Miguel Angel Rodriguez

”Our Ways of Working”

Starnes fick information om ”Our Ways of Working” och sedan genomförde han en gruppdiskussion kring dokumentet med sitt team. Det viktigaste budskapet i ”Our Ways of Working” enligt Starnes är grundvärderingarna; Respect, professionalism och perserverance. Han tyckte att ”Our Ways of Working” kändes något som ett påbud eftersom man inte kunde välja att kommunicera det. Han tror att man tar till sig material som detta på olika sätt i olika länder och han ger exemplet; ”i Europa finns

det stora skillnader, i vissa länder tar man till sig sådant material mycket fort och implementerar det omgående, medan i England finns det snarare en inställning som är ifrågasättande och testande, man stannar upp, tittar igenom materialet och tvekar”. Starnes team har enligt honom lite resurser att arbeta med, men mycket

arbete att utföra. Han påpekar att gruppen är starkt drivna av mål, siffror och aktivitet, alla denna information uppdateras kontinuerligt och därför arbetar man dagligen med innehållet i ”Our Ways of Working”.

6.3 Ericsson Spanien

6.3.1 Miguel Angel Rodriguez

Rodriguez har arbetat på Ericsson i 25 år och de sista 14 åren har han varit manager. Han har genomgått flera ledarskapskurser, bl.a. LCC och han har även gått flera externa ledarskapsutbildningar.

”Ledarskap och Ledarskapsfilosofi”

Rodriguez definierar sitt ledarskap; ”Jag ser till att de som arbetar under mig arbetar

så effektivt som möjligt, jag ger direktiv och sedan hjälper jag till där jag tror att jag kan tillföra värde”. Rodriguez tycker att det viktigaste för en ledare påminner honom

om ett spanskt ordspråk; ”las cosas no son ni blancas ni negras, todas son grises”

tankarna i alla situationer; med individer, vid beslutstagande, vid motivation av medarbetare. Enligt Rodriguez måste man möta varje person på dennes nivå. Rodriguez tycker att det är viktigt behålla fokus, speciellt i företag som Ericsson, där det finns mycket att göra. Han tycker även att det är viktigt att kunna arbetat med virtuella grupper, Ericsson är ett stort företag med många enheter och det är inte lätt

att veta vem man egentligen svarar till. Han tycker att det mest intressanta och motiverande med rollen som manager är att se resultat, inte att uppnå mål utan att se färdiga resultat. Han poängterar dock att det inom stora företag är svårt att se vad som är produkten av ens arbete och som manager får man istället motivation av att se enhetens resultat. Han tycker även att det är mycket motiverande att lära sig; ”om

du inte kan lära dig, kan du inte lära ut”. Rodriguez tycker mycket om att arbeta med

unga människor, det ger honom lika mycket kunskap som han kan ge tillbaka.

Rodriguez tycker att det svåra med att vara manager är relaterat till kommunikation och motivation. När det gäller kommunikation tycker Rodriguez att ”networking” skapar en informell anda som gör det svårare att ge direktiv och därför tenderar budskapen att bli oklara och detta skapar frustration. Han menar också att man arbetar annorlunda i svenska och spanska företag, i Spanien är man van att det går fort att fatta beslut och den lång väntan som är typiskt för Ericsson känns jobbig. Rodriguez tycker att målarbetet är en bra funktion, men att man har vissa problem att konkretisera dem. Han ger ett exempel; ”Vi är i slutet av mars och vi har fortfarande inte skrivit ner årets mål”. Normalt fungerar ändå målen som bra motivation och de hjälper alla att veta vad man vill uppnå. De större problemen har att göra med fokus och motivation. Med detta menar Rodriguez att det är lätt att glömma målen i det dagliga arbetet, det är lätt att glömma vad man arbetar för att uppnå. När det gäller motivationen fungerar inte bonussystemet som det är sagt att det ska göra, detta beror enligt Rodriguez på Ericssons kultur av jämlikhet, ”där ingen ska få allt och

ingen ska få noll”. Han tycker att man dessutom för att uppnå denna jämlikhet ställer

upp sju mål istället för ett tydligt mål. Han tycker att det har sina för- och nackdelar i och med att det är ett bekvämt sätt att arbeta på, ingen döms för att inte ha uppnått mål och fått sin bonus (det betyder ju att ingen har fått den), men samtidigt minskas motivationen att uppnå målen. Rodriguez tycker att även om ”networking” för med sig vissa nackdelar, är det en positiv del av kulturen. Han tycker att det skapar bättre

kommunikation, som även hjälper det globala arbetet. Han tycker att han som manager har mycket frihet och det tackar han företagskulturen för.

