psykosocial arbetsmiljö̈ och hälsa. 1:3 uppl. Lund: Studentlitteratur, 2013.

Elektroniskt material

Arbetsmiljöforum. Psykosocial arbetsmiljö.

https://www.arbetsmiljoforum.se/arbetsmiljoe/psykosocial-arbetsmiljoe/ (Hämtad 8 september 2020).

Arbetsmiljöverket. Arbetsgivarens ansvar för arbetsmiljön. 2020.

https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/arbetsgivarens-ansvar-for-arbetsmiljon/ (Hämtad 9 september 2020).

Arbetsmiljöverket. Utmaningen – en film om den sjuka jobbstressen [Video], Youtube, 29 mars 2017, https://www.youtube.com/watch?v=OjgCEuIgkwI&feature=emb_title (Hämtad 31 augusti 2020).

EU Osha. Managing stress and psychosocial risks E-guide [PowerPoint].

https://osha.europa.eu/sv/tools-and-resources/e-guides/e-guide-managing-stress-and-psychosocial-risks (Hämtad 16 september 2020).

Eurofound. Vilka är vi. 2019. https://www.eurofound.europa.eu/sv/about-eurofound/who-we-are (Hämtad 20 oktober 2020).

Europeiska arbetsmiljöbyrån. Det här gör vi. https://osha.europa.eu/sv/about-eu-osha/what-we-do (Hämtad 14 september 2020).

Europeiska arbetsmiljöbyrån. Ramdirektivet om arbetsmiljö.

https://osha.europa.eu/sv/legislation/directives/the-osh-framework-directive/the-osh-framework-directive-introduction (Hämtad 29 september 2020).

Europeiska arbetsmiljöbyrån. Sverige. https://osha.europa.eu/sv/about-eu-osha/national-focal-points/sweden (Hämtad 14 september 2020).

Europeiska kommissionen. Tillämpning av EU-lagstiftningen.

https://ec.europa.eu/info/law/law-making-process/applying-eu-law_sv (Hämtad 8 september 2020).

Europeiska unionen. Eurofound. https://europa.eu/european-union/about-eu/agencies/eurofound_sv (Hämtad 23 september 2020).

Försäkringskassan. Stressrelaterad psykisk ohälsa: 41 procent högre risk för kvinnor. https://www.forsakringskassan.se/ (Hämtad 23 september 2020).

ILO. Workplace stress: a collective challenge [PowerPoint]. 2016.

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---safework/documents/publication/wcms_473267.pdf (Hämtad 20 september 2020). International Labour Organization. About the ILO. https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/lang--en/index.htm (Hämtad 20 oktober 2020).

Lagen.nu. Arbetsgivarprerogativet. https://lagen.nu/begrepp/Arbetsgivarprerogativet (Hämtad 30 september 2020).

Lagen.nu. De lege lata. https://lagen.nu/begrepp/De_lege_lata (Hämtad 9 september 2020). Prevent. Lagar och regler om arbetsmiljö. 2020.

https://www.prevent.se/arbetsmiljoarbete/lagar-regler-tillsyn/lagar-och-regler/ (Hämtad 11 september 2020).

Regeringskansliet. Om ILO. 2019. https://www.regeringen.se/regeringens-politik/framtidens-arbetsliv---manniskan-i-fokus/om-ilo/ (Hämtad 16 september 2020).

Medarbetarenkäter

Lunds kommun. Resultat medarbetarenkäten 2014 [PowerPoint].

http://www.mynewsdesk.com/material/pressrelease/1116278/download?resource_type=resour ce_attached_pdf_document (Hämtad 30 september 2020).

Västra Götalandsregionen. Frågor i Västra Götalandsregionens medarbetarenkät 2019. https://alfresco.vgregion.se/alfresco/service/vgr/storage/node/content/workspace/SpacesStore/

cf29aaf7-1730-4ad6-b720-a44397f8c713/Fr%c3%a5gor%20i%20medarbetarenk%c3%a4ten%202019.pdf?a=false&gue st=true (Hämtad 30 september 2020).

Älmhults kommun. Resultat från medarbetarundersökning 2017 [PowerPoint].

https://www.almhult.se/download/18.25620913160d9e96f039856/1515661790471/Medarbeta runders%C3%B6kning%202017.pdf (Hämtad 30 september 2020).