Metodkritik

Att vi har valt att genomföra intervjuer på en av författarnas arbetsplats och att vi inte har kompletterat med andra tekniker för att samla in material kan naturligtvis ha haft en påverkan på resultat. Ahrne och Svensson (2015) belyser intervjuns styrkor och svagheter där en av styrkorna är att det går ganska snabbt att genomföra en intervju och att man kan erhålla ett brett material vid användningen av kvalitativa intervjuer. Det finns även möjlighet att växla fram och tillbaka mellan analys och intervju och kan om materialet påvisar ett tema eller ett fenomen, fördjupa sig med flera intervjuer. Svagheterna med intervju är att respondenter kan ha haft andra syften, om än ärliga, än vad som var tänkt eftersom intervjun är ett resultat av ett samtal på en bestämd plats vid ett bestämt tillfälle. Intervjun ger en begränsad bild av ett tema eller ett fenomen och om möjligt ska intervjun kompletteras med flera metoder (Ahrne & Svensson, 2015, s. 53). Vi valde ändå att inte komplettera våra intervjuer eftersom vi ansåg att vi hade lyckats med att uppnå ett förtroende vid intervjutillfället. Detta baserar vi på att vi hade längre intervjuer än 45 min och att det rådde en avslappnad stämning vid intervjuerna. Ju längre tiden under intervjun gick så tillkom inga nya reflektioner eller funderingar från respondenterna vilket vi tolkar som att intervjun varit framgångsrik och gett oss den information vi hade som syfte när vi påbörjade våra intervjuer. Vi avslutade alla våra intervjuer med att fråga om vi fick

återkomma om vi behövde komplettera något samtidigt som vi uppgav till respondenterna att de kunde kontakta oss om det fanns något de vill tillägga i efterhand. Vi vill även i detta avsnitt lyfta det faktum att vi är väl medvetna om att när en chef intervjuas så finns alltid en möjlighet att svaret som de uppger är vinklat utifrån det faktum att de svarar utifrån perspektivet som en chef som representerar verksamheten. Detta gör att svaren kan

vara styrda utifrån företagets bästa och inte utifrån chefens egna tankar, värderingar och synpunkter.

5. Resultat av intervjuerna

Hanna har arbetat både privat och kommunalt sedan 2000 inom socialt arbete. Under dessa år inom socialt arbete har Hanna på eget initiativ läst kurser och utbildningar och även deltagit i fortbildning via arbetet. På just denna arbetsplatsen där intervjuerna äger rum har Hanna arbetat som familjebehandlare under ett och ett halvt år. Hanna beskriver lärande som “både att sitta i skolbänken och läsa böcker men framförallt allt genom att lära sig och utvecklas med andra”. Hanna menar på att genom att lyssna på andra och hjälpa och samarbeta med andra så kan man utvecklas och lära sig av andra människor.

På frågan om kommunikation och det som Hanna ansåg vara viktigt inom detta område så framkommer kommunikationen som en mycket viktig faktor för lärandeprocessen i

organisationen. Detta genom att “prata om ett dilemma så kommer även andras infallsvinklar in i bilden och på det sättet kan allas kunskap bidra till en gemensam lösning på dilemmat”. Hanna tror inte att man hela tiden behöver söka svar utanför arbetsplatsen utan istället söka bland kompetensen i gruppen.

Avseende temat organisationskultur så menar Hanna även här att detta har stor betydelse för lärandeprocessen. Alla har med sig olika normer och värderingar in i gruppen vilket gör att gruppen behöver hitta gemensamma normer och värderingar som alla kan stå för och att detta inte är något personligt utan så här tycker gruppen. Det blir som en stomme eller ram som alla är nöjda med och på så vis kan gruppen i diskussionen med förstå och lära sig av varandra. Fortsättningsvis så säger Hanna att även delaktighet absolut påverkar lärandeprocessen. Eller som hon säger ”Det är jag helt säker på. För om man inte är delaktig i en process så går det inte att förändra något heller, man lär sig inget heller för att man är så motig till det redan innan ”. Hon menar att alla inte behöver tycka lika men man behöver dra och jobba åt samma mål.

På frågan om ledarskap kan påverka lärandeprocessen så har Hanna många infallsvinklar och tankar på hur ledarskapet påverkar. Hon menar att ledarskapet har en stor betydelse för

lärandeprocessen. Som exempel nämner hon “att en närvarande ledare med en helhetssyn och förståelse för verksamheten är av vikt”. Hanna önskar även att ledaren inte springer på alla bollar utan låter förändringar ta tid och att allt inte hela tiden behöver förändras - ibland

räcker det med att justera visa delar i systemet. En viktig detalj är också att ledaren låter alla komma till tals och känna delaktighet, så att allas syn och kunskap kan användas och att ledaren ger feedback är också viktigt. Hanna pratar om att det är viktigt att ledaren får kännedom medarbetarnas olika kunskaper och kompetens så att dessa kan spridas ut i organisationen och vara jämt fördelat i alla teamen. Hanna summerar hela intervjun med att lyfta fram att ledaren har en viktig roll inom alla de berörda temana och har således en viktig funktion för att verksamheten ska präglas av lärande.