Rodriguez tycker att Ericssons ledarskapsfilosofi är bra, men att den behöver fokusera mer på ledarens vilja att uppnå de uppställda målen. Han tycker att ledarskapsfilosofin uppmuntrar grupparbete och uppställandet av gemensamma mål som är nödvändiga för framgång. Han tycker att ”Ericsson kultur av konsensus” för

med sig både för- och nackdelar. Konsensuskulturen gör det svårt att fatta snabba beslut eftersom det kräver alla godkännande och han tycker att detta påverkar företaget negativt, eftersom vi lever i en värld som förväntar sig snabba beslut. Det positiva är dock att när beslutet väl tagits så får det mycket stöd. Rodriguez tycker att filosofin är användbar för att den tydliggör vad företaget förväntar sig av sina ledare. Rodriguez tycker att alla bidrar med sin personliga ledarskapsstil och man kan bara hoppas att den ligger när Ericssons ledarskaps filosofi, man kan däremot inte ta allt för mycket tid och eftertanke till om det man gör ligger i linje med vad Ericsson förväntar sig. Han tror inte att man bör anpassa filosofin lokalt, han menar att en filosofi ligger på en högre nivå och borde vara allmängiltig, däremot anpassas automatiskt det praktiska utförandet lokalt. Rodriguez framhåller att företagskulturen respekterar individen och det gör det lätt ur ett humant perspektiv att arbeta på Ericsson, det negativa är att när man måste ta svåra beslut t.ex. att avskeda någon så ”blir det ett drama”.

Rodriguez tycker att det är positivt att man inom företaget accepterar att man får göra fel, han har inte på 25 år hört talas om någon som avskedats p.g.a. att de gjort sitt första fel. Han tror att Ericssons kultur skiljer sig mellan länder och främst genom arbetssättet. Han tror t.ex. att spanjorer arbetar bra under press, men att om de får för lång tid på sig så löser de inte uppgifterna lika effektivt. Han tror även att nivån av engelska i Spanien gör att det inom ”Ericsson Iberia” arbetar många unga människor. Rodriguez diskuterar även Ericssons brist på ”diversity” och återger en dialog han haft med en italienare då tidigare VD Sven Nilsson skulle tillsätta sin styrelse; Rodriguez frågade vad italienaren tyckte om styrelsen och italienaren svarade; ”den

är mycket amerikansk, eftersom i amerikanska styrelser måste det alltid finnas en ”afroamerican” och en kvinna och i Ericssons styrelse måste det finnas en kvinna och

någon som inte är svensk”. Rodriguez menar att problemen runt ”diversity”

fortfarande är mycket påtagliga i organisationen Ericsson, det är ett mycket svenskt och mycket maskulint företag. Han tror att man som kvinna måste vara mycket aggressiv för att ta sig till högre befattningar inom organisationen och han resonerar kring om Ericsson inte är en organisation för aggressiva ledare.

Rodriguez tycker att man på Ericsson har förbättrats mycket de senaste åren på att med klarhet kommunicera mål, ansvar, ”vad jag väntar mig av dig” och ”vad jag vill uppnå”, problemet är ”feed-back”. Han tycker att man ofta får känslan av att inte veta om man det man gör är bra eller dåligt, han skulle vilja veta ”att företaget känner till

vad du gör och hur du gör ditt arbete”.

”Our Ways of Working”

Rodriguez fick information om ”Our ways of working” och deltog själv i en workshop, sedan gjorde han en workshop med sin grupp. Han tycker han det var bra att få tid till att reflektera över ämnen som inte direkt har att göra med det dagliga arbetet, men som ändå styr folkets sätt att arbeta. Han tycker att det var viktigt för Ericsson eftersom företaget just nu genomgår en stor förändring, till att bli mer serviceinriktat. Efter workshopen har man satt upp en ”action-plan” vilkens genomförande man utvärderar varje kvartalmöte.