5.2 Kim - teammedarbetare

Kim har börjat sin yrkesverksamma karriär som hantverkare men började arbeta inom vårdbranschen för 20 år sedan, då mest inom HVB (Hem för vård eller boende) varav de senaste två åren på denna arbetsplats. Kims roll från början var utifrån sin drog och alkohol

kompetens, men den infallsvinkeln har ändrat, så nu är jag en i teamet som vem som helst. Kim ser sig själv som en “ jäkligt nyfiken lirare ” och ser på lärandet som en

utvecklingsprocess. Han menar att genom en trygghet på arbetsplatsen så vågar man ta ut svängarna i kommunikationen utan att få dumma kommentarer vilket kan leda till att gruppen kan fånga upp den där procenten som kanske är riktigt bra och som bryter mönster och kan tillföra ny kunskap i gruppen. Kim menar “att genom trygghet i gruppen så vågar man också kommunicera ut tankar och kan få reflektioner tillbaka”. Utan trygghet är det lätt att hejda sig själv, man kanske tror att det blir korridorsnack och att folk ser en som dum. Kim menar att en rak kommunikation och ett uttalat och bestämt forum där personal träffas och kan resonera kring saker och idéer är ett bra sätt att införa ny kunskap. Organisationskulturen kan definitivt påverka lärandeprocessen enligt Kim. Han pratar om att ett auktoritärt ledarskap inom

organisationskulturen helt klart hämmar lärandeprocessen genom att personal då inte känner någon trygghet eller som Kim sa, “ Du kan ju ha en ledare här som jobbat med ett visst system, säg 12 stegs inriktad när det kommer till droger och alkohol och vill applicera detta på allt och alla liksom och då är man ju inte så öppen för ny kunskap liksom”.

Inom området delaktighet pratar Kim om detta som ett tveeggat svärd, han menar att

“delaktigheten är jätteviktig och ett måste för lärandeprocessen” men att den måste vara på riktigt. Han menar att det är genom delaktigheten man vet vad som händer och sker och kan med detta sätta saker i ett sammanhang. Genom detta kan man dela kunskap och på sätt utveckla både sin egen men också andras kunskap och på så sätt hitta nya vägar. Även ledarskapet är jätteviktigt för lärandet enligt Kim som ser ledarskapets funktion där det är

någon som håller i riktningen. Han säger även att “ Ledaren är ju ingenting utan den hen leder”.

Kim ser gärna en ledare som är öppen, lite nyfiken och sugen på ny kunskap som kan smitta av sig samt är öppen för medarbetares nya idéer och ny kunskap. Ledaren behöver utöver ovanstående också vara delaktig i processerna och kunna säga nej om det behövs. För att själv utvecklas så önskar Kim förnyelse och mänsklig utveckling för att inte stagnera, “mig måste man hålla igång, annars ruttnar jag och drar vidare” säger Kim och skrattar.

5.3 Anna - teammedarbetare

Anna har alltid arbetat med människor både kommunalt och privat, förutom under fyra år då hon hade eget företag inom tillverkning och försäljning. På just denna arbetsplats har hon arbetat i snart fyra år, anställd som familjebehandlare, men jobbar ändå mest med

ungdomarna i huset. Lärandet förklaras av Anna som utveckling, både genom utbildning, kurser men framförallt i gruppen - att kunna förstå bättre och hitta nya vägar, att utvecklas som människa och i grupp. ”Samhället förändras och då är det ju bra att vara ”up to date” om man säger så”. Lärande sker nog hela tiden, ungdomarna utmanar så det gäller att hänga med. Så lärande för mig är ny kunskap, både i grupp och enskilt, och kan vara en utbildning, kurs eller att gruppen tillsammans reflekterar och diskuterar och följer upp enskilda mål. Jag tror att man kan lära sig nytt varje dag, bara man vågar prova”. För att detta ska fungera i en grupp är det viktigt för Anna att gruppen vågar prata och prova nya saker och utvärdera det hela. Här är det viktigt enligt henne att ledaren också förstår arbetet och kan och vågar styra upp om gruppen tappar spåret. På frågan om kommunikation och om kommunikation kan påverka lärandet svara Anna ” Kommunikation är skitviktigt för lärande tror jag, kan vi inte kommunicera så kan vi inte heller hjälpa varandra att se saker i huset, folk hade gjort det de tänkte var rätt och vi kan inte hjälpa varandra att se klart och utvecklas, gå framåt i

processerna. Snackar vi så kan vi dela kunskap hjälpas åt att förstå bättre och komma framåt med nya tankar och idéer ”. Under samtalet gällande organisationskultur så menar hon att detta är jätteviktig för lärandet och att det absolut kan påverka lärandet. Hon säger att genom ett öppet och ärligt klimat så vågar folk komma med nya idéer och det är OK att göra fel. Med det öppna och välkomnande som finns på arbetsplatsen nu så vågar folk testa, hade det inte varit så hade det varit lätt att bara följa strömmen, inte komma med nya idéer, då hade vi stannat upp. Här försöker vi just nu hela tiden hjälpas åt. Även delaktigheten är viktig enligt respondenten. Anna säger “ tänker att, vill folk inte höra hur jag tänker eller de vill göra allt själv, kan vara både från ledningen och eller här i gruppen så blir det ju inte så kul ju.

Kanske man känner att det spelar ingen roll, de gör ju ändå som de vill och då är det kanske inte mycket lönt att jag säger vad jag tänker, då missar man ju mycket kunskap från

personalen och då lär vi inget av varandra”. Anna menar att genom delaktighet känner man mer motivation att engagera sig i olika grupper, både internt och externt, detta då man känner sig lyssnad på. Hon är för tillfället delaktig och med i många olika grupper, både för eget intresse att träffa nya människor och utbyta erfarenhet men också för att kunna påverka och utveckla både den egna verksamheten men också andra verksamheter. Ledarskapet har enligt henne en helt klar och tydlig påverkan på lärandeprocessen. Genom att ledaren kan förstå verksamheten och vara intresserad av medarbetarna och deras kunskaper så kan ledaren förmedla och ta tillvara allas kompetens, ledaren kan på det sättet sprida kunskap ut i organisationen. Genom att låta saker ta tid och inte ändra allt hela tiden samt att hjälpa och stötta gruppen med reflektioner om hur saker funkar så kan ledaren påverka lärandet. Respondenten nämnde under samtalet “hen fattade inte vad vi gjorde, sprang på alla bollar och enligt mig konflikträdd. Vi hade inte riktigt tid för reflektion, det skulle ändras hela tiden, det aldrig riktigt klart ”. Men genom en intresserad och närvarande ledare som ger tid för reflektion, analys och låter saker ta tid kan gruppen hjälpas åt att komma framåt - att

utvecklas. Anna nämner avslutningsvis att önskvärda saker från ledaren är “en ledare som är engagerad, intresserad, finns om jag behöver prata och bolla tankar, en ledare som låter mig vara delaktig och lyssnar på mig. Vi behöver inte tycka lika men jag vill bli lyssnad på”. Detta var även några saker som enligt henne gynnade hennes egna lärande.

5.4 Roger - teammedarbetare

Roger har arbetat sedan 2012, direkt efter sin examen, på just denna arbetsplats. Han har genom åren varit med om att många ur personalgruppen slutat och många nya kommit till. Han beskriver lärandet som ny kunskap, antingen genom utbildning eller kurs eller att lära av kollegor. Roger nämner saker som att lära och testa nya saker tillsammans, att tillsammans komma fram till hur vi ska kunna arbeta mot uppsatta mål. Komma på nya idéer eller

finjustera det vi redan gör, viktigt enligt honom är att följa upp och reflektera. Roger säger “att tillsammans reflektera, titta på hur det går gå i ett ärende och gemensamt komma fram till hur vi ska jobba framåt utifrån uppsatta mål. Kanske når vi önskat resultat eller behöver vi göra annorlunda”. För att detta ska fungera så behöver kommunikationen funka och alla behöver delta i diskussionen, så enligt hon är kommunikationen viktig för lärandeprocessen. Han menar att en öppen och ärlig kommunikation utan att linda in saker är det bästa, att inte gå bakom ryggen utan tala till den det berör. Funkar inte detta finns risk för en otrygg

kommunikation och en otrygg arbetsplats och detta kommer enligt Roger att hindra lärandet. Vidare under intervjun på frågan om delaktighet säger han att “Är inte alla delaktiga så hindras lärandet, vi jobbar inte tillsammans utan mot varandra”. Roger menar att alla behöver vara delaktiga, att ta eget ansvar för att komma med idéer men även att övriga i gruppen bjuder in till samverkan. Han säger också att det för honom är viktigt att även ledaren är delaktig och uppmuntrar, bjuder in till samverkan och rapporter om sånt som händer i förvaltningen, saker som rör gruppen, så att de också får behövlig information. Även här pratar Roger om vikten av öppenhet och ärlighet, att saker inte förs bakom ryggen på gruppen eller enskild. Med en öppenhet och ärlighet i delaktigheten menar han att lärandeprocessen ökar. eller som han själv sa ” Får vi information och blir lyssnade på så är det också roligare att engagera sig”. Roger menar vidare att med ett öppet klimat skapas det också en

organisationskultur som gynnar lärandet, annars finns risk för att det skapas skadliga subkulturer i gruppen. Han menar att här är det viktigt med en ledare som ser helheten och vågar ta tag i saker om och när det behövs. Att ledaren på något sätt är en förebild på hur gruppen ska kunna utvecklas och må bra tillsammans, även att det finns en struktur och planering för hur ny personal ska kunna komma in i gruppen. Här har enligt honom ledaren en viktig roll. Roger önskar en ledare som kan se helheten och planera framåt, en ledare som visar intresse och ett engagemang för gruppen. Även att ledaren finns närvarande och hjälper gruppen följa upp verksamheten. Han säger ”att ledaren låter saker ta tid, men att vi under resans gång följer upp arbetet” innebär att ledaren måste våga ta beslut och inte hela tiden vara alla till lags